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摘要：薪酬管理直接关系到电力员工待遇，能够最大限度地调动员工的积极性和工作动力，员工感受不到薪酬待遇的公平公正，会丧失工作积极性。
关键词：电力企业；薪酬管理；问题；采取对策
引言
随着知识经济得到越来越多的企业的认同，人力资本作为知识资源的载体已成为实现企业战略目标的最重要的因素。如何激发电力企业员工的积极性和主动性，充分调动员工的潜能，是电力企业未来发展起伏的重要因素。在当今信息时代，经济实力的竞争是人才竞争、人力资源竞争和综合素质的竞争。人力资源管理逐渐进入电力企业管理的视野，如何可以获得有用的人才、刺激潜在的人才以及留住人才，是现在电力企业应该关注的问题，而首当其冲的重点就是体现公平、有效的薪酬体系。
1当前电力企业薪酬管理中存在的问题
1.1薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着电力体制改革日益深入，电力企业对薪酬体系进行了多次改制，但收效甚微，平均主义仍然存在，员工的薪酬水平没有真正与工作绩效相联系，致使员工的工作积极性不高，电力企业经济效益不容乐观。原因主要有三方面：①电力企业运营战略目标与薪酬体系相互脱节。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当前，电力企业处于发展新时期，但是薪酬总额仍由上级单位根据企业人数情况核定，造成下级企业只能单纯靠增加员工人数获取较为有利薪酬总额；②薪酬激励制度落后，过度追求员工稳定工作，员工做多做少一个样，自然优秀人才不愿意留下；③薪酬制度在具体的执行过程中存在缩水的情况，没有坚持有效的管理原则。薪酬制度的制定要以电力市场总体行情为基础，收集可靠、完整、真实的市场数据为保障。但是电力企业设计薪酬制度时，对上述问题关注较少，市场调查多以应付交差，虚于形式，造成薪酬制度制定不完善，与民营企业的薪酬制度相比不具有吸引力，与市场经济体系脱节。
1.2薪酬福利激励机制缺失
现阶段，一些电力企业还存在薪酬福利激励机制缺失情况。通常而言，电力企业薪酬福利划分大多以员工所处行政级别为标准，就好比，行政级别相对高的员工，获取的薪酬福利就要更丰厚；而形成级别相对低的员工，获取的薪酬福利则要低一些。显而易见，该种薪酬福利划分存在合理性、灵活性不足的问题，极易导致员工产生“做多做少都一样”的错误认识，不利于调动后进员工的工作积极性，尤其是对于相同行政级别的优秀员工而言，完全难以收获激励成效，甚至可能产生负面作用，削弱员工对企业的认同度。另外，当前一些企业制定有激励机制，然而大多局限于物质激励层面，而鲜有对员工进行精神层面的激励。
1.3管理模式单一
我国电力企业在进行薪酬管理的时候，管理模式单一是薪酬管理在电力企业运行的首要难题，同时是阻碍薪酬管理高效发展的主要因素。单一的管理模式，主要是指的是电力企业传统的管理模式过于保守，对新型电力企业无法提出有效的激进措施，导致不能很好的引导电力企业全面发展。其中劳动需求和工资待遇之间的平衡是非常重要的体现，如电力企业员工，以满足居民的需求，通常处在长期值班状态，但是他们的工资比其他单位较低，从而不利于提高员工的工作热情，也不有利于电力企业的长远发展。
2电力企业薪酬管理的整改措施
2.1完善管理体系
针对电力企业薪酬管理的整改措施，首先应完善管理体系，以满足薪酬管理在电力企业高效运行的需要。管理体系的完善，应结合对电力企业运行的研究，科学进行薪酬调查，以实现对新型薪酬管理政策的了解，有利于实现新型薪酬管理政策在电力企业的稳定运行。为确保新型薪酬管理政策在电力企业的稳定运行，应完善对薪酬管理政策的考核，主要针对员工的薪资待遇、工作积极性和企业整体的经济效益进行考核，以实现对相关影响因素的全面分析，针对其中不当问题及时进行整改，确保薪酬管理在电力企业的高效运行。
2.2积极更新传统的管理理念
在新时期，传统的薪酬管理理念已经不能适应电力企业的发展需求，因此，在具体的管理过程中，电力企业应该立足于市场经济的发展情况，结合自身的发展需求，积极更新传统的薪酬管理理念，充分发挥薪酬管理的积极作用，不断增强员工的工作热情，以维护自身的长期生存和稳定发展。电力企业应该认识到薪酬管理是吸引人才、留住人才的关键因素，努力建立完善的薪酬管理体系，合理制定薪酬标准，不断增强电力企业的吸引力，以建立强大的人力资源队伍。同时，电力企业应该根据自身的经济状况，合理制定发展战略，将员工的薪酬与企业的发展目标相结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，让员工能够更加积极、主动地参与工作，以提高员工的工作效率。另外，电力企业必须建立科学的薪酬管理体系，确定薪酬标准，准确划分职位，及时发放工资，不断提高薪酬管理的公平性，以推动电力企业的正常运转。
2.3以人为本，加强基础薪酬管理工作
电力企业应当尽快转变只追求员工数量，不注重员工质量的情况，选择员工应充分考虑其是否具有专业的技能以及与岗位是否匹配等，同时对在职员工应充分了解其工作环境、工作内容和工作进度等，对于工作强度较大和工作能力突出的员工应建立科学合理的薪酬评价体系，给予其提升薪酬或一定的津贴，同时还需建立分层的薪酬概念，不同级别的员工或技术人员根据其自身的工作能力和工作范围给予相应的薪资报酬，以满足其价值和情感需求。
2.4建设独特的企业文化
如今好些电力企业没有真正的企业文化，即使有，也是搞形式、做样子，企业文化不能落实到实际工作中去。好些单位有企业文化墙，企业文化报，做得精致漂亮，但往往浮于表面，都是一些花架子。要某个员工真正说出企业文化内涵，往往一问三不知。真正的企业文化，要从以下几个方面下功夫。(1)企业文化反映一个企业的精神内涵，需要企业的所有员工去呵护、去培植、去弘扬。(2)企业文化可以参考、借鉴别人的精华，但不能复制、抄袭，必须有自己的特色，因为每个企业是独特的，所以企业文化肯定也是独特的。(3)独特的薪酬管理制度也是企业文化的重要组成部分，同时，良好的企业文化为薪酬管理提供坚实的思想基础。(4)企业文化跟薪酬制度一样，也要与时俱进，根据企业发展态势及时修缮、完善，以求更好地为企业发展服务。
结语
综上所述，薪酬福利管理是企业管理中尤为重要的一环，在激励人才、留住人才等方面可发挥至关重要的作用，对于电力企业而言更是如此。在市场经济不断深入背景下，电力企业倘若未有科学健全的薪酬福利管理控制制度、科学合理的薪酬福利结构，不对企业员工薪酬福利各方面需求予以切实关注，必然会对员工工作积极性造成负面影响，进一步不利于企业的有序健康发展。鉴于此，电力企业相关人员务必要不断钻研研究、总结经验，清楚认识薪酬福利管理的内涵，全面分析电力企业薪酬福利管理中存在的主要问题，结合电力企业实际情况，“构建健全的薪酬福利管理控制制度”、“打造科学的薪酬福利结构”、“薪酬福利分配制度的公开化”、“构建合理的考核体系”等，积极促进电力企业薪酬福利管理的顺利进行，为企业有序健康发展提供有利保障。
参考文献：
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[3]杨晓红.新时期电力企业人力资源薪酬管理探析[J].现代国企研究，2016，10：202.
论文作者:杨敏,崔海霞
论文发表刊物:《电力设备》2017年第35期
论文发表时间:2018/5/14
标签：薪酬论文; 电力企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 企业文化论文; 福利论文; 企业论文; 《电力设备》2017年第35期论文;