国有企业核心技术人才考核管理机制初探
——以中国移动通信集团广西有限公司为例
李海燕 中国移动通信集团广西有限公司
摘要： 核心技术人才关乎通信运营商在5G时代的布局和发力，是通信运营商持续健康发展的动力所在。近年来，中国移动广西公司不断优化技术专家考核内容、调整划分技术专家考核群体、开展技术专家任期考核等系，完善技术专家考核管理体系，培养储备了一支“专业齐全、分层分类”的技术专家队伍，为企业可持续健康发展奠定坚实人才保障。
关键词： 技术人才；考核；激励
近年来，随着劳动用工改革的深入推进，国有企业人工成本管控力度的进一步加强，国有企业激励资源进一步挤压。从通信运营商近年来的员工入职率及离职率情况判断，通信运营商对人才尤其是核心技术人才的吸引力已风光不再。核心技术人才关乎通信运营商在5G时代的布局和发力，是通信运营商持续健康发展的动力所在。近年来，在坚持外部引进及内生培养的双边“博弈”下，中国移动通信集团广西有限公司(以下简称为“中国移动广西公司”)近年来不断建立健全核心技术人才管理体系，不断优化核心技术人才的培养与激励，加强对技术人才核心自主能力的培养储备。2019年，中国移动广西公司选拔储备了一支“专业齐全、分层分类”的百人专家队伍，有力抵御来自互联网企业对其核心技术人才的“虎视眈眈”，积极布局5G时代。
一、技术专家考核考什么？
作为企业的核心技术人才，作为各专业技术领域的“领头羊”、“排头兵”，技术专家的考核历是中国移动广西公司人才队伍管理工作中的重中之重。技术专家考核与其职责定位密不可分，技术专家要“负责本专业技术领域管理工作、本专业技术项目的团队管理以及本专业领域绩效目标的实现”。在具体考核中侧重考核以下方面内容：一是要考核在专业领域的新技术研究、专业技术方案的制定能力。具备扎实的理论知识，专业能力过硬，是技术专家的“傍身技”。要成为技术专家，首先要过两关：第一关是要通过任职资格高级考试，才具有参加技术专家选拔的“敲门砖”；第二关是要在进入答辩环节后，还要通过专业评委的专业知识“灵魂拷问”。二是考核技术方案的组织实施、专业疑难故障的分析定位和解决能力，简言之就是“实操能力”。技术专家不能是只会“纸上谈兵”的理论家，还要是技术方案实施的“实践家”。要具备数一数二的实操能力、让广大员工诚服的实践能力，就必须要走出去，上基站、下工地，扎根到现场，在长年累月的操作中淬炼扎实的实操能力。如此，才能在技术专家的答辩中，才能招架专业评委的“魔鬼盘问”。同时，中国移动广西公司还在技术条线引入项目制运作，推进技术专业人才的贡献可评估，易衡量，鼓励技术专家多劳多得，进一步凸显技术专家自身价值，激发技术人才的工作积极性。三是要考核专业领域专业知识经验的传承、培养本专业技术人才的能力，简言之，专家还要当师傅，个人成为专业的好手还不够，还要当好师傅，要做好专业经验知识的传承，开展“传帮带”。技术专家在工作之余，要结合自身工作经验，亲自为新员工授课，开发专业知识课件等，积极做好“老带新”工作。
二、技术专家考核跟谁一起考？
中国移动广西公司建立了较为完善的绩效考核体系，要对技术专家进行考核，划分考核群体是关键。简言之，就是要跟谁放在一起考核、跟谁一起比较孰优孰劣的问题。考核群体划分得是否合理，在一定程度上直接关乎考核结果准确性。中国移动广西公司现有绩效考核群体主要划分为两大类：经理人员群体、员工群体。自选拔技术专家队伍以来，对技术专家到底划归哪一类考核群体的讨论探索就从未停止过。客观而言，源于技术专家职位的角色定位，技术专家作为专业领域的专家，享受同级别经理人员的福利待遇，与普通员工放在同一个群体进行考核不尽合理，也容易引起不公及员工不满，然而两难的是，技术专家作为专业领域的佼佼者，作为技术排头兵与领头羊，又与经理人员的管理职责不尽相同。与前两者比较，最理想的办法应该是将技术专家划为单独的考核群体，对技术专家进行独立考核为最佳。然而技术专家的角色定位，已从源头上决定其数量不多，名额有限，有个别下属单位仅有1名技术专家，划分为单独的考核群体则横向对比无从谈起。经过多年探索与尝试，目前中国移动广西公司采取了以下策略：对于技术专家数量较多的下属单位，建立技术专家单独的考核群体，技术专家在该群体里进行考核排名，进行强制正态分布，孰优孰劣一览无遗；对于技术专家数量较少的下属单位，将技术专家与经理人员放在同一群体进行考核，并在考核中注意区分考核技术专家的技术能力与经理人员的管理能力。
三、技术专家任期考核怎么考？
由于历史原因，通信运营商存在过技术专家多年不换、不选、不动的“终身制”现象。为改变这一状况，进一步激发技术人才活力，中国移动广西公司不断优化技术专家管理机制，通过实施技术专家任期考核，有力打破了技术专家队伍能上不能下，能进不能出的局面。技术专家实行任期制，每三年为一任期，期满技术专家须“全体起来”，必须重新参加选拔。任期考核通常结合新一届技术专家选拔同时开展，在新一届技术专家的选拔中，如果能顺利通过选拔，则可续聘或晋级为更高级别的技术专家，否则将退出专家体系或降级为更低级别的技术专家。在2019年新一届技术专家选拔暨技术专家任期考核中，就有18人晋级为更高级别的技术专家，11人因未通过答辩被解聘技术专家职位。任期考核的实施，进一步畅通技术专家能上能下、能进能出、薪酬能增能减的动态管理机制。
参考文献：
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[3]王东军,李想.完善差别化激励用好核心人才——对企业技术专家队伍建设问题的探讨[J].国际石油经济,2005(2).
中图分类号： F272
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)018-0067-01
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