国有企业发展与人力资本投资，本文主要内容关键词为：企业发展论文,人力资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起过决定性作用。1978年改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但不少国有企业仍处于亏损状态。国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损而又无力解脱困境的深层原因到底在哪里呢？过去专家学者比较一致的意见是：体制因素是造成国有企业困难的根本原因。
但是，受经济体制影响而导致国有企业亏损的深层因素又是什么呢？笔者认为，人力资本的不足是影响国有企业长期大面积亏损、并无力解脱的深层因素之一。
现状：国有企业人力资本不足
1996年10月—1997年8月，笔者率博士生赴深圳、广州、重庆、 宜昌、武汉、北京、南京、苏州、上海、无锡等城市，对40多家国有企业人力资本状况进行了广泛的问卷调查和访谈，研究结果表明：
目前，国有企业人力资本状况是：（一）国有企业人力资本的投资与输入大幅度减少。30%以上的企业只是象征性拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育、培训费人均在10—30元之间；仅5%以下的企业加速了人力资本投资。 大多数亏损企业已基本上停止了人力资本投资，部分尚有能力进行人力资本投资的已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。（二）国有企业人力资本流失严重。流失的人员，绝大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员高达60%。外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业。凡经济效益不好的国有企业，都有程度不同的人才流失的严重问题。（三）冗员成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员达15%—30%，即有2000万以上的“富余”职工。每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业实现利润的两倍。（四）国有企业约有20%的员工的人力资本存量低于“临界点”，30%的员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。（五）国有企业一方面人满为患，另一方面又人才奇缺。（六）国有企业人力资本状况不平衡，出现明显的两极分化。企业经济状况与人力资源有显著的正相关关系。（七）管理与技术人员层的人力资本含量比人们的想象低得多。
国有企业人力资本不足与国有企业大面积经济滑坡、亏损，有直接的、密切的关系。人力资源是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。企业人力资本的含量与企业效益有直接的正相关关系。人力资本的含量不足或人力资本利用率低下，是造成企业经济滑坡与亏损的最重要的、深层的、根本性的原因。当前，部分国有企业人力资本不足，或者说“富余”人员的最突出的表现形式，便是各个员工的平均社会劳动量不足和劳动率低下——不仅远远低于国外同行业（仅有西方发达国家的2%——4%），也远远低于我国非国有企业。国有企业无冗员的比例是6.2%，而集体企业、“三资企业”、 私营企业无冗员的比例分别为34.2%、41.4%和83.3%。如果一个企业的人力资本含量低于“临界点”的员工或者说“富余”人员超过一定比例，就会造成企业亏损，因为这一部分人力的劳动产出低于人力成本。我国国有企业的平均资金利税率与产值利税率，近年来仅有10%左右。而大多数国有企业的“富余”人员在15%—30%左右，远远超过了企业的利税率。显然，国有企业的经济滑坡与亏损，与企业的人力资源状况是有极大关系的。只有投入相应的、适量的人力资本，在适当的体制下，人力资源的开发与经济发展，才会形成一种互动的良性循环。否则，就会形成一种互动的恶性循环。
原因：认识不足和体制制约
国有企业人力资本不足的原因是什么呢？
一、对人力资本认识不足和不科学。虽然解放40多年来，我国人力资本投资已取得了较大的成绩，但是，长期以来我们对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入的细致的研究，对其本质认识不足和不科学，因而使我们对人力资源的开发、管理，采用了一系列粗放的、放任自流的方式。我们过去一直认为而且引为自豪的就是人力资源丰富，却很少有人去考察人力资源品位如何，很少有人关注如何去开发已有的、多处于“原生”状态的人力资源。教育的落后与对知识以及知识界的轻视，导致对知识与科技的轻视，这种轻视乃至蔑视在“文革”期间达到了登峰造极的地步。这一切对我国的各行各业，特别是国有企业造成了极其严重的影响，最突出的表现是：我们对人力资源这种特殊的资产的增值与保值意识十分淡薄；企业资产评估，不考虑人力资产；只知物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，不知或不顾人力这种资产更需追加投资、更新改造的特性；轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系与制度；人力资源的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资基本放弃，从而影响我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。
二、高度计划经济体制的制约与束缚。在计划经济体制下，产品不计成本、劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，知识与技术更新换代停滞不前，人力资本一次投入，终身受用。人人无忧患意识。改革开放，中国经济逐渐转向市场经济后，企业面临的国内国际竞争日益激烈、残酷；企业的技术含量越来越高；新技术、新工艺、新产品层出不穷。企业技术含量的提高与技术、设备更新换代的周期缩短，使人力资本含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企业投资中的作用越来越重要。然而，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响着国有企业的人事管理制度，而尚不完善、正在探索的新的经济体制尚未建立或未健全，部分国有企业人力资源开发与管理的问题日益严重，即：自身体制的转轨以及落后的传统的思想观念的转变跟不上市场的变化，传统的人事管理模式完全适应不了市场经济的要求，束缚了人们的思想与行为。更重要的是，许多外资企业与私营企业，都在实施人才竞争战略，而很多国有企业似乎尚未意识到这一点的重要性或没有给予足够的重视。
除此以外，国有企业随着企业的技术进步与发展，相当部分员工的知识、技术陈旧老化；缺乏有效的激励机制，难以有效地输入人力资本和利用人力资本；企业的短期行为与人力资本的过度消耗；重“物”轻“人”的传统观念；缺乏人力资本约束、保护机制等等也都是直接影响我国国有企业人力资本不足的重要因素。
可见，国有企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，从根本上讲，必须重视人力资源在经济发展中的作用，必须重视人力资源的开发与管理，必须重视人力资本投资，全面实施人力资源开发与人力资本投资战略。建立与发挥国有企业的人力资本优势。一批成绩卓著的企业，如江苏小天鹅集团，其突出的优势都是以人力资源的管理和开发作为企业的发展战略，从而形成今天的强劲的竞争力与良好的经济效益。
对策：实施人力资源管理和开发战略
国有企业应从以下几个方面建立起人力资源的管理和开发战略：
第一，从上至下树立人力资本投资的作用或重要性大于物质资本投资的人力资本意识，确立人力资源开发和人力资本发展与人力竞争战略。
第二，从国家到企业，建立健全并逐步完善人力资本投资及其保障保护机制与组织机构。
第三，在适当的比例上，将物质资本的投资向人力资本的投资转移。
第四，建立企业人力资源的资产与资本的评估、审核制度，以便有效地控制人力资本的发展、使用，补充或追加投资。
第五，加大人力资本投资力度。在加大社会教育投资的基础上，应特别注重在职员工的职业教育。利用专业化的与非专业化的、脱产的与业余的技术练兵和学习更新知识等多种方式与手段，使企业的人力资本得到保值和不断增值，提高职工人力资本存量和综合素质。
第六，实施人力资源综合发展战略，既要注重员工的知识、技术、技能方面的教育，又要重视员工职业道德、思想情操与健康向上的人生观与价值观的培养；既要重视一般员工的教育培训，又要加强管理、技术人员的教育培训；既要重视岗前培训，更要注重岗后培训；既要重视全员教育培训，又要注重教育与培养拔尖人才；既要有短期的打算，又要有中、长期计划；国家出资与企业出资相结合；社会培训与企业培训相结合；短期的教育培训与长期的制度化的教育培训相结合；全面提高企业经营水平与加强人力资本的开发、利用与管理相结合。总之，加大我国国有企业人力资本投资是当务之急！
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