论提高企业人力资本利用率，本文主要内容关键词为：利用率论文,人力资本论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资本利用率概念的提出
人的价值体现为人力资本存量。由于人力资本的特殊性，它必须以人为载体，人是人力资本的积累主体和支配主体。同时，由于人是复杂的个体，其行为与很多不确定因素（如个性、情绪、爱好等）有关，导致人力资本的使用受到个人的支配。因而对企业而言，并非人力资本存量越大，就一定可为企业创造价值，这里存在一个前提条件，即人力资本利用率的问题。对于有一定资本的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看人力资本的利用率。利用率越高，对企业的贡献就越大，创造的利润就越高。利用率可用公式表示如下：
在实际应用中，考虑到人力资本利用率计算的可操作性，可采用个人实际工作量与集体平均工作量相比较的办法，框算出人力资本利用率。
众所周知，企业的竞争取决于人才的竞争，而人力资本利用率低下又是国有企业普遍存在的突出问题。为了揭示企业人力资本利用率低下的原因，并希望从中得到提高利用率的启发，我们以福州市参加MBA课程培训的部份企业中高层管理人员及技术专业人员为样本，进行了一次问卷调查，搜集了宝贵的第一手资料。本文将结合问卷，从实证角度解剖原因并提出对策。
二、企业人力资本利用率低的原因剖析
（一）人力投资不当型低效率
人力资本在实际应用中能否产生高效率，首先取决于人力资本供给是否适合于社会的需要，而人力资本供给的技术类型与特点又是由人力资本投资决定的。这样人力资本投资是否与社会需要相吻合，便直接决定其所形成的人力资本实际利用率的高低。我们把由于人力投资不合理所导致的人力利用低效率，称之为“人力投资不当型低效率”。
一般说来，“人力投资不当型低效率”在很大程度上将受制于人力资本投资机制。在传统的计划体制下，由于对社会人才需求的预测往往难以做到准确可靠，结果导致在人力资本投资领域经常出现“学非所用”、“用非所学”的现象。由于调查所涉及的人员平均年龄为35周岁，他们大多在求学时处于计划经济年代，对于表1中问题①的回答显示，有近90%的被调查者认为“学非所用”。
而在市场经济体制下，人力投资基本上是通过收益机制进行的，经济社会越需要哪种人才，哪种人才的现期和预期收入便越高，由此，向该种人力资本投资便越多，反之亦然。这样，人力资本的供给便可以基本上与社会对人力资本的需求一致。随着社会经济一体化的到来，中国加入WTO，对于人才尤其是优秀管理人才的需求激增，所以大量人才积极参与MBA培训。由问题②显示有93%的人反映收获很大，且50%的人还反映对工作帮助很大。显然，正是由于学习的目的性增强，使得工作后在职学习比当学生时单纯地在校学习效果要好上5倍(50.59%÷10.59%≈5)，这有助于提高人力资本存量，使人力资本产生充分的效益。
问题③中，有63%人表明可以与单位共同分担培训费用，说明员工希望通过培训弥补自身知识技能结构中缺憾的意愿较强，为使自己拥有雄厚的人力资本，都在尽最大努力掌握更多的知识技能。由此可见，人力投资机制顺与不顺，将直接影响到人力资本投资的质量，进而影响人力资本利用的实际效率。
（二）人力配置不当型低效率
我们知道，从对人力资本的开发到利用，中间需要经过人力资本配置这一环节，以便使每一种类型的人力资本都投入到社会最需要的地方，即实现“人尽其才”。如果这一环节的功能发挥不好，配置不当，便可能导致人才供求的结构失衡，如产生专业不对口，层次不合理等问题。这将会阻碍人力资本总体能量的有效释放。我们可以把这种因为配置不当而引发的人力资本利用率低下，叫做“人力配置不当型低效率”。
从表2可以看出，问题①就影响人力资本发挥作用的相关因素进行探讨。有50%的人认为是工作环境不好，表明必须为人力资本创造一个良好的空间让其正常运转，有17%的人认为不合适此职位，16%的人认为有工作难度问题，这就要求企业要善于识别人才，应根据人力资本的特殊性科学合理地安排工作任务。对问题②的回答，有高达54%的人认为员工偷懒是因对工作兴趣低；结合问题③，有76%的人认为最能提高工作效率的是做自己最适合的工作，这说明要注意用人所长，以便充分体现了人才有效配置的重要性。
（三）有效投入不足型低效率
一般来说，当生产过程中各种技术工艺达到正常状态，一项物质资本的实际生产能力总能达到设计要求，这意味着物质资本本身的有效投入程度总是100%。但是人力资本的情况却不然。它的有效投入程度不像物质资本那样具有恒定性，而是在很大程度上要受到主观努力程度的影响。这样，一个人投入生产过程后所实际产生的效率，就不仅取决于他能力的大小，而且也取决于他努力程度的高低。如果努力程度不高，即使人力投资的质量较高，资本含量较大，且配置得当，也不会达到该项人力资本所预期应有的效率水平，从而将必然产生低效率。我们将这种因为主观努力程度不足而导致的较低人力资本利用率，称为“有效投入不足型低效率”。
从表3中可以看出，对问题①，有近93%的人认为自己的工作付出未达到预期的收入目标值。在问题②中，有近45%的人希望增加货币收入，31%的人希望得到更多福利保险，这进一步说明，目前企业高级管理人员及技术人员有获得工作回报的强烈愿望。从问题③中，我们可以看出有28%的人希望完成任务后给予奖励，有31%希望得到领导的认可并表扬，还有18%的人希望得到提升，这说明物质及精神奖励对激发人力资源的积极性都具有重要意义。
综上所述，在现实社会中，无论在物质上还是在精神上都存在着大量有效投入不足的现象，由此直接导致员工的工作积极性不高，责任心不强，其结果使一个人的实际产出往往达不到其在正常情况下的可能产出，造成效率损失。我们可以把导致利用率低的诸因素归纳为“鱼刺图”（图1）以供对策分析之用。
三、提高企业人力资本利用率之对策
我们可用图2来描述企业劳动力经济的运行结构，环节Ⅰ的目标是企业向劳动力市场择优吸纳新员工，以取得劳动力组织生产；环节Ⅱ是以职工、企业双向满意为目的进行职业培训教育。对新工人需进行岗前教育、对工作表现突出者需提高、对有潜力者需对其能力再开发、对原有技能已过时者则需再培训。环节Ⅲ目标是科学、合理地进行人力资源的分工配置；环节Ⅳ，在劳动力使用过程中应以最佳效益为目标，环节Ⅴ是企业劳动力经济运行的结果，以企业和个人收益共享为目标。若过分注重企业利益而忽视职工利益的话，将会影响下一次循环的进行，只有达到双方都有益的利益分配，才能使运行进入良性循环的轨道。除此之外，如要确保五个环节协调运行，还要注重企业内外环境的协调发展。
（一）注重人力资本投资
1、环节Ⅰ——人才招聘：企业为了有效降低人力资本投资额，必须节约招聘成本，该环节的管理重点在于以职务分析明确应招人员所需素质，以人员素质评价了解应试人员的素质是否与要求相符，确保以最低费用招到企业所需的人才，这企业人才合理配置提供保证。
2、环节Ⅱ——人才培训：针对目前国有企业职工素质低，难以适应市场经济发展的状况，企业应建立起一套完整的职业技术教育体系。在职业教育的内容上，既包括普通文化知识、职业技术知识和技能的教育，又包括政治思想与职业道德教育；在职业教育的层次上，既要满足不同水平劳动者的要求，又要建立相互衔接的初级、中级和高级教育培训体系，以适应市场对人才的高需求。同时应对新职工教育培训、脱产培训、半脱产和业余培训、企业和学校联合办学等不同的培训方式施以有效管理。
（二）优化人力资源配置
1、环节Ⅲ——人才配置：一是要注意用人所长。人才有能力、个性、行为、态度的差异，必须量才录用，用其所长，因而必须识才。二是用人必须相信人。疑人不用，用人不疑。相信人可以给人以巨大的鼓舞和支持。三是用人应注意人才的合理结构，通过互补达成最优。
2、环节Ⅳ——人才激励：实践证明，一个企业的激励水平越高。员工的积极性就越高，组织的生产力也就越高。企业可依据自身的情况灵活地采用如下激励方式，如金钱激励、目标激励、尊重激励、工作激励、荣誉和提升激励、负激励等方式，不断激发劳动者的积极性、创造性，从而使企业走出困境，走向辉煌。
（三）实现人力资本价值
环节Ⅴ——人才待遇：纵观我国目前工资状况，工资在总体上还不是人才知识水平和能力的价格，明显带有福利化工资的性质，无法真正体现出管理和人才的价值。若要提高企业人才待遇，使分配制度真正向优秀的管理人才、专业技术人才倾斜，国家除了加大这方面的投入外，更重要的是要制定出允许优秀人才富起来的政策，实现劳动报酬基金来源多渠道化。如可依市场确定劳动力价格，即将工资由行政性决定转向由劳动力供需市场决定，以充分体现人才的价值。
（四）重视企业文化建设
先进的企业文化，能增强职工主人翁责任感以及团体的向心力、凝聚力，产生亲密无间的合作气氛，发挥职工的积极性、创造性。优秀企业文化的形成不仅要形成企业特色，而且要有目的地根据企业的具体情况进行文化活动组合（包括生活型文化活动、文体型文化活动、技术型文化活动和思想型文化活动），由此来提高职工的技术和思想水平，让活动朝着优秀企业文化的目标前进。