高职院校培养方式变革与毕业生就业能力培养，本文主要内容关键词为：毕业生就业论文,能力论文,方式论文,高职院校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：648.2 文献标志码：A 文章编号：1674－2311(2014)05－0070－06 我国高等教育大众化以来，高职院校承担了一半左右的高等教育扩张的重任，现已成为中国高等教育名副其实的“半壁江山”，但高职院校在扩招初期面临的就业难问题非常突出。教育部于2006年将高职院校毕业生的就业列为高校毕业生就业工作的重点和难点，并采取了一系列措施。至2010年，我国绝大多数省份高职院校毕业生的就业率已高于本省普通本科高校毕业生的就业率，这为高职院校将关注重点转向就业质量以及更深层次的就业能力的培养提供了条件和基础。高职院校如果仍将目光局限在就业率上，可能会忽视引起高等教育人才供需矛盾的内在原因，致使高职院校毕业生就业能力不能很好满足社会发展和产业升级的需要，从而无法从根本上解决毕业生就业问题。 本研究将高职院校毕业生的就业能力作为衡量高职院校教育质量的产出指标，在对不同类型、不同地区的10所高职院校进行系统的、跟踪式的调研的基础上，通过构建包括学校、院系和学生三个层级在内的多层线性模型，以实证研究的方法系统考察高职院校的组织转型、培养模式变革和毕业生就业力这三个环节之间的内在关系，探讨院校在师资队伍建设、课程体系与教学方式改革、实习实训基地建设、就业指导服务、校企合作等方面改进是否会对毕业生就业能力的培养产生直接影响。 一、文献综述 1.就业能力与大学生就业问题 人力资本理论认为，高等教育可以提高个人的特定人力资本，从而提高劳动力市场的表现。但日益严重的大学生就业难问题也暴露出了该理论的局限性。传统人力资本理论的核心假设是“教育投资→较高生产率→较高收入”，问题在于“教育投资→较高的生产率”的推论是以教育具有同质性为前提的，即受教育年限相同的个体所获得生产率提高的幅度也相同。实际上，对于等量的教育投资，有的学生可能获得了较高的生产率，有的学生获得了较低的生产率。随着我国市场经济体制的不断完善，雇主开始不再迷信文凭。当文凭与实际劳动生产率脱钩时，市场是按照实际能力对劳动者进行分流的。 “就业能力假说”认为，就业能力来源于高等教育价值的凝结，就业能力的大小是由高等教育价值在该生身上凝结多少来体现。高等教育本身有不同的类型和层次，高校间教育服务的数量、质量及被市场认可程度也有区别，再加上学生自身因素，接受相同年数的高等教育，不同大学生的就业能力却可能有很大的差异，这就打破了人力资本理论关于教育同质性的假定(黄敬宝，2007)。[1]“就业能力假说”提出了两个基本命题：从单个大学生的角度，就业结果取决于就业能力的大小；从大学生群体的角度，就业结果取决于相对就业能力的大小。李颖等(2005)通过对大学本科生的调查问卷进行分析后发现，就业能力会影响就业质量，具有较高就业能力的毕业生比就业能力低的毕业生更容易获得优良的工作环境，也更容易进入感兴趣的工作单位。[2]卿石松等(2009)比较了影响毕业生就业的诸因素边际效果的大小后发现，就业能力是促进毕业生就业的决定性因素。[3]就业能力在毕业生就业中的作用逐渐凸显，这符合就业市场的规律和效率要求，是中国从“统包统配”的计划就业制度向“自主择业、双向选择”的市场就业制度转型的必然结果。 目前我国大学生就业市场存在用人单位“招聘难”与毕业生“就业难”并存的局面。综合不同学者的研究可以发现，大学毕业生自身综合素质和就业能力难以满足用人单位的要求是大学生就业难的重要原因。[4][5]多数用人单位表示，现在的应届毕业生所具备的知识、技能和素质与实际岗位需要的差距较大，许多毕业生需要较长时间的重新学习与磨合才能进入岗位角色；毕业生在敬业精神、社交能力、动手能力和创新能力等方面存在缺陷是用人单位对毕业生不满意的主要方面，而且表现出一定的普遍性。 2.高等教育与大学生就业能力培养 高校扩招政策实施后大学生的就业形势日趋严峻，但大学生就业难的影响因素是多方面的，高校只负有限责任。首先，社会大环境方面的因素，包括我国经济面临的战略性结构调整、就业体制落后、就业市场不规范、就业服务不完善等，都会给大学生顺利就业带来困难。其次，在实行高等教育成本分担体制和自主择业的背景下，毕业生本人及其家庭过高的就业期望也会影响就业结果。再次，在高校招生规模急剧扩张的过程中，高等教育规模扩张与确保质量之间的矛盾日益突显出来。扩招后教育资源投入不足以及生源结构的变化等因素都会对高等教育质量带来一定的负面影响。 对于大学生就业能力的缺失，高校则应作为提升大学生就业能力的第一责任方。人力资本理论认为人力资本主要通过投资教育来形成。高等教育服务是学校和教师利用教育设施以及运用教育方法向学生提供的一种教育劳务，这种劳务旨在改善和提高学生的人力资本价值。大学生通过缴纳学费，以牺牲提前就业的潜在收入(或边际成本)接受高等教育服务，就是希望以此作为一种人力资本投资，在竞争激烈的劳动力市场上取得优势。因此，评价高等教育质量的指标应是教育的产出。即受教育者在高等教育中究竟学到了什么，凝结于高校毕业生身上的人力资本有多少。中国人民大学劳动人事学院发布的《中国就业战略报告2008－2010》也指出，高等教育扩招后毕业生就业能力不足的问题更加明显，高校作为人才培养的专门机构，理应为此负责。 长期以来，我国的高职教育模式备受诟病。因为投入不足和封闭办学，高职教育在很大程度上被认为是本科院校的“压缩式饼干”，专业设置跟不上市场需求的步伐。课程的实用性不强，对于实践教学的重视程度不够，提供给学生的社会实践锻炼的机会也非常缺乏，所培养的人才与市场，特别是企业的需要有很大的距离，得不到企业的欢迎。为破解这样的困境，教育部、财政部于2006年启动实施“国家示范性高等职业院校建设计划”，以期提升我国高等职业教育的整体水平，引领全国高职院校的改革与发展方向。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》要求高职院校以服务为宗旨，以就业为导向，创新高等职业教育办学体制机制，深化教育教学改革，全面提升服务经济社会发展的能力。经过各方面多年的努力，高职院校无论是组织形式，还是培养模式已发生和正在发生着较大的变化。 现有研究存在的一些不足主要体现在：对就业能力培养相关因素的研究不系统，局限于高职院校就业指导工作对个人就业能力的影响，没有能够将高职教育的组织转型、培养模式变革与毕业生的就业能力的提升联系起来进行考察；已有研究严重缺乏实证分析基础，提出的学校如何改进就业能力的很多建议都没有得到实证研究的验证。及时研究高职院校的组织转型、培养模式变革与毕业生就业能力培养具有重要的现实意义和理论价值。 二、数据与变量 本研究使用的数据来自北京大学教育经济研究所2012年6月开展的“全国高职院校教育与毕业生就业调查”。样本学校的选择综合考虑了高职院校的层次和地区间的分布。本研究最终的样本学校为10所，其中5所为国家示范性高职院校，3所国家骨干高职院校以及2所普通高职院校。东部高职院校为4所，中部为4所，西部为2所。调查根据每所抽样高职院校的办学规模按比例发放150－400份问卷，每个抽样专业发放50份左右的学生问卷，5－10份教师问卷。最终回收的有效学生问卷为2188份，有效教师问卷为210份。 目前学术界对就业能力这一概念还没有统一的定义。从人力资本理论的视角出发，本研究将就业能力定义为将高等教育服务转化为人力资本、并能实现这种人力资本价值的大学生的综合能力。具体而言，高等教育凝结在毕业生身上的人力资本可分为内在综合素质(包括责任意识、敬业精神、成就动机、团队意识、创新意识、情绪管理能力、学习能力、理性思维)，工作相关知识和技能(组织与管理能力、专业知识与能力、常用工作技术)以及实现人力资本价值的能力(求职能力、自我营销能力)。本研究所用的就业能力量表由17道题目组成，量表采用里克特五点计分法，1代表完全不符合，5代表完全符合，学生选择的分数越高，表明其认为自己该方面的能力越强。内在综合素质、工作相关知识和技能、求职与自我营销能力都由因子分析法获得，最终就业能力指标由三大构成维度的算数平均值经过标准化后获得。 高职院校的组织转型过程与培养模式改革过程的研究涉及如何解释目前在我国高职院校的组织转型过程，如何把国家的政策、指导意见以及相关的项目实施同学校层次的变化，进而同院系层面的培养模式变革以及教师个体的变化联系起来，这是一个重点，同时也是难点所在。本研究中高职院校层面的变量包括学校类型(国家示范高职院校、国家骨干高职院校、普通高职院校)，学校开展培养方式改革的年数以及学校所在地区(东部、中部、西部)。 对于院系层面人才培养模式的变革，本研究结合《高职高专教育精品专业评估指标体系结构(试行)》、《全国高职高专人才培养工作水平评估指标体系》、《2008年度高职高专国家精品课程评审指标》以及其他研究者的研究成果，从教师队伍建设、实践教学、校企合作和顶岗实习以及就业指导四个方面来进行考察。首先，衡量院系教师队伍质量的变量包括教师中具有研究生学历的比例，“双师型”教师的占比以及教师对企业技术的了解和企业人员联系的紧密程度。其次，实践教学相关的指标包括课程设置的针对性(学生对于校内课程与实际工作结合紧密程度的评价，采用里克特5分量表)。教师采用“教学做合一”教学方式的百分比以及校内实习和实训硬件条件(由教师对所在专业的硬件设施的充足程度，硬件设施与行业或企业中的相关设施相比的先进程度，校内实训的硬件条件，学生的校内实训机会的充足程度，授课中耗材等方面的支出经费的充足程度等评价经由因子分析法获得)。再次，校企合作质量的评价指标由教师所在专业校企结合的紧密程度、教师所在专业在校企合作中的主导权大小、教师所在专业校企结合的稳定性、企业对与学校开展校企合作的积极性经由因子分析法获得。学生对于院系顶岗实习实施质量的评价由里克特5分量表来测量。最后，就业能力所包含的多维度表明，就业能力的培养单单从课堂上无法完全解决，需要通过高职院校加强就业指导来培养。本研究中毕业生对于院系就业指导质量的评价由里克特5分量表来测量。院系层面变量还包括院系的学科分类(理工类院系或社科类院系)。 本研究还将影响高职毕业生就业能力的个体层面因素分为个体的受教育经历，包括所学专业是否是学校重点建设专业，顶岗实习与专业是否联系紧密，学校和企业对顶岗实习的指导是否到位；个体的人力资本指标，包括是否担任过学生干部，是否是党员；个体人口学特征，如性别；个体的家庭背景因素，包括兄弟姐妹数，生源地(省会或直辖市、地/县级市、农村地区)。 三、研究方法与模型 具有嵌套结构的数据在社会科学领域内很普遍。在本研究，毕业生嵌套于所在院系，院系又嵌套于所在高职院校。毕业生的就业能力既受所在院系的教学和实训等教育活动的影响，也受所在高校的办学目标和组织变革等因素的影响。对于本研究这样同时包含个体层面变量和组织层面变量的具有嵌套结构的高校毕业生就业数据，以往研究中常用的处理策略是使用OLS方法在个体层面对就业的影响因素进行分析。对于学校层面变量，OLS方法将原本属于组织层面的变量处理为一层变量，造成学校特征在个体间被不恰当的重复，组织变量离散程度被高估，从而导致学校变量的系数有一个向下的偏误。对于毕业生个体而言，同一学校的学生不是互相独立的，他们受相同组织变量的影响，这就违反了观测的独立性假定。由于同一学校个体间的同质性要高于不同学校不同个体之间的同质性，在回归中由于有些变量不可观察而进入误差项，从而违背了OLS方法关于残差同分布和无序列相关的假设。 多层线性模型(Hierarchical Linear Models,HLM)可以很好的处理具有嵌套结构的数据。[6]本研究主要目的是考察高校毕业生的就业能力如何受院系内部各种因素的影响，因此本研究建立了三层线性模型，高职毕业生看做是第一层次，院系作为第二层次，学校为第三层次。多层线性模型的分析思路是将就业能力的总变异分解为院系内、院系间和学校间三个层次，然后在不同的层次上分别引入自变量来对组内变异和组间变异进行解释。具体模型为： 1.层一模型
