组织文化演变驱动力的实证研究，本文主要内容关键词为：驱动力论文,实证研究论文,组织论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织文化是组织战略性竞争优势的重要组成部分，一直是组织研究领域的一个热点话题，[1]其重要性在于它能够影响成员的行动和组织的功能，而不用直接的和强加的控制。适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等。[2]随着组织的发展，特别是当组织所处的环境变化时，管理者需要适时变革组织文化，使其适应组织战略需求。
然而，组织文化深深根植于大多数组织成员的信条与理念中，一旦形成，很难进行人为地干预与控制。学术界也就组织文化能否被管理、操纵，进而按照管理者的意图产生变革存在争议。有学者认为，文化是一个组织变量，如同其它组织变量一样，可以被管理控制；有学者认为，上述对组织文化可以人为控制的假设，存在理论缺陷并且不可行；也有学者认为，组织文化可以在一定范围内被操纵，尽管这种有计划的变革是困难的，这种变革成功与否取决于其所处的情境。[3]本文认为，上述争议产生的原因在于组织文化本身受诸多要素的影响，处于动态发展的过程中，[4]存在一些难以，甚至无法人为控制的影响因素。Giddens将其总结为，文化“由一系列有意识的活动创造，却不可能是一个有计划的工程”。Watzlawick等、Weick和Quinn指出，组织文化既不是有形的也不是静止的，组织文化一直在变化。我国学者王丽娟提出的文化自组织模型表明，组织文化中一直存在着一系列的协同与循环过程，也支持了上述的观点。[7]因此，有理由相信，所有文化系统都存在着连续的、逐渐增加的变化，这种变化被称为组织文化自然演变。[5]
组织文化的自然演变可以存在于组织发展的任何阶段，从而也在一定程度上解释了人为变革组织文化的困难。如果能够发现组织文化自然演变的规律，探索可能导致其演变的因素，将会在一定程度上明确组织文化管理的重点，对管理者有计划的变革组织文化具有借鉴意义。此外，组织文化的自然演变，很有可能与组织目标不一致，通过探讨可能导致组织文化演变的因素，可以帮助管理者识别组织文化演变的信号，当这些因素变化时，需要关注组织文化是否产生了演变。因此，本文以实际中发生的组织文化演变为研究对象，探讨哪些变量的变化会推动组织文化演变、这些变量之间又是什么样的关系，并据此对管理者有意识地引导组织文化提出建议。
一、理论假设的提出
1.组织文化变革理论综述
组织文化领域中尚未有一个被大家都接受的定义，[8]这些定义按照其视角的不同可以分为三类（表1）。
综观上述定义，学者们大都承认组织文化是动态的、[4，10，12]多因素的、[8，11，13]分层次的。[12，14]基于上述三点，本文采用Schein对组织文化的定义，即组织文化基本假设模型。上述定义也表明，组织文化是在组织成员解决组织如何适应外部环境，如何整合组织内部等问题的过程中形成的，而组织面临的上述两大问题是动态发展的，不存在一旦解决即大功告成的状态。因此，组织文化本身具有一种动态发展的属性，即使没有管理者的干预也不可能一成不变。组织文化的形成必须要经过时间的积累，并且被大多数组织成员所接受，形成过程较为复杂，并且其多因素、分层次的特点也决定了组织文化不可能依照组织管理者的意志进行转移，而具有其自身发展的规律。
变革理论中，存在着的两种不同的变革：间断式的、片段性的变革和连续的、演进的、逐渐增加的变革。[15]Greiner将组织变革中的这两种类型命名为表现平稳的演变和颠覆性的改革。[16]演变这一概念最早起源于生物学，后在人类学、社会学、经济学和管理学等多学科领域得到应用，其核心特征是事物动态发展、进步的过程。[17]纵观前人的研究，本文认为组织文化变革也可以分为如下两种：
（1）组织文化演变，也被称为“非计划”[18]的组织文化变革，是指在组织管理者没有变革组织文化意图的条件下，组织文化自然地产生了变化。例如，当组织把绩效考核指标中强调团队绩效变为强调个人绩效时，组织文化很可能从互助合作的集体主义导向转变为相互竞争的个体主义导向，尽管组织的最初目标可能仅仅为了提高成员的工作积极性，而不希望组织文化产生变化。
（2）组织文化改革，也被称为“计划中”的组织文化变革，[18，19]组织管理者有目的进行的组织文化“改革”，以使改革后的组织文化能够适应新的要求，并支持组织新战略的实施。这种变革通常伴随着组织采用了新的领导方式、新的经营模式、进行了公司收购与合并或是组织战略的重大调整，组织面临巨大的危机等情况，[1]推行的时间长，失败的风险大，很可能受到员工的抵制，[20]并会出现组织所意想不到的结果。[21]
尽管Orlikowski等学者认为组织中持续的调整、连续的演变才是变革的精髓，[22]并且建议变革领域研究者更加关注这种演变的视角，然而当前对组织文化变革的研究，大都关注于组织文化管理，即当组织面临重大变革时，如跨国合并、公司重组等情况，[16，23－25]或当组织内部进行重大调整时，如实施全面质量管理、实施信息系统等，[19，21，26，27]组织有计划进行的文化变革；而较少关注于非组织计划的、由各式各样的原因引致的文化演变，国内外对组织文化演变的研究仅有数十篇文献，其研究大体关注以下三个方面：
①组织文化演变的内容，主要基于两个视角：一类视角关注组织文化在特定维度上演变的内容，Shuck等关注组织文化在宗族文化、活力文化、层级文化和市场文化四个维度上的演变状态，[28]Reino等研究了组织文化在柔性—刚性，外部—内部两个维度上的演变；另一类视角关注组织文化在不同演变阶段呈现的不同面貌，[29]例如，邢以群等认为，企业文化随着企业成熟状态的一般演变的顺序，从默契文化开始，先后历经离散文化与形式文化，最终达到系统文化；[30]易开刚认为，企业文化随着企业生命周期的孕育期、成长期、成熟期、衰退期不同阶段，分别呈现朴素观念形态、发展形态、成熟信息形态、蜕变存亡形态。[31]
②关于组织文化演变的过程，学者们主要借鉴生物学进化论的相关概念，对此方面的问题进行研究，代表性的研究有Weeks等将组织文化演变的过程分为选择、多样性、保留三个阶段，并分别论述其发生的详细进程；[5]康慧等则分析了从组织文化基因遗传，经过变异生成、搜寻与摩擦力等环节进行企业文化选择，最终保持的全过程；[32]也有学者对组织文化演变的过程进行分类，如邢以群等认为，企业文化演化通过自然演化与强制演化两种类型进行。[30]
③组织文化演变的影响因素，已有研究大都从不同方面涉及可能影响组织文化演变的因素，如Shuck等、[28]Reino等均论证了外部环境变化对组织文化演变的影响，[29]Weeks等认为，组织内部不同利益群体领导者、团队和员工的冲突对文化演变产生影响。[5]仅有三项研究较为系统地提出或分析了相关影响因素，邢以群等提出，企业领导人思想观念变化、企业员工素质或需求的改变、企业的发展与企业重大事件对企业文化演变都会产生影响；[30]康慧指出，企业家自我实现需要的内在动力与市场选择机制的外部动力构成组织文化演变的两类动力；[32]刘媛应用对访谈记录编码的内容分析方法，表明普通员工方面、管理者方面、组织内部环境方面与组织外部环境方面四个方面的变量对公司文化演变产生影响；[17]其中，仅有最后一项研究对其所提出的影响因素进行了实证论证，仍未将各影响因素对组织文化演变作用的机理，以及各影响因素之间关系进行量化。
本文认为，当前对组织文化演变的研究中存在三个有待深入探讨的问题：首先，相较于组织文化变革的研究，组织文化演变的研究需要进一步理论与实证方面的发展；其次，前人对组织文化演变影响因素的较为系统的研究数量较少，且实证研究十分匮乏；最后，仅有的几项实证研究主要采用系统仿真与内容分析等方法，[7，17]缺乏来自实际的数据支持。基于此，本文将就组织文化演变的驱动力进行相对系统的研究与分析，并采用实地问卷测量的方法验证相关结论，力求为上述三个问题的探讨做出贡献。
2.理论假设的提出
米勒在《美国企业精神》一书中把组织外部环境和组织内部环境作为两组不同的变量，认为组织文化的变革是在两组变量交互作用中实现的。[33]Schein对组织文化的定义也表明，外部适应性和内部整合性是组织文化所具备的两大功能。[12]同时，组织中的员工是文化形成过程中的重要力量，组织员工的意志、组织员工在组织中的话语权等都会对组织文化的演变产生影响。因此，本文认为组织文化演变的驱动因素有三大类，即组织任务环境变化、组织内部环境变化和组织员工参与程度。[34]
（1）组织任务环境变化对组织文化演变的驱动作用
组织总是处于一定的环境和时代背景之中，不论以前多么成功，当环境中的竞争、技术等发生改变时，组织都需要做出相应的改变。[35]Hatch提出的组织文化动态发展模型表明，组织文化具有对外的开放性（Openess），[36]外部环境很可能对组织文化产生影响。杜漪、李真等人指出，外部环境是制约组织文化变革的因素之一，而且文化的发展总是滞后于环境的变化。[37]可以推断，两者发展之间的矛盾很可能会成为组织文化自然演变的动力。
Bourgeois[38]在其对组织外部环境的经典研究中，将其划分为一般环境与任务环境，一般环境包含整体社会环境、政策、经济、人口以及技术趋势，而任务环境包含竞争者、供应商、顾客与管制者。并指出，相对而言，任务环境对于组织具体运营方面的影响更大，而且更易于操作和测量。任务环境的定义与后续学者提出的经济环境、[39]市场环境[40]等相似。尽管一般环境对组织文化的演变也可能存在推动作用，例如，刘媛[17]通过编码等内容分析的方法，认为影响组织文化演变的外部环境因素可以分为：人文环境、市场环境、政治环境与自然环境。然而，Shuck等、[28]Renio等[29]的研究结论均表明，相对其它因素，任务环境对组织文化演变的推动作用更直接。此外，相比于其它维度，任务环境变化更可能被有效地观察与测量。因此，本文着重探讨组织任务环境变化对组织文化演变产生的影响。
组织文化的定义表明，某一组织中的现行文化包含基本假设、价值观以及由此表现出的人为饰物，都被已有的实践证明是正确的，[12]从而为大多数成员接受并传承下来。然而，当外部环境特别是任务环境发生变化的时候，现行组织文化不一定仍然能够继续有助于组织适应外部环境的要求，反而可能会产生一定的阻碍作用。进而，可能会引发成员们对当前组织文化的怀疑与否定，如同Weeks等指出，首先，多种多样的新文化或亚文化会产生；其次，组织成员会自觉或不自觉地从中选择其所认可的新文化；最后，为大多数成员认可的新文化被保留了下来。历经上述三个阶段后，新的、能够适应当前环境变化的组织文化逐渐被接受。[5]而新的文化必然在表象、制度与基本假设三个层次上，不同程度地呈现出与原有文化有所差异的面貌。由此提出：
假设1：组织任务环境的变化对组织文化演变产生积极的直接作用
（2）组织内部环境变化对组织文化演变的驱动作用
任何对组织文化的研究都不能脱离组织这一情境，组织内部环境的变化往往会引起组织文化的演变。李晓明等认为，组织内部硬环境主要包含组织结构等，软环境主要包含组织文化，并进一步指出内部环境之间各因素存在相互耦合的关系。[41]基于前人的研究，本文重点关注组织文化以外的组织内部环境，偏重于组织内部硬环境，并采用Ogbonna等学者的定义，[1]认为组织内部环境包含组织控制系统、组织权利系统与组织结构，只有当此三者之中至少两个发生了变化，才能认定组织内部环境发生了变化。
Liberatore认为，如果管理者希望变革组织文化，就一定要用支持理想组织文化的、新的内部环境取代支持过去文化的、旧有的内部环境，只有消除旧有文化的支持体系，才能为新的文化铺平道路。Chin、Pun等学者进一步指出，变革组织文化最首要的工作，就是改变组织内部环境，从而才能够进行价值观、假设等深层次的变革。[42]陆牡丹等的研究也表明，引进信息化系统不仅是技术手段的变革，更是管理方式变革，会对组织文化产生较强的冲击作用。[26]
基于前人的研究，本文认为当组织内部环境包含组织中结构、权力、组织控制系统和资源分配等因素发生变化时，首先会导致组织成员的权利义务、职责等发生变化，进一步讲，成员们会在内心揣测这些变化的原因，辨别这些改变所传达出来的信号。例如，组织的某个业务流程中，新增了办公室对一线部门提案的审核，除了对相关部门工作程序的影响外，组织成员可能会认为这一改变是组织更为重视职能部门的信号。组织内部环境的变化会在某种程度上导致组织成员对于“组织是什么”的基本假设发生变化，组织成员会通过自己对组织中变化的解读、揣摩而推测“变化后的组织希望什么样的行为”，员工的日常行为也会做出相应的调整，导致组织文化发生了演变。由此提出：
假设2：组织内部环境变化对组织文化演变产生积极作用
（3）组织员工参与程度对组织文化演变的驱动作用
Manz认为，员工参与的实质就是“将权力、信息、知识和奖赏下放到组织的最底层级”，[18]Fenton－O'Creevy认为，员工参与是“雇员能够对其工作的组织和执行施加影响的实践”。[43]此外，Fisher等人发现，在员工参与度高的组织中，信息必须被公开和真实地交换，共享“核心价值观”和“我们真正关注什么”要成为例行的事件。[44]基于上述定义，本文认为员工参与的实质就是组织员工能够参与到组织的日常管理活动中，并且在一定程度上能够对其施加影响。
Chin、Pun等学者的研究发现，员工参与会使员工产生组织承诺，减少抱怨，当员工感到自己正在参与一个创造过程的时候，组织文化会得到持续的改进。[42]当管理者对组织文化进行变革时，遇到的阻力之一就是员工对于变革的抵制，因此，很多相关文献都建议提高组织员工的参与程度以减小这一阻力。此外，员工参与本身和标准的组织管理实践如知情权、组织层级和决策权限等存在矛盾，[45]由于员工参与而产生的开放性、成长和学习也与传统的组织理论上一些标准的、强调层级分明与管理控制的组织行为存在矛盾。这种员工个性的、多样化的精神追求与组织统一要求的理念、制度之间的矛盾与冲突正是组织文化发展的动力之一。
一方面，员工处于组织的第一线，其对组织外部任务环境的感知，在某些方面，诸如客户需求的变化等，更为迅速与直接；另一方面，员工身处组织内部环境中，对组织中微小的变化更为敏感。当组织员工参与程度更高时，员工们能够在更为宽松的环境中内根据自己对内、外环境变化的解读与思考，改变自己的行为方式与基本假设，逐渐会产生多种多样的、有别于现有组织文化的因素，从而为组织文化演变提供了丰富的素材。当组织员工参与程度提高、其个性化的精神追求为组织所尊重时，组织拥有更强的创新性，从而更有可能推动组织文化的演变。[26，34]由此提出：
假设3：组织员工参与程度对组织文化的演变产生积极作用
需要说明的是，推动组织文化演变的三种因素间不是相互独立的，组织任务环境的变化和员工参与程度同样会影响到组织内部环境的变化。
（4）组织任务环境、员工参与和组织内部环境变化之间的关系
Morgan[45]的研究表明，组织中的员工参与程度越高，员工对组织的信任程度越高，从而组织内部变革进行得越顺利。Mikkelsen等人[46]的研究表明，高参与度的员工对组织表现出更高水平的承诺，更高水平的工作满意度。因此，本文认为，一方面，当组织需要的时候，高参与度的员工更加愿意牺牲自己的短期利益而同组织保持一致，能够保证组织运行机制与组织结构等内部环境变化的顺利推行；另一方面，在高员工参与的组织中，部分权力下放，组织的灵活性更大，创新性也更强，进而组织内部环境变化的可能性更大。由此提出：
图1 本文假设模型示意图
假设4：组织员工的参与程度对组织内部环境的变化产生积极作用
Bourgeois、Mcallister等[47]以及Castrogiovanni[48]等人的研究表明，组织所在的任务环境变化会对组织结构产生显著的影响，而Shelley与Gordon的研究也表明，组织任务环境的变化也会对组织运行机制[49]等变量产生影响，组织结构与组织运行机制等都是组织内部环境的重要组成部分。基于前人的研究，本文认为，外部任务环境的变化不可避免地会促进组织内部环境的变化。当环境变化时，如果管理者及时意识到这种环境的改变，会主动或多或少对组织内部某些方面进行变革；即使管理者没有及时意识到，组织中那些不适应新环境要求的因素也会慢慢暴露，表现为绩效下降，从而迫使组织内部环境发生改变。[47]由此提出：
假设5：组织任务环境的变化对组织内部环境的变化产生积极的作用
综上，本文提出的假设模型如图1所示：
二、研究方法
1.数据收集与方法选择
为验证组织文化演变驱动力概念模型和假设，本文首先对不同类型组织中的各类人员进行关于组织文化演变等问题的结构化访谈，了解组织文化演变及其相关影响因素内涵；其次，通过专家讨论并在理论研究、经验积累以及借鉴前人研究成果的基础上确定设计本项研究的量表；最终通过发放调查问卷，分析数据，应用协方差结构方程模型验证本文的假设。
（1）样本选择
本文样本主要来自陕西省及河南省境内的组织，同时参与调查的还有西安交通大学EMBA、CEO和医院院长班的学员，受访者都是高层管理者，其观点可以代表其所在的组织。样本中，所有制方面：国有企业占21.3％、民营企业占50.9％、外商独资及中外合资企业占11.2％、政府部门和事业单位占4.9％；组织所在行业方面：医院占20.2％、制造业占27.5％、服务业占13.9％、电信业占11.8％、贸易类占11.2％；组织规模方面：小规模组织占24.7％、中等规模组织占48.8％、大规模组织占22.0％、特大规模组织占4.5％。在发放问卷前，排除其所在组织在过去五年中进行过有意识的文化变革的受试者。共发放问卷358份，回收问卷348份，其中有效问卷287份，回收率和有效率分别为97.21％和80.17％。本文问卷18个问题，样本量287，大于18×5＝90，满足结构方程模型对样本数量的需求。
（2）量表设计
借鉴前人的研究结论，组织任务环境的变化通过组织所在市场、销售、利润水平和客户四个方面的变化进行测量。[34，47]根据Ogbonna的研究，[1]本文分别通过组织内部的工作流程（控制系统）、组织基本结构、组织核心管理层的变动（权力系统）三个题项来测量组织内部环境的变化。员工参与方面，Lawler将其等同于参加，包含权利、信息、知识和奖赏；[50]Black和Gregersen识别出民主的组织结构、直接或间接的形式、决策问题、参与的程度、决策过程等五个维度；[51]Morgan指出两个关键的因素：权力的分配和决策的范围。[45]基于此，本文通过测量组织对员工的宽容程度、对员工建议的重视程度、对员工不断学习的要求、对员工的授权和员工在组织中的地位来测量组织中员工的参与程度。
基于组织文化动态性、分层次、多因素三个特点，本文采用Schein所提出的组织文化的定义，将组织文化分为表象层、价值观层和基本假设层。[12]组织文化的演变必然要涉及这三个层次的变化。类似地，我国学者刘秀琴等[52]将组织文化划分为核心层与外围层，并指出核心层是企业的经营理念和价值观念，制度是物化了的理念存在形式，外围层是员工的行为模式。本文认为，由于组织文化存在于组织成员个体、群体的主观感知中，难以直接、全面地测量，因此本文并不追求测量文化的全部方面，而是通过对组织现象、制度等的观察测量组织的关键假设，得到组织核心价值观。综合前人的研究结果，本文通过组织员工行为方式以及执行力的变化，测量可以被观察到的组织文化表象层次的演变；通过管理制度以及薪酬制度的变化，反应组织文化价值观层次的演变；经营宗旨以及用人理念变化，测量组织文化基本假设层次的演变。
如同Ford所指出的，变革是一段时间的表象，[46]组织文化演变、组织任务环境、内部环境的变化等，从产生到发展均需要经历一段时间，因此，本文量表给出关于组织文化及演变等题目内容陈述，根据David等学者的建议，[53]要求受访者根据企业过去五年内的实际情况，选择所认同的选项，力求反映演变的时间效应。同时，由于组织文化等相关变量的变化，难以简单地使用“增加/减少”等指标衡量，存在无法量化其具体变化方向的问题，本研究选择测量上述变量（除员工参与外）的变化程度。采用李克特五分量表，分值越大表明越符合实际情况。调查实施中，受试者均依要求在规定时间内独立完成问卷，并且获得研究人员的实时指导，从而保证数据的真实性。
2.问卷有效性测试
为保证研究所用数据的准确性和可靠性，本文使用SPSS13.0对量表的效度和信度进行检验。如表2所示，本文所使用的样本中，KMO＝0.856＞0.5，Bartlett球形检验的
值为1970.595（自由度为153）达到显著，总量表达到有效。
由于本文是探索性研究，为验证题项选择是否合适，首先随机抽取一半样本，利用SPSS13.0进行探索性因子分析，经最大化旋转后，因子分析结果如表3所示。18个问题提取出四个因子，解释了61.17％的变量差异。Cronbach α值大都大于0.70，最低值为0.688，接近0.70，对于探索性研究而言也属可以接受的范围内。因此，可以认为本研究所选取的题项，在统计意义上能够较好地满足信效度的要求。
本文通过验证性因子分析来估计本文所采用的测量方法的内敛效度，如表4第二行所示，所有的拟合都在建议的范围内，表明模型的拟合可以接受。之后，通过三个对照模型的比较，验证本研究测量方法的区分效度。三个对照模型分别是四个维度的测量与一个因子联系在一起的Harman单因子检验；将四个变量中的三个变量合为一个因子，另一个变量单独一个因子或四个变量中任选两个变量为一个因子，另外两个变量为一个因子的双因子检验；将四个变量中任选两个变量合为一个因子，其它两个变量各为一个因子的三因子模型。结果表明，单因子、双因子与三因子模型拟合结果均不理想，表明本研究的数据能够很好地区分四个因子，通过了区分效度的检验。
三、数据分析及结果
模型输出的各指标均达到了理想的数值，如表5所示，表明该结构模型整体在统计上是显著的。理论模型及标准化路径系数如图2所示，结果显示本文提出的五个假设中，三个假设得到验证，两个假设未被验证。如表6所示，与本文的假设2、4、5相一致，组织内部环境的变化会导致组织文化的变化；组织任务环境的变化会导致组织内部环境的变化。此外，员工参与程度越高，组织内部环境越容易发生变化。而本文提出的假设1与假设3则未能得到验证。
与假设1不同，统计结果表明，组织任务环境的变化与组织文化演变之间存在直接的负向关系，本文认为可能是Carrillo等学者提出的组织文化的惰性（Organizational Culture Inertia）所致，[54]即面对任务环境变化，组织文化自身存在维持现状、抗拒改变的惯性。组织文化的惰性是其本身所具有的属性，一方面可以在一定程度上对组织文化起到保护的作用，而另一方面却可能导致组织文化难以适应任务环境的需求，进而阻碍组织的发展。当组织任务环境发生变化的时候，因为惧怕演变所带来的风险，组织及其员工会有意识或无意识地希望保持现状，希望维持内部的稳定，导致组织文化的变化较少；而在组织任务环境较为稳定的时期，组织及其员工反而希望通过文化的演变为企业带来新的发展动力，引入新的活力，导致组织文化演变的可能性反而更大。
此外，组织任务环境变化与组织文化演变之间，存在直接效应[55]－0.20（即两者之间直接相连的路径系数），也存在通过组织内部环境变化的间接效应[55]0.41（0.50与0.82的乘积），组织任务环境变化对组织文化演变的总体效应为－0.20＋0.41＝0.21。因此，对组织文化演变而言，组织任务环境变化产生直接的阻碍作用，又会通过组织内部环境变化对其产生间接的促进作用，两者综合之后才会产生促进作用。
为了进一步探究假设3未被验证的原因，本文假设员工参与程度通过组织内部环境变化影响组织文化演变，即组织内部环境变化是员工参与及组织文化演变间的中介变量。温兆麟等学者认为，[56]当研究只涉及显变量时，可以利用一系列的回归方程进行检验。本文通过如下三个方程验证组织内部环境变化的中介作用：应用SPSS13.0软件的检验结果如表7所示，当加入组织内部环境变化变量时，员工参与同文化演变之间原本显著正相关的系数变为不显著相关，表明组织内部环境变化在员工参与和组织文化演变之间存在完全中介作用。从而解释了员工参与程度与组织文化演变间不存在显著的、直接的正向关系，而是通过组织内部环境变化对组织文化演变产生推动作用，间接效应为0.287（0.50与0.35的乘积）。
四、结论与讨论
在前人研究的基础上，本文探索性地进行了组织文化演变的驱动力分析。贡献体现在：探索性地提出组织文化演变驱动力理论模型，参照前人的研究成果设计相关量表，测量了组织文化演变、组织任务环境变化、组织内部环境变化、员工参与程度四个变量。应用协方差内部环境模型进行实证分析，验证了文中假设。研究结论如下：
1.组织文化的变革可以分为无意识、被动的演变和有意识、主动的“改革”。组织文化的演变极易发生，如果不加以正确引导，很可能给企业带来负面效应，从而要求企业管理者仔细考虑即将出台的每一项管理行为，对组织文化可能会产生怎样的影响。同时，对组织文化的管理只可能是引导、建设，而不可能对其进行直接控制，更不可能使其完全以管理者的意志进行转移。
2.组织任务环境、内部环境变化和组织中员工参与程度都会对组织文化演变产生影响。至少本文的研究样本表明，组织文化演变的三种影响因素中，组织内部环境变化的直接推动作用最强，组织任务环境变化起到直接阻碍作用，并通过组织内部环境变化起到间接的推动作用，员工参与程度不会直接作用于组织文化演变，而是完全通过组织内部环境变化这一中介变量起到推动作用。因此，对组织文化的管理不能仅仅空喊口号，而要在很大程度上通过对组织内部因素的调整、整合来实现，诸如组织结构、经营理念等在组织内部体现出来。此外，当组织任务环境变化时，例如当前全球经济形势的变化，组织文化不但不会自发产生变化，反而会产生保持现状的趋势，从而要求管理者必须能够尽早识别出环境的变化，对组织文化进行积极引导。
3.组织任务环境变化和员工参与程度都会对组织内部环境变化起推动作用。任务环境变化越大，员工参与程度越高的组织中，组织内部环境越可能发生变化。然而，员工参与水平高低的设置没有定论，高的员工参与水平给企业带来创新活力的同时，也可能给组织对员工一致性行为的要求产生负面的影响，企业应当以权变的思想，进行适时的管理。
本文选择问卷调查的方式对文化演变等变量进行测量，要求被试描述其所在组织五年内的变化情况，因而可能会受到被试者主观判断的影响，存在共同方法偏差的可能性。同时，本研究样本大都集中在我国西北地区，使研究成果的普适性受到一定的局限。本文认为进一步细化组织外部环境、内部环境所包含因素，并探讨其与组织文化演变的关系，将会得到更具有理论与实践意义的研究结论。组织文化演变的研究领域需要研究者进一步探索，比如纵向的、企业性的研究样本选取，将更有利于探索组织文化演变的相关问题，得到普适性更强的研究结论，从而更好地指导组织文化建设实践。