新福特制管理思潮述评，本文主要内容关键词为：福特论文,述评论文,思潮论文,制管论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪晚期，西方发达国家的一系列典型事实表明，资本主义生产方式正在经历一次历史性的转变，但这次转变还远远没有结束，在某些重要方面仍可能存在很多不完善之处(Josserand等，2006)，它的核心问题在于：在人类进入到知识经济时代的今天，如何对知识工人①的劳动过程进行有效的监控，管理怎样才能尽可能释放知识工人的潜能。进入新世纪以来，北欧一些所谓的高福利国家进行了一些所谓的新福特制管理尝试，试图对后福特制进行适当的修正，以寻找一种与福特制彻底决裂的管理模式。
一、福特制的演变
“福特制”最早由意大利共产党人安东尼奥·葛兰西(Antonio Gramsci)提出，他用福特制来描述一种基于美国方式的新的工业生产方式。葛兰西认为，福特制就是以市场为导向、以分工和专业化为基础、以较低的产品价格作为竞争手段的刚性生产方式。按照调节学派(regulation school)的观点，福特制是一种以资本密集、泰罗制劳动组织和消费品规模生产为特征的生产方式，劳资集体谈判已成为福特制生产体系的一个组成部分，而大批量生产原则又在凯恩斯主义主张的刺激需求以促进经济增长的观点和贝弗里奇主义②提倡的社会保障体系的推动下而得到加强(Aglietta，1976)。
20世纪80年代以来，西方发达国家进行了以弹性化和分散化为特征的生产调整，力图通过以低成本来生产多样化的产品，对变动不居的市场需求及时做出反应，并保持资本的增殖能力。因此，福特制开始向后福特制转变，即在大规模生产的企业组织内部，把核心和边缘劳动力结合起来，建立一个结构化的劳动控制网络，并把创新研发和资本密集型技术集中在中心企业。
后福特制(post-Fordism)是指以满足个性化需求为目的、以信息和通信技术为基础、生产过程和劳动关系都具有一定灵活性(弹性)的生产方式，它在许多方面具有与福特制完全不同的特征，如持续的产品/工艺创新；终身雇用高技能和高归属感的员工；企业通过多级分包网络来有效利用市场、产品和技术信息，并保持分包商之间的竞争；由制造业、银行和国家分担技术创新的长期战略。后福特制主要有两种模式：一是基于中小企业动态分工网络的“弹性加专业化模式”(Piore和Sabel，1984)；二是以大企业为核心并控制多层次分包企业网络的“精益制造或生产模式”。这两种模式实际上都要求废除泰罗制式的劳动分工和严格的管理控制，注重发展具有高专业技能和充分自主控制权的雇佣劳动者，生产人员具有足够的自主控制权，以便实现对生产过程的快速调整；强调保持与生产相关的活动(如设计、营销、顾客服务等)整体一致性、缩短产品周期以及利用多功能机器和微电子技术来发展企业间网络对适应消费者需求变化的重要性。然而，需要指出的是，在后福特制管理控制去形体化(disembodying)、员工认同趋于片段化和模糊化的背景下，管理者反而需要通过视频画面来监视员工的行为，用“电子全景监控”(electronic panopticon)技术来替代直接控制，充当了回归认同形体的角色，但不仅没有得到员工的认同，反而招来了员工的极大反感。
新福特制(neo-Fordism)也称新福特主义或反泰罗制(Pruijt，2003)，它强调员工责任自主、团队集体合作、技能丰富化，“在没有控制的情况下实现控制”(Senge，1990)被看做是新福特制的主要控制方式。新福特制关注的是如何获得、利用和控制员工所拥有的以前不被重视的关于生产过程的默会知识，以便尽可能发挥员工的潜能。在新福特制看来，管理不但要通过强制手段来改变员工的行为，而且更重要的是要赢得员工的应允。新福特制的拥护者们认为，后福特制所主张的管理理念和认同的管理实践，如自动化生产、对员工的电子监控，柔性生产团队等，只不过是对泰罗制进行了一些表面性的粗浅修饰，并没有触及泰罗制劳动分工的本质。从某种意义上说，这些新的管理技术或手段加剧了分工的碎片化，强化了对员工的控制，并且实际削弱了员工自治(Moor和Little，2008)。更具体地说，在这些新的组织形态下，传统的规训手段失去了用武之地，但规训的实质丝毫没变，只不过规训的对象不再是员工的行为，而是员工的思想、情感和身份认同(Maravelias，2007)。
在新福特制下，团队取代个人成为基本的工作单位，管理对象也从传统的蓝领工人变为知识工人，企业实践在以下几个方面实现了对后福特制的超越：一是团队工作制的推广减少了管理层次，这就意味着决策权的下放，因此，员工有了一定的自主权；二是由于决策权的下放，员工需要参与决策，决定员工劳动效率的不再是体力，更重要的是员工所拥有的知识资本；三是每个团队成员都必须通过培训或学习来不断提高自己的技能，从而引发了团队成员技能的多样化和提升，而不是去技能化；四是团队共识、团队价值观等取代了传统福特制对工人的直接控制，在“没有控制的情况下实现控制”的前提下实现了员工工作效率的提高。
一般认为，新福特制在企业实践方面的典型就是沃尔沃公司(volvo)的半自治团队。为了发挥员工“团队合作”的效率优势，位于瑞典卡尔玛(Kalmar)的沃尔沃汽车公司从1988年开始把分公司的“装配线”改造成“装配岛”(assembly island)，从此工人不再像以前那样在装配线上重复完成单一的任务，而是8人～10人一组，灵活协作，组装整车。每个团队自己组织和分配工作，在规定的时间里保质保量地完成自己的任务。因此，工作内容得到了扩展和丰富，工人也有机会掌握多种技能，而且还有机会为胜任新的维护工作和控制任务而接受额外的培训。这项改革收到了相当好的效果，公司内部逐渐形成了一种良好的组织氛围，旷工率大幅度下降，产品质量得到了极大的提高。沃尔沃公司半自治团队的成功也引起了全世界的关注。Benders和van Hootegem(1999)认为，挪威政府最早推行工业民主计划和自主工作团队实验，沃尔沃公司的实验是其延伸产物，是社会技术系统管理思想在瑞典的实践。所谓的社会技术系统就是由员工、技术与报酬三个组件组合而成的系统(Trist和Bamforth，1951)，在实践中表现为“工作过程或任务的整体性”、“享有责任自主权的团队”和团队成员的“技能多样化”。这一思想在今天就是最流行的高绩效工作团队的理论依据。
与此同时，其他欧洲国家也采取措施来推行新福特制，通常由政府和政治集团主导。在德国，政府提出了人本管理改革计划，一些德国企业也开始效仿沃尔沃公司的实验和激励性变革。英国具有悠久的工业化历史，很少发生像欧洲大陆国家那么重大的社会激变，并且非常注重员工的专业能力和技术水平，在英国工厂的车间里始终推行高度的工人自治和自我控制。但是，新福特制的许多工作方法还是被引入了英国企业，如工作丰富化和扩大化、自治团队。
美国也非常热衷于新福特制的企业实践，但由于美国1935年通过的《劳工法》明确规定“团队合作”在美国为非法。因此，美国国会于1995年就《团队合作法案》展开了辩论，并对《劳工法》提出修正案，以便充分发挥“团队合作”的效率潜力。但美国新福特制的企业实践进行得非常缓慢，因为美国的传统是集体谈判。在集体谈判中，工会官员与企业管理层就那些无法变革或难以变革的规则进行协商，这就使得工人们感到自己享有一定的权利。不过，美国企业管理层进行新福特制尝试，并没有招致工会的阻挠，美国硅谷等地的企业纷纷采用团队合作的方式。
在我们看来，福特制强调的是通过精细的劳动分工来解决如何使管理和生产体系更具效率的问题；后福特制强调的是让管理和生产体系更具柔性或弹性，以便更好地应对市场竞争；而新福特制强调的则是如何在劳动过程中监控知识工人的问题，以便解决如何尽可能释放员工潜能的问题。它们具有完全不同的管理价值取向。
二、新福特制的理论渊源
一般认为，新福特制的主要理论渊源是劳动过程理论与福柯的规训和“全景敞视”理论。
劳动过程理论的代表性人物主要有Braverman、Burawoy和Thompson等西方新马克思主义者。劳动过程理论认为，资本的增殖过程要求加强对劳动的控制，资本在增殖过程中通常是通过运用泰罗的科学管理方法和推行福特制生产方式来对劳动进行控制的。资本对劳动过程的控制，导致劳动分工和任务不断细化以及构想与执行的分离，从而导致劳动者的技能退化。
劳动过程理论强调，从管理控制需要衍生而来的技术不可分割性，致使技术不再是一种中性或独立的存在，而是与管理方法交织在了一起，机械控制已经植入管理的应用和职能之中。在福特制下，管理部门负责分解工人的劳动过程，把工人的劳动过程转化为管理部门能够控制的劳动过程，而福特制生产体系和新的机器设备则是管理部门进行这方面努力的部分表现。福特制分工的特点是，资本家把劳动过程拆分成若干部分，交由不同的工人分别承担。于是，工人的工作范畴不再是整个劳动过程，而仅仅是产品产生的某一工艺阶段。Braverman早在1974年就指出，技术的应用允许资本对工人的活动进行更加严厉的控制，进一步细化福特制劳动分工，并且导致工人技能的退化。资本主义后期企业规模的扩大和随之而来的社会化大生产，推动了部门专业化、劳动分工的发展和科层制管理结构的实施。即使新的生产过程催生新的技能，管理层终将占有新的技能，从而导致技能退化的线性过程不断延续。
Burawoy(1979)认为，资本主义的结构性冲突与对立不见得会在日常工作中呈现完全零和的关系。相反，劳资双方可通过工作现场的制度安排与运作来调和利益冲突，并达成一定的共识，从而使劳动者心甘情愿地遵守资本主义管理制度，这就是Burawoy所说的“自愿服从”。Burawoy(1979)指出，“自愿服从”是通过这样三个机制来实现的：一是工人在工作现场主动积极地参与生产活动，就是做所谓的“赶工游戏”(game of making-out)。也就是说，工人在计件制中利用自己的默会技能来“赶工”，完成尽可能高的产量，创造尽可能大的利益。如果劳动过程能够被安排成一种劳资双方都主动参加的游戏，那么双方的利益冲突就能得到调和。二是通过职能分化、岗位流动等内部劳动力市场规则来塑造企业员工的认同。三是由工会集体协商、申诉等制度构成的制度安排促成了自愿服从机制，把工人改造成工业公民，让他们享受制度化的权利与保障，以便调和工会与资方的利益冲突，共同追求更多的利润。这里，我们应该注意，员工在“赶工游戏”中享有有限的自主性与相对的主体性。在这一过程中，员工可能与管理者达成某种共识，即“自愿服从”。
然而，许多学者对Braverman的观点提出了质疑，主要集中在工人的技能退化与主体地位方面。譬如说，Littler和Salaman(1982)就指出，资本和劳动之间的依存关系是相互的，资本要靠劳动来保证积累，从而实现合作，而非冲突。采取与工人合作的管理策略更加符合资本的利益，是资本实现这一目的的最好方法。Kelly和Wood(1989)认为，管理层掌握的知识会自动地流向工人，因为管理层对知识的占有必然削弱工人的知识观念，影响知识垄断条件下的知识获取。Braverman根本没有考虑管理层和工人共享知识的可能性。Scarbrough和Corbett(1992)指出，理论知识是一种位于技能范畴高端的需要智力的技能，并且历来属于管理范畴。此外，把技能从技术中剥离出来也是不可能的。虽然技术可能形成任务，但任务被定义为技术要求高还是技术要求低这取决于由谁来完成任务。Penn(1994)对技能退化代表着一种关系到整体的线性趋势的观点提出了批评：经验证据说明技能退化或退化加剧的轨迹是不均匀和复杂的。他用技能补偿理论(skill compensation theory)证明：当直接生产部门成为技能退化的对象时，安装、保养维修和自动化程序设计等其他部门的技能水平可能有所提高。
Hyman和Streeck(1988)赞同Braverman关于福特制劳动分工导致构想与执行相分离的观点，并为Braverman辩护道：管理部门制定训练计划，但并没有强调构想与执行重新融合的必要性，因此，保持技能只能是一种神话；训练计划没有涉及有意义的策略决定，以便加强完成生产任务的能力，并不代表向技能强化的真正转化。他俩进一步指出，很多检验技能退化假设的经验研究都把重点放在了引进新技术和新的生产技能之后的发展上。这样的发展可能在短期内有助于提升技能水平，但其长期影响则可能表现为技能退化的复归。Jaros(2005)认为，判断技能是升级还是退化，必须注意在哪个层次上进行分析。如果是在企业层次进行分析，那么一些大企业、高科技企业可能呈现技能升级的趋势，而一些小企业则可能出现技能退化的倾向。如果在国家层次上进行分析，那么像美国、日本、西欧国家这样的发达国家就可能表现为技能升级，因为相对于泰罗所处的那个时代来说，今天这些国家的知识工人的绝对数量和相对数量都有了很大的提高。而对于不发达国家来说，则可能是技能退化。因此，如果坚持马克思主义批判观，那么就应该从全球层面来分析技能的升级或退化问题。
虽然Braverman也批判了生产线作业模式对劳动者的异化，但仍受到了来自不同方面的批评。Smith和Thompson(1999)指出，Braverman之所以对工人的主体问题避而不谈，似乎是为了摆脱没完没了的阶级意识和异化问题。Wardell(1999)认为，劳动过程应当是一个动态过程，而非静态过程，但Braverman的讨论完全排除了阶级关系中可能发生的冲突。况且，技术也不那么容易分离、简化，更不说创造新技术了。Wardell(1999)批评道，Braverman所描绘的劳动过程是一种线性过程，且是决定论的说法，忽略了主体，没有考虑到工人可能延伸其技术，重组工作中的构想与执行。Knights和Vurdubakis(1994)指出，Braverman的观点之所以引起争议，主要是因为他的全部论述只强调管理者的利益，正如许多批评者所言，在Braverman的讨论中，反抗是一个经常被遗漏的概念。
我们认为，劳动过程理论研究偏重于阐释资本主义的生产结构，而对劳动者的主动性问题通常是避而不谈，或是把劳动者的自发性视为有利于资本主义体制再造的员工认同效果(Burawoy，1979)。更进一步说，劳动过程理论关注的焦点在于解释管理当局如何有效地控制劳动力成本，以便攫取劳动创造的剩余价值(Batt和Doellgast，2005)。
福柯关于规训、监视、控制、反抗等的观点可以用来解决劳动过程中的管理控制问题，特别是解决知识经济时代对知识工人的监控问题。Sewell(2005)认为，在知识经济时代，企业组织及其管理层要面对雇用来的知识工人生产不确定的问题。后结构主义者在研究反抗的主体时往往更加注重探索与反抗相关的状况(引起反抗的条件)、过程(反抗的手段、动力和运作)与结果(对组织自身的冲击)。对组织成员个体而言，反抗只不过是表达不满的手段而已，也是对他们自身提供或者组织界定的一切建构一个另类但更加正面的认定(Collinson和Ackroyd，2005)。
福柯是以监狱和工厂为例来探讨权力与规训问题的，因为囚犯和工人通常被认为是需要严加监控的群体，不然，他们随时都有可能逃脱权力的掌控。福柯的“全景敞视塔”可以全方位地监控监狱里的囚犯，从而把规训力量发挥到了极致(Cutler，1999；Thompson，2003)。福柯抛弃了传统上认为“只有在权力不及之处，知识才能产生认知”的观点，而是强调其实权力无处不在，权力产生知识。Sakolsky(1992)对福柯的观点进行了解释，他认为没有一种权力关系不是建立在知识/论述之上的；同时，也没有一种知识不隐含着权力关系，因而知识与权力之间存在一种辩证关系。Knights(1994)认为，福柯把主体视为由规训机器、监视技术和知识策略共同构成，用福柯的话来说，“无须问主体是什么，而要问主体从何而来？”
在我们看来，既然知识工人可以运用特有的知识，知识就是一种生产资料或资本，也可以作为反抗的工具。知识贯穿于反抗的全过程，而不是仅限于反抗的起点。因为知识作为反抗的工具，并非凭空而来，一定是来自于具有权力基础的社会现实，且经过斗争和考验之后才会出现，并能够证明它是有用的。德鲁克(Drucker，2002)认为，知识工人不是“下属”，而是“伙伴”，在他们的专业知识领域，理应由他们来发号施令。从另一个方面看，现代企业毕竟不是建筑或物理意义上的“全景敞视塔”，它的复杂结构绝非一眼就能望穿。现代组织中存在着由层级与时空距离造成的落差，它们会阻断从“全景敞视塔”上居高临下监控的视野，可以被看成是知识工人这个主体进行反抗的掩护体。进一步说，现代管理者经常要采用各种现场或者职场监视手段来实施对员工的监控，如计算机系统、闭路电视、绩效指标等。有些监控手段确实能够发挥一定的作用，但也会因监控而导致反抗。伴随着反抗的发生，监控会变得更加严厉，而主体也就在监控与反抗或者权力与抵抗的博弈中逐渐显现出来(Collinson和Ackroyd，2005)。这种权力与抵抗的交错过程被吉登斯(Giddens，1987)称为“控制的辩证关系”(dialectic of control)③。而这种辩证关系经常是与组织中的时空区划方式(modes of time-space zoning)有关，也就是通过劳动时间安排让个体避开监控。
Sakolsky(1992)运用福柯的规训权力观，并结合马克思主义的劳动过程理论来解释工作场所的计算机监督支配(如计算机辅助生产)与质量管理小组的活动。Sakolsky认为，对于劳动过程的控制，除了马克思批判过的严密控制劳动过程节奏之外，还有福柯提出的以更隐晦的方式支配劳动过程的微观规训技术。
可以这样说，新福特制实际上就是要在新的技术背景下借助福柯的规训、监视、控制、反抗等概念来解决知识经济时代对知识工人的监控问题。新福特制不是对泰罗制和福特制进行修饰，而是对它们进行革命性的颠覆。从新福特制的视角看，对知识工人劳动过程的控制，不能采取直接、强制、密不透风和丝丝入扣的控制，而应该采取间接、比较隐晦的控制。因此，知识工人在劳动过程中享有一定的自主空间，只不过是福特制在新时期的另一种控制形式而已。
三、新福特制管理的核心内容
新福特制管理的核心内容有两个方面：一是责任自主制；另一是团队合作，两者主要由知识工人的工作特点所决定。
责任自主制最早是由Fridman(1971)在区分管理模式时提出的。Fridman(1971)认为，现代企业的规模和结构越来越复杂，因而不可能实现泰罗所谓的机械式精密控制。现代企业主要实行两种管理模式：一是直接控制，通过工头对工人进行直接监督。在直接控制模式下，工人为了个人的经济利益而被迫服从控制，工人在这个过程中被视同机器。因此，劳资双方呈对立关系，泰罗制与福特制就是这种控制模式的典型代表。二是责任自主制。责任自主制主张管理层主要负责制定管理原则，让责任自主的员工自己设定某些目标，实施自我监督。Fridman认为，责任自主制通过使员工认同企业的目标来维持管理层的管理权威。
德鲁克(2002)认为，(在知识社会)知识工人已经成为创造财富的主力，每一家企业的成败甚至存亡，越来越取决于知识工人的工作绩效。使传统劳动力具有生产力的保障是体制，无论是泰罗的“唯一的最佳方法”、福特的流水生产线，还是戴明的全面质量管理，这些体制本身都有知识含量。然而，在知识型组织中，使体制具有生产力的是知识工人的生产力。在传统劳动过程中，工人为体制服务，但在知识型组织中，体制必须为工人服务。知识工人所掌握的知识已经成为知识社会与知识经济的“资本”，这是一个重大变化，可以跟产业革命带来的变化等量齐观，甚至可能产生更重大的影响。要应对这种情势，光靠一些新方案和新做法是不够的，我们需要的是新标准、新价值观、新目标与新政策。
我们认为，责任自主制代表的是知识工人可以参与并规划工作的内容，执行过程可以完全由知识工人自己来掌控，只要能够按时按质按量地完成工作或交付产品，不用老板或管理人员监督知识工人，或者要求他们每天打卡坐班。
知识员工的工作组织方式会随着责任自主制的推行而发生变化，也就是说，越来越多的原本必须白天在办公室里完成的工作，现在可以在家里或者夜间完成。这种新的工作组织方式不仅改变了完成工作的时间和空间，而且还会催生不同的用工方式，如兼职、任务外包等。导致这些变化的一个重要原因就是电子监控技术的发明和应用(Greenbaum，1999)。正是电子监控技术把现代管理主张的自我管理转变成自我监控(self-policing)，这是福柯(1979)所说的“全景式敞视”在新的技术条件下实施的“电子全景监控”(Callaghan和Thompson，2001)。
需要指出的是，责任自主制强调自主管理。“自主管理”是一种允许组织成员边工作边学习并使工作和学习紧密结合在一起的管理方法。通过自主管理，组织成员能够自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组建团队，自己确定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策并组织实施，自己检查效果，自己进行总结。团队成员在“自主管理”的过程中形成共同愿景，以开放求实的心态互相切磋，不断学习、创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
在员工责任自主制下，领导方式和领导风格必须有所改变，应该实行授权型领导(empowerment leadership)和原则中心型领导(principlecentered leadership)。授权型领导是指给予下属更大的自主权，不但授予下属一定的决策权，而且还要授予他们一定权限改变组织的既定政策，问题的关键是要完成组织委派的工作，而不是办事方法；同时，授权能使被授权人感到自己的存在价值，从而提高他们的自信心和完成工作的决心(Spreitzer，1995)。原则中心型领导极少自己行使权力，而是赋予下属高度的执行独立性，甚至让下属在执行过程中“自由放任”。原则中心型领导主要依靠下属来确定他们的目标和实现目标的方法，并且认为领导的责任就是为下属提供信息，充当工作团队与外部相关者的联系人，帮助下属高效率地完成工作。
在知识工人集中的高科技产业里，讲求团队合作，特别强调各种知识专家的重新组合，这是因为许多研发活动与计划，都不是个人能够独立完成的。因此，团队工作方式是知识工人工作的主要方式。团队工作方式也同时促进了默会技术的学习和共享，并能促成与工作伙伴的团结、同侪学习与社会友谊。因此，这种自主而有参与的工作组织方式，被认为比较人性化且能提高劳动者的尊严，还能够为组织造就积极主动的劳动者(Hodson，1996)。
团队工作方式是一种非常适合知识工人的工作方式。在团队工作方式下，团队成员间形成相互依存的融合关系，管理上注意整体责任导向，技能上体现成员间互补。一般认为，知识工人团队通常由正式员工和外聘专家联合组成，正式员工和外聘专家在行为上彼此影响、交互作用。采用团队工作方式，意味着管理者应该转移工作重心。德鲁克(2002)指出，管理者必须学习那些优秀的大学系主任或成功的交响乐团指挥，把主要精力用在发掘员工的潜力和培养员工上。
有学者认为，新福特制是一种后科层制，是知识经济时代管理知识工人的一种新制度，同时也是对泰罗制与福特制的反动(Josserand等，2006)。在后科层制组织中，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则已经完全不同于过去，知识变成了一种“权力话语”(powerful discourse)，既能再造知识，又能创造新的管理原则、管理艺术、管理制度。知识成了权力，形成了一种全新的约束、引导、控制模式。从逻辑上看，后科层制组织与韦伯的理想型科层制组织刚好相反，类似于伯恩斯与斯托尔克(Burns和Stalker，1961)的“有机组织”。后科层制组织既包含自主性、知识工人、授权、扁平组织结构、有机组织、员工自我控制、任务导向等概念，说明后科层制组织具有共生共荣、相互依赖的知识工人团队等多个组织要素，也包括通过原则中心型领导、共同愿景、宗旨、使命、目标和政策来影响组织活动方式的思想，这些影响组织活动方式的因素决定了组织的活动边界和活动方式。更为重要的是，后科层制组织形成了员工的新的心理契约、员工的可雇佣性和员工责任等概念。但就本质而言，后科层制意味着管理层用信任、授权和自主权等来掩盖其追求知识工人工作效率与执行控制的真正目的(Sewell，1998；Barker，2004)。
后科层制组织的管理控制有其鲜明的特点。首先，后科层制组织是一种任务导向型组织。德鲁克(1998)认为，这种“未来的组织将是基于知识的，本质上是自我传导的。传统上由职能部门完成的工作将由许多特别的‘以任务为中心的团队’来执行。这种组织形式将超越矩阵模式，因而需要更强的自律和责任”。责任自主制意味着员工必须自己负责完成工作，这种工作控制不是来自于上级的直接监督，而是来自于任务本身(Josserand等，2006)。另外，责任自主制不仅要求向员工和任务导向型组织赋予较大的自主权，而且要求组织能够容忍和允许员工犯错误，减轻员工的压力，这样有利于激发员工和任务导向型组织的主动性和创造性，发现并把握一些新的意想不到的机会。
其次，电子计算机已经成为管理不可或缺的工具，计算机不仅运用于组织流程管理，更重要的是，计算机可以全过程追踪每个员工的工作。因此，责任自主并不意味着完全免于被监控，而是反而受到了“电子全景监控”(Callaghan和Thompson，2001)。“电子全景监控”的一个重要作用是可以实现信息公开，从而可以使得组织内部有关活动、管理职责等的信息具有可重复性和可分享性并且为组织成员所共享，而不是只把信息提供给相关的管理人员或决策者，这样有利于集思广益，促进默会知识的转化。
再者，在团队工作方式下，自主这一概念的内涵也发生了变化，自主意味着个人不仅可以对自己所做的工作具有一定的决断权，而且还可以“通过建议、示范和规劝来对团队其他成员的工作施加影响”；自主不再是个体意义上的自主，而是团队意义上的自主。团队工作也隐含着团队成员协同控制的同侪压力(Englyst等，2008)，团队成员不仅要一起分工合作，同时还都知道彼此的工作情况。这种成员工作的透明化迫使每个团队成员时时刻刻、兢兢业业地工作(McKenna等，2010)，时刻告诫自己不能成为团队的害群之马(Sewell和Wilkinson，1992)。
最后，新福特制对知识工人的控制是“在看似没有控制的情况下”实现的(Sewell，1998)。有学者(如Tompkins和Cheney，1985)指出，后科层制控制实质上是一种“协同控制”。Barker(2004)认为，相对于传统的科层制控制，协同控制在概念上和实践中都显示出更大的优越性，但它所遵循的逻辑并没有发生本质的变化，依然是不断提高理性化程度。Sewell(1998)认为，现实中的企业不仅推行团队工作方式，而且还采用电子监视设备，正是电子监视设备使得团队工作成为可能。因为如果只有团队内部的压力和协同控制，团队成员就不能清楚地了解其他成员的工作绩效，尤其是那些表现较差的成员的工作绩效，那么就会出现搭便车问题，导致团队的最终解体。电子监视设备的使用使得管理者监督每个团队成员表现的能力相对于传统的简单控制模式来说几乎增强了无数倍。因此，套用福柯(1979)的“全景敞视论”，对知识工人的控制不完全来自于传统的直接、科层与技术的威吓控制，而是直接来自于工作任务与团队伙伴的社会控制。自我工作要求这种规训机制从劳动者的身体出发，把规训主体系统“铭刻”在每个劳动者的身体上，让他们心甘情愿地接受规训。
四、结束语
可以这样说，西方主要资本主义生产方式正在经历一次历史性的转变，新福特制是其中最有代表性的一种管理尝试。在我们看来，在新的信息通信技术条件下出现的新福特制，实质上涉及组织构成的权力与主体性，它经由对文化、规训、监视、控制与竞争等的运作改变着组织内部的社会关系。这里，文化是指组织内部成员所共享的价值观，是被建构的组织社会性格，可以建构和引导组织成员特别是知识工人的行为取向。如果没有特定的组织文化出现，再好的信息通信技术也无法解决对知识工人的监控问题。控制就是运用知识和行使权力，无论是规训、监视还是反抗，既非理所当然，也不能单独发挥作用，而要通过运用信息通信技术、知识和权力来实现的。而竞争则不仅指市场竞争，还包括组织内部利用知识与权力对资源配置与利益关系的重新调整。
我们认为，尽管新福特制这种管理思潮还处于胎动或萌芽状态，但可能预示着一种新的管理理论的出现。如何适应知识经济条件下组织管理的需要，如何对知识工人进行劳动监督，这对于西方企业组织和我国企业组织同样重要，因而，研究新福特制管理思潮与企业组织的管理实践，也是我国管理学者的历史使命。
注释：
①威廉·贝弗里奇爵士(Sir，Lord William Henry Beveridge，1879-1963年)是英国著名的社会福利改革家，长期致力于研究资本主义国家社会福利制度，1924年出版了《Insurance for All and Everything》一书，此书被认为是著名的《贝弗里奇社会福利政策报告书》的起源。他在1942年发表了著名的《社会福利改革方案——贝弗里奇报告》。一般认为，贝弗里奇主义是较为完整的现代福利国家的蓝图，高工资、高税收和高福利是其主要特征，而实现的手段之一就是福特制。
②“知识工人”(knowledge workers)概念是德鲁克在1969年出版的《不连续的时代》(The Age of Discontinuity)一书中提出的，后来迅速得到人们的普遍认同。我国翻译界也将“knowledge workers”译为“知识员工”，我们认为将其译为“知识劳动者”更为准确。为了照顾读者的习惯，本文仍然沿用“知识工人”。
③Giddens也主张监视是界定现代性的特征之一，他以“控制的辩证”来描述现代性下所有的权力结盟，监视的权力令人畏惧，但同样也能保护、增加人们的生活机会(Lyon，2002)。所以，Giddens认为，现代国家根本就是建立在监视的基础上，如果国家缺乏对民众各种信息的收集，就无法有效进行统治。