绩效评价公平与工资制度认知与绩效工资公平的关系研究&兼论绩效工具知觉的中介效应_绩效工资论文

绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究：兼论绩效工具性感知的中介效应，本文主要内容关键词为：绩效论文,公平论文,工资论文,认知论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      修回日期：2013-03-15

      中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-6062(2015)01-0008-12

      0 引言

      公平是人们生活当中关注的核心事件，在当今中国因公平感缺失而引发的群体性焦虑比较突出。在各类不公平中人们感受最深的或许是收入分配的不公平。在组织内部，保证基本的公平是工资系统设计的要求之一，否则大量工资的支出非但不能有效激励员工，反而可能因为不公平感导致员工的负面情绪和行为发生。

      已有的相关研究主要围绕工资公平感产生的效应展开的，研究发现工资不公平感可能产生各种不利于组织发展的结果，如较低的工资满意度和工作满意度，较低的生产率和工作绩效，较少的合作行为和帮助行为，较低的承诺和较高的离职率等[1-5]。当员工感知到工资是公平的时，则表现出更符合组织期望的工作态度和工作行为[6-9]，因此，组织可以通过减少员工的不公平感获得益处。然而，对工资公平的研究不仅应该重视其结果变量的研究，同样也应该重视其前因变量的探讨。对公平感效应的研究可以使人们了解保持公平感的重要性，然而更加重要的是，当人们了解了公平感的重要性又有意愿改善公平感时，他们应该清楚如何作为可以改善公平感。从管理实践的角度来看，只有了解了工资公平感的来源，才能采取有针对性的措施对影响公平感的因素进行干预，减少组织成员的不公平感。但对相关文献梳理后的结果表明，工资公平感的前因变量研究较少。一部分研究发现[6，10，11]，工资差异程度、对工资计划的理解、评估绩效标准的一致性、衡量绩效方法的恰当性、绩效与工资的关联性、对工资计划效力的信赖等都能影响员工对工资的公平感知。

      绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，是一种随工作绩效变动的工资[12]。在过去的几十年里，组织运用绩效工资计划的情况一直在激增，与此同时，因绩效工资分配引发的不公平感也在大量地增加。Isaac[13]认为，以往大多数绩效工资计划的实施之所以没有取得倡导者所预期的效果(如改进绩效)，公平性是一个重要问题。本研究拟对影响绩效工资公平的重要因素做一些探讨，使人们对可能干扰组织成员绩效工资公平判断的因素有更加全面的了解。

      1 理论基础与研究假设

      绩效工资公平是分配公平的一项重要内容，组织分配公平包括员工感知到的所有有价值资源的分配结果的公平性，这些有价值的资源不仅包括工资奖金，也包括对员工而言重要的其它资源，如晋升机会、培训发展机会、获得与自身贡献相符的绩效评估等级、福利和地位标志等。员工根据这些重要资源的分配情况来判断自己的工作生活质量以及组织公平状况[14]。在薪酬体系中，经济性薪酬主要包括基本工资、绩效工资和福利等。一般而言，基本工资与福利等属于缺乏弹性的一类薪酬，它们主要与员工的工作岗位、资历、学历、组织成员身份相关。这部分薪酬主要作用在于保障员工基本生活，减少和消除员工的不满意感，在薪酬体系中属于“保健因素”。绩效工资在薪酬体系中是弹性较大的一类，这部分薪酬与员工的绩效相关，属于薪酬体系中“激励因素”的部分。良好的绩效工资系统可以通过工资与绩效之间的清晰联系向员工传达公平原则的信息，带给员工公平感和满意感，从而有效激励员工[15，16]。

      关于分配公平的研究使用公平理论作为理论基础，该理论假设人们的公平感知是他们的投入/产出比与参照对象投入/产出比进行比较的函数。可见，社会比较是形成公平感的重要机制。个人在进行社会比较时通常包括三种形式：与自己比较、与组织内的其他人比较、与组织外的人比较。分配公平依据比较的参照对象可以细分为个人公平、内部公平和外部公平[17]。个人公平指与个体自身的贡献、绩效结果或者过往经历相比所产生的公平感知。内部公平指与同一组织内从事相同与不同工作的其他人进行比较所产生的公平感知。外部公平指与组织外部从事工作的人们进行比较所产生的公平感知。但是Goodman等[18]认为，在组织情境下，员工更倾向选择那些既合适又方便评估的对象作为参照对象进行社会比较，因此个人自身投入以及组织内部同事成为理想的比较对象。本研究主要考虑个人公平和内部公平来考察绩效工资的公平问题。

      1.1 绩效评估公平与绩效工资公平

      组织无论是制定总体工资方案还是绩效工资计划，都需要对员工的相关投入要素进行准确的评估与比较，如进行工作评价和绩效评估，然后再根据评估结果进行差异化分配。绩效工资公平很大程度上取决于个体对绩效评估公平性和准确性的感知[19]。绩效评估公平(performance appraisal fairness)是指在绩效评估这种单一的具体情境下，受评员工对组织公正性的感知。Greenberg[20]认为，绩效评估公平分为程序公平和结果公平，其中涉及程序公平的五项标准是：在评估前及过程中收集并使用各种信息；在评估面谈时采用双向沟通；评估者熟悉受评者的工作；使用一致的评估标准；受评者有能力对评估结果提出质疑或反驳。涉及结果公平的两项标准是：根据实际绩效给出绩效评估结果(指评估等级或分数)；根据绩效评估结果建议加薪及晋升。Erdogan[21]认为，绩效评估的结果公平仅仅指员工对评估等级的公平性感知，而程序公平则可以区分为系统程序公平和评估者程序公平。

      Ramaswami等[10]以销售人员为研究对象发现，绩效评估标准使用的一致性、绩效衡量方法的恰当性均能显著影响员工对绩效工资的公平感。Ramaswami等研究中评估标准使用的一致性和绩效衡量方法的恰当性都可以视作绩效评估程序公平的重要组成部分，因此该研究在某种程度上说明了绩效评估程序公平对绩效工资公平有预测作用。Omar等[22]的研究曾经将被试分成4个不同的小组：A组的员工定期接受与他们工资相关的绩效评估；B组员工定期接受绩效评估，但与工资无关；C组则没有绩效评估但享受绩效工资；D组为绩效评估和绩效工资都没有。研究发现A组成员的工资满意度水平最高；B组次之，C组与D组的数据则没有显著差异。可见当员工需要接受与报酬有关的绩效评估时，他们的工资满意度是最高的。员工享受绩效工资但不接受绩效评估，则他们的工资满意度水平并不高，因为他们无法确切感知付出与回报之间的具体联系。该研究说明，如果要实施绩效工资计划，那么绩效评估对员工的工资满意度有重要影响，因为员工会透过绩效评估来判断组织是否公平。Omar等虽未直接探讨绩效评估公平对绩效工资公平的影响，但是很清楚的一点是，如果绩效工资计划不能保证基本的公平，就不可能有绩效工资满意感。基于上述分析，本研究提出假设1：

      假设1：绩效评估公平对绩效工资公平有显著正向影响。

      1.2 工资系统认知与绩效工资公平

      工资系统认知(pay system knowledge)可以诠释为员工对本组织工资运作系统的了解和理解[6，23]。对系统的了解和理解是影响员工对系统态度的一个重要因素，曾经有学者在研究绩效评估问题时发现，员工对绩效评估系统的态度与他们对系统的了解程度密切相关，自我报告对评估系统了解程度较高的个体具有较为正面的反应[24]。在工资系统认知方面，有学者发现对工资问题的了解与工资公平感存在正相关关系[6]。Martin等[25]的研究表明对工资结构的了解是受雇员工工资公平感和工资满意感最重要的预测因子，Dulebohn等[11]发现对工资计划的理解能够显著地预测工作小组成员对工资计划的过程公平感和结果公平感。Fay等[26]则运用反例说明，缺乏对工资系统的了解会降低员工满意感和对员工的激励。这些结果表明，如果员工能够了解他们的工资是如何决定的，为什么如此决定，可能的结果是什么，或许对他们认同工资决策程序和决策结果，提升公平感有积极作用。

      尽管也有学者提出系统认知水平对于员工的公平判断可能不会有什么作用[27]，但是本研究倾向于认为，如果组织和管理者能够利用各种渠道与员工沟通和向员工解释正在或拟实施的工资计划，让员工了解并理解组织的工资系统目标，了解绩效与工资将如何挂钩，以及按怎样的标准和程序获得报酬，那么员工公平感可能会得到改善。基于上述分析，本研究提出假设2：

      假设2：工资系统认知对绩效工资公平有显著正向影响。

      1.3 绩效工具性感知的中介作用

      部分学者基于期望理论提出，要使绩效工资作为一种激励员工的机制，必须满足一些条件[28-30]。这些条件包括：①对绩效进行准确的评价，即应该使员工感受到自身努力与预期绩效之间的联系。②必须对工资和绩效之间的关系进行清晰的定义，即应该使员工感受到绩效与工资之间的联系。③员工认为可能获得的这些报酬是有价值的。可见，努力与绩效间的联系、绩效与工资间的联系以及绩效工资的效价，必须同时具有较高的水平，才能真正激发员工的动机。在我国企业工资水平普遍偏低的情形下，本研究将工资报酬视作对员工而言有价值的回报，那么努力与绩效间的联系、绩效与工资间的联系就成为影响员工的绩效工资公平感知的主要前因变量。

      本研究以员工的绩效评估公平来反映员工努力与绩效之间的关系，如果员工努力水平越高，他们绩效水平越高，能够获得的绩效评估等级越高，那么他们的绩效评估公平感越高。同时本研究用绩效工具性感知(instrumentality perception)来反映绩效与工资之间的联系。绩效工具性感知是指，员工感知到以绩效作为工具能够获得有价值的结果(如加薪)的程度，它反映的实质上就是员工对工资与绩效关联性程度的主观感受[31，32]。将工资与绩效挂钩是激励性薪酬系统的基础，绩效工具性感知不仅影响工资满意感，也是与工资公平感密切相关的一个构念[19]。对相关文献的梳理发现，无论被试是普通员工还是经理人员，无论组织是盈利性的还是非盈利性的，研究结果的统一认识是绩效应该成为影响工资水平的一个重要因素[33，34]，甚至是唯一有意义的因素[35]。

      综上所述，本研究认为即使绩效评估是公平的，绩效评估等级能够客观反映员工做出的成绩，但如果没有绩效与工资之间的紧密联系，那么也很难使员工感知到他们获得了与做出的成绩相当的公平的收入。基于上述分析，本研究提出假设3：

      假设3：绩效工具性感知在绩效评估公平与绩效工资公平的关系中起中介作用。

      事实上，员工对绩效的工具性感知在相当程度上也是与员工对工资系统的认知相关的[31，36]。员工对组织整体工资系统的认识，必然会使员工对自己的绩效能够在多大程度上影响自己所获得的报酬有一个基本判断，比如可能认为绩效与工资有密切联系，组织基本上实施的是“多劳多得”的报酬模式；或者个人所获得的报酬与个人绩效只有一般的联系，个人所获得的报酬仅有一部分与绩效挂钩；或者个人所获得的报酬与个人绩效水平基本无关，属于“大锅饭”的报酬模式。这种绩效与工资的关联性感知又可能进一步影响员工对绩效工资的反应，如公平感、满意感等。没有对工资系统的了解，员工就不清楚自己的绩效水平与工资回报的具体联系，工资系统的运行结果对员工而言就是完全不可预期的，因而也是缺乏对员工激励作用的。Bamberger等[31]运用情境模拟的实验研究证明，对于那些不公平容忍度低的员工，保密工资通过绩效工具性感知的中介作用负向影响了员工的个人绩效。Sweins等[32]的研究表明，员工对利润分享计划的了解有助于提升他们对利润分享计划的满意感和对该计划的有效性感知。本研究认为，无论员工态度和行为是积极还是消极，都根源于员工感知到的公平是不一样的。根据以上分析，本研究提出假设4：

      假设4：绩效工具性感知在工资系统认知与绩效工资公平的关系中起中介作用。

      2 研究方法

      2.1 样本与数据收集

      本次调查采用问卷的形式，调查样本主要来自江苏地区的南京、常州、镇江等城市共14家企业，共发放问卷600份。调查对象只选择有正式绩效工资计划的企业，要求企业至少实施过两年以上绩效工资计划。每家企业发放的问卷数控制在50份以下，同时要求填写问卷员工的岗位尽可能多样化。最终收回问卷562份，筛除不合格问卷后共获得有效问卷528份，有效回收率为88%。被试男性占59.5%，女性占40.5%。已婚人数占62.7%，未婚占37.3%。在现单位工作年限10年以上者占31.4%，不足3年者占33.1%，其余在3～10年之间。近80%(79.4%)的被调查者认为自己从企业获得的月收入不足4000元，近30%(29.7%)的被调查者认为自己从企业获得的月收入不足2000元。从文化程度构成看，被调查者中大学本科和大专学历所占比例较高，分别为51.9%和28.6%。

      2.2 研究工具

      Colquitt等[37]指出公平本身是一个主观的判断过程，因此各变量的测量均采用员工自我报告的方式采集数据。本研究问卷涉及的变量包括因变量“绩效工资公平”、自变量“绩效评估公平”和“工资系统认知”、中介变量“绩效工具性感知”和控制变量。经验表明，中国社会受儒家“中庸之道”的影响，使得问卷填写者倾向于选择中性回答，为此本次问卷使用了Likert 6点量表，以减少问卷填写者的回答向中间值集中的倾向[38]。1=完全不同意；2=比较不同意；3=有些不同意；4=有些同意；5=比较同意；6=完全同意。

      绩效工资公平。绩效工资公平是组织分配公平的主要内容，根据Adams的公平理论，公平感主要产生于个体与他人的比较而形成的一种感受。考虑比较信息的可得性和适宜性，本研究被试感受绩效工资公平与否的参照对象是个体自身和组织内其他个体。该量表共有7个题项，样本题项如“考虑我取得的工作成绩，我认为自己得到的收入是公平的”、“考虑我的同事做出的工作成绩和收入，我认为自己以绩效获得的收入是公平的”。

      绩效评估公平。本研究的绩效评估公平主要考虑做出的工作成绩与绩效评价等级的关联性，关联性越高则绩效评估越公平，因此本研究的绩效评估公平聚焦于绩效评估的结果公平。笔者综合采纳了Greenberg[20]和Erdogan[21]对绩效评估结果公平的解释，编制了4个测量题项。样本题项如“我得到的绩效评估结果与我在工作中付出的努力是相称的”。

      工资系统认知。Williams等[24]开发了一个测量评估系统认知的量表，用于测量员工自我报告的对绩效评估系统标准、目标等的理解和了解情况。本研究参考Williams等[24]的量表和Shields等[6]测量员工对工资问题了解(pay understanding)情况的量表，编制了工资系统认知量表，该量表分别从工资系统目标、标准、决策程序、绩效工资在总工资中的占比等方面考察员工对工资系统的了解和理解。量表共7个题项，样本题项如“我了解公司目前的工资政策”。

      绩效工具性感知。该变量的测量使用Perry等[39]编制的量表，该量表在研究中多次得到运用，具有较高的信度。量表共4个题项，样本题项如“如果我的工作做得好，我能够得到加薪”。

      本研究的控制变量包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、现单位工作年限和月收入。

      3 研究结果

      3.1 信度和效度检验

      根据研究目的和假设检验的需要，本研究运用SPSS16.0和AMOS 16.0两种分析软件对调查数据进行处理。首先检验了所有量表的信度和效度。研究者采用Cronbach α系数来判断量表的信度，如表1所示，绩效评估公平、工资系统认知、绩效工具性感知和绩效工资公平的α系数分别为0.869、0.929、0.822和0.938，每个量表的α系数均超过了0.70的临界值，这表明各变量量表的信度均在可接受范围之内，内部一致性较好。

      

      在效度方面，本研究各变量量表题项是在评述国内外文献与理论研究，并进行深度访谈的基础上建构的，同时邀请学术界和企业界的专家对初步构建的量表进行验证，并根据其建议加以修改，因此本研究中量表的内容效度可以得到保证。研究者对各量表进行了验证性因子分析(CFA)以检验聚合效度。表1第三列为采用极大似然法所估计的研究模型的标准化因子负荷值，结果表明标准化因子负荷值在0.955～0.619之间，所有指标在各自因子上的负荷都大于0.5，表明各量表具有充分的聚合效度。同时表1中各变量的AVE值(变量平均方差萃取量)均在0.5以上，表明每个变量的方差均有50%以上得到了解释，聚合效度较为理想。鉴别效度采用AVE值的平方根和该因子与其它变量之间的相关系数的比较来进行判定。如果变量的AVE的平方根值大于该变量与其它变量的相关系数值，则表明各变量间存在足够的鉴别效度，反之，则鉴别效度不够。表2报告了各变量之间的相关系数及AVE的平方根值，结果显示各变量的AVE平方根远大于该变量与其它变量的相关系数，这表明研究模型各变量的鉴别效度良好。

      由于变量测量采用自我报告的方法，本文以Harman的单因子测试法(One-factor test)来检验数据的共同方法误差程度。研究者利用探索性因子分析发现了四个因子，四个因子共解释了题项总方差的76.216%，单一因子最大变异解释率为28.516%，最小为12.316%，没有单一的一个因子解释了绝大部分的变异量。这说明仅一个因子并不能充分解释变量之间的共同方差，这一结果有助于排除本研究共同方法误差对研究结果可能造成的严重偏差。

      3.2 描述性统计

      为了检验研究假设，本文首先对各变量的相关系数进行分析，对假设进行初步检验。表2给出了各变量的均值、标准差、以及Pearson相关系数。从均值看，各主要研究变量(工资系统认知、绩效评估公平、绩效工具性感知和绩效工资公平)除绩效工具性感知的均值达到4.335，其余各变量均值都未达到4(在问卷中，4表达“有些同意”)，说明人们根据自身的主观感觉，绩效评估公平、工资系统认知和绩效工资公平均未达到最基本的理想水平。从Pearson相关系数看，各主要研究变量间的相关系数值介于0.474～0.694之间，都小于0.7，呈现出中等程度的显著相关。这表明变量之间存在共变关系，适合进一步分析。

      

      3.3 假设检验

      (1)中介效应检验

      为了获得对本研究假设的检验结果，在以上分析的基础上，研究者应用SPSS16.0对所提出的假设关系进行了一系列回归分析，表3和表4显示的结果是在对性别、年龄、婚姻状况、文化程度、现单位工作年限和月收入六个变量进行控制的情形下，对绩效工具性感知中介效应的检验结果。按照Baron和Kennv[40]的方法，验证中介效应有三步：①自变量对因变量有显著影响；②自变量对中介变量有显著的影响；③当中介变量进入自变量和因变量的关系分析中之后，自变量对因变量的直接影响作用消失(完全中介作用)或者明显地减小了(部分中介作用)。如果上述三个步骤都实现了，那么证明中介效应存在。

      

      首先，检验绩效工具性感知在绩效评估公平和绩效工资公平关系中的中介效应，系列回归分析的结果见表3。表3中，模型1显示了所有控制变量对绩效工资公平的影响，六个控制变量中婚姻状况、现单位工作年限和月收入对绩效工资公平有显著影响。模型2和模型3的结果显示，绩效评估公平对绩效工资公平和绩效工具性感知均有显著正向影响(β=0.489，P＜0.001；β=0.435，P＜0.001)。模型4的结果显示，在加入绩效工具性感知后，绩效评估公平对绩效工资公平的预测作用依然显著，但是预测值减小(β=0.270，P＜0.001)。采用Sobel检验方法对绩效工具性感知在绩效评估公平与绩效工资公平关系中的中介效应进行检验，Z=4.723(P ＜0.001)，显示中介效应显著。根据中介效应检验的相关准则，绩效工具性感知部分中介了绩效评估公平与绩效工资公平之间的关系。

      

      

      图1 研究模型(M)变量间关系

      其次，检验绩效工具性感知在工资系统认知和绩效工资公平关系中的中介效应，系列回归分析的结果见表4。表4中的模型5与表3的模型1完全一致，显示了六个控制变量对绩效工资公平的影响。模型6和模型7的结果显示，工资系统认知对绩效工资公平和绩效工具性感知均有显著正向影响(β=0.610，P＜0.001；β=0.581，P＜0.001)。模型8的结果显示在加入绩效工具性感知后，工资系统认知对绩效工资公平的预测作用依然显著，但是预测值减小(β=0.359，P＜0.001)。采用Sobel检验方法对绩效工具性感知在工资系统认知与绩效工资公平关系中的中介效应进行检验，Z=8.998(P＜0.01)，显示中介效应显著。根据中介效应检验的相关准则，绩效工具性感知部分中介了工资系统认知与绩效工资公平之间的关系。

      (2)结构方程模型检验

      本研究运用AMOS16.0对理论假设模型做进一步检验，采用χ[2]/df、GFI、IFI、NNFI、CFI、RMSEA等指标衡量模型的整体适配度。下面将对本研究的理论假设模型与其它各中介模型的拟合指数做一个比较，以观察本研究的理论假设模型是否为最优。如果将本研究的理论模型(如图1)作为初始模型M，那么在初始模型的基础上，删除绩效评估公平到绩效工资公平的一条路径，可以得到模型M1；删除工资系统认知到绩效工资公平的一条路径，可以得到M2；同时删除绩效评估公平到绩效工资公平和工资系统认知到绩效工资公平两条路径，可以得到M3。此处将M1、M2、M3设定为本研究理论模型M的竞争模型，对各模型的拟合度进行对比，结果如表5所示。

      从表5的拟合指数来看，竞争模型M3的RMSEA值大于0.08，表明绩效工具性感知完全中介模型的整体拟合度不理想。模型M、M1和M2的拟合指数都达到了最低可接受的标准，但是本研究理论模型M的各项拟合指数均优于M1和M2两个竞争模型的拟合指数。拟合度对比的结果表明，本研究理论模型M的整体拟合度最佳，该模型各变量间的关系及标准化路径系数如图1所示。

      4 讨论

      本研究考察了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对绩效工资公平的影响。根据图1中各变量之间的参数关系可知，本文所提假设均得到了验证：绩效评估公平对绩效工资公平有显著的正向预测作用，研究结果支持了假设1；工资系统认知对绩效工资公平有显著的正向预测作用，研究结果支持了假设2；绩效工具性感知在绩效评估公平与绩效工资公平的关系中起部分中介作用，研究结果支持了假设3；绩效工具性感知在工资系统认知与绩效工资公平的关系中起部分中介作用，研究结果支持了假设4。

      4.1 绩效评估公平对绩效工资公平的预测作用

      本研究重要的结果之一是，验证了绩效评估公平对绩效工资公平有显著的正向影响。图1表明，绩效评估公平通过两条路径影响了绩效工资公平：一条路径是，绩效评估公平直接影响了绩效工资公平，直接效应为0.27(P＜0.001)，说明员工感知到的绩效评估公平越高，相应地绩效工资公平感也越高。另一条路径是，绩效评估公平通过绩效工具性感知间接影响了绩效工资公平，其对绩效工资公平的间接效应为0.09(0.27×0.32)。本研究中，绩效评估公平对绩效工资公平的总效应达到0.36(0.27+0.09)，预测作用显著。本研究的这一结果是对Ramaswami等[10]研究的补充。Ramaswami等从程序公平角度(如使用一致性的绩效标准，采用合适的绩效评估方法)检验了绩效评估公平对绩效工资公平的预测作用，本研究则从结果公平角度检验了绩效评估公平对绩效工资公平的预测作用。因此综合而言，绩效评估无论其程序的公平还是结果的公平，对绩效工资公平的正向预测作用都是显著的。

      绩效评估公平不仅影响着人们对绩效工资的感知，二者还可能通过交互作用进一步影响员工的工作态度和行为表现。Deckop和Cirka[34]曾经在他们的研究中发现，那些偏好绩效工资同时又感知到绩效评估公平的员工才能够被激发出积极的态度和行为，而那些偏好绩效工资却感知到绩效评估不公平的员工，他们表现出的负面情绪和行为尤其突出。

      

      综合本研究和相关研究的结果来看，绩效评估公平是建立起组织绩效工资公平感的基础，也是强化对员工激励的重要前提。当前，绩效工资计划已经在我国各类组织普遍推行开来，如果组织期望绩效工资计划产生应有的正面效应，公正地评价员工绩效十分重要。根据Erdogan等[41]的研究，组织系统和评估者是受评员工感知绩效评估公平的两个重要来源。因此，一方面需要组织从制度层面建立与组织目标相适应的绩效评估体系，这个体系应该涉及评估目标、指标、方法、流程和结果的运用等。可信度高的、适当的绩效测量方法是公平绩效工资系统的基础，如果员工对绩效的测量存在质疑，那么基于绩效的工资决定也同样会遭受质疑[42]。另一方面，作为评估者，应该能够无偏差地执行组织制定的绩效评估规则对员工绩效进行评价。因为即便组织建立了合理的绩效评估体系，当评估者不能严格遵守规则用统一的标准对所有员工做出客观评价时，必然会影响到员工对于公平的判断。评估者评估的不一致性，不按照制度而是按照关系亲疏或个人偏好评估受评者的绩效，是受评者描述主管不公正评估行为最常提及的因素[10]。

      4.2 工资系统认知对绩效工资公平的预测作用

      本研究的结果显示，员工工资系统的认知水平对绩效工资公平有显著的预测作用。图1表明，工资系统认知同样通过两条路径影响了绩效工资公平：一条路径是，工资系统认知直接影响了绩效工资公平，直接效应为0.31(p＜0.001)，说明员工对工资系统的认知水平越高，相应地绩效工资公平感越高。另一条路径是，工资系统认知通过绩效工具性感知间接影响了绩效工资公平，其对绩效工资公平的间接效应为0.14(0.45×0.32)。本研究工资系统认知对绩效评估公平的总效应达0.45(0.31+0.14)，工资系统认知对绩效工资公平有显著的正向影响。这反映出人们对工资系统获得的信息越充分，越是能够理解和接受它，感受到绩效工资的公平。该研究结果与Shields等[6]和Dulebohn等[11]的研究结论具有一致性。

      研究结果提示，揭开工资系统的神秘面纱，让员工更多了解自己和他人获得的报酬，让员工了解为什么获得报酬以及如何获得更多报酬等，将更加有助于提升员工的工资公平感。Colella等[43]认为，当员工不能获得较完整的工资信息时，他们往往倾向于认为自己所得不如他人，因而导致较低水平的公平感。与低水平的公平感相伴而来的往往是不满意感和不信任感，因此，组织采取有效的管理措施确保全体员工通过各种渠道了解和理解工资系统，将对员工态度和行为产生积极影响。提升员工对工资系统认知水平，需要要加强与员工的沟通，利用各种方式向员工做好说明、解释和宣传，有效的沟通有助于提升员工对工资系统的认知。在工资系统正式实施前，组织就应告知员工并向其解释相关政策和制度，让员工了解系统是如何运行的，可能的结果是怎样的，改变的目的是什么等。Shaw等[44]的研究认为，当组织或管理方是以求得理解而不是为自身辩护的方式向员工做解释，效果更加理想。同时，改善员工的认知还要尽可能提供机会让员工参与与其切身利益相关的管理和决策系统的构建过程。不少研究发现通过参与管理决策可以使员工对过程、结果、目标和期望有更加清晰的了解和理解，因此，组织在设计工资系统或对其进行改革时，让员工参与讨论，会有助于改善他们对待工资决策过程和结果的态度，提升员工公平感。

      4.3 绩效工具性感知的中介效应

      本研究中介效应检验的结果显示，绩效工具性感知在绩效评估公平和绩效工资公平之间，以及在工资系统认知和绩效工资公平之间均起部分中介作用。绩效工具性感知的中介效应表明，它在绩效工资公平的前因变量影响机制中的作用至关重要，它是联系绩效评估公平、工资系统认知与员工绩效工资公平的重要纽带。一方面，绩效评估公平对绩效工具性感知有显著直接影响(β=0.27，P＜0.001)，工资系统认知对绩效工具性感知有显著直接影响(β=0.45，P＜0.001)，二者联合解释绩效工具性感知的变异量达到43%(见图1)。这说明绩效评估越公平，工资系统认知水平越高，越能提升人们的绩效工具性感知，改善员工以绩效获得工资回报的预期。另一方面，绩效工具性感知对绩效工资公平有显著的直接影响(β=0.32，P＜0.001)，这表明绩效工具性感知是绩效工资公平的重要前因变量。根据Adams的公平理论，员工的公平感通常产生于所做出的比较，一种比较是将自己的工作投入与产出进行对比，另一种比较是将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较。可见，无论哪种比较产生的分配公平感，其基础是员工能够感知到产出与投入相匹配，工资与绩效紧密关联，即员工具有较高水平的绩效工具性感知。本研究的结果支持了以上观点，即绩效工具性感知越高，员工对绩效工资的公平性评价越高。

      在以往涉及绩效工具性感知的实证研究中，虽然大多没有直接研究绩效工具性感知对绩效工资公平的影响，但与本研究结果类似的是，相关研究结果都支持了绩效工具性感知程度高有利于产生积极效应的假设，如Kim等[32]和Heneman等[45]的研究结果表明，员工绩效工资感知(即绩效工具性感知)与工资满意感显著正相关。Ramaswami等[10]的实证研究验证了绩效与工资的关联程度对绩效工资公平有显著正向影响，这与本文的实证研究结果具有一致性。但本研究在此基础上进一步验证了绩效工具性感知在绩效工资公平与其重要的其它前因变量(绩效评估公平和工资系统认知)间起显著的部分中介作用。

      绩效工具性感知的中介效应某种程度上说明，如果绩效不能作为工具为员工带来与之匹配的工资回报，将大大降低员工对绩效工资的公平性评价。绩效工具性感知的低水平不仅直接对绩效工资公平感产生负面影响，还将损害公平的绩效评估和良好的工资系统认知对绩效工资公平感的正面作用。因此，组织遵循将工资与员工绩效紧密挂钩的原则进行分配，使绩效工资真正基于绩效，是建立起组织成员绩效工资公平感的基础。然而现实情况是这一基本原则常遭受破坏，绩效工资不是基于绩效，而是在相当程度上基于资历、学历甚至权力，或者服从于某种其它目的。威廉姆斯[29]和Markham[46]的研究发现，员工感知到的绩效评估等级与绩效加薪的相关并不显著，而本研究在分析绩效工具性感知的平均值时也发现，在已实施了绩效工资的企业中，员工绩效工具性感知的平均值仅为4.34(总分为6)，仅达到基本同意的水平，说明改进的空间仍然很大。

      5 研究意义与研究局限

      本研究的主要贡献在于：①比较清晰地展示了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对提升绩效工资公平的重要性。尽管本研究探讨的绩效工资公平影响因素有限，但结构方程模型分析的结果表明，绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知联合解释了绩效工资公平60%的变异量(见图1)。这一结果清晰地说明，绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知都是影响员工对绩效工资公平进行判断的重要因素，是绩效工资公平的重要前因变量。②揭示了绩效工资公平各前因变量间的作用机制。绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知均对绩效工资公平有显著的直接正向影响，同时绩效评估公平和工资系统认知又分别通过绩效工具性感知的中介作用影响了绩效工资公平。绩效工具性感知是联系绩效评估公平、工资系统认知与员工绩效工资公平反应的重要纽带。③本实证研究表明，组织可以通过对这些前因变量的干预影响员工对绩效工资的公平感。就本研究聚焦的三个前因变量来看，要实现绩效工资公平，一是要清晰合理地界定绩效，建立起无污染无缺失的评价体系，对绩效进行公正评价；二是要让员工尽可能多地了解和理解组织的工资系统，减少因怀疑和不信任感产生的不公平感；三是要在前两者的基础上确保员工的绩效工资是真正基于绩效的。不仅绩效工资应该与绩效紧密挂钩，总体工资收入也应该在相当程度上是基于员工对组织的贡献的。

      本研究也存在一定的局限。首先是本研究模型的因果关系可能存在的局限，如本研究提出的假设“工资系统认知对绩效工资公平有显著正向影响”，其实该研究假设暗含的前提是：组织工资系统具有相当的合理性，此时员工对该工资系统了解越多，通常就会有越高的公平感。但在实践中，一些组织的工资系统确实存在着员工难以接受的严重的不公平，对这类工资系统了解得越多，员工可能会有越高的不公平感。对于实践中的这类情形，工资系统认知对员工绩效工资公平的影响可能与目前的结论有所不同。其次，依据Adams的公平理论，公平感是基于比较产生的感知，比较对象不同，公平的内涵有所不同。就本研究而言，绩效工资公平应该可以有内部公平和个人公平的区分，在本次研究中没有对绩效工资公平区分出不同维度进行研究。再有，绩效评估公平在本研究中仅采用绩效评估等级公平代表绩效评估公平，或许将来的研究可以将绩效评估的系统公平和评估者公平对绩效工资公平的影响纳入研究范畴。最后，本研究探讨的绩效工资公平前因变量有限，今后的研究应该继续探究有哪些其它因素可能显著影响绩效工资公平。对于组织而言，如果期望在组织公平的提升上有所作为，期望工资支出能对员工起到应有的激励作用，那么绩效工资公平前因变量的研究将具有重要的实践价值，它可以让组织更加清楚地认识到哪些因素对于减少不公平感有重要作用，影响机制如何，从而为组织有针对性地激发员工的公平感提供理论和实证支持。

      附表1 本研究被试的基本情况(N =528)

      附图1 本研究理论假设模型的完全标准化解

      

      

      附图1 本研究理论假设模型的完全标准化解

      注：PSK—工资系统认知；PAF—绩效评估公平；IP—绩效工具性感知；PE—绩效工资公平。

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