集体劳动争议的成因差异与分类治理，本文主要内容关键词为：成因论文,劳动争议论文,差异论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2010年发生的“南海本田罢工”事件引起了海内外的广泛关注，被视为“中国外商投资企业中规模最大并且持续时间最长的罢工事件，继而引发了本田相关工厂和其他内外资汽车企业工人的罢工”。①有学者认为此次事件“可能标志着中国劳资关系领域的转折点”。②南海本田罢工事件并不是一起孤立的集体劳动争议事件，它是近年来我国劳资冲突加剧大背景下发生的典型个案。自2008年以来，引起社会热议和争论的集体劳动争议案件时有发生，这些案件中的一些典型个案在全国范围内引起了广泛关注，甚至演变为“群体性事件”，而随着互联网等平台的信息传播，这些典型个案又直接或间接地引发了一系列的集体劳动争议案件，在某种程度上成为了其他劳动者在进行集体维权时的仿照对象，塑造了具有相当普遍性的集体争议行为模式。对此，我们应当看到，数量众多的集体劳动争议案件虽然在表现形式上具有一定的相似性，但在产生原因及劳资利益关系则有着深刻的差异，而这种差异往往被劳动者集体参与争议的表象所掩盖，也容易被处理集体劳动争议的政府机关所忽视。一些地方政府在处理此类集体劳动争议事件过程中从“维稳”出发，采用“一刀切”的办法以便快速解决问题，常常是只顾劳资争议双方中的一方利益，而压制另一方的诉求，并没有深入探究争议产生的原因，也缺乏相应的制度性对策。这样的做法只是暂时控制了矛盾，并没解决问题。因此，应当区分集体劳动争议的不同类型，并进行分类治理。
一、集体劳动争议现状梳理
(一)典型集体劳动争议案件剖析
在近年来发生的集体劳动争议案件中，本文从媒体报道、社会关注的角度出发，选取2008年发生的“出租车停运”事件、2009年发生的“通钢”和“林刚”事件以及2010年发生的“南海本田罢工”事件为典型案例。③虽然这几起事件发生的企业所有制不同，争议起因不同，但争议过程中都是将劳资冲突公开化，其中甚至发生了激烈的冲突和对抗。就争议引发的具体原因而言，“出租车停运”事件的主要原因是出租车司机反对垄断性的出租车公司收取高额承包费和管理费；在“通钢事件”中，建龙集团两次入主通钢的过程中，企业员工虽然有诸多不满，但并没有就企业改制和并购重组进行大规模的集体抗议活动，真正引发激烈劳资冲突的是建龙集团推行的职工安置方案，尤其是“满30年工龄要办理内退，一些职工要面临下岗，职工竞争上岗。”④这种措施的目的是为企业减员增效，也是劳资双方之间利益的重新分配，但由于急于推行，缺乏后续安置措施，从而引发大规模的劳资争议事件；“南海本田罢工”事件的整个过程则清晰地展现了劳资双方围绕着工资待遇进行对抗和博弈，其起因即是“工人对工资待遇的水平、决定机制以及同工同酬等规定的不满”，并且明确提出工资“不涨800元，誓不复工”，而事件的最终解决也是劳资双方在第三方参与下谈判妥协，就工资待遇达成协议，“在原有工资总额1544元的基础上增加500元，其中包括基本工资部分增加300元，奖金和补贴部分66元，其他部分134元，共计2044元。”⑤虽然工人代表在谈判中也提出了诸如重组工会的要求，这一问题之所以提出在很大程度上是由于企业工会人员打伤了工人，但是在谈判现场，此类意见并没用形成逻辑完整的谈判方案，也不是双方谈判的重点内容，罢工工人亦未表现出对该问题充分的关注和支持，因此这一问题并没有在此次谈判中解决。
(二)集体劳动争议案件的治理困境
集体劳动争议的发生主要是围绕着薪酬福利、社保待遇、工作安置等的焦点问题展开的。对于劳动者而言，此类事项是劳动关系中最为核心的内容，是劳动者的核心利益，是劳动者最为关切和敏感的问题，正是基于这个原因，劳动者才能在此类问题上与资方公开对抗，寸土必争。对于资方而言，劳动者的工资待遇水平和岗位设置直接影响企业的用工成本，进而影响企业的产品成本、竞争力和投资回报，这几方面也是资方的核心利益，尤其是在后金融危机时代，全球经济发展乏力的大背景下，资方亦是不会轻易让步。双方核心利益的碰撞必然导致对抗甚至冲突的爆发。诸如上述典型集体劳动争议案件中，劳资双方所采取的极端对抗行动需要非常高昂的成本和代价，以“南海本田罢工”事件为例，“本田在中国的三家整车合资公司受到影响停工，由于零部件供应中断，4家在华整车工厂也被迫停产，本田在中国的整车合资公司东风本田工厂和广州本田停工”⑥，据估计每天产值损失逾2.4亿元；而至于“通钢”和“林钢”事件中的“维稳”成本以及间接的社会成本则更难以计数。
如此高昂的治理成本凸显了现有集体劳动争议治理模式的困境。劳资之间关于薪酬福利、社保待遇以及工作安置等方面的争议是市场经济体制内必然会发生的一类争议，本应当是在法律的框架下解决的，而不应当是作为社会事件，尤其不应作为“群体性事件”处理。之所以会出现集体劳动争议发生的规模化、激烈化，根源在于劳资双方在既有劳动法框架内难以解决争议，因此作为弱者一方的劳动者的理性选择就是“把事情搞大”，甚至采用“堵高速公路”、“群体聚集”等方式影响社会秩序，将争议演变为社会事件，引发媒体和社会各界的关注，借以向政府施加压力，从而促使政府从“维稳”的角度出发主导争议快速解决。此时的集体劳动争议不是劳资之间的利益分配问题，而是由政府、工会、媒体、用人单位和劳动者等方面共同参与的社会治理问题，争议的过程已不是“二人转”，而是“歌舞剧”，政府、媒体、工会等从各自立场出发施加影响或进行直接干预。这就相当于跳出了法律框架解决集体劳动争议，虽然很多时候劳动者的利益得到了维护，但争议的成本过大，并且这样应急式的处理办法受限于特定的社会背景，具有很大的不确定性，难以从劳资双方矛盾的根源来评判争议过程。即便是暂时性地平息了事件，但是难以保证同类事件在一定时期内不再次爆发。或者说，在某一地区利用行政手段具体性地解决了此类问题，而在全国范围内仍会看到劳动者维权的集体争议案件不断发生，这同样表征着劳资之间的对抗以及社会整体的风险累积。因此，根本性的解决办法应当是建立法定化的长效性争议处理机制，这就需要对争议类型进行区分把握，对症下药。
二、权利与利益之争
(一)争议类型的学理界分
面对大规模发生的集体劳动争议案件，首先应当确立起来的思路是确定争议的性质，抓住矛盾产生的根源，能在现有劳动法框架内解决的问题就应当相应地疏导进入劳动争议处理程序中解决，其他问题则应当反思现有机制的不足，并积累应对经验以形成法律制度。由此出发，应当根据争议的性质不同进行分类处置。
在劳动法理论上，关于劳动争议的分类根据不同标准可作不同分类，主要的是根据争议主体或人数分为个别争议、集体争议，或者是根据争议的性质不同分为权利争议和利益争议。
第一，个别争议与集体争议的区别标准在于争议主体是否达到10人。《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。一般认为，此种区分的意义在于“集体争议涉及多数劳动者，关系较为复杂，社会影响大，处理难度较大，较之个别争议，就需要一定的特别处理方式与规则”。⑦但在实践中，很多法院在处理集体劳动争议案件时都是有意地将之拆分为若干个案件，有多少个参与争议的劳动者就作为多少个独立案件处理。这种做法明显地耗费了大量的司法资源，也有悖于集体争议代表制的目的，但法院这样分案处理的效果就是降低一个集体争议案件的社会关注和影响，将劳动者群体与用人单位之间的矛盾分解为单个劳动者与用人单位之间的矛盾，以便于案件的处理。由此可见，一个劳动争议案件并没有因为仅仅在人数上达到10人以上就有正当理由应当采用特殊程序处理，可以说，争议人数只是设计治理机制的必要条件，而充分条件应当是争议的性质。
第二，权利争议与利益争议的区别标准在于争议的性质。其中，权利争议是“实现既定权利的争议”，所谓既定权利是指依据法律、集体合同、劳动合同的规定可以确定的权利，因此权利争议也就是应遵守劳动法，履行集体合同或劳动合同所发生的争议。⑧而利益争议是因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。权利争议与利益争议在理论上是两类截然区分的类型。在发生原因方面，权利争议以用人单位与劳动者订立的劳动合同为基础，即先有合同权利，后因合同一方未履行合同义务所产生的争议；利益争议则是劳动者在既有集体合同、劳动合同所确定的工资水平、劳动条件的基础上，为争取更大的利益，与用人单位方所发生的争议。在争议主体方面，权利争议发生在个体劳动者与用人单位之间，属于个体劳动关系领域，以《劳动合同法》为法律基础，按个体劳动争议解决程序处理；利益争议发生在群体劳动者或者劳动者组织与用人单位之间，属于集体劳动关系领域，应当按照集体谈判的规则进行协商处理。在理论解释方面，个体劳动者与用人单位在劳动者就业之处所签订的劳动合同属于“关系契约”⑨，此合同所约定的工资待遇、工作条件等内容只能确立起劳资双方在劳动关系初始时相互认同的基本权利义务关系框架。鉴于劳动关系的持续性，劳资双方均可能根据客观情况的变化对初始合同约定条件提出变更要求，在此情况下，由于用人单位相对于个体劳动者处于强势地位，因此个体劳动者如果想独自地提出涨工资等变更既有合同的利益诉求很难达到目的，这就促使劳动者以群体组织的方式提出要求，与用人单位进行博弈。这种劳动者的群体化组织和行动就矫正了个体劳动者相对于用人单位的弱势地位，而形成能够与用人单位进行谈判的平等主体，劳资双方作为企业组织中互相依存的一对主体来分享企业创造的成果。在此博弈过程中发生的争议即为利益争议。
综上，通过劳动争议在人数上和性质上两方面的区分，我们可以发现，对于权利争议，无论其参与人数有多少，在本质上都是单个劳动者与用人单位在履行合同上的争议，由于有法律规定或合同约定为基础，所以此类争议可以通过劳动仲裁和司法程序处理，这也正是法院可以将集体权利争议案件拆分成个案的法理依据。所以，对于权利争议，无论在人数上是否达到10人的集体争议标准，其都可以按照现有的劳动争议处理机制，沿着调解、仲裁、诉讼的程序进行处理。而对于利益争议，其一旦发生必然是以劳动者群体争议的方式出现，并且这种争议没有既定的法律或合同划定劳资双方的利益边界，需要双方进行博弈、谈判和妥协才能确定。最为典型的情况就是“南海本田罢工”事件，用人单位在履行劳动法和劳动合同方面没有任何法律问题，而劳动者则是主张高于既有合同的工资报酬，至于“该不该涨”、“涨多少”都是通过劳资双方的对抗和谈判确定下来的。可见，利益争议既无法拆分成单个劳动者与用人单位之间的个体争议，也无法适用现有的劳动争议处理程序进行仲裁和诉讼，没有一整套成文的制度予以规制，只能由政府出面控制局势，以“具体问题具体分析”的方式予以解决。
(二)两类争议的混杂
在学理上可以清晰地区分权利争议与利益争议，但反观现实发生的集体劳动争议，我们可以则会发现这两类争议呈现混杂出现的态势。
第一，权利争议大量地以劳动者集体参与的形式出现。自1994年《劳动法》颁布之日起，其实施效果就一直存有很大问题。美国学者加拉格尔(Gallagher)在考察《劳动法》颁布后的劳动关系改革效果时指出，“社会主义市场经济”形势下劳动关系的观念，很大程度上包括国家通过法律法规来规范和监管，以及无论是被雇佣方还是雇佣方，在就业问题上享有做出各自选择的相对自由度。这种劳动关系的框架很大程度上依赖于有效的法治和政府贯彻实施法律的能力。但实际情况是，诸如国家监管、监督、通过法制限制合同的自由度等用以缓解就业选择和灵活性的保护性制度，总体来说没有能够实现。地方对于劳动法以及其他法规的实施力度非常弱，并且由于需要吸引和保留投资、发展当地经济而做出妥协。⑩2008年国家加强劳动立法之后，使得劳动者长期被压制的权利诉求获得了法定化的救济渠道。(11)在建筑业、服务业等劳动密集型产业，劳动者被拖欠工资或欠缴社保的情况仍大量存在，此类争议一般涉及到同一用人单位中的众多劳动者，这就致使劳动者群体性地提出共同或类似的诉求，由此就会引发集体性的权利争议。
第二，国有企业改制过程中产生的集体劳动争议兼有权利争议和利益争议。国有企业改制对于劳动者而言意味着与企业建立起合同化的劳动关系。有学者对国有企业改制的劳动关系研究发现，在公司化的国有企业中，劳动关系主体呈现出等级化形态，管理人员、技术人员、固定工和劳务工处于不同的劳动力市场中，由此形成的等级化的劳动力市场使得国有企业能够以分化的方式实现对工人的控制，从而形成了“简单控制型劳动关系”。(12)可见，改制企业通过劳动关系的合同化改造对劳动者进行等级划分，形成一个等级化的内部劳动力市场。在此之前，劳动者事实上已经与企业存在劳动关系，而在企业改制重新订立合同的过程中，企业对于劳动者而言处于明显的强势地位，其所提出缔约条件往往容易忽视劳动者的诉求，而一旦其改制措施损害到了多数劳动者的切身利益时，则会激起劳动者的群体性反弹，劳动者既会依据以往的劳动关系事实提出权利争议，同时，由于劳资双方尚无明文的合同确定利益边界，因此劳动者提出的诉求亦会包含利益争议。例如，上文提及的“通钢”事件中，企业方强行推行职工安置方案，有关强制内退和下岗等要求损害了劳动者的正当工作权，而缺乏后续安置措施则更是忽视劳动者的利益保障，由此必然会引发激烈的劳资冲突。
第三，利益争议呈现快速增长趋势。在法律保障劳动者基本权利的情况下，越来越多的劳动者已经不再满足于低水平的工资待遇，而是主张分享企业创造的利润。应当注意的是，产业工人的构成日趋年轻化和知识化，他们获取信息的能力很强，对自己的职业规划已不再仅满足于温饱，而是更注重公平和发展。以“南海本田罢工”事件为例，劳动者提出涨工资的最初原因之一就是日方工作人员的薪酬水平过高。除此之外，我国现有工资水平过低也是导致利益争议爆发的重要原因之一。以各地2011年第一档月最低工资标准为例，北京为1160元，天津为1160元，河北为1100元，上海为1280元，江苏为1140元，浙江为1310元，广东为1300元，其中深圳为1320元，而“南海本田罢工”事件发生的佛山市月最低工资从2011年3月1日起从920元涨至1100元。各地企业的工资标准基本都是以最低工资为基础上浮一定数额，例如本田南海工厂的原工资就是1544元。在当前的物价水平之下，这样的工资收入除去每月租房吃穿等必要生活支出外所剩无几，这当然会迫使劳动者提出利益争议。可见，权利保障水平的整体偏低致使一部分原本属于权利争议的矛盾转变为利益争议。
三、制度局限与应对策略
(一)集体劳动关系立法缺失
劳动立法没有给予集体劳动关系适当的地位是引发集体劳动争议案件持续增长的体制成因。发达市场经济国家的劳动关系均分为个体劳动关系和集体劳动关系两大组成部分，其中个体劳动关系以劳动合同为依据，确立个体劳动者与雇主之间的关系，而集体劳动关系则由劳动者组织与雇主或雇主组织通过集体谈判订立集体合同，确立劳动者群体与雇主之间的关系。这两大类关系既有联系又有区别：一方面，集体合同所确立的工资待遇等劳动条件可直接为个体劳动者所享有，作为劳动合同的底线而存在；另一方面，个体劳动关系与集体劳动关系的形成与运行机制有着本质的区别，所适用的规则体系和权利结构均不相同，不可混为一谈。劳动者组成工会或其他组织与雇主进行谈判或对抗也是市场经济中的必然现象，这一点却并未体现在我国的劳动立法当中，或者可以说，劳动者的自发组织与集体行动并未在制度上视为一种正常的市场行为，因而对于集体劳动关系的规定仍简略粗糙，尚未建立起一整套适应市场经济条件下劳资双方进行谈判博弈的法律框架。
我国关于集体劳动关系的规定主要是关于集体合同的，法律层面的规定主要是《劳动法》和《劳动合同法》，其中《劳动法》仅有三条专门规定，《劳动合同法》也仅是在第五章特别规定中用了六个条文。法规层面的《劳动合同法实施条例》则没有集体合同的规定，现有较全面的规定是原劳动和社会保障部于2004年发布实施的《集体合同规定》。就具体规定而言，《劳动合同法》第51条是企业职工一方与用人单位通过平等协商，“可以”“就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项”订立集体劳动合同，代表劳动者订立该集体合同的主体是工会或者未建立工会的职工代表，第52条规定了劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等事项专项集体合同。上述所有条文在劳资双方订立集体合同方面使用的都是“可以”，也就是说，此类法律规定都是赋权性的，劳资双方可以据此进行谈判，属于合法行为。如果劳资双方有意愿订立集体合同，并就此进行集体谈判，那么可以依照《集体合同规定》所确定的谈判内容、谈判程序来进行。但是，如果用人单位拒绝与劳动者进行集体谈判呢？用人单位并没有与劳动者进行集体谈判并订立集体合同的义务。而对于劳动者所采取的停工、怠工等行动，《工会法》第27条规定，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。这也只是将停工、怠工事件作为一个存在事实来予以规定，而不是从法律的角度认定此类行动的性质及效力。
劳动者群体是集体谈判中意愿更为迫切的一方，如果用人单位凭借其强势地位对劳动者的谈判诉求置之不理，那么劳动者理性的反应就是通过罢工、怠工等集体行动向用人单位施加压力，迫使用人单位同意与其进行谈判。这是市场经济条件下，劳资协商自治与利益平衡的基本逻辑。但是，由于我国劳动立法的调整重点一直放在个体劳动关系领域，主要围绕着劳动合同构建起来劳动用工的法律框架，对于集体劳动关系的法律规定则几近缺失。现实中不断发生的利益争议把一系列集体劳动关系法律问题摆在我们面前，诸如劳动者在什么情况下有权绕开企业工会自主推举代表，推举代表应当遵循何种程序，劳动者组织采取罢工等集体行动是否应当经过特殊表决程序，集体行动的安排如何应当向社会公开，行动的方式和期限为何，如何进行纠察等等。这一系列问题在劳动法上没有解答，劳动者在罢工中摸索进行，政府部门也只能摸索着应对，这就必然会造成治理集体劳动争议的困境。
(二)分类治理的规制思路
面对现有的集体劳动争议治理难题，法律视角下的解决之道离不开立法和执法两种方式，但立法应当如何疏导劳资利益争议，执法又应当如何有效解决劳资权利争议等问题，都需要以集体劳动争议的类型特点为基础，从不同争议的本质出发进行分类规制。从合同的角度说，对于权利争议和利益争议，我国台湾地区学者黄越钦指出“其实只要把握‘履约’与‘缔约’两个观念即能明确分辩”。(13)我们可以沿着这一思路针对这两类争议采用不同的治理措施。
权利争议属于合同履行的问题，那么对此就应当从强化履约责任的角度来设计规则。第一，建立用人单位履约档案。当前权利争议突出体现为用人单位欠缴工资、社保、加班费以及解雇等方面，对此，应当将用人单位履行劳动合同的情况作为考评该企业的重要指标之一，并将此评级与该企业获取其他社会资源的机会相联系。这样的规则就跳出了就劳动而论劳动的局限，把劳动合同履行情况与企业经营发展结合起来，通过“奖励性的正向激励和惩罚性的反向激励”(14)能够有力地引导企业自觉地履行劳动合同，这就能从根本上减少权利争议的发生。第二，建立执法、调解与监督的联动机制，形成社会化的调处模式。我国劳动法运作体系过于强调政府劳动部门执法的作用，但实际上，劳动执法能够发挥的作用也是相对有限的，县区一级的劳动执法部门的人员配置难以深入到其辖区内的各个用人单位进行主动调查，这就必然会在企业内部积累起相当一部分争议。因此，权利争议的处理不应过于依赖政府的作用，而应当进一步强调工会、社区以及其他相关社会组织的参与。另一方面，随着劳动立法的加强和劳动者维权意识的提升，可以预见我国权利争议在未来仍将保持一定的规模。与之相似的是，西方社会曾在1980年代经历过劳资双方的诉讼爆炸，劳资间权利争议快速增加，由此引发的广泛讨论被称为“诉讼爆炸论”。由此形成的著名主张是在法院判决之外，建立调解程序处理。(15)综上，对于集体性的权利争议应当考虑以政府执法为基础，地方工会等社会组织参与调解的社会化调处模式，既能够充分发挥工会维护职工权益的职能，又能够防止司法资源的多度占用，避免一个集体权利争议案件分为数个独立案件的不正常措施。
利益争议属于合同缔结的问题，那么对此就应当考虑从缔约自由的角度来设计规则。根本性的解决办法当然是制定专门的集体劳动关系法，以便形成一整套指导用人单位与劳动者群体在劳动关系存续期间如何缔约的法律规则。在缔约自由的原则指引下，首先应当肯定的是劳动者一方有提出缔约的权利，如果用人单位对此缔约请求予以拒绝或者不同意此缔约条件，由此产生的集体利益争议则仍属于劳动关系内部劳资双方当事人之间就确定其关系下一步发展的利益博弈。政府与工会作为第三方不应当直接强势介入到这样的争议当中，否则即便争议之时以命令的方式强行进行利益分配，只是暂时性地压制了矛盾，而没能形成劳资双方都认同的合意，仍会再次发生争议。作为第三方，政府的作用应当是维持社会秩序，防止劳动者集体行动中发生与资方的非理性冲突，并积极协调劳资双方进入到缔约谈判的过程中。地方工会可为劳动者提供咨询等服务，但难以直接成为谈判主体，除非得到劳动者的一致授权。就现有集体利益争议的处理过程而言，参与争议的劳动者多数认同理性的集体谈判方式处理争议，企业工会一般难以得到劳动者信任，因此就形成了劳动者集体签名委托书授权聘请专家或律师参与谈判的实例。这样一种争议劳动者集体授权的尝试或许可以发展为中国国情背景下集体谈判模式，但具体的做法仍有待于劳动者实践的探索和研究者的总结与发现。
①Strike Breakers:Strikers Are as Big a Problem for the Government as They Are for Employers,The Economist,July 3rd,2010,http://www.economist.com/node/16282233.2012-10-12visited.
②之所以做出这种判断，并不是因为南海本田罢工事件是史无前例的，而是因为这是数年来不断累积的劳资紧张关系的结果。See Cythia Estlund and Seth Gurgel:Labor Law Reform with Chinese Characteristics,New York University,School of Law,Public Law & Legal Theory Research Papers Series,Working Paper No.11-58.
③这几起事件的经过在媒体上均有详细报道，本文在此不再叙述。此外，2010年初发生的“富士康跳楼”事件虽然属于劳资关系范畴，并且受到广泛关注，但由于没有形成劳动者集体与资方的争议与对抗，所以不作为本文的研究对象。
④王少波：《国企改制中劳资冲突走向暴力现象解析——以通钢集团和林刚集团改制中出现的暴力事件为例》，《中国人力资源开发》2010年3月号，总第237期，第89页。
⑤在“南海本田罢工”事件中，第三方参与对劳资双方谈判的顺利进行并且最终达成协议发挥了关键性的作用，此第三方主要是广州本田总经理曾庆洪和中国人民大学常凯教授，前者以人大代表的身份居中斡旋，后者则作为劳动者聘请的顾问提供谈判建议，并与日方进行单独沟通，由此缓和了劳资双方的对立局面，促成了争议的最终解决。参见补牢：《南海本田集体谈判始末》，《中国工人》2010年第9期，第4-7页。
⑥陈祥丽：《职工权益自救的逻辑与企业应对之道——基于南海本田罢工事件的思考》，《人力资源管理》，第204页。
⑦常凯：《劳动法》，高等教育出版社2011年版，第628页。
⑧参见王全兴：《劳动法》(第二版)，法律出版社2007年版，第367页。
⑨美国学者麦克尼尔(R.Macneil)在其名著《新社会契约论》中指出，契约“不过是有关规划将来交换的过程的当事人之间的各种关系”，而“某些交换的因素，不是立即发生，而是要到将来才发生。这种规划，或更确切地说，这种规划发生时人们之间的关系，就是我所指的契约”。[美]麦克尼尔：《新社会契约论》，雷喜宁、潘勤译，中国政法大学出版社1994年版，第1-4页。
⑩参见[美]玛丽·E·加拉格尔：《全球化与中国劳工政治》，郁建兴、肖扬东译，浙江人民出版社2010年版，第91-92页。
(11)《劳动合同法》对劳动者利益的肯定和保护矫正了个体劳动关系中的诸多不当做法，《劳动争议调解仲裁法》则在一定程度上便利了劳动者提出争议。上述两部劳动立法实施所引发的大规模争议案件可以看作是历史积累问题的一次释放，这也是2008年劳动争议案件数量达到一个峰值的重要原因。
(12)佟新：《中国劳动关系调研报告》，中国言实出版社2009年版，第63-67页。
(13)黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第319页。
(14)丰霏：《法律治理中的激励模式》，《法制与社会发展》2012年第2期，第151页。
(15)前引(13)，黄越钦书，第320页。
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