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劳动合同 不可忽略的“一纸”合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，这是劳动法第十六条明确规定的。但是实际工作中，一些企业经营者认为签了合同就等于束缚了企业的手脚，加大了企业的成本和负担，限制和影响了企业的自主权，因此常常不与劳动者签订劳动合同。实际上不与劳动者签订劳动合同，一旦发生劳动争议，企业不但逃脱不了法律责任，而且还要承担不利的法律后果：首先，有关部门要追究用人单位的违法责任；其次，因为不签订劳动合同给劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任；第三，由于不签订劳动合同导致劳动关系双方权利义务不明确，司法实践中法律的天平常常倾向于劳动者。如劳动报酬数额不明确而产生纠纷，仲裁机构和审判机关就可能优先采纳劳动者提出的数额，当劳动者提出的数额明显不恰当时，也将按照民法的有关规定，以当地同类工作报酬的平均数为劳动报酬的数额。因此在与劳动者建立劳动关系的最初，企业应当注意以下几点：
(1)企业经营者要充分认识到，劳动合同既是对企业责任的具体承诺，也是对企业权利的保护。签订劳动合同不仅约束了企业的行为，也约束了劳动者的举动，是建立和谐稳定的劳动关系的前提。
(2)订立劳动合同时一定要遵循平等自愿、协商一致的原则，给劳动者充分表达自己主张的自由。与劳动者进行协商，最好的协商方式是让劳动者填写劳动合同签订申请，这样便于资料的保留。
(3)由于劳动合同一般都是由用人单位提供格式文本的基础上签订的，因此在确定权利、义务内容时一定要做到全面、具体、明确、合法。劳动合同应当具备以下七项条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。合同条款的内容不仅要符合法律法规规定，而且要具体明确，避免产生歧义导致对企业不利的法律解释的发生。
(4)劳动合同一定要由劳动者本人亲自签名。即使是劳动者的直系亲属，也不得代替劳动者签署劳动合同。因此劳动合同一般采取面签方式。如果劳动者由于某种特殊原因不能亲自签署合同或者不能当面签署合同，单位保留的劳动合同文本中应保留劳动者的授权委托书或追认书。
(5)劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本，这样有利于双方当事人经常对照合同条款，检点自己应该履行哪些义务。切忌劳动合同由用人单位一方单方面保管，造成劳动者不清楚自己应该履行的义务而被动违约，或者对合同中手写的约定性内容表示质疑而使企业承担对自己不利的法律后果。
严肃看待试用期
试用期是用人单位与劳动者在建立劳动合同关系期初为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的考察期。关于试用期，现行劳动法律法规从以下三个方面作了明确规定：第一，规定劳动合同当事人约定试用期的权利，劳动法第21条规定：劳动合同可以约定试用期；第二，规定试用期的时间界限，劳动法第21条还规定：试用期最长不得超过6个月；第三，规定试用期内劳动合同当事人的权利，劳动法第25条第一款赋予用人单位对试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以随时解除劳动合同，第32条第一款则规定试用期内劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动会同。
试用期制度是法律赋予企业的权利，也对企业行使这项权利作了期限上的限制，企业违反规定任意突破期限必然承担相应责任。
某礼仪学校毕业的李某应聘到某公司从事文秘工作，并与该公司签订了3年期的劳动合同，月工资1200元。合同中约定试用期为半年，试用期满经考核合格正式上岗，不合格则延长试用期半年。试用期内，李某早来晚走，工作认真负责，办事一丝不苟，但由于缺少经验，半年后考核不合格，该公司通知李某延长试用期半年，在此期间李某的工资下浮50%，即600元。李某觉得特别委屈，就找公司人力资源部门反映意见。公司人力资源部门经理答复，延长试用期内降低工资是公司员工手册中规定，公司在招聘时已让李某阅读过手册内容。李某不服，遂提起劳动仲裁。仲裁庭经审理认为，李某与该公司通过劳动合同确立了劳动关系，明确了双方的权利与义务，应予认定，但合同中所明确的权利义务是否正确和恰当，则要视情况而定。劳动合同中关于试用期半年以及每月工资1200元的约定是双方真实意思的表示，应认定有效。但该公司以员工手册规定延长试用期的条款违反法律法规的规定，根据劳动法第18条规定应认定无效，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动法》第18条还规定：确认劳动合同部分无效的，如果不影响其它部分的效力，其余部分仍然有效。因此裁定该公司不得延长李某的试用期，李某可以继续与公司履行劳动合同，在劳动合同履行期间公司应支付给李某工资1200元。
那么企业应该如何利用试用期制度来提高招聘甄选工作的有效性？
(1)企业要遵守国家法律关于试用期的期限规定。劳动法有6个月的最高期限规定，一些地方性的劳动法规对试用期与劳动合同期的对应关系还有一些具体要求，企业都应予以遵守。比如，《北京市劳动合同规定》第十六条规定：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。
(2)企业在录用员工时一定要确定具体明确的录用条件，这是衡量员工在试用期内被证明是否符合企业用人条件的前提。企业确定的员工录用条件常常通过岗位说明书或岗位规范等表现出来。
(3)在试用期间要加强对员工资格条件的考察。既要考察员工在试用期间的表现，并进行详细记录，又要考察员工在原单位的表现，特别是员工与原单位是否已解除了劳动关系，能否出具退工单或者解除劳动关系的书面协议，这是避免双重劳动关系出现的最有效办法。
(4)企业一旦发现员工不符合录用条件，利用试用期制度辞退员工时要严格遵守试用期期限。否则即使超过一天也要按解除劳动合同处理，并依法支付经济补偿金。
变更劳动合同须依法定程序
劳动合同变更应当遵循以下规则：首先，从实体上讲，劳动合同变更仅限于劳动合同条款内容的变更，主要包括工作内容、工作地点、合同期限、薪酬福利的变更等，合同主体变更仅限于用人单位合并、分立的情形，这是国家有关法规特别规定的；其次，从程序上讲，劳动合同变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中企业不依法定程序变更劳动合同主要表现在以下三个方面：
(1)不经过法律规定的协商程序，由用人单位单方面改变合同条款内容。
张某于2000年9月被某合资公司聘为科技部经理，聘期3年。2001年5月，公司董事会未与张某协商，将其调任工程部副经理，并相应降低了张某的薪金。为此，张某向公司董事会办理交涉，但公司不但没有改变，反而以其科技管理水平低为由，将其辞退。这是一起典型的由用人单位作出的不依法定程序变更劳动者岗位和薪金的行为，显然这种变更不具有法律效力，因为依法订立劳动合同，未经合同双方协商一致、平等自愿决定，不得擅自变更原劳动合同条款内容，包括劳动合同中明确的工作岗位和薪金。
(2)具有法定变更劳动合同事由，请求变更劳动合同而不予变更。
女职工李某于2001年5月被某砖厂聘为三年制合同工，在制砖车间工作。2002年6月，李某拿着医院开具的“孕期7个月，停止上夜班劳动，并在工作时间内安排中间休息，以免影响胎儿和孕妇健康”的建议书向厂劳动科提出调换相对轻松的不需上夜班的工作岗位的要求。但是厂方拒绝调换，提出要么继续上夜班，要么扣发薪资奖金。该厂制砖车间温度高，噪音大，站立时间长，实行“三班倒”工作制。国务院《女职工劳动保护规定》第7条明文规定，怀孕7个月（含7个月）以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。根据该规定，李某有权要求厂方调换工作岗位，变更劳动合同中的工作内容条款。显然，厂方拒绝变更并以扣减薪资奖金为由相威胁的行为是错误的。
(3)用人单位分立、合并，劳动合同却维持不变。
姜某为某智能建筑安装公司办公室主任，与公司签订了无固定期限劳动合同。2002年3月，该公司分立为智能建筑安装有限公司和装饰工程有限公司两个单位，姜某随之分流到装饰工程公司任办公室主任。姜某要求将其原劳动合同中的用人单位由某智能建筑安装公司变更为装饰工程公司，装饰工程公司为避免承担责任，拒绝了姜某的要求。根据劳部发11995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第37条规定，根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。可见，装饰工程公司拒绝姜某变更劳动合同的要求是不成立的。
随着企业经营管理环境的变化，企业之间的并购重组、企业的分立以及企业内部的战略调整和机构变革等情形时有发生，用人单位和劳动者之间劳动合同的变更不可避免。在这种情况下，企业如何把握分寸，妥善处理劳动合同变更中的诸多问题？以下几点在劳动合同变更的实际操作中应引起注意：
(1)劳动合同管理者要对员工的劳动合同进行清理检查，对有关内容特别是与有关员工的特殊约定要随时予以关注。一旦订立合同所依据的客观情况发生变化，就应与员工及时办理变更手续，使企业与劳动者之间的变动关系始终处于清晰明确的管理中。
(2)企业需要对生效的劳动合同进行变更时，应当启动变更劳动合同的程序：首先提出变更要求，然后由双方对变更事项进行协商，双方达成一致则将变更事项写入原合同或作为与原合同有同等效力的原合同附件。
(3)如双方不能达成一致，则继续履行原合同。如出现了无法继续履行的情况，应按解除劳动合同程序办理，企业承担违约责任。要切记，只有经由双方协商达成的劳动合同变更才具有法律效力。改变劳动者当前的工作岗位、改变劳动报酬的计算方法、改变劳动报酬的计算基数都属于对劳动合同的变更，都需要经过协商。这种协商必须是事前的协商，事后协商就已构成对劳动者侵权，如果给劳动者造成损失就要承担赔偿责任。
(4)要做好有关劳动合同变更的各项基础工作。比如，改变劳动者的岗位就一定要有一个充分的理由。如果以公司结构调整为理由，就应该具备公司结构确实发生调整的证明文件以及能够证明变更岗位的劳动者的专业技能和变岗后工作的关联性的有关材料。另外企业和劳动者一旦就变更事项达成协议就应立即以书面形式由双方签字、盖章加以确认并妥善保存，避免事后反悔或者缺乏相关材料证明导致有关部门认定为无效的尴尬情形发生。
慎用内部规章解除劳动合同
劳动法根据解除条件的不同将用人单位解除劳动合同分为以下两类；第一类，协议解除，协议解除劳动合同的条件是劳动合同双方当事人协商一致；第二类，单方解除，指用人单位依法单方面解除劳动合同。与协议解除不同，单方解除带有违约性质，为了避免随意性，《劳动法》对单方解除作了严格的列举性规定，既规定了单方可以解除劳动合同的情形，又严格规定了单方不可以解除劳动合同的情形。比如，《劳动法》第29条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的四种情形；①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。另外，对于单方解除，一些政府规章或者地方性法规还作了很多限制性规定。
法定解除条件是合法解除劳动合同的前提，不具备法定解除条件解除劳动者的劳动合同是无效的。
吴某于2002年3月被某房地产公司聘为办公室文员，聘期三年。2002年10月，该公司为了在员工中创造一种争先恐后的文化氛围，通过经理办公会制定了“末位淘汰制”。根据该制度，凡在年底考核中分数排在公司后5名的员工，公司都要与其解除劳动合同。进公司以来，吴某工作踏实肯干，但由于吴某来公司时间不长，办事又很讲原则，为此在工作中得罪了个别领导，导致年底评估排公司倒数第5名。2003年1月，公司人力资源部以吴某考核排后5位为由加付了吴某一个月的经济补偿金后，解除了吴某的劳动合同。对此吴某持有异议，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司继续履行原劳动合同。仲裁庭经审理后支持了吴某的申诉。为什么吴某的申诉能得到仲裁庭的支持？
首先，公司的“末位淘汰”制度后于吴某与公司签订的劳动合同，显然双方并没有将“末位淘汰”约定为劳动合同解除的一种条件，因此不属于协议解除的范畴。
其次，作为公司单方解除，又不存在法定事由。我国《劳动法》第25条对用人单位可以解除劳动合同的事由作了四点规定：①在试用期间证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。显然，“末位淘汰”不属于上述任何一种法定的解除劳动合同的理由或客观情形。我国《劳动法》第27条对用人单位可以解除劳动合同的事由作了另一种规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。该公司实行的“末位淘汰”制显然也不属于这种情形。那么能不能用《劳动法》第26条来解释该公司的“末位淘汰”制？《劳动法》第26条对用人单位可以解除劳动合同的三种事由规定如下：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。首先吴某不符合第一种事由，其次，吴某也不符合第二种事由，因为吴某在评比中排后5位，但并没有证据证明吴某不能胜任工作。况且后5名的排序人为因素很多，科学性、合理性和可操作性都值得进一步质疑。退一步讲，即使吴某不能胜任工作，也应该经过培训或调整工作岗位这个环节，更没有证据证明吴某经过培训或调整岗位后评估结果仍是后5名的排位。可见，也不能用这种事由来予以解释和说明。最后能不能将公司的行为认定为第三种事由，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”呢？根据有关部门解释，所谓“客观情况发生重大变化”是指发生不能预见、不能避免，而且不能克服的不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，因此用这种事由也解释不了该公司利用“末位淘汰”解除吴某所签劳动合同的行为。
综上，“末位淘汰”作为用人单位的内部规章，作为一种奖优罚劣的激励措施，于法并不相悖，但是如果把“末位淘汰”制度用到处理劳动关系上，以“末位淘汰”为由解除与员工的劳动合同，则要慎重考虑和采用，最有效的办法是将它作为一项约定条款写进与员工签订的劳动合同中。
解除劳动合同须依法定程序
解除劳动合同除了需要具备一定的条件之外，还得符合法定的程序。具备解除劳动合同的条件，不符合法定程序，也不能产生相应的效力。
郝某于2002年7月被一外资公司聘为市场部经理，聘期四年。上任以来郝某在公司工作非常卖力，业务逐渐展开并有了一定起色。公司老板是个美国人，2003年5月，老板突然召见郝某，神情凝重地说：“郝经理，我们公司很感谢您为公司所做的贡献，但全球经济不景气，只能很抱歉地通知您，您的岗位在公司全球裁员中被减掉了。”随后，人力资源部发给了他一张离职通知和经济补偿金额结算表，通知上说“您与公司所签的劳动合同所依据的客观情况发生变化致使原合同无法履行，公司正式通知与您解除合同，请您一周内办理离职手续。”但对“客观情况发生重大变化”的具体含义，通知中没有说明，郝某与公司所签的劳动合同中没有约定，公司的规章制度和员工手册中也没有提及。公司给的经济补偿金虽然不少，但郝某觉得自己突然这样就被公司辞退了很冤枉，因此决定到劳动争议仲裁庭讨个公道。很显然，这是一起因为辞退程序不合法而引起的劳动纠纷。不仅该公司辞退郝某的理由从实体法上讲站不住脚，辞退程序也严重违反法律规定。那么劳动法对用人单位单方面解除劳动合同的程序是如何规定的呢？劳动法规定了三种程序：
(1)随之解除劳动合同。所谓“随之”是指一旦出现法定的某种情形，用人单位即可解除劳动合同，不需要额外给予劳动者通知时间。这些情形包括《劳动法》第25条规定的四种情形。
(2)提前三十天以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。这种程序适应于《劳动法》第26条规定的三种情形。这一程序的适应比较复杂，企业在适应这一程序时要注意保留以下三个方面的证据：一是关于所适应情形的描述性证据，比如适应“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”这一情形，就应该保留劳动者不能适应原工作及不能适应单位为其另行安排的工作两类证据，最好是劳动者本人的书面陈述；二是解除劳动合同的书面通知；三是从时间上能够证明提前三十天送达劳动者的书面证据，最好是由劳动者本人签署的收条。
(3)经济性裁员程序。这种程序在劳动法第27条作了明确规定，它适应的条件是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。操作性程序分为三步：①提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；②向劳动行政部门报告；③裁减人员。适应经济性裁员程序，劳动法还对用人单位规定了附随义务，即用人单位裁减人员后在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。
从上述法定程序可以看出，郝某所在单位单方面解除劳动合同不仅解除条件不成立，而且由于没有提前30日通知劳动者，使劳动者感觉束手无策，在程序上严重违反法律规定，因而是错误的，郝某提出的“继续履行原劳动合同”的请求最终得到仲裁庭的支持。
在我国人们常常有重实体、轻程序的倾向，在办理解除劳动合同事项时也存在这种情况，比如采用口头形式解除劳动合同，或者简化解除劳动合同程序，模糊处理。面对日益激烈的市场竞争，一些企业往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的员工，以“加强管理，严肃纪律”为名解除劳动合同。由于在实体条件上站不住脚，在办理程序上只好简化，模糊处理，这样解除劳动合同一旦发生劳动纠纷，用人单位就要遭遇不利的法律结局。
那么如何适应开除、除名、辞退等惩处行为呢？我国1982年的《企业职工奖惩条例》和1986年的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》虽然诞生于计划经济时代，适应不了当今市场经济发展的需要，但对于国有及国有控股企业员工来说，这两个规章仍是我们适应开除、除名、辞退等惩处行为的主要依据。对员工给予开除处分，在程序上须经厂长（经理）提出，由员工代表大会或员工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。与开除不同，除名仅适用于员工无故旷工行为，且必须同时具备“员工经常旷工没有正当理由”、“经批评教育无效”、“连续旷工时间超过15天或者1年以内累计旷工时间超过30天”三个条件，缺一不可。在计算连续旷工时间时，应把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。辞退员工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。适应开除、除名、辞退等惩处行为还应注意时限要求，审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。除名没有处理时限要求，但也不宜久拖不决。对于其他类型企业的员工，如果以辞退、除名、开除等名义解除劳动合同，程序上也应按劳动合同约定或者企业内部规章规定的程序办理。企业内部规章应经员工大会或者员工代表大会讨论通过，向全体员工公布，并符合法律规定。任何企业违反法律程序擅自开除或辞退员工，都要承担相应的法律责任。
解除劳动合同必须依法支付经济补偿金
前面我们谈到，解除劳动合同带有违约性质，所以提出解除劳动合同的一方应向对方支付一定的经济补偿金。1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》根据解除条件不同，对用人单位解除劳动合同规定了不同的经济补偿金支付标准：
(1)协商解除劳动合同的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
(2)因病或伤不能正常工作而解除劳动合同的经济补偿金。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
(3)不能胜任工作而解除劳动合同的经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
(4)客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而解除劳动合同的经济补偿金。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
(5)经济性裁员的经济补偿金。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
(6)惩罚性经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
近些年来，用人单位常常凭借其强势地位，采取各种手段规避支付经济补偿金的责任、侵害劳动者合法权利的事件时有发生，主要表现在以下三个方面：
(1)不支付经济补偿金。何某2000年7月大学毕业后与位于市区的某建材制品厂签订了聘期5年的劳动合同。2003年8月1日，该厂召开搬迁动员大会，会上该厂厂长提出：厂将搬至某郊区县，员工愿随厂搬迁的继续留在厂工作，不愿搬迁的，厂将自8月底解除合同。何某不愿随厂搬迁，于是该厂于2003年9月初为何某办理了解聘手续，但没有给予何某任何经济补偿。为此何某申请了劳动仲裁，要求厂依法支付相当于本人三个月工资的经济补偿金。仲裁庭经审理后认为，厂搬迁至郊区县员工不随迁，厂据此提前一个月书面通知员工解除劳动合同并无不当，但应当依法向员工支付经济补偿金，据此，仲裁庭支持了何某的仲裁申请。
(2)不足额支付经济补偿金。通常的作法是降低经济补偿金的计算基数。根据国家有关法律法规的规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。实践中，一些用人单位降低了支付经济补偿金的基数。比如，某公司的员工工资包括基本工资、年工工资、绩效工资、岗位津贴、福利津贴等五个单元，该公司在解聘员工支付经济补偿金时却以基本工资单元而不是以各工资单元之和的实际现金收入为计算基数，显然这是与国家法律法规相悖的。
(3)规避支付经济补偿金的责任。甄某于2000年1月与某公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定甄某工作岗位为办公室主任，月工资为4500元。2002年9月，甄某与公司经理发生矛盾，公司经理欲提前解除甄某的劳动合同，但考虑到提前解除劳动合同按法律规定须承担支付经济补偿金及其他责任，于是以公司生产经营需要为由将甄某调任到销售部任业务员，月工资全部按销售额提成。2002年10月，甄某对公司单方面变更劳动合同的决定不满，申诉至劳动仲裁庭，要求公司按劳动合同约定恢复工作岗位和工资。在仲裁庭的主持下，双方达成提前解除劳动合同的协议，公司补发甄某9、10月份的工资9000元，并向甄某支付三个月的经济补偿金13500元。
不及时办理劳动合同终止手续容易导致事实劳动关系发生
终止劳动合同意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束。与劳动合同解除适用的条件不同，劳动合同终止主要有以下五种情形：①劳动合同期限届满；②企业宣告破产或依法被撤销；③劳动者达到退休年龄；④劳动者完全丧失劳动能力或者死亡；⑤法律、法规规定的其他情况。
与劳动合同解除相对照，劳动合同终止所导致的法律后果也不一样，前面我们谈到解除劳动合同需要由用人单位依照国家有关劳动法律法规政策规定，向劳动者支付一定数额的经济补偿金，而终止劳动合同，用人单位则不需要支付劳动者经济补偿金。但是在程序上，终止劳动合同与解除劳动合同则有着相似之处，在时间上都要求提前三十日通知劳动者，在形式上坚持“书面通知”原则。
然而实践中由于人们对终止劳动合同的认识不到位，劳动合同终止条件出现后，用人单位没有及时办理终止手续引起事实劳动关系存在进而导致对企业不利的法律后果发生的情况很多，需要引起企业劳动关系管理者的重视。
某通讯公司员工龚某，与该公司订立的劳动合同于2002年5月到期。合同期满后，通讯公司未与其终止劳动关系，也未与其续签劳动合同，龚某仍继续在该行原岗位工作。同年7月龚某以在该通讯公司连续工作十年零五个月为由，依据《劳动法》第二十条“劳动者在同一单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”之规定，向该通讯公司提出订立无固定劳动合同的请求。通讯公司却认为劳动合同订立，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，订立劳动合同应出于用人单位的自愿，不同意与龚某续签劳动合同，并以劳动合同期满为由，于2002年8月15日单方面终止和龚某的劳动关系。双方由此产生争议，龚某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会依据最高人民法院2001年4月16日颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款“根据《劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”之规定裁定：龚某在劳动合同期满后继续在原岗位工作，通讯公司继续提供工作条件和报酬，双方存在事实劳动关系；通讯公司单方面解除和龚某的劳动关系行为无效，应与龚某签订无固定期限劳动合同，并支付从2002年8月15日起到签订劳动合同之日止的工资收入。
依法应当续订而不续订劳动合同
劳动合同续订分为协商续订和强制续订两种情形。强制续订主要包括以下四种情况：①劳动者患职业病或者因公负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的；②劳动者在规定的医疗期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期期满为止；③女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止；④法律法规规定的其他应当续订劳动合同的情形。续订劳动合同在程序上的要求是必须在劳动合同期限届满前30日以书面形式确定。
实践中，企业在续订劳动合同方面存在的问题也不少，尤其是在强制续订劳动合同的情况下，违反法律法规规定的情况更为严重。
比如，用人单位违反《工会法》对基层工作人员的特殊保护规定，对处于任职期间的工会工作人员终止劳动合同。40岁的薛某于1999年7月与某防盗门制造厂签订了为期4年的劳动合同。2003年2月，薛某当选为该厂新一届工会副主席，任期三年。2003年6月，该厂人事部经理通知薛某：合同期满，不再与其续签劳动合同。刚当选工会副主席的薛某对此表示不解，《工会法》第十八条明文规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。”薛某拿着《工会法》多次与厂方进行磋商，厂方均拒绝改变决定。最后，薛某只好将此事反映至该厂所在区总工会，区总工会即通报区劳动保障监察大队，区劳动监察大队经调查后纠正了厂方的不当行为。
如果说上述现象还只是个别现象的话，那么在建立无固定期限的法律程序上存在的问题则带有一定的普遍性。上世纪90年代中后期，国家大力推行劳动合同制的过程中，由于员工对劳动合同制的认识不够深刻，一些企业经营管理者从企业利益甚至从个人利益出发，采取各种宣传手段甚至带有欺骗性质动员员工与企业签订三年或者五年的定期劳动合同。比如某企业为了限制符合签订无固定期限劳动合同的员工签订无固定期限劳动合同，一方面将签订三年定期劳动合同的员工人数作为考核指标下达给下属各部门负责人，另一方面鼓吹“作为国有企业，即使将来员工劳动合同到期，也只有员工不与企业签订劳动合同，没有企业不与员工签订芜动合同的理由”。这样，一部分在企业干了十几年、甚至二十几年的员工也与企业签订了三年至五年的劳动合同。可是近年来，这些合同纷纷到期，而企业却只与这些员工续订一年的合同，一年到期后，再续订一年的合同，这样一年一年地续订，直到满十年以上才按照《劳动法》的规定订立无固定期限的劳动合同。由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有两个：一是员工在本企业有连续十年的工作经历；二是双方同意续订劳动合同。为了满足第一个条件，按照现行企业一年一续订的通行作法，当初签订三年定期劳动合同的员工还需要连续七年与企业签订劳动合同，并且其中的每一次续订，劳动者都随时面临着被终止劳动关系的可能性；而届时员工即使符合了第一个条件，如果企业不愿意续订劳动合同，员工仍然无法与企业订立无固定期限劳动合同。更有甚者，一些企业为了限制该条款的适用，针对当前就业形势严峻的局面，对当初签订三年至五年定期劳动合同的员工根据亲疏划分劳动关系，对疏者提出苛刻的要求：员工要在企业继续工作，必须终止原劳动合同，转出档案关系，由企业重新与之签订劳务协议，并且一年一签。也就是说无论员工首次与企业签订定期劳动合同之前在企业干了多少年，也无论员工首次签订定期劳动合同的期限是多长，都统统化为乌有，员工身份由原来的正式工转为“一年制”临时工，而这个转化并没有按国家规定实施身份转换，而只是因为首次签订劳动合同时的“一念之差”而完成，是当前我国企业在续订劳动合同方面存在的较为严重的问题。
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