构建现代企业有效报酬系统，本文主要内容关键词为：现代企业论文,报酬论文,系统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经营、管理、分配都是企业的重心所在。完善企业分配制度，建立起有效的报酬激励机制，对于企业具有十分重要的意义。长期以来实行的简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义的分配制度，实际上并没有做到真正的“按劳分配”。收入分配不合理，运行机制不健全，干好干坏都一样，工资能升不能降等弊端制约着生产力的发展，其对企业的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够”，造成企业“活力”不够。如果不建立一套适应市场经济发展的有效报酬系统，势必难以吸引人才、留住人才，从而造成人才的流失，削弱企业的实力。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，尖子人才的替换成本则更大。此外，企业还要准备承担因尖子人才流失可能给企业带来的技术泄密等项损失。
一、企业报酬系统的合理构建
构建合理的报酬系统，是企业的一项重大决策与基本建设，要有一套完整而正规的程序来保证其质量（见图1）。
图1 企业报酬系统的运作程度
（一）报酬系统必须具备的功能
1.保障功能。这是最基本的功能。
2.激励功能。报酬不仅决定员工的物质条件，而且表示一个人社会地位的重要因素，是全面满足员工多种需要的经济基础。正常合理的报酬分配，有助于调动员工的积极性。反之，则会挫伤员工的积极性，从而丧失报酬的激励功能。
3.调节功能。报酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的“调节器”。
4.凝聚力功能。企业通过制定公平合理的报酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。
（二）构造有效报酬系统确立的因素
1.外在因素：一是人力资源市场的供需关系与竞争状况。薪酬的丰歉，无疑是吸引和争夺人才的一个关键性因素。其他企业，尤其是竞争对手所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工的报酬影响甚大；二是地区及行业的特点与惯例。这里的特点及惯例包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等。因此，沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与“三资”企业集中地区等之间的差异，必然会反映到其薪酬政策上来；三是当地生活水平；四是国家的相关法令和法规。
2.内在因素：包括本单位的业务性质与内容、企业的经营状况与财政实力、企业的管理哲学和企业文化。事实上，企业在制定其报酬政策时，会综合地权衡所有上述因素，以建立一个合理的报酬系统。
（三）构建有效报酬系统的原则
1.公平性原则。企业员工对报酬分配的公平感，也就是对报酬发放是否公正的判断和认识，是设计报酬系统和进行报酬管理的首要原则。为了保证企业报酬系统的公平性，在设计报酬系统时应注意：（1 ）企业的报酬制度应有明确一致的要求作指导，并有统一的、可以说明的规范作根据。（2）报酬系统要有民主性和透明度。
2.竞争性原则。这里指在社会上和人力资源市场中，企业的报酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需人才。
3.激励性原则。公司要在内部各类、各级职务的报酬水准上，适当拉开差距，真正体现责任大小、能力高低。根据责任的轻重、技术含量的高低，将公司各类岗位划分为一定的职级、等级，拉开薪酬的差距，重要的岗位领取较高的薪酬，打破平均主义的“大锅饭”分配制度。同时要体现业绩和效率的原则，绩效工资的发放与考核的结果直接挂钩，根据员工实际付出劳动和贡献的大小，核定不同的绩效工资。
4.经济性原则。提高企业的报酬水准，固然可以增强企业在报酬方面的竞争性和激励性，但同时不可避免地会导致企业人力成本的上升，所以报酬制度不能不受经济性的制约。
5.合法性原则。企业报酬制度必须符合党和国家的政策法律。
（四）报酬系统的管理与调整
1.报酬系统管理的民主性。报酬系统管理的一个重要前提，是使广大员工了解本企业报酬系统构建所依据的原理，使报酬系统具有透明性、参与性和民主性，是报酬系统管理的重要内容。
2.奖励性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。也就是论功行赏，所以奖励性调整又叫做功劳性调整。
3.生活指数调整。为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使员工生活水平不致渐趋恶化，以显示企业对员工的关怀，企业应根据物价指数状况对报酬系统进行调整。
4.效益调整。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。
5.工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
6.特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整；企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
二、设计适合企业发展的报酬系统
根据报酬系统设计的指导思想，我们认为，应从以下几个方面构建报酬系统，即企业经营者实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。
（一）企业经营者年薪制
年薪制以年度为单位，视企业规模、经营难度等确定经营者基本薪金，并根据企业实现净资产收益率和资产保值增值情况等相关指标确定经营者绩效薪金，且考虑长期激励因素的报酬制度，让经营者个人收入与其经营业绩挂钩，以激励经营者发挥自己的创造力，挖掘企业的潜力，使经营者权利与义务对等、风险与收益匹配、激励与约束统一。年薪制要处理好短期激励和长期激励的关系，重点是解决好长期激励不足、短期激励导致“短期行为”的问题；在收入的性质上处理好年薪收入和股权收入、非持股红利分享的关系，在规范年薪的前提下，促使经营者与出资人结成真正的利益共同体。对经营者物质激励的途径大体可以分为：基本薪金、风险薪金、职务消费、期权股权收入或非持股分红收入。前两种属于短期激励，后两种属长期激励，职务消费介于两者之间。
1.基本薪金：经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬。
2.风险薪金：指经营者在按经营资产的规模交纳相应的风险抵押金后，根据企业当年资产保值增值水平得到的风险报酬。
风险薪金＝（0.5×利润增长率＋0.5×净资产收益率）×基本薪金×10
之所以选择净资产收益率和利润增长率是因为这两项指标较能客观地反映经营业绩。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，充分体现了投资者投入企业的自有资本的净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系，是评价企业资本经营效益的核心指标。企业净资产收益率越高，企业自有资本获得收益的能力越强，运营效益越好，对企业投资人、债权人的保证程度越高。净利润是企业一定时期经营成果的客观反映。（1）资产保值增值率＜1或者净资产收益率＜行业净资产收益率时，不计提风险薪金。（2）当合计增长率为负数时， 等额扣减基本薪金，最低扣至基本薪金的50％为限。当企业发生亏损时，在按增长率办法计算时，需同时按每万元亏损扣减基本薪金0.1 ％的办法计算扣减基本薪金；当按亏损办法扣减的基本薪金小于按增长率方法扣减时，按增长率办法扣减；当按亏损办法扣减的基本薪金大于按增长率办法扣减时，可最低扣至本地区当年职工最低收入保障标准为止。（3）实行经营者交纳风险抵押金制度， 经营者在考核之初以基本薪金的1倍建立风险抵押金，上交董事会或上级主管公司， 主要用于经营者未完成规定义务时的处罚；经营者每年风险工资收入部分的30％应存入经营者专户，用于增加交纳风险金，直至经营者退休或离职，方可把基金本息取出。企业经营者当年度被扣减的风险金，由相关部门负责返还企业，增加企业盈余公积。保管单位以人行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给经营者；经营者在任期结束或因组织调动离开原岗位，经董事会或上级主管单位委托的中介机构审计和存放单位批准，可一次性领走全部风险抵押金，连续两年亏损原则上罚没全部风险抵押金，并由董事会或上级主管公司建议依法解聘经营者；因渎职、违纪、违法等原因被革职的经营者不再兑现风险抵押金。
3.短期激励薪金的发放和结算。企业每月按基本工资数额发放给经营者，基本工资在短期激励薪金中占的比例以不超过50％为宜。年底，企业根据对经营者绩效目标的考核结果，决定绩效薪金的发放数额。
4.职位消费。指经营者在任期内为维持行使经营者管理职能所消耗的费用。职位消费的控制实行职位消费货币化制度。这样既可以为企业降低成本，又可使经营者的职位消费公开并鼓励其节约开支，从根本上遏制经营者职位消费居高不下的趋势。
5.年薪制长期激励内容。经营者长期激励主要通过净资产增值分享、股票期权设置、股票面值计划或其他变通办法，把经营者的利益与企业的长远发展真正联结在一起，避免经营者的短期行为，使之成为一种终极激励手段。因此，在保证会计数据真实准确的基础上，建立健全业绩评价体系，科学设定经营者持股比例，解决好股票期权、“非持股比例分红激励”（或利润分享、资产增值分享）等的操作方法和可能出现的矛盾，才能真正起到激励作用。
（1）股票期权。股票期权是指在一定时间内， 以特定价格购买一定数量企业股份的权利。经营者希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利。设计股票期权的目的在于对企业经营者长期激励，避免经营者的短期行为。因为经营者只有使企业的价值不断升值，才能使自己手中所持有的股票期权不断升值，从而实现企业经营者利益与股东长远利益的结合，以此达到股票期权长期激励的目的。
（2）经营者分享制。为了激励经营者从长计议，把企业做大， 可以考虑实行分享制，即在经营者出色地完成了考核目标的情况下，将每年超出考核目标的净资产增值部分或利润超额部分在经营者、经营班子、公司之间进行分享。
有关股票期权股权方面人们已经有了较多的了解，下面仅重点介绍净资产增值部分奖励方案。
在对经营者每年年终进行考核以后，如果在净资产考核目标上有超额值，对其超额部分进行奖励。具体操作方式为：按超额部分，以累进制的方式进行奖励。这一部分奖励每年只发50％，其余部分累积在经营者账户，经营者在任期结束或因组织调动离开原岗位，经董事会或上级主管单位委托的中介机构审计和存放单位批准，可一次性领走。在任期内，若经营不善，出现资产贬值或亏损，应按其奖励比率的双倍扣减以前年度的分享额，在分享额不足以抵扣时，应抵扣其风险保证金。若其风险保证金也为0， 则董事会或上级主管公司应及时将经营者予以更换。
表1 净资产增值额奖励方案
每年净资产值额 分享率 经营者分享 经营班子分享 公司分享
(万元)(万元)
(万元) (万元)
50以下
0.5 0-0.25
0-0.5 0-49.25
50-100
0.6 0.25-0.550.50-1.10 49.25-98.35
100-200 0.7 0.55-1.251.10-2.50 98.35-196.25
200-300 0.8 1.25-2.052.50-4.10 196.25-293.85
300-500 0.9 2.05-3.854.10-7.70 293.85-488.45
500-800 1.0 3.85-6.857.70-13.70488.45-779.45
800-1200 1.2 6.85-11.65
13.70-23.30
779.45-116.05
1200-20001.5 11.65-23.65 23.30-47.30
1165.05-1929.05
2000-30001.2 23.65-35.65 47.30-71.30
1929.05-2893.05
3000-50001.0 35.65-55.65 71.30-111.30 2893.05-4833.05
5000-70000.8 55.65-79.65 111.30-159.30 4833.05-6761.05
7000-10000
0.6 79.65-97.65 159.30-195.30 6761.05-9707.05
10000以上0.5 97.65以上195.30以上9707.05以上
（二）管理人员、技术人员的报酬系统——结构工资制
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。这些人在领导企业为生存和发展进行的激烈竞争中，自我表现实现的欲望、事业感、争取较高的社会地位等因素，固然是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰富的薪资报酬对企业在竞争中能否始终保持活力，是至关重要的环节之一。
结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级。我们对结构工资制的构架如下：
工资＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋年资工资＋学历工资＋住房补贴
1.基本工资。基本工资的调整按照国家、行业的有关政策及公司的发展状况确定。
2.岗位工资（职务工资）。这是按不同职务（岗位）的劳动技能、责任大小、劳动条件、繁重程度等因素确定的工资单元。这是结构工资的主体部分，占的比重最大。为了使责任重的岗位职工工资与一般岗位职工工资收入拉开差距，采用“岗位等级制”。岗位等级制既考虑了不同岗位之间存在的劳动差距，也考虑了同一岗位内部职工的技术水平和劳动贡献的差异。其核心是“以岗分等，以能分级，一岗多薪，岗变薪变，动态管理”。这样，能够把职工的实际技能同岗位对职工技能的要求统一起来，使人尽其才，职得其人。对于岗位工资，通过竞争上岗，以岗位评估确定工资等级档次，不认资历、年龄。岗位工资是工资制度分配的主体。
3.年资工资。年资工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付。是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。鼓励职工热爱企业和本职工作，增强职工的凝聚力，稳定职工队伍。年资工资的设立表明了企业领导注重职工的劳动贡献。同时，它的差距不是很大也显示了：收入水平不取决于年龄或工龄，而是取决于个人的能力和贡献，这在讲究效率的所有市场经济国家都不例外。
4.学历工资。学历工资的设立是为了对职工知识积累的肯定和鼓励。学历工资的差距在市场经济发达国家逐渐扩大，主要原因是智力投资成本差距在拉大。在未来发展道路上，劳动力必须承担越来越复杂的知识型工作，不可否认，知识对一个企业来说所起的作用将会越来越大。学历工资实质上是把工资和知识挂钩，不仅有利于促进管理人员参加各类的培训教育，不断地掌握新的知识，而且还可以减少人员的流动，提高职工素质。
5.绩效工资。（1）管理人员的绩效工资。 根据企业经济效益和职工实际的工作绩效支付。绩效工资可以灵敏地反映管理人员劳动贡献的差别，从而起到激励的作用。（2）研发人员的绩效工资。 确定效益工资水平是保证效益工资具有激励作用的关键。在实践中， 往往采用：A、通过技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定效益工资的水平。B、根据研发人员所在岗位确定效益工资水平。C、通过与研发小组及其成员通过谈判方式确定效益责任系数的方法来确定效益工资水平。通过效益工资，企业与研发人员之间建立了一种利益共享、风险共担的利益共同体，从而降低管理成本，提高研发人员工作积极性。
6.住房补贴。按当地政府有关规定执行。任何一种工资制度如果没有良好的运行机制，必然会失去它应有的作用。我们认为运行机制的核心是如何把工资分配管活而不要管死。结构工资方案的大部分是活的，能升能降、能多能少，关键是如何管理。在运行机制上着重从以下几个方面入手：（1 ）根据公司的经济效益和劳动生产率的提高和物价上涨情况，调整岗位工资标准，原则上每一年调整一次。（2 ）根据对职工岗位任职考核结果或任职考试，部分职工在本岗位内晋级。（3 ）随岗位职务变化，易岗易薪，及时调整岗位工资。（4 ）按照公司年终完成经济效益情况和职工年度业绩考核结果，最后确定每个职工绩效工资的分配数额。
（三）市场营销人员的报酬系统——业绩工资制
市场开发的好坏，直接关系到企业的生存发展。企业若想立于不败之地，必须拥有一群素质高、能力强的市场营销队伍去拓展市场、占领市场。市场营销人员作为公司第一线员工，是公司与客户的沟通桥梁，直接掌握了第一手客户对公司产品的反应及市场动态变化的资料，若公司对业务人员的报酬不具有诱惑力，他们很容易带走客户和公司的商业秘密，从而给公司造成不可估量的经济损失。为了吸引和留住优秀的人才，必须有一套合理的市场营销人员的报酬制度。企业对营销人员实行的报酬制度主要有三种。一是固定工资制。对业务人员实行固定报酬的支付方式。这种方式无法提供强有力的激励作用，干好干坏都一样，调动不起职工的积极性。二是纯佣金制。完全以业绩作为计酬的标准，如用销售量、销售额或利润等等可以量化指标进行衡量。该方法被公认是最有激励效果，长时间来看也被认为较公平，业绩好的报酬高，业绩差的报酬低。从管理的角度来看，也简便易行。但是，这种方式风险性大，很难给予业务人员一定的生活保障，收入常常不稳定。三是混合制。该方式综合了前面两种方法，有一定的基薪和一部分的收入提成。混合制可以避免上述两种的缺点，综合了两者的优点。
（四）生产人员的报酬——市场定价
生产人员（包括后勤人员）工作要求的技能较低，重要性相对小，而且劳动力市场上供大于求，对他们的工资可以按市场价格为基础上浮一定比例来定。同时，企业可以根据他们的工作表现、业务水平等考虑在每季度适当给予奖金，以刺激其努力工作。奖金多少视企业的实际经营状况好坏而定。
（五）优秀人才的特殊报酬
企业要想获得长久的发展，优秀人才的作用不言而喻。要想吸引人才，留住人才，除了给予优秀人才创业空间外，还要给其较其他人员优厚的待遇，如股权、期权等，使其价值得以体现。
三、优化报酬系统的若干问题探讨
构建有效的报酬系统，是企业人力资源管理中的一项重大决策与基本建设。对企业的未来发展具有极其深远的意义。为使报酬系统有效运作，有必要进一步探讨。
（一）关于企业家问题
经营者的激励和选择是企业发展的关键。企业经营者报酬系统的建设只是解决剩余收益权的配置问题。况且，目前，真正称得上企业家的人为数不多。此外，我国还没有建立起有效的企业家市场，职业企业家的流动十分困难，职业化进程十分缓慢。因此必须重视培育企业家市场，积极推进企业领导制度改革和经营者职业化进程，形成一套市场价格机制，来保证具有良好声誉的“高质量”的企业家能够具有高“身价”，同时促成企业家隐性激励约束机制的形成，其激励约束作用于不同职业企业家之间的竞争而形成一种压力，强制其自我激励约束，重视声誉。
（二）加强企业文化建设
企业付酬原则与策略的制定是企业文化的一部分内容，起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专门人才所起作用的估计等这类核心价值观。企业对其员工福利承担有义务，真正实现了按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资拉开差距的分寸、差距标准，工资、奖励与福利费用的分配比例等。良好的企业文化有助于有效的报酬系统顺利实施。
（三）观念必须转变
长期以来形成的观念意识很难在一段时间内彻底扭转，观念不转变，思想不解放，建立有效的企业报酬系统无疑会受到观念的抵触，影响企业的改革与发展。新的报酬系统必然在企业内部形成较大的收入差距，在实施时应慎重而行。
（四）必须充分意识到物质激励的局限性
马斯洛指出人的需要是多层次的。物质激励具有不可逆性，如果不能不断加大激励量，激励效应就会递减，单纯的物质激励只能满足最基础层次上的需要。只有把物质激励和精神激励等结合起来，才能使报酬系统的施行更加有效。