薪酬差距与薪酬保密：基于文化传统的视角，本文主要内容关键词为：薪酬论文,视角论文,差距论文,传统论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
薪酬差距在任何组织、任何情况下均存在，它是组织内部基于不同类型、不同水平的工作或不同员工的技能而形成的薪酬差异。薪酬的发放政策或者说发放制度针对薪酬差距而设立，一般有薪酬保密、薪酬公开或者两者结合的薪酬半公开三种。我国改革开放以前，企事业单位执行的是薪酬公开制度，员工之间、管理者与员工之间的薪酬差距不是很大。改革开放以后，我国的薪酬差距开始拉大，同时，西方理论及做法逐渐占据了主导，像很多欧美国家实行的薪酬保密制度那样，从“三资”企业开始，许多企业开始执行薪酬保密制度。
自2007年初开始，网络上兴起了“晒工资”的热潮，员工纷纷将自己的薪金公布到网络上示众，形成一道独特的风景线。笔者在百度搜索引擎上，输入“晒工资”这一词条，显示有187万个相关网页。这样的现象不能不让人深思，到底是什么原因使员工这么乐于公开薪酬？而从企业管理的角度来看，又应如何选择薪酬制度，究竟应该保密还是应该公开？
现有的文献中没有将薪酬差距与薪酬保密放在一起寻找它们的逻辑关系；同时，对于薪酬差距与薪酬发放制度关系如何，两者受到什么因素的影响，薪酬保密制度是否符合我国国情等这样的问题，相关文献很少涉及。现有研究主要关注焦点在于薪酬差距与企业绩效的相关性，或者仅针对薪酬保密对实践的影响来探讨。如对薪酬差距的论证，国内学者大多从高管薪酬差距与企业绩效的角度出发，张正堂[1]通过实证研究认为，高管团队薪酬差距受协作需要影响，并与企业绩效负相关；谌新民、刘善敏[2]等对上市公司经营者的薪酬结构性差异进行了实证研究；林浚清、黄祖辉[3]等对高管团队内薪酬差距与公司绩效及治理结构进行了研究。
本文将分析薪酬差距与薪酬政策选择的逻辑关系，从文化传统背景的角度，研究员工对薪酬差距的认可程度，以及文化传统对薪酬制度选择偏好的影响，对薪酬制度选择的现实意义做出说明。
一、薪酬差距与薪酬保密的关系
显然，组织中不可能消除薪酬差距，管理者需要对薪酬差距的距离进行选择与判断，针对薪酬距离做出薪酬发放制度的选择。而现有的研究分别对薪酬差距的大小进行了讨论，对薪酬制度的选择从心理学角度进行了论证，但对薪酬差距与薪酬制度选择的逻辑关系以及影响因素没有给出明确的解答。
对于薪酬差距大小的问题，目前影响较广泛的是以Lazear与Rosen(1981)[4]为代表的锦标赛理论(Tournament Theory)和行为理论。锦标赛理论将员工看作是锦标赛中的竞争者，在采取某种顺序淘汰的锦标赛中，高额的竞赛奖金——大的薪酬差距是必需的，会给竞赛者更大的动力，降低监督成本，因此，加大薪酬差距可以提高业绩。锦标赛理论在考虑加大薪酬差距来增强激励时，仅仅考虑了金钱的强刺激作用，而没有将员工的文化背景纳入考虑的范畴，这影响了它的适用性。行为理论从心理学的角度对薪酬差距进行研究，认为过大的薪酬差距会带给团队成员不公平感和被剥削感，可能导致员工对组织漠不关心，甚而可能发生怠工、罢工等负面行为[5]。因此，行为理论认为薪酬差距不应该过大，强调缩小薪酬差距。然而，人们的心理活动会受到其文化背景的影响，不公平感的产生受到周围环境的影响是相对而言的，并不存在绝对的公平。
可见，对于薪酬差距的大小问题并不存在一个绝对精确的数，它与员工对差距的认可程度相关，受员工文化传统背景的影响。在相似情景下，员工所处的文化传统背景中如果存在等级观念，他们与那些文化传统中强调平等的员工相比，则对大的薪酬差距认可度高，薪酬差距对公平感的刺激作用较小。
对于薪酬制度选择的解释主要从认知理论和公平理论来进行。按照认知协调理论[6]的观点，如果员工不能认可企业的薪酬，就会产生认知失调，如果失调不能被满足，员工努力程度会减小，对此，管理者通常会选择薪酬保密制度[7]。同时，为避免薪酬公开在员工中产生不公平心理而出现的不良反应，出于各种管理便利性的考虑，管理者偏向于选择执行薪酬保密制度。对于薪酬制度的选择，管理者往往是单向考虑，很少考虑到员工的偏好以及文化传统对员工偏好的影响。霍夫斯泰德等通过对中国（主要是大陆地区）与西方国家文化维度的比较研究，指出西方和非西方的文化差异非常明显[8]。而现有的关于薪酬差距与薪酬保密的大多数研究，资料和结论都来源于美国，在某种程度上具有美国的特点，因此，研究结论的说服力和适用性存在一定的局限。
同时，对薪酬制度的选择，员工也有其偏好。按照分配偏好理论，薪酬方案的设定应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。也就是说，薪酬方案的设定应该考虑薪酬接受者的反应，其设定依据是不使接受者感到不满。原因正如Leventhal等人(1980)[9]所指出的：“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。因此，管理者选择薪酬制度时，必须考虑到员工的偏好”。对于薪酬制度的选择应该是员工对薪酬差距的看法决定薪酬制度是保密还是公开。无论是认知理论或者是公平理论，员工对待薪酬差距的态度均是其选择的动因，如果不存在薪酬差距或者说薪酬差距很小，则无所谓制度的选择。针对组织中存在的薪酬差距，管理者出于平衡的考虑，需要做出选择：如果员工对薪酬差距的认可程度高，管理者可以偏向选择薪酬公开制度，反之，则选择薪酬保密制更为恰当。
作者从文化传统的角度，分析影响员工对薪酬差距认可的因素以及员工对薪酬制度的选择偏好，得出结论：认为员工对薪酬差距认可程度的高低会影响薪酬制度的选择，而员工对薪酬制度的偏好也会反作用于薪酬制度的选择（如图1）。
图1 薪酬制度选择影响图
二、文化传统的影响
管理以文化为基础，从广义上讲，文化是一种共享的价值观和一套规则系统，以及共同体内在的社会交往方面的各种具体要素。由于文化的长期积淀，其自身形成的道德、风俗、习惯、价值观等在广泛和深层次的范围内，影响着人们的价值选择和行为习惯，因此，研究人们对薪酬差距认可程度，以及薪酬制度选择的偏好，应在既有的文化传统、价值规范下来考察。
关于民族文化传统，霍夫斯泰德做了大量研究，对民族文化在五个维度上进行了划分[10]：权力距离维度、不确定性的避免维度、个人主义－集体主义维度、男性－女性（刚性－柔性）维度、长期观－短期观维度等，他认为每一种文化的特点都可以通过在这五个维度上的强弱来表示，从而研究文化对员工心理及行为产生的影响。
（一）在员工对薪酬差距的认同过程中，文化传统的影响
西方文化中，以性恶论、理性主义、个人主义和平等至上等价值观占主导，强调公平与平等、个人的权利包括隐私权，考虑问题更加注重理性，不易变通。而中国文化传统是集体主义、权力距离较大、弱回避不确定性、柔性倾向、有长远的观点，其中，占主导的价值观是诸如性善论、情感主义、集体主义和等级观念等，人们承认等级的存在，更易从集体的角度出发考虑问题，容易变通，易于从感情的角度说服别人，也包括说服自己。因此，比起西方员工，中国员工更加倾向于认可薪酬差距的存在，对过大的薪酬差距采取过激行为的可能性要小。以下将从霍夫斯泰德的民族文化五个维度来分析员工对薪酬差距认同的影响。
1.中国文化传统中，权力距离较大，存在较强的等级观念，员工易对薪酬差距产生认同感
权力距离是权力在社会或组织中不平等分配的程度，权力差距就是在一个国家的组织和机构中，权力较小的人的期望和接受权力分布不平等的程度，权力差距可以用权力较小的人们的价值体系来解释，权力分布的方式可以用权力较大的人们的行为来说明。
通过权力距离这个维度判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。在中国，由于长久以来的封建主义统治，等级观念在人们心中根深蒂固，现代社会，等级关系虽不再显性化，但在人们的潜意识中，仍然会受到文化传统的影响。这一点与西方员工根深蒂固的“人，生而平等”的价值观不同。在组织中，中国员工会认为等级既定，薪酬差距肯定存在，由等级决定的差距大小自然有其存在的合理性，就是同一部门中的人也会有差别，存在薪酬差距势所必然。而西方员工会认为薪酬差距使人与人之间的平等地位与观念受到挑战，这样的差距将是不可忍受的。
2.中国文化传统中的柔性倾向强调情感主义，员工易认可薪酬差距的合理性
中国传统文化中的柔性倾向使人们一般乐于采取和解、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结、人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是：人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝，认为工作是为了生活。因此，在文化传统的作用下，员工对薪酬差距的理解会从情感上予以认同。
另外，中国的主流文化强调情感主义，属于自然主义，是非理性主义的。看重的是以家庭为中心或者拟家族化的人与人之间的情感关系，注重人情世故的往来，人们之间的互惠和合作往往建立在“一家人”的基础上。如目前，虽然薪酬保密制在中国如火如荼地实行，但是国有企业、政府部门、事业单位的薪酬一般是公开的，员工在这样的单位中，以家的构念来理解薪酬差距的存在，可以平静地看待薪酬差距。
民族文化中强调道德人或社会人的角色，在大多数情况下，存在不对等关系，有着民族特有的“薄来厚往”的传统，如馈赠物品时，质量和数量往往由亲友关系的远近、辈份的长幼、地位的尊卑决定。在员工眼中，组织往往成为泛家族化的一个象征，人际关系则无非是家庭的泛化，所谓“家国同构”，大家会认可人与人关系的非对等性，因此，对现实存在的薪酬差距会以各种理由给它找到其存在的合理性，如高薪员工是因为与老板关系好等等。
3.中国文化传统的弱回避不确定性，员工易对薪酬差距采取默许态度
中国文化传统呈现为弱回避不确定性，人们崇尚性善论，比较沉静、矜持、随遇而安、喜静不喜动，会对薪酬差距容忍，对其公平性不会表现得很激烈。一般不会为了上级制定的薪酬差距而产生罢工行为，特别是如果事前就知晓存在薪酬差距，对大的薪酬差距一般不会有过激的反应。
与西方以“性恶论”为主导不同，中国员工一般从“性善”出发，对于组织中存在的薪酬差距，并不认为它是罪恶之源，反而可能认为差距的存在是天经地义的。如上市公司高管与普通员工的薪酬差距如天渊之别；跨国企业中，同级别的员工、外方人员与中方人员的薪酬差距也是非常大，而员工一样兢兢业业地工作。
因为中国的主流文化主张“性善论”，认为：人之初，性本善。《老子》里的名言：“上善若水”，孟子也说：“人无有不善，水无有不下”。文化中强调的是每个人的内心修炼和自省，“性善论”直接导致了人治，而在人治的思想统治下，人们易对专制产生认同。因此，员工对人为制定的薪酬差距易产生认同感。
4.文化传统中的集体主义观对薪酬差距认识的影响
个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会，人们只顾及他／她、自己及其直系家属；而集体主义社会就是人们一出生就结合在强大而紧密的集团之中，这种集团为他们提供终生的保护，而他们也忠诚于自己的集团。中国的主流文化是集体主义，集体主义的价值观决定了合作，以“集体”为本位，重义轻利，表现为人际关系亲密、稳固，目的是为了实现集体或社会利益的最大化，有时为了集体利益，不惜牺牲个人利益，导致在小集体中的平均主义。因此，在不同层次间，薪酬差距可以较大；但是，在同一个小团队中，薪酬差距过大则不利于团结与绩效的提高。如Leung和Bond在研究集体主义文化对奖金分配的影响时指出：与美国受试者相比，中国受试者在没有社会压力的情况下，更愿遵循平等规则来分配小组奖金[11]。
5.儒家文化特有的短期—长远取向维度，员工会更看重薪酬的长远激励
短期－长远取向维度与以往西方学者发现的任何维度无关联，迈克·彭[12]称之为“儒家精神动力”。长远观念是儒家观念的集中表现，指坚韧的精神，不屈不挠地追求目标；强调个人的恒常性，要求人们的行为要守常，不能太变幻莫测等。在长远观念的作用下，人们会更看重激励的长期效用，不易受一时差距的影响，如果形成差距的程序是公平的，员工愿意接受这样的事实。而且员工愿意通过自己不懈的努力，向上一级的薪酬靠拢。
总之，中国的文化传统价值观决定了人们对薪酬差距存在性的认同，且对薪酬差距有较强的承受力，薪酬差距的锦标赛效果会占主导地位，大的薪酬差距示范效果明显，激励作用较强。如安利公司对直销人员采取的就是扩大薪酬差距的策略，业绩好的销售人员薪酬可能是业绩较差人员薪酬的几十倍，但这不仅没有引发不满，反而激励了大家的工作热情。从安利1992年进入中国至今，短短12年功夫，销售额从无达到2004年的170亿元人民币[13]，这与销售人员的工作热情不无关系。史玉柱采取的也是拉大薪酬差距、公开薪酬的作法，从巨人公司到销售脑白金、脑黄金，直到最近经营的网络游戏“征途”，史玉柱采用的都是扩大薪酬差距的策略[14]。因此，在中国主流文化传统的影响下，员工对薪酬差距的存在有较大的认同感，如果对大的薪酬差距运用得恰当，则能显示出强大的激励作用，表现为正向作用。
（二）文化传统影响薪酬制度的选择性偏好
1.文化传统中“阴”、“阳”观念的影响作用，员工更偏好薪酬公开制
中国的文化传统看待一个事物时，习惯从“阴”、“阳”两个方面来理解，对于员工应得的薪酬来说，员工也会从“阴”“阳”两个方面来理解。薪酬从“阴”方面来理解，是管理者对员工所采取的管理手段，个中的差距是大“阴”，管理者不愿意说明薪酬差距的原委；薪酬从“阳”方面来说，是员工的劳动报酬，也是组织采取的一种激励因素，属于“阳”，理应公开。如果员工发现这样的“阳”都变成了“阴”，则薪酬将不存在“阴”“阳”两极，员工自然而然就会产生探究心理，使之变为“阳”，即将薪酬变为公开。心理学家早已研究证明：人都有一种证实倾向，即一旦人们对事情产生某种看法，他们总是有选择地搜集、解释和记忆能够证实自己现存看法的信息。所以，一旦员工觉得企业是在故意向他们隐瞒某些东西，出现认知失调，他们就会用消极的心理来解释管理层的种种行为。
另一方面，中国的文化传统对于设立“计策”与识破别人的计策有着强烈的偏好，如锦囊妙计、三十六计等。组织执行薪酬保密制度，引发员工对于薪酬的探索兴趣，他们对于获知公司其他人的薪酬，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的薪酬，会用“挖地三尺”的精神，尽力从各种渠道来了解企业的薪酬情况。如果采取强硬保密手段，将使员工在猜疑和不信任的环境下工作，无法对自己的工作绩效以及与之相关的薪酬产生高期望，工作积极性不会提高。
2.传统文化中光宗耀祖的思想以及对薪资隐私权的淡漠，薪酬公开制更符合中国情境
与西方文化注重隐私权及内敛不同，中国文化中，一直鼓励对成功的炫耀，项羽就曾说过“富贵不还乡，如锦衣夜行”。一个人的成功不仅是自己一个人的事，更是整个家族的光荣、家乡的光荣，甚至是已故亲属的光荣，因此，个人奋斗的终极目标是光宗耀祖。作为员工，在现代社会衡量成功的一个重要标准是薪酬的多少以及等级，因此员工更偏好薪酬公开。这一点与西方社会视个人薪资为绝对隐私截然不同。同时，中国一直有一个思想：“普天之下，莫非王土，普天之民，莫非王臣”，因此，个体人并不是完全独立的，他隶属于国家，隶属于家庭，属于自己的隐私权少而又少，因此，对于薪酬这样本不属于隐私的事，员工都偏好公开。这两点解释了为什么网上晒工资如此流行：既然不能在单位公开薪酬，那就到更广阔的网络上公开，这是对薪酬保密制度的一种宣泄。
3.历史传统制度的影响，员工对薪酬公开制具有天然的偏好
中国自古以来的传统是执行薪酬公开制，从孔子开始已然。孔子公开自己授徒的薪酬：束脩（咸肉）的数量，“自行束脩以上，吾未尝无诲焉”。几千年来，有薪酬的人——拿国家俸禄的官员，薪酬都是一清二楚的，明白公布。从新中国建立后直到改革开放前，薪酬由国家级别规定，所有单位，只要级别一样，那么薪酬都是大同小异，不仅在本单位是公开的，在全国都是公开的。发工资时，工资条丢满一桌子，签名簿上名字首尾相连，项目金额明明白白。改革开放以后，虽然工资级别出现差距，不再全国统一，全行业统一，但是，国家政府部门、事业单位、国有企业等的薪酬仍然是公开的。因此，长久以来，把人们已经习惯了公开的薪酬制，并没有把自己的薪酬看成是自己的隐私，相反，薪酬被看成评判组织好坏的标准。员工清楚地知道自己的职务提升空间，明白自己的职业发展道路，有一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。如果执行薪酬保密制，将给员工带来迷茫心理，不知岗位价值何在，失去奋斗的方向。
4.文化传统作用下社会关系网的影响往往导致薪酬保密制的失效，保而不密
在中国的组织结构中，员工薪酬一般很容易通过非正式渠道传播出去，变为公开的秘密。只有知道了别人的薪酬，他才能与自己进行比较，确定自己是否受到了公平对待，因此，在实行薪酬保密制的组织中，员工更加渴望了解别人的薪酬水平。中国的主流文化倾向特殊主义，只有较小的强信任(thick trust)半径，在此之下建立牢不可破的信任。费孝通（1985年）[15]认为，中国的社会结构是“差序格局”，就是以“自己”为中心，按照关系的远近向外扩展的关系网，离“自己”越近，关系越好，交往越频繁，信任度越高；离“自己”越远，关系越差，交往越少，信任度越低。当企业对员工的薪酬保密时，员工会私下讨论别人的薪酬，几乎没有人对别人的薪酬不感兴趣。虽然公司对员工的薪酬保密，员工无法通过正式渠道了解别人的薪酬，但员工们中的一些非正式组织往往通过一些非正式渠道打探别人的薪酬，此时，“差序格局”下的社会关系网会起作用，员工间关系近的人，不会忌讳彼此谈论薪酬。而一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人，这样，组织中的员工彼此也就知道了对方的薪酬，即使不是精确数字，也能知道个大概。
在中国文化传统的影响下，薪酬公开制度更加符合中国的实际。图2对薪酬差距与薪酬制度的博弈做了演示。纵向代表薪酬差距，横向代表薪酬公开与否的选择，设定薪酬差距认同度较高为正，如为1，则薪酬差距的认同度较低为负。如为-1；同理，偏好薪酬保密为-1，偏好薪酬公开为1。从图2的博弈矩阵可以看出，存在B、C两个均衡点，即当员工对薪酬差距认同度高，且渴望与别人分享薪酬信息时，一味执行薪酬薪酬保密制将会适得其反；反之，当员工平等意识与隐私权意识较强时，强制实行薪酬公开制往往会事与愿违。
图2 薪酬差距与薪酬制度博弈图
综上分述，在我国的文化传统影响下，员工一般对薪酬差距的认可度较高，同时，与西方员工强烈地维护隐私权的心理有所不同的是中国员工偏好分享薪酬信息，因此，我们不应照搬西方的薪酬保密制，应结合国情与民族心理，实行薪酬公开制。
三、实行薪酬公开制的现实意义
信息分享本身并没有限定所分享信息的内容，对于敏感的薪酬问题，实行公开制不仅符合中国人文化传统的心理预期，而且也为管理带来益处：公开薪酬制度体现了岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。实行薪酬公开制实际上是组织内信息分享的一种办法，它疏通了正式的信息流通渠道。如果正式渠道不畅通，组织内各种非正式的信息渠道就会大行其道，各种各样的内部消息、小道消息、内幕、传言层出不穷，更严重的是会形成与这些小道消息密切联系的各种非正式的利益集团。
（一）薪酬公开的基础是公平，结果可增强员工的组织承诺
薪酬的根本目的是为了实现有效的激励，但合理的薪酬才能起到有效的激励效果。薪酬的合理不在于“多”而在于“巧”，伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊等人的研究表明，薪酬管理结果的公平性和信息公平性既直接影响员工的工作积极性，又通过员工的加薪满意感和归属感间接影响员工的工作积极性[16]。
薪酬公开关键是要公开薪酬设定的制度、绩效考评导向，而不仅仅是薪酬的数额本身。在企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、企业对薪酬的发放依据又模糊不清时，会激起员工的猜疑心理，对企业薪酬的公平性产生质疑。因此，如果企业坚持薪酬管理公平与公开原则，可激励员工努力工作，为企业做出更大的贡献。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。
长期以来，许多学者和企业管理人员都把薪酬管理公平性作为“保健因素”，认为“不公平”会挫伤员工工作积极性，但“公平”并不一定能激发员工的工作积极性[17]。而伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊等人的实证研究[18]结果表明“组织公平性是企业重要的员工激励措施”，公平不仅是“保健因素”，而且也是“激励因素”。前提是向员工披露正确的薪酬管理信息，充分地解释薪酬管理决策依据，注重双向沟通等信息公平性原则，可提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作绩效。管理人员为员工提供公平的薪酬分配结果可增强员工的加薪满意感，进而增强员工对企业的情感归属感。
公开薪酬制度是必要的，但由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素，某些岗位的薪酬不宜公开，这种不公开也是可以理解的，不等于不公平、不合理。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序都以公开为准则。
（二）薪酬公开制帮助建立和谐劳资关系
从劳动关系角度来理解，员工有了解企业薪资情况的知情权，薪酬公开制可以使员工知情权得到很好地行使；从企业角度来看，应该力求使职位透明化，在员工被录用之前详细说明企业所能支付的薪酬。劳动保障部劳动工资司司长邱小平2007年7月17日在新华网接受采访时就明确表示：企业工资分配制度、分配办法必须经过职工民主程序来制定，不提倡工资分配保密。[19]
薪酬公开可避免许多不符合薪酬规律的事项发生。如某企业同时招来两位工程师，一位月薪4000元，另一位月薪6000元，两人水平差不多。该企业人事经理说，这样的薪酬差距只有一个解释：因为当初就是这么谈的。这种谈判工资使得个人谈判能力在薪酬确定方面发挥了重要的作用[20]。因此，薪酬保密制只能违背薪酬的决定规律——薪酬由劳动力市场的行情决定，这在薪酬管理中是不正常的，不利于和谐劳资关系的建立。一旦低工资者发现其中的差距，中国文化中“不患寡而患不均”的思想将起决定性影响，辐射效应产生的后果将不堪设想。
在一些人力资源管理不规范的企业，利用保密薪酬制将薪酬水平偏离市场的薪酬水平；或者使用低薪来吸纳新员工，以维持其低成本运作；更有甚者，在员工个人不知道各项工资收入名目的情况下，管理层可能会产生恶意行为，例如少交个人社会保险，少发工资或随意克扣工资，少发或漏发加班工资等。而薪酬公开制能有效地避免这些恶意行为发生的概率，对管理层形成有效监督，对和谐劳资关系起到积极作用。
（三）薪酬公开促进管理水平提高
实际上，薪酬公开真正挑战的是组织高层管理者的决策水平与人力资源管理部门的沟通能力与危机管理水平。薪酬公开的结果对管理者采用的管理手段无形中造成了许多约束，如为引进组织急需的人才，一般会高薪引进人才，但是，组织内部的人才如果发现同样的岗位或者工作，存在薪酬差距，就会产生消极抵抗行为，甚至刺激组织内员工离职。其次，管理者一般会对相同职位、不同才干的员工用薪酬差距来进行激励，薪酬公开后，员工中难免产生不公平感、嫉妒心理，并把这些不良情绪公开表达出来，影响团队的安定团结，降低工作效率。再次，对于同样职位、不同地区的员工采取的薪酬差距，其合理性也受到质疑，如在北京分公司经理薪酬为什么就一定是海南分公司经理的两倍呢？如果处理不好，不仅影响海南分公司的业绩，不良的情绪还会波及到其它分公司。最后，采取薪酬公开，可能还会促使企业平均工资上升，导致企业人工成本上升而不是下降，薪酬低的员工会向上攀比，要求增加工资到他认为合理的级别。
如果不能做到薪酬制度的完全公开，也可部分公开，如可以选择公开薪酬的级别设计，做到程序公平，但不公开具体每个员工的工资，象英国对公务员所执行的制度。
因此，凡事均有其两面性，我们只能两害相权取其轻，两利相权取其重。实行薪酬公开应尽量做到公平、公正，不追求结果的绝对公平，而要做到程序公平，制度合理。
标签：薪酬结构论文; 薪酬策略论文; 员工激励论文; 薪酬等级论文; 工资等级论文; 工作选择论文; 文化维度论文; 制度文化论文; 空间维度论文;