教师聘任制亟待深化与完善——关于上海市部分中学教师聘任制实施情况的调查与思考，本文主要内容关键词为：聘任制论文,上海市论文,中学教师论文,情况论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，我国正在积极推行教师聘任制，有关实行教师聘任制的法律规定可上溯到1993年《中华人民共和国教师法》的颁布（以下简称《教师法》），《教师法》第三章第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签定聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”这是我国历史上第一次完整地对实行教师聘任制做出明确的法律规定，是教师任用制度上的重大突破。1995年颁布的《中华人民共和国教育法》（以下简称《教育法》）第四章第三十四条也明确指出：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”《教师法》和《教育法》的颁布和实施为实施教师聘任制提供了法律依据和法律保障。
1999年国务院颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》，把推行教师聘任制作为实施“跨世纪园丁工程”的重要举措，指出：“实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍。”同年6月《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出：“全面实施教师资格制度，开展面向社会认定教师资格工作，拓宽教师来源渠道，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，提高教育质量和办学效益。”这两个重要文件为进一步实行教师聘任制指明了方向。
实行教师聘任制之前，教师由上级教育行政部门指派给学校，教师和学校都很少有选择权，教师和学校是隶属关系，而教师聘任制强调教师和学校在法律上处于完全平等的合约人地位，目的在于解决教师“能进能出”的问题，形成合理的教师流动机制，从而优化教师队伍。上海市推行教师聘任制已有多年，教师和学校在聘用关系中地位是否真正有所转变？教师流动机制的建立是否有实质性的突破？日前，我们就这些问题对上海市长宁区、徐汇区、闸北区的几所中学的教师，进行了随机抽样调查。接受调查的教师中，男教师占31%，女教师占69%，这些教师的从教年限从半年到28年不等，参与调查的学校实行教师聘任制的时间从3年到6年不等。本调查仅是从教师的视角反映上海部分中学教师聘任制的实施情况。
一、调查结果及其分析
本调查主要涉及教师对实施教师聘任制作用的基本认识、教师和学校的法律地位、聘用合同、聘用管理以及合同的违约处理等几方面问题。
1.对教师聘任制作用的基本认识
在问及当前实施教师聘任制的必要性及其对教师流动的影响时，大部分教师都给予了肯定的回答，统计结果见表1：
表1 实施教师聘任制的必要性
有必要 无必要 无所谓
85.7%
0%
14.2%
从统计结果上看，教师们在实施聘任制的必要性方面取得了较一致的看法。被调查的教师中，认为实施教师聘任制是有必要的占85.7%，没有一人认为无必要，认为实施与否无所谓的占14.2%的比例。据推测持第三种态度的教师更多的是对目前教师聘任制的实施状况不满，而并非对其实施的必要性表示怀疑。
表2 实施教师聘任制对教师流动的影响
促进教师流动 69.0%
限制教师流动 10.3%
对教师没有影响20.7%
从其对教师流动的影响来看，接近7成的接受调查的教师认为对教师流动起了积极作用，但也有31%被访教师认为没有起积极作用，其中10.3%的教师认为这一制度的实行反而牵制了教师的流动。
2.教师和学校的法律地位
我国民法通则第三条、第四条规定“当事人在民事活动中的地位平等”，“民事活动应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则”。作为聘任双方当事人的教师和学校，在聘任过程中应处于平等地位，双方劳动关系的确立应建立在自愿原则的基础上。
表3 自愿原则的奉行情况
能 多数时候能 少数时候能
不能
42.0% 46.4%7.1%
3.6%
接受调查的教师中回答学校“能”和“多数时候能”奉行自愿原则的共占88.4%的比例，绝大部分教师对聘任过程中自愿原则的奉行情况是比较满意的。回答“少数时候能”和“不能”奉行自愿原则的教师也占有10.7%，可见，目前还没能完全杜绝聘用过程中的意志强加现象的出现。
从教师和学校的聘任关系是否平等看，75.9%的被访教师认为“基本平等”，认为“不平等”的占24.1%，在继续回答“您认为教师和学校两方，谁的主动权相对更大一些”时，83.3%的教师认为学校的主动权更大。但与此有一些矛盾的是，当教师们回答“在和校方签定聘用合同时，您感到双方的关系实际上更倾向于平等主体关系，还是上下级关系？”时，有64.3%的教师选择了“上下级关系”，仅有35.7%的教师认为是“平等主体的关系”。致使教师做出这样矛盾的选择的原因大致有两方面：一面，由于教师聘任制的实施相对以往的教师学校所有制而言，明确了双方的权利和义务，增大了教师的选择权，从制度上使得教师和学校双方的地位更趋平等；另一方面，也反映出在聘用过程中，教师和学校仍受多年来形成的思维和行动习惯的影响，还不能彻底从被动的被管理者和专权管理者的角色中转变出来。
3.关于聘用合同
聘用合同是规范教师和学校劳动关系的契约，我们对教师聘任合同的制定主体、教师对所签定的聘用合同的满意度、聘用合同中教师的权利和义务对等与否等几方面问题进行了调查。
表4 制定聘用合同的主体
上级部门统一订立，学校教师无法修改
58.6%
上级部门统一订立，经学校全体教师讨论，并作必要的修改
6.9%
上级部门统一订立，学校与教师签定时，少数条款允许当事
人共同商定修改 6.9%
由学校与教师共同商定，报上级主管部门批准，大家同样对待 10.3%
由学校与教师代表商定，全体教师讨论认定，少数条款允许当
事人作必要修改
0%
由学校订立，教师无法修改13.8%
如表4所示，聘用合同一般由上级教育行政部门或学校制定，教师几乎无权参与制定和修改。不过，在调查教师对聘用合同的满意程度时，在“非常满意”、“比较满意”、“不太满意”、“根本不满意”四个选项中，选择“比较满意”的教师占88.9%，仅有11.1%的被访教师表示“不太满意”。
表5 教师对聘任合同条款的满意程度
非常满意
比较满意
不太满意
根本不满意
0%
88.9% 11.1%
0%
当继续追问道“如果您对聘任合同的具体条款感到不满时，您会怎么办？”时，有36%的教师会“和学校磋商，提出修改意见”，这部分教师有着较强的维护自身权益的意识，另有36%的教师受从众心理的驱使，认为“大家都一样，我也就不计较了”，有20%的教师认为“影响不大，签了算了”，还有8%的被访教师认为“条款本来也没有太大实际意义，所以没关系”，持后三种意见的教师如对聘任合同有疑义，其基本态度都是听之认之，而不会采取维权行动。
教师和学校签定聘用合同的目的在于明确双方当事人的权利和义务，以规范双方的行为，教师聘用合同的核心内容亦即双方的权利和义务。教师在回答“您认为，您所签定的聘用合同中您的权利和义务对等吗？”这一问题时，教师的回答情况如表6所示：
表6 聘用合同内容中权利义务对等与否
对等
权利大于义务
义务大于权利不清楚
17.2% 3.4%
48.3% 31.0%
教师们选择最多的是“义务大于权利”，占48.3%的比例，让人有些费解的是，仅次于此，有31.0%的被访教师不清楚自己与校方签定的聘用合同中权利和义务是否对等，也许可以从教师们对另一道题的回答中找出为什么这一比例如此之高的答案。教师在签定教师聘任合同之前，仅有35.7%的教师会“仔细看清每一条款才签”，57.1%的教师“大概看一下条款就签”，更有7.1%的教师“不看条款就签”。可见，教师作为一方当事人并不重视《聘用合同》所具有的法律意义。
4.关于聘用管理
实施教师聘任制的关键环节是聘用后的管理，只有建立促进教师资源合理配置与开发利用的管理制度，形成竞争和激励机制，才能建设起一支结构合理、素质良好的教师队伍。我们对教师对自己学校聘任方法的了解程度进行了调查。从表7可以看出，教师们的回答比较分散，问卷显示，即使同一所学校的教师对这一问题的回答也存在较大差异。有24.1%的教师不清楚学校的聘用方法。这说明，被调查的学校在聘任过程的公开度、透明度方面还有待提高。
表7 学校聘任教师的方法
学校成立专门工作组，结合平时对教师的履职考核，按岗聘任 37.9%
民主评议，学校领导班子研究决定 17.2%
直接由校长决定 17.2%
其他
3.5%
不太清楚24.1%
实施教师聘任制的关键在于建立教师“能上能下”的机制，打破教师任用的终身制。在学校裁减冗员的过程中也出现了“待岗”、“落聘”的现象。接受调查的教师对学校对待岗、落聘人员的处理还是比较满意的，认为学校能够在这些人员的转岗、再聘等方面给予帮助，但调查中也发现，有些学校实行教师聘任制已有6年，但至今没有一名教师待岗和落聘。出现这种情况的原因大概有两方面：一是个别学校师资紧张，教师资源求大于供，即使一些教师不合格，但没有教师能够接任，使得学校不能解聘不好的教师。二是教师管理仍沿用计划经济体制下形成的方法，存在人浮于事的现象。
5.合同的违约处理
对违反聘用合同事件的处理，能够从一定程度上反映出聘任制规范实施的状况。从学校方面看，在被调查的教师中，回答校方“都能够”和“多数能”按约处理的共占88.4%（见表8），看来教师对学校处理违约事件的规范性给予了肯定，但也存在着不能按约处理的情况。
表8 学校对违反合同的事件能否按约处理
都能够 多数能很少能 根本不
42.3%
46.1% 11.5%
0%
作为具有与学校地位平等的教师是否知道，如果因聘用合同与校方发生争议应该找哪些部门解决？（见表9）表示自己“很清楚”找哪些部门的教师仅有17.2%，而回答“不很清楚”和“根本不知道”的却有82.8%，看来在普及有关教师聘任制知识方面，目前我们还有很多工作需要做。
表9 教师对受理劳动争议的部门的了解程度
很清楚 不很清楚 根本不知道
17.2%
69.0%
13.8%
二、结论与建议
根据对上述五个方面问题的调查结果分析，我们大致可以得出以下三个主要结论：
第一、教师对事关实施聘任制的一些全局性问题给予了肯定，认为实施教师聘任制是有必要的，在一定程度上促进了教师的合理流动，在聘任过程中，当事人双方一般都能笃守自愿、平等的原则，教师普遍对聘用合同的内容比较满意，当有违反聘用合同的事件发生时，学校一般都能按照聘约规定对违约者进行处理。
第二、作为一方当事人的教师并不很关注《聘用合同》所具有的法律意义，没能把自己摆在与学校平等的地位上，仍处于被动接受管理的状态，即使在认为自身利益受到损害的时候，也往往不善于以聘用合同为依据维护自己的合法权益。
第三、学校作为用人单位，在聘用过程中相对于教师有更大的自主权，学校对教师的管理方式还没有完全转变，合同化管理的规范性还有待提高，教育行政部门和学校在制定聘用合同时一般使用统一的文本，教师几乎没有机会参与与自身利益密切相关的聘用合同的制定和修改，学校聘任过程的公开性、透明度不够，教师甚至不清楚本校聘任教师的方法。
鉴于调查得出的上述结论，我们认为，要彻底变革计划经济体制下形成的教师任用制度，落实教师聘任制，必须在以下几方面进一步做出积极的努力：
1.细化教师聘任制的有关规定，严肃教师聘任的法律效力。按照《教师法》规定，“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但目前教师聘任制还没有统一的政策和法规，使各地各校在实行过程中存在一些混乱现象，也影响了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此当前的首要任务是尽快出台教师聘任制实施办法和相关配套政策，对加强聘任制的规范化管理十分必要。
2.增加师资供给，为建立合理的教师选拔和流动机制提供人才保障。聘用教师的过程能否严格按照公开、平等、竞争、择优的原则进行，很大程度上受制于师资的供求状况。只有具备充足的教师后备力量，才有建立合理的教师选拔和流动机制的可能。由于教师资源供给不足，学校无法辞退不合格教师，严重制约了教师聘任制的落实。因此，必须提高教师队伍的吸引力，吸收更多优秀人才加盟教师队伍，为建立合理的教师选拔机制和流动机制提供人才方面的保障。
3.转变观念，变革管理方式，促进法制化建设。推行教师聘任制的核心是变身份管理为岗位管理，在形式上是制度上的改革，但更重要的是观念上的变革。要求教育行政部门、学校以及教师，都要转变委派制度下形成并沿袭下来的思维方式和行为习惯。学校要在加强契约管理的同时，建立以教师为本的管理理念，增强服务意识，鼓励教师参与学校人事制度改革，提高聘任过程的公开性和透明度，维护教师的合法权益。教师作为一方当事人，也应自觉地把自己置于平等合约人地位，增强主人翁意识，参与学校的民主管理，同时强化法律意识，善于用法律武器来保护自己。
4.在教师中普及教师聘任制的有关法律知识，使其明确双方的责、权、利。教师聘任制的施行是教师队伍管理的法制建设的重要步骤，调查结果表明，教师对聘任制实施后自身的地位变化，所拥有的权利和义务，合同所具有的法律意义以及如何维护自身合法权益等方面的问题少有关心。因此，在落实聘任制时，必须有针对性地在教师中进行相关法律知识的宣传，进一步明确双方的职责、权利和义务，以避免使教师感到只是形式上的变化，对自身利益没有实质性影响。
5.坚持聘任、考核、培养“三结合”的原则，着力提高教师素质。推行教师聘任制的最终目的，还是为了提高教师素质，而不是把“不合格”的教师推向社会。鉴于现实中由于师资资源不足、社会福利保障体系不健全等原因，教师“能进能出”的流动机制尚未真正建立，教师聘任后，在考核的基础上加强对教师的针对性培养和培训，仍然是学校和教育主管部门的一项重要工作。为此，在推行教师聘任制的同时，学校和教育主管部门必须建立与之相配套的教师培养和培训制度，立足于本部门加强教师队伍建设。