薪酬：公开如何？保密又如何？，本文主要内容关键词为：薪酬论文,又如论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业到底要不要实行薪酬保密制度，一直是个讨论不休的话题。赞成者，反对者，各执一辞，莫衷一是。其实，管理无定式，只要企业用得好，哪种管理方式都可以。HR更关心的问题是：若公开，该怎么操作？若保密，又该怎么操作？
主持人：刘磊
嘉宾：薛昌泽（深圳联锐通科技发展有限公司总经理）
李坤（北京克莱伍教育文化有限公司人事主管）
李桦（国际人力资源管理研究院资深顾问）
保密好？还是公开好？
主持人：在我参加的诸多人力资源经理聚会中，有一个话题屡屡被提及，那就是在企业薪酬管理中，该不该实行薪酬保密制度？对此，你们怎么看？
薛昌泽：我们公司实行的是薪酬保密制度，这是一条高压线，一般来说任何人都不会碰。我认为员工薪资保密制度有多方面的好处。首先，让我们在管理上有更大的自由度，企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这类敏感问题。其次，尽管员工有了解企业的薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，并不意味着对企业所有情况都了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位因员工能力的不同，薪酬待遇自然不同。而一旦将薪酬公开后，员工就会认为执薪不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的流动率，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于眼不见心不烦，大家都不知道的情况下会安心于工作。
李坤：薪酬保密还是公开都各有其好处。但我认为公开要比保密好。主要是从激励员工角度出发。因为一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。因此，为了使薪酬对员工激励水平最大化，应该让员工了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
李桦：企业应该实行公开的或不公开的薪酬制度不能一概而论。薪酬制度的确定要考虑对外的竞争性和对内的平衡性。在考虑实行公开的或不公开的薪酬制度时，不妨先回答以下问题：（1）员工的投入和回报是否有直接的关系？（2）公司的薪酬制度在目前和可见的将来是否已甚少存在不平衡的现象？（3）企业的薪酬确定和调整机制是否已和员工作了充分的沟通？如果回答是肯定的，则实行公开薪酬制度的条件较为成熟，如果回答是否定的，则不太适合实行公开的薪酬制度。
如何保密？如何公开？
主持人：对于薪酬该不该保密的问题，大家是仁者见仁智者见智。我想，如果理智地解决这个问题的话，还是要看企业的实际情况。作为HR，大家比较关心的是具体操作问题，也就是说，保密的话，该怎么办？公开的话，又该怎么办？
薛昌泽：我们公司在新员工入职的第一天，会让员工签署一份保密协议。员工必须承诺薪酬也属于保密的范畴，在公司就职期间乃至离开公司后，对公司的薪酬状况要严格保密，也不得打听其他员工的工资情况。在员工培训的时候，我们也要再三强调这点。但据我了解，在我们深圳，有些不主张薪酬保密的企业，如今也开始实行有限度的公开，即十字形公开和T字形公开相结合的方式。十字形公开是指部门经理有权看到公司的整体薪酬结构；T字形公开是指主管及员工只能看到本部门同僚及属下人员的薪酬。我们公司最近也正在考虑是否采用这种结合的方式。
李坤：这里我想说明的是，其实我们谈薪酬的公开化，大家不要简单地理解为员工相互了解薪酬数目，即薪酬结果的公开化，主要还是体现在制度制订的过程中要公开、透明。如果这个制定过程让员工感到是公正的、公平的。至于结果公不公开则变得不重要了。因此，我们主张在建立薪酬制度过程中，做好几件事：让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；在做职务评价时，尽量采用简单方法，使员工容易理解；发布文件时详细向员工说明工资的制定过程。评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
我可以介绍一下我们公司发放今年年终奖的情况。采取了如下步骤：各部门对各自的员工先进行内部年终绩效评价，评价分为三个部分：常规工作部分，即日常工作部分，占到年终奖金评价的40％；项目工作部分，即2004年所完成的项目和销售收入，占到60％；刚性指标部分，也就是在2004年的工作中有没有严重的客户服务问题出现，如果出现过严重的客户服务问题，年终奖将全部取消。对于评价的结果，必须要有事实依据作为基础。在评价的基础上，各个部门自己首先进行深入地沟通，对评价方案进行公开审议；在部门审议的基础上，公司的决策层召开会议，对各部门的方案进行最终的评价和审批；年终奖当中，拿出30％作为总经理的奖励基金，由总经理决定发放额度；15％作为部门经理奖励基金，由部门经理决定方法额度；其余50％的额度依照绩效评价的结果进行发放；在发放以前，公开发放方案三天，接受员工的申诉，并进行申诉处理。在三天的申诉期限内，如果员工没有申诉，则认为默认接受；召开公司年终工作总结会议，发放年终奖；总经理基金和部门经理基金由总经理和部门经理在会议结束后单独发放，并进行沟通。
薪酬制度公开化是发展趋势
主持人：从最近的一些文章和资料来看，支持薪酬公开化的呼声越来越高，这是为什么？
李桦：确实如你所说，在学术界，还有一些著名的管理咨询公司，不少薪酬专家力主薪酬公开化。因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬公开化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。
主持人：但是，前面我们也提到了，不是所有的企业都具备采用薪酬公开化的条件。对此，您有什么好的建议？
李桦：确实，如果在企业管理制度还不够完善的情况下，贸然实行薪酬公开制度，是会出问题的，引起员工的不满，造成企业的混乱。我想需要明确的是，薪酬制度不是为公开而公开，其目的是更好地激发员工的工作热情以及员工对企业的归属感。因此，在实行薪酬公开制度的同时，作为企业的管理者，我们还有几件十分重要的工作要做：完善绩效考核制度，这实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程。只有把这件工作做好，薪酬制度才能得以公开；建立良好的企业文化，应该在企业中倡导一种良好的沟通机制。使员工愿意说出自己的心里话，真正使员工关心企业的发展。同时，建立多种激励机制。员工总是渴望被认可、被关注。在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励、多听听员工的心声、平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致。往往能起到比加薪更好的激励作用；做好员工职业生涯规划，当前企业面临的最大挑战，说到底是人才的问题。如何真正做到以人为本是每个管理者不能回避的问题。企业可以坦诚地告诉员工：我们的工资也许不高，但是你可以学到很多的东西，同时可以提供各种培训机会，为员工设计一套适合自身发展的职业生涯道路。这样也许更能吸引人才、留住人才。
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