实现灵活化的平台：互联网时代对雇佣关系的影响，本文主要内容关键词为：互联网论文,灵活论文,关系论文,时代论文,平台论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近二十年来，互联网产业在全球特别是在中国出现了井喷式发展。根据最新发布的《2015互联网趋势报告》和第35次《中国互联网络发展状况统计报告》的统计数据，截至2014年底，全球互联网用户数达到28亿，占全球总人口的39%；中国网民规模达6.49亿，占全球网民总数的23%；全球智能手机用户为21亿，占互联网用户总数的76%；中国手机网民规模达5.57亿人，占全球智能手机用户总数的26.5%。庞大的网民数量造就了中国发达的互联网经济。可以说，互联网正在改变我们的思维方式，改变人们的沟通方式，改变社会价值的创造方式，当然也在改变创造社会价值的企业中的雇佣关系。 雇佣关系是随着国家和市场的条件变化，通过合同实现劳动与报酬之间的一种交换关系。(约翰·巴德、迪瓦希什·海沃，2011)雇佣关系的性质决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权的尊重程度。(约翰·巴德，2007)根据2015年北京市第一中级人民法院公布的数据来看，2014年该院审结劳动争议案件共2338件，其中涉及互联网企业劳动争议案件177件，所占比例为7.57%，这是一个相当高的涉案比例。从劳动争议形成的原因来看，互联网企业的劳资纠纷主要集中在企业不与劳动者签订书面劳动合同、公司资产重组导致员工工作调整、不当签订履行竞业限制协议、关联公司之间合同用工四个方面。遗憾的是，上述公开数据并没有告诉我们互联网时代雇佣关系发生了哪些方面的新变化？这些新变化给现有的雇佣关系管理模式造成了哪些挑战？这正是本研究关心的核心问题。 一、研究问题与文献述评 目前，理论界和实业界都已经认识到，互联网会改变一切传统行业，自然也包括改变一切传统行业的雇佣关系。与工业时代的雇佣关系模式相比，互联网时代对雇佣关系产生了哪些新的影响？越来越多的国内外研究者针对互联网时代就业方式和雇佣实践的新变化这一主题，分别根据自己关心的研究问题从弹性工作制、就业政策、企业人力资源管理、劳工研究等不同视角给予不同程度的论述。 首先，研究者最早关注到就业领域弹性工作制的快速发展。弹性工作制早在20世纪70年代的美国已经普遍存在。20世纪90年代以来，随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业采用弹性工作制，灵活就业逐渐成为人们的一种生活方式。在互联网时代，弹性工作制成为企业降低成本、提高竞争优势的一种战略选择。经济学家普遍认为，弹性工作制有利于员工进行工作一闲暇平衡(work-leisure balance，WLB)，从而提高效率；同时也有利于企业降低人工成本，提高管理与运营的灵活性，适应多变的市场环境，从而使企业在日益复杂和激烈的竞争环境中保持因时而变的动态竞争力。当然，弹性工作制也存在一些问题。首先，与全职员工相比，弹性员工的稳定性和忠诚度不高、责任心不强；其次，过多使用弹性员工不利于员工之间的沟通，有可能损害企业的稳定性。(魏翔，2008)为此，如何改进弹性工作制成为过去二十年经济学和管理学研究的重点问题。弹性工作制研究为我们观察互联网时代的灵活雇佣实践提供了一个重要的视角，但弹性工作制是20世纪70年代以来市场经济发达国家就普遍存在的现象，而不能归为互联网时代特有的新变化。 其次，近十年中国电子商务飞速发展，同时也创造了大量新的工作岗位和就业机会。这一新的就业领域长期没有得到政府公共政策应有的重视，从就业政策的角度来审视网络创业与就业不过是最近两、三年的事情。张小建和马永堂(2013)发现，截至2011年，中国网络经济和电子商务活动创造的直接和间接就业超过1 000万，成为中国新的就业增长点。然而，截至2013年底，中国政府还没有把网络创业就业人员纳入到国家统计和社会保障的范围。他们重点研究了电子商务领域中的创业及就业活动，认为网络创业及就业具有灵活性、公平性、智能性、衍生性、自治性等特点，为青年、妇女、残疾人等弱势群体创业提供了便利。他们也指出了当前网络创业及就业面临的问题，分析了问题背后的原因，并提出了相应的政策建议。(张小建、马永堂，2013)网络创业就业研究侧重于从就业政策的视角分析中国互联网时代雇佣实践的新变化，该研究偏重于政府鼓励创业、促进就业的宏观视角，对互联网企业微观层面的雇佣关系发生的新变化、面临的新问题关注不足。 再次，管理学者从企业人力资源管理的微观层面总结了互联网时代人力资源管理的新特征和新趋势。彭剑锋(2014)总结了互联网时代的四大特征，提出互联网时代人力资源管理的十种新思维。他还整理出二十个关键词来预测未来人力资源管理的大趋势。(彭剑锋，2015)韩树杰(2015)提出了互联网时代“轻雇佣”的概念，但并未深入探讨。刘追等人(2015)梳理了企业与虚拟员工关系的四个阶段，包括关系建立前期、关系建立初期、关系互动期和关系结束期，并分析了企业虚拟员工人力资源管理在各个阶段面临的困境，最后提出了相应的人力资源管理策略。里德·霍夫曼等人(2015)则主张，通过“联盟”策略重建互联网时代雇主与员工的关系。企业人力资源管理视角的研究侧重于从微观层面考察互联网时代人力资源管理出现的新变化和新问题，但这种视角更偏向于从雇主的角度来观察企业在工作岗位和工作性质等领域面临的新挑战。因此，要研究雇佣关系的变化不能忽略劳动者和劳工研究的分析视角。 必须指出，上述三种视角的研究文献关注到互联网时代就业形式和雇佣实践的三类变化，分别是雇佣方式中的弹性工作制、就业政策中政府对网络创业与就业现象的逐步重视和企业人力资源管理实践的新变化。这三种不同的视角有一个共同点，即重视从企业和政府的角度看待互联网时代的雇佣实践，而忽略了从劳动者的视角来审视和评价互联网时代雇佣关系发生的新变化。互联网的发展打破了工业时代的终身雇佣制和基于忠诚和员工满意度的组织管理模式，为灵活化和轻便化的雇佣关系提供了更加适合的平台，这些变化就引发了更多新的劳动问题，这些问题已经被一些劳工研究者注意到。 最后，基于马克思主义的批判性劳工研究是雇佣关系领域不可替代的第四大思想学派。(约翰·W.巴德，2013)从劳工研究的角度来看，克莉丝·贝讷(2009)通过对美国硅谷的观察，用机动性工作和机动性雇佣的框架分析了网络社会的劳动力、劳动力市场与中介及其市场后果。邱林川(2009)回顾了网络时代劳工研究的文献之后认为，新型网络社会的劳工问题既包括传统议题的延续，又涵盖新的劳动领域、新的生产方式、新的劳工组织形态和文化表达方式。他提出应把“网络劳工”作为把握信息网络产业的一个新的概念工具。Christian Fuchs等人(2014)则提出，信息资本主义和互联网的崛起要求我们重新思考阶级的概念并将其与脑力劳动结合起来。邱林川(2014)还将富士康和数字资本主义置于21世纪奴隶制的理论框架中，他强调指出：劳工研究需要重新认识过去，让思想在全球历史的长河中重新扎根。在关注生产过程之外，还须重视消费，特别是虚拟空间里的生产性消费行为。劳工研究对互联时代雇佣实践的新变化的批判性反思非常重要，它打破了“技术进步带来社会进步”的迷思，指出了表面“先进”的电子产品和网络游戏背后存在着严重的劳工问题。劳工研究视角更加执著于互联网时代出现的“劳工问题”，而实际上劳工问题造成的社会影响是雇佣关系双方都无法回避的新挑战。如何应对互联网时代雇佣关系的这些新挑战，是雇佣关系中的雇主、员工和政府等主体都需要面对的现实问题。 综上所述，现有研究文献分别从弹性工作制、就业政策、企业人力资源管理和批判性的劳工研究等四个不同的视角关注到互联网时代就业形式和雇佣实践的新变化。然而，很少有研究根据劳动关系理论的分析框架来考察互联网时代雇佣关系的新变化，探索这些新变化会给现有的劳动关系管理模式带来哪些新挑战。本研究试图根据约翰·W.巴德提出的雇佣关系的五个要素——即分别为雇员、雇主、政府、市场和契约——分别回答上述问题。 二、互联网时代雇佣关系的新变化 约翰·W.巴德(2013)主张，应该从最有效地平衡工作场所中员工和雇主之间的目标和权利的角度来思考21世纪雇佣关系的战略、政策和实践。这种呼吁在效率、公平和发言权三种不同价值主张之间寻求平衡的研究视角，对过分重视效率、有意忽略公平和发言权的中国雇佣关系实践来说具有非常重要的理论意义和现实意义。约翰·巴德和迪瓦希什·海沃(2011)认为，雇佣关系的一般要素包括雇员、雇主、政府、市场和契约等五个方面。本研究试图从雇佣关系的五个一般要素来分析互联网时代雇佣关系的新变化。与工业时代的产业关系相比，互联网时代的雇佣关系至少出现了以下五个方面的重要变化： 第一，从雇员的角度来看，员工与企业的关系正在发生重大变化。在互联网时代，员工是企业的客户，客户也可能是企业的员工，两者之间的角色可以互换，人才价值创造的边界和范围不多扩展。比如，维基百科的创作者不是一群精心挑选出来的专家，而是成千上万的各种爱好者、发烧友和旁观者，但他们创造了维基百科这一超级伟大的产品。企业的客户可以和员工一起进行产品和技术创新，企业的培训和服务延伸到了价值链上的客户，客户和员工共同组织成立交互式价值创造社区。克里斯·安德森(2006)在《长尾理论》中写道，“参与生产的人就是最关心生产的人，他们最理解自己的需求。”消费者参与生产的最大优势是能够更好地满足人们的需求。以国内知名手机品牌小米为例，小米发现了“参与式消费”的时代已经到来。小米一开始就让用户参与到产品研发过程中来，包括市场运营。小米没有KPI和考勤制度，工作的驱动并不来自于业绩考核，也不是基于老板“拍脑袋”，驱动力量都是来自真实的用户反馈。小米的铁杆粉丝既是产品设计与研发的重要参与者，也是企业业务的推动者与品牌的推广者，当然也属于企业重要的人力资源。2011年8月“小米之家”启动之后，小米的售后主管在10天内跑了7个城市，每个城市看了不下30个场地，最后才选定场地签订租房合同。这位主管说，“特别感谢当地米粉对我们的支持，没有他们帮助去提前联系中介，搜集房源，全程陪同去看房等，我们也很难在10天内就做完这么多事情。”(黎万强：2014)这恰恰说明忠诚的用户可以像优秀的员工一样对互联网企业的发展发挥不可替代的重要作用。 第二，从雇主的角度来看，企业与员工建立一种合作共赢的新型关系、用智能机器人取代重复性的人工劳动是正在发生的未来，这将对雇佣关系将产生深远的影响。一方面，互联网企业发展的核心动力是掌握信息技术的知识劳动者。与传统产业工人相比，知识劳动者的自主性既是创造性劳动的必要基础，也是企业管理的主要挑战。从互联网企业的具体实践来看，企业与知识劳动者建立的雇佣关系与传统企业相比，已经表现出明显的差异。传统企业通过薪酬、职业上升空间、组织文化等途径留住员工的心，互联网企业更加强调知识劳动者的职业忠诚和专业忠诚，与知识劳动者建立一种合作、共赢的新型雇佣关系。不少企业已经认识到，企业最大的财富不是拥有多少人才，而是能够使用多少人才。“不求所有，但求所用”成为互联网时代企业人才管理的共同理念。另一方面，互联网时代也是一个产业结构调整和不断升级的时代，是一个智能机器人取代低端劳动力的“智造业”时代。随着中国“人口红利”的消失，大量的传统制造业企业将用智能机器人替代劳动力，势必引起组织形式和雇佣模式的大变革。以富士康为例，早在2011年，郭台铭就对外宣布“三年百万机器人”计划，希望通过智能机器人来化缓解劳动力成本上涨的难题。2011年郭台铭提出口号之后，美的、长虹、海尔等各大企业纷纷在生产线中引入机器人。尽管目前富士康的百万机器人计划进展并不顺利，但智能机器人替代重复性人工劳动的前景是光明的，不少上市公司也早已涉足机器人领域。公开数据显示，国内A股直接拥有机器人概念的上市公司至少有41家。这些公司几乎都受到了投资者的热烈追捧。可以预见，用智能机器人取代简单重复的人工劳动已是大势所趋。那么，由于产业结构升级而被替代或淘汰的工厂工人如何提升劳动技能，从而实现再就业？这不仅是一个涉及到千百万普通工人家庭根本利益的重大问题，也是一个关涉到政府执政能力和社会稳定的重大问题。 第三，从政府治理的角度来看，互联网的发展对雇佣关系运行的各种规则提出了新的要求。政府是雇佣关系体系中的第三方力量，建立了雇佣关系运行的法律环境，以及对公平与平等、权力与权威、个人权利的主观价值判断框架。(菲利普·李维斯等，2005)为了应对互联网时代的治理挑战，中国政府一方面坚持互联网治理的法治化，另一方面大力鼓励互联网创业与就业。首先，中国的执政党和政府主张互联网治理只能走法治化道路，在网络信息自由与公共利益之间寻求平衡。2014年2月，中央网络安全和信息化领导小组正式成立。2014年10月，中共十八届四中全会强调，加强网络空间法治建设，完善网络信息服务法律法规，完善网络安全保护法律法规，依法规范和治理网络行为。在这种背景下，中央网信办等部门开展专项行动，互联网和法治正在发生越来越密切的关系。2014年，中央网信办一手抓清理整顿，开展专项行动，还网络清新空气；另一只手抓开门办网，积极融入国际治理新格局，在互联网治理国际舞台上发出中国声音。其次，中国政府大力提倡“大众创业，万众创新”，积极鼓励网络创业与就业。2014年9月，李克强总理在夏季达沃斯论坛上公开发出“大众创业、万众创新”的号召。此后，他在首届世界互联网大会、国务院常务会议和各种场合中频频阐释这一关键词。2015年3月，李克强总理在政府工作报告中强调：推动大众创业、万众创新，“既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义”。2015年5月，李克强总理在中国科学院和北京中关村考察调研时强调，推动大众创业、万众创新是充分激发亿万群众智慧和创造力的重大改革举措，是实现国家强盛、人民富裕的重要途径。2015年5月，国务院下发了《中国制造2025》的十年行动纲领，用“互联网+”的理念改造传统制造业，从“中国制造”走向“中国创造”、从“制造业大国”迈向“制造业强国”的发展目标更加明确。用法治理念进行互联网管理无疑是正确的方向，但政府如何规制互联网企业的雇佣关系仍是一个有待探索的时代课题。 第四，随着移动互联网的普及和互联网+的理念深入人心，互联网会更加深入地渗透到各行各业，最终将重塑中国劳动力市场。首先，互联网上的各种招聘网站和社交网站(如领英)减少了劳动力市场的信息不对称，为雇主和求职者提供了种种便利。随着微博的兴起，很多企业设立了官方微博发布招聘信息。求职者也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。2014年8月，艾瑞咨询公司发布的《中国网络招聘行业发展报告》显示，2013年，中国网络招聘行业雇主规模达到196.9万，同比增长21.6%。2013年中国网络招聘行业求职者规模达到10389.2万人，同比增速为10.3%，预计到2017年达到15064.6万人。充分利用互联网成为求职者找工作的“新常态”。其次，互联网时代的就业岗位更加多样，雇佣形式更加灵活，终身雇佣已经成为明日黄花。随着诸如滴滴打车、优步(Uber)等互联网平台的兴起，一方面打破了传统出租车行业的行政垄断，给消费者带来了更多选择和更多实惠；另一方面，这些互联网平台也给司机提供了专职和兼职从事快车和专车服务的工作岗位和兼职机会。最后，“众包”(Crowdsourcing)等新兴模式的出现，冲击了传统的劳动关系，影响了劳动力市场的稳定性。有研究认为，互联网经济中新兴的“众包模式”打着开发网民智慧、提高企业活力、“集思广益”等旗号，利用免费劳动力，规避用工成本，无偿占有网友的闲暇时间为企业从事生产活动。“众包模式”不仅更主动地利用受众闲暇时间为自己创造财富，更以极为低廉的成本套取用户个人信息，以实现更为精确的商业营销目的，对受众形成多重剥削。(徐偲骕等，2014) 第五，从契约的角度来看，互联网时代的资本变得更加“轻快”和灵活，企业不与劳动者签订劳动合同的情形正在增加。齐格蒙特·鲍曼认为，在从“沉重资本主义”向“轻快资本主义”转变的过程中，“资本充其量只是带着一个仅仅装有公文包、笔记本电脑和移动电话的行李箱轻装旅行。与此同时，这种轻快灵活性使得所有的契约，尤其是稳定的契约变得多余和不明智起来：如果参加了这样的契约，它会束缚资本的流动，并会有损于它渴望的竞争力。”(齐格蒙特·鲍曼，2002)在沉重资本主义时代，资本和劳动由于彼此相互依赖而得到强化的结合。为了谋生，工人依赖于被雇用；为了再生产和增长，资本依靠雇用工人。然而，在“轻快资本”的互联网时代，苹果公司可以把利润低的制造部分外包给富士康，优步和滴滴打车甚至都不需要自己养车，而由司机自己带车。优步和滴滴公司也不再负责司机的各种福利、社会保险以及从培训到退休的一切事宜，因为这些司机不是滴滴公司的员工，只是“独立承保人”。相反，传统的出租车公司则要承担牌照、购车等很多成本，所以市场效率低，肯定竞争不过优步、滴滴打车这种“轻快资本”。另一方面，以互联网为基础的“众包模式”也打破了劳资双方签订劳动合同、建立固定劳动关系的传统用工方式。“众包”是美国记者杰夫·豪(Jeff Howe)在2006年6月提出的。他认为，“众包”是指“一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的(而且通常是大型的)大众网络的做法。众包的任务通常由个人来承担，但如果涉及到需要多人协助完成的任务，也有可能以依靠开源的个体生产的形式出现。”(杰夫·豪，2009)其实，这种任务的报酬多半是无偿或很少的。“众包模式”的实质是利用免费劳动力，规避用工成本，无偿占用网民的闲暇时间为其从事生产活动的新型灵活资本主义(flexible capitalism)，使广大用户沦为“网络劳工”。然而，这种“网络劳工”现象尚未得到劳动关系研究者和管理者的足够重视。 三、互联网时代雇佣关系管理的挑战 在互联网时代，企业正在利用各种“创新”重新塑造传统的雇佣关系，无工会的中小微型企业成为雇主的主要组成部分，劳动者的就业和工作岗位变得越来越不稳定，企业高管和技术人员在不同公司之间的跳槽愈加频繁，临时性工作、人力资源外包、自己经营的工作者和独立承包人的数量大大增加。这将给传统的劳动关系管理模式带来巨大的挑战。 首先，以《劳动合同法》为基础的个别劳动关系难以有效管理互联网时代复杂多样的雇佣关系。传统劳动法理论认为，个别劳动关系的规范和管理是市场经济社会劳动关系调整的微观基础。劳动合同是调整劳动关系的重要手段，在建立和稳定劳动关系、实现人力资源的有效配置、保障劳动关系双方的权利义务方面具有积极的作用。(程延园，2011)然而，互联网时代的工作岗位和雇佣形式复杂多变，雇主没有与劳动者签订书面劳动合同的情况逐渐增多。不仅如此，一些互联网公司的专业技术人才和高层管理人员由于工资水平较高，跳槽率也相当高，雇主没有与他们签订书面劳动合同的情况也不少见，导致互联网企业因未与这些高管人员和专业技术人才签订书面劳动合同而造成的劳动争议数量增加。如果忽视互联时代隐藏在网络媒体运作过程中的劳动权益问题(包括没有签订劳动合同的情形)，再先进的互联网技术也同样会沦为资本进行统治的工具，劳动者的合法权益将无法得到有效保障。同时，雇主与员工之间频繁发生的劳动争议也不利于企业树立良好的社会形象，从而影响企业的长远发展。 其次，随着工会影响力的持续下降，以集体谈判为基础的集体劳动关系也难以在互联网企业发挥作用。近四十年来，工会的影响力下降是市场经济发达国家的普遍趋势，一度强势有力的采煤业、报刊业等传统工会也在向管理方做出让步。(菲利普·李维斯等，2005)互联网企业的管理层掌握了工作场所中的雇佣关系控制权，甚至也在主导国家政策层面的雇佣关系控制权。首先，管理者在雇佣关系中的角色越来越重要，同时组建工会则越来越困难。以腾讯公司为例，自腾讯1998年在深圳成立以来，从来没有成立过企业工会。由管理层提供可观的企业福利是阻止工会成立的重要手段，比如为员工提供无息借款购房，免费班车等。根据深圳市南山区某街道工会干部的说法，“腾讯公司的福利比我们工会给的福利好多了，根本没有必要成立工会。如果哪个工会干部能够在腾讯公司组建工会，那真的是首功一件！”其次，无工会的中小微企业是互联网行业中的主流雇主群体，尤其是创业型企业对大学生的剥削是一个不能忽略的重要问题。在大学生发起的创业型企业中，一方面是创业者的理想和激情吸引了大学生进行“大众创业万众创新”，另一方面是这些创业型企业和投资者对大学生劳动力的剥削。根据华南理工大学黄岩教授的调查，在创业型企业中从事无薪工作、承担无薪劳动的大学生并不在少数，他们往往是创业投资失败的牺牲品。在这种无工会的中小微型和创业型企业，推行基于劳工团结的集体谈判无疑是一个无法实现的梦想。根据国家教育部门统计，全国大学生创业的成功率只有2%，其中江浙和上海约4%，广东仅为1%，远低于欧美国家近20%的平均水平。在创业失败率如此之高的情况下，大学生在创业型企业中的无薪劳动和低薪工作现象值得深入研究。 再次，互联网时代是一个雇主和员工缺乏信任的时代。在互联网时代，雇主的目标的留住“优秀”员工，而期限是不确定的。与此相对应，员工的对策则是做好两手准备，一有更好的机会就跳槽，不管他们之前在面试或年度考核中如何向公司表忠心。这种相互欺骗导致雇主和员工的互不信任。从博弈论的角度来看，雇主和员工都不能从这种囚徒困境中充分获益。结果只能是双输：一方面，雇主不断失去有价值的人才，另一方面，员工无法充分投入当前的工作，因为他们正在不断地寻找新的更好的机会。对此，美国学者里德·霍夫曼等人认为，商业世界需要通过“联盟”重建雇主与员工之间的信任，建立有利于相互信任、相互投资、共同受益的雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。(里德·霍夫曼等，2015)这种基于信任的“联盟”关系在高信任度社会或许具有可操作性，但在基于特殊主义的低信任度的中国社会(又称关系社会、小圈子社会)，“联盟”策略对企业而言是否具有现实意义，则是需要重新评估的。 最后且重要的是，互联网特别是手机互联网正在成为员工组织进行集体行动的有效工具。互联网特别是手机互联网的发展大大提供了信息的传播效率，方便了人与人或组织与组织之间的通讯联系。汪建华(2011)指出，以互联网为主的信息与通信技术作为动员中介，对代工厂工人的认知形塑和集体抗争时的内外沟通起到了重要作用。在互联网时代，企业“意见领袖”不再仅仅是来自于企业高层管理者，还可能是QQ、微博、微信、朋友圈里有影响力的普通员工。这些以80后和90后为主体的劳动者已经成为劳动力市场的核心力量。他们拥有更强烈的权利意识和法治观念，还能够有效运用手机互联网和各种现代通讯软件进行积极的多样化的集体维权行动，影响、召集或者代表一个庞大的劳动者群体去发起集体行动，比如劳资对抗、罢工、自下而上的集体谈判等。近两年珠三角地区发生的东莞裕元鞋厂罢工、佛山工艺总厂劳资谈判、广州利得工人集体维权、深圳庆盛工人追讨社保等劳工集体行动，都能看到QQ、微博、微信等手机互联网通讯软件对事件发展的深远影响。这对传统的、严苛的企业管理制度和手段提出了严峻的挑战。可以说，互联网时代的企业比之前任何时代更需要“人性化的雇佣关系”。然而，也有研究者质疑互联网的重要性可能没有许多学者所想象得那么大。(赵鼎新，2012)把互联网置于“国家—市场—社会”的复杂互动关系中，审慎考查互联网在员工集体行动中的组织动员能力，是进一步深化理解互联网在雇佣关系中的作用的重要途径。 四、结论与讨论 20世纪50年代，管理学大师彼得·德鲁克提出了“从实践考察管理”的重要命题。同管理学一样，在雇佣关系领域，雇佣实践往往也走在理论的前面。雇佣关系的理论研究只有根植于实践活动才会有活力和创新。互联网尤其是手机互联网时代的到来，深深改变了包括雇佣关系在内的人们生活的各个方面。互联网时代的员工、客户与企业的关系正在发生重大变化，为了应对快速变化的市场环境和日新月异的技术进步，企业一方面必须有效整合和充分利用包括人才资源在内的各种内外部资源，尝试与员工建立一种合作共赢的新型关系；另一方面也在用机器人替代简单重复的人工劳动，以应对不断提高的劳动力成本。同时，互联网也改变了雇佣关系运行的各种规则，重塑了劳动力市场，基于个别劳动关系的劳动合同制度遇到了巨大的冲击，根植于集体劳动关系的集体合同制度难以有用武之地。同时，互联网特别是手机互联网的发展也为员工组织集体行动、争取劳动权益提供了便于沟通的有效工具。这些新变化对传统的劳动关系治理模式带来了巨大的挑战。 约翰·W·巴德(2007；2013)认为，雇佣关系的目标是效率、公平与发言权。在一个民主社会中，雇佣关系应该寻求效率、公平与发言权之间的平衡。在互联网时代，雇佣关系治理同样需要追求效率、公平和发言权之间的平衡。近年来，美国硅谷逐渐形成了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。“这是一个管理者和员工坦诚交流彼此目标和时间表的环境；一个管理者和团队成员商定的工作内容与其价值观和理想相符的环境；一个即使员工到了另一家公司，仍能与公司继续保持互惠关系的环境。”这种工作模式被称为“联盟”。(里德·霍夫曼等，2015)这种工作模式是否适用于建立在血缘和关系基础上的低信任的中国社会和中国企业，尚需要实践来检验。 最后，特别要指出，互联网时代并没有从根本上改变雇佣关系的本质。今天绝大多数的社会科学家都会同意，技术对于工作以及更为一般的工作场所中的社会关系并没有决定性的影响。(马克里·科尔钦斯基等，2012)“技术决定论”的讨论已经失去曾经的市场。而且，互联网时代的企业不仅仅包括高新科技产业、资本密集型产业，还包括大量的传统制造行业，比如五金、模具、印刷、包装、运输等等，这些都属于劳动密集型行业，而且是与高科技产业和资本密集型产业密不可分的关联产业。不能天真地认为互联网时代的一切都是全新的，所以不需要关注过去资本主义发展历程中的经验教训；否则，我们很可能重蹈历史的覆辙。基于此，批判性的劳工研究是反思互联网时代雇佣关系不可缺少的重要视角。在这方面，我们还需要做更多扎实、细致的实证研究。标签：弹性工作制论文; 雇佣关系论文; 人力资源管理论文; 企业工会论文; 雇主品牌论文; 人力资源配置论文; 人力资源计划论文; 社会关系论文; 劳动关系论文; 创新论文;