摘要：现如今，我国各大市场之间的竞争非常激烈，人力资源在建筑企业中的重要作用也被凸显出来，并且在企业整个发展的过程中越来越能体现出来人才之间的竞争才是企业竞争的源头。在建筑企业中，人力资源工作和企业的生存、发展之间有着密切的关系。本文将重点围绕现在我国建筑企业人力资源管理工作中的主要问题以及创新改革探究展开阐述！
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新改革
在很长的一段时间内，在我国国民经济中起重要支柱作用的是建筑业。现代化企业之间的竞争归根结底是综合实力的竞争，说到底就是所指的人才的竞争。到目前为止，我国大部分的国有建筑施工企业在人力资源开发方面和管理工作中都在延续着之前一些非常传统的模式、方法，这是计划经济的长时间影响有密切的关系，在这种大环境的影响下，企业其他方面资源不能得到良好的利用，严重者还会对企业的发展造成直接性的影响。基于此，我们要做的首要任务是以积极的姿态创新建筑施工企业人力资源管理工作，促使其和现在社会的发展形势保持一致。
1.现在我国建筑企业人力资源管理工作中存在的问题
1.1 人力资源管理观念落后，管理水平需要全面提升
发展到现在，我国人力资源管理的观念在整个建筑施工企业中使用的还是非常有限的，传统的劳动人事管理工作层中仍然集中了大量的人力资源管理人员，并且日常的工作量也是非常重的，而且还具有基础性、事务性以及程式化的特点。绝大部分的企业都人为我们只需要引进自身所需要的人才即可，但是对后续的如何更好的开展人力资源管理和开发完全提不起兴趣。因此，就出现恶性循环，企业虽然引进了一部分的人才，但是却出现了留不住人才的问题。而且还存在原有人才大量流失的重要现象。除此之外，一部分企业的从业人员并不具备专业的人力资源管理知识，而且整个队伍中的绝大多数的人并没有经过专门性的人力资源管理学习，这样的一支人力资源管理队伍肯定不能很好的满足现代人力资源管理工作的各项要求。
1.2 建筑企业重视人力资源培训的问题
作为建筑企业，本身具备比较大的流动性。大多数的农民工没有经过严格的正规培训就被直接安排到现在的工作岗位上，有的虽然经过了培训，但是培训时间非常有限，没几天就直接上岗，本身所具备的技术素质就非常低，所以上岗培训缺乏的问题会导致比较严重的后果，整个工作人员的生产效率提不上去，许多新技术和新工艺推广应用是较为迟缓的。
1.3 管理人员结构安排科学性和合理性较差
在传统的建筑企业中，人力资源管理结构体系并不能很好的满足企业发展战略和发展目标。在建筑企业用人机制中，论资排辈、任人唯亲的现象时有发生，在人才安排和使用上灵活性比较差，人才的作用以及挖掘都落实不到实处，促使建筑企业中大部分优秀的人才都留不住，所以建筑企业人才出现了结构性单一的特点。现在的建筑企业管理人员复合型比较差，既懂得工程项目又懂得人员管理的符合型人才非常的少。近些年来，伴随建筑市场的全面发展，人才的需求结构都在向综合型、复合型的方向发展，所以我国建筑企业现有的人力资源结构就出现许多的矛盾，合理性差，适应问题也非常突出。整个企业中初级人才比较多，高等人才相对而言还是比较少的，出现了典型的“金字塔”式的人力资源管理结构体系，面对现代化的建设，整个人力资源表现出来非常吃力。
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2.建筑企业人力资源管理创新改革策略
2.1 根据时代发展的要求，制定合理的人力资源战略规划
企业有许多的发展战略，其中最为重要的就是人力资源战略规划，人力资源是帮助我们实现企业战略目标的非常重要的一个条件。作为建筑施工企业应该立足于自身发展战略和外部竞争环境的各项需求，对国家和行业中所涉及到的相关法律法规都做到及时掌握，科学的预测未来可能实现的企业战略目标所需人员，并根据实际情况制定详细且可行的能够被企业所吸收的人才计划，具体的内容包括外部的招聘、内部员工的培养以及晋升、激励机制等等，而且整个计划一定要能够满足具体的条件。
2.2 根据时代发展的需求创新人力资源创新能力培养机制
人力工作开展过程中，针对的对象很重要，对象不同，人力资源工作开展起来也要有针对性，总之，我们需要针对对象开展对应性的培训工作。对于从事建筑行业的工作人员我们需要展开全面性的培训，并且还要要求其获得职业资格证书等。除此之外，针对仪表工、焊工、管理工、电工和钳工等，就需要以定期或者是不定期的方式开展岗位练兵和强化培训工作，这个是必须要开展的。对于那些处于一线工作的安全员、统计员、材料员和定额员等，同时也包括施工员和质检员等等，都需要根据工作具体要求经常性的开展培训。经过大量的技能和专业知识的培训，促使其技术水平有更高层次的提升，而且操作技能也会比之前更加的高。作为一名建筑企业的高级管理人员来讲，一方面我们需要将法律、计算机方面的培训工作全面落实下去，另一方面还要以积极的姿态开展外语和技术等运用较为频繁内容的培训工作，对于一些现有的培训模式和方式要根据需求不断创新，比如成人教育和在职教育等等，争取培养出那些和社会需求相符合的具备专业化能力和高水平的专业复合型人才。作为企业的管理层，我们必须有不断更新管理意识的能力，将质量意识的完善提上日程，同时还要不断健全市场意识，促进各项创新意识的提升，进而建筑企业整体的管理水平就能得到良好的提升，企业的综合实力也将比之前更强。
2.3 对建筑企业用人机制灵活落实
建筑企业如果存在用人不当或者是用人失误等的问题，通常情况下会给建筑企业带来非常可怕的人力资源成本，如果情节轻一些，也会导致建筑企业资金方面的流失，如果严重的话是会引起建筑企业破产的问题的。因此，建筑企业想要得到持续的发展，在激烈的竞争中占有自己的位置，一定要建立起一个科学且合理的用人机制，正确的使用人才，将人才的潜能全面发挥出来，这是非常重要的。用人之道，关键就在于要用所长。作为企业的领导者要按照建筑企业员工的个性特点、个人能力以及专业特产等，将其安排在合适的能够发挥个人专长的工作岗位上，千万不要出现大材小用或者是小才大用的情况，防止出现许多不必要的资源浪费现象，增加不必要的人才成本。
3.结语
近些年来，我国建筑业的发展态势一片良好，企业的规模在不断壮大，一些大体量、大跨度和高技术含量的工程项目在不断的增加。企业想要在这样的市场环境中占有自己的一席之地，一定要从提升自身的竞争力以及综合实力的角度上入手。企业员工的整体素质是企业综合实力的重要体现，但是我国现在的建筑企业中无论是人才队伍状况还是人力资源管理模式都存在和建筑工程建设需求脱节的问题，这在很大程度上制约着企业的全面发展，并且还不利于后续工作的开展，建筑工程的施工安全问题、工程质量问题都接踵而来。希望通过本文的阐述，大家能够对现在我国建筑企业人力资源管理工作中存在的问题做到心中有数，并付出行动创新改革建筑企业人力资源管理，为我国建筑企业的持续、健康发展打下扎实的基础。
参考文献：
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[3]郭敏.关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考[J].企业改革与管理，2017年 第5期：100-100页，共2页.
论文作者:范佩琼
论文发表刊物:《基层建设》2019年第16期
论文发表时间:2019/9/2
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