本土化人格特质与工作绩效的关系：线性与非线性，本文主要内容关键词为：线性论文,本土化论文,特质论文,与非论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
自Barrick和Mount(1991)的元分析发现人格特质(特别是责任心)对工作绩效的影响具有跨职业、跨情境的稳定性之后，研究者们围绕人格特质与工作绩效的关系展开了广泛而深入的研究，从而使人格测验成为人事评估和选拔的重要工具，尤其是大五(Big Five)人格测验的使用最为常见。然而，大五模型建立在西方理论和人群的基础上，但人格测验的发展具有文化特异性，在一种文化下发展的测验转换到其他文化背景下使用时会产生文化偏差(Triandis & Suh,2002)。因此，人格研究的“本土化运动”从未停止过。由于中华民族所处的特殊地理位置和十分独特的集体主义文化背景，中国人的心理行为及其人格特质存在不同于其他文化群体的“特殊性”，本土化的理念正在被越来越多的学者接受和倡导(杨中芳，1992)。
在此理念指引下，一些符合中国文化和国情的人格测验工具应运而生，其中规模最大的综合性人格测验当属CPAI(Cheung et al.,1996；宋维真，张建新，张建平，1993)，目前已经发展到第二版(CPAI－2,Cheung et al.,2008)。其中一般个性量表部分包含许多“本土化”人格特质，如“面子”、“和谐性”、“亲情”等，在一定程度上，这些本土化人格特质是中国人所特有的。如人情、和谐性、灵活性等人际关系取向，突出了中国人人际交往模式及其文化内涵，如重视人情世故和名分地位、遵守传统规则、避免当面冲突、维持表面和谐、顾及面子等(张建新，周明洁，2006)。那么，这些本土化的人格特质对人们的工作会产生怎样的影响？企业又该如何把握国人的本土化职业性格特征，从而创造符合中国文化经济体制、管理模式和文化氛围的人力资源管理模式？
目前，有研究开始关注本土化人格特质对工作绩效的影响。如Kwong和Cheung(2003)研究发现和谐性、面子与人际绩效具有显著正相关，与个人绩效无关；而老实—圆滑则与个人绩效具有显著正相关，与人际绩效无关。甘怡群等(2002)研究发现，和谐性与工作绩效总分、工作态度指标具有正相关；而亲情与工作态度、老实—圆滑与沟通能力呈负相关。
这些研究对指导企业进行人员选拔、培训以及绩效考评提供了一定的依据。然而，它们都是基于二者之间是线性关系假设的前提下取得的。虽然线性模型在很多情境下都被证明是非常有效的，例如，基于线性关系假设，在人事选拔中可以按照自上而下的方式挑选具有高人格特质的应聘者(Westerman & Simmons,2007)。但是，以往研究显示二者的相关系数比较低。近些年，有研究者发现人格特质与工作绩效之间存在倒U曲线关系(LaHuis,Martin,& Avis,2005; Le et al.,2010)。这对于人格测验在人事管理心理学中的使用具有重要启发意义。如在人事招聘中，可以根据双重策略选择人格特质分数处于曲线拐点附近位置的候选人。Burch和Anderson(2008)甚至指出，“人格与绩效及其相关行为之间的非线性关系是将来该领域的七大研究主题之一。”那么，在中国情境下，人们所具有的本土化人格特质与工作绩效之间是否也存在非线性关系呢？
综上所述，本研究采用CPAI的本土化人格量表，对其与工作绩效的关系机制(线性与非线性)进行研究。即在检验本土化人格特质与工作绩效的线性关系的同时，进一步探讨二者之间可能存在的非线性关系模式。
2 方法
2.1 对象
对北京七家餐饮服务企业的380名服务人员进行调研，同时邀请参与者的直接上级领导完成对他们的绩效评定。由两名项目人员分别对回收的问卷进行编码整理，以保证数据正确无误，最终有效样本为182份。其中，男性占39.4％；教育程度为高中及以下者占70.4％；平均年龄为22.25(SD＝3.26)岁；参与者为当前企业平均工作2.05(SD＝1.58)年。
2.2 工具
2.2.1 本土化人格特质
采用CPAI－2中具有本土化特色的9个亚量表(见表1)作为研究工具。每个亚量表由10到15个题构成，均为“是”、“否”的作答方式。在中国大陆和香港地区的常模样本中测得各亚量表的平均内部一致性系数为.70。
2.2.2 工作绩效
由于餐饮服务业的工作内容与环境具有自身的特殊性，并且目前国内对此职业还鲜有规范的绩效评定方法，因此，研究采用自编量表对餐饮服务业员工的绩效进行评定。经过深入调查，专家讨论进行筛选、归纳，最终形成6个条目，每个条目均采用五点作答方式。验证性因素分析证明一因子模型的拟合指标良好(
＝27.79，df＝8，CFI＝.95，NFI＝.93，RMSEA＝.07)，内部一致性系数为.85。
2.3 数据分析
研究采用SPSS15.0和Lisrel8.72对数据进行统计分析和处理。
3 结果
3.1 人格特质与工作绩效的相关分析
从表1可见，只有和谐性与工作绩效之间具有显著相关(r＝.16，p＜.05)。其它相关均不显著。
3.2 人格特质对工作绩效的多项式回归
使用分层多项式回归分析分别检验各本土化人格特质与工作绩效之间的非线性关系。为避免数据的多重共线性，先对人格特质变量进行中心化处理，然后再计算其平方项。具体分析过程如下：第一步，先放入人格特质变量，如回归系数显著，则代表人格特质对工作绩效的影响具有线性关系；第二步，再放入人格特质平方项，如果平方项回归系数显著且R[2]增量具有显著意义，则证明二者之间是非线性关系。另外，平方项的回归系数为正时，代表正U曲线关系；相反为负，则代表倒U曲线关系。
从表2可见，和谐性(HAR)对工作绩效的线性回归系数显著(
＝.16，p＜.05)，平方项回归系数不显著，表明二者只存在线性关系；人情(REN)对工作绩效的平方项回归系数显著(
＝.15，p＜.05)，证明二者呈正U曲线关系。如图1(a)所示，随着REN分数的增加，工作绩效先有所下降，但REN增加到一定分数之后
，工作绩效又有所提升。面子(FAC)对工作绩效的平方项回归系数显著(＝－.22，p＜.05)，证明二者呈倒U曲线关系。如图1(b)所示，在FAC分数分布的中间段人群里，人们具有更好的工作表现或绩效。其它关系均不显著。
图1 人情(a)，面子(b)与工作绩效的关系图
4 讨论
4.1 本土化人格特质与工作绩效的线性关系
结果表明“和谐性”与工作绩效具有线性关系，这与前人的研究结果相一致(Kwong & Cheung,2003；甘怡群等，2002)。在中国文化中，个体之间、个体与组织之间、组织与组织之间，乃至整个社会关系网中，“以和为贵，和睦相处”是国人普遍认同的做人处事原则之一。而“和谐性”量表恰恰测量的是个体内在的平和性，满足感以及人际和谐。那么，和谐性分数越高，表明一个人在人际关系中更能够以和为贵、和睦相处，因此在组织或企业中会得到领导的较高评价。另有研究发现，人际和谐性能有效地避免团队冲突、改善组织氛围，从而提升组织绩效(Lan & Bond,2006)。可见，在企业管理中应特别注意员工的和谐性因素，以期营造高和谐、高效能的团队。
4.2 本土化人格特质与工作绩效的非线性关系
结果表明，“面子”与工作绩效之间存在倒U曲线关系。尽管“面子”可能是一个普遍适用的构念，但其是根植于文化的社会心理建构。在中国文化里，“面子”的构念与人际关系相联结，并在人际互动中形成与表现(Cheung et al.,1996)。维护和强化“面子”既体现了中国人的面子心理，也体现了传统观念中中国人对社会等级观念的遵从。
“面子”量表高分者的特征表现为具有强烈的自尊心，希望在众人面前有好形象，不懂装懂，处处维持体面。那么，这种极端化的“好面子”、“要面子”的个体特征就会与维持表面和谐、大家都有面子的社会文化相冲突，从而被评定为负面的社会行为表现。因此，本研究中“面子”与工作绩效之间关系并非Kwong和Cheung(2003)所发现的正向直线关系，而是倒U关系，即一定程度面子水平代表个体内在的自尊或要求他人认可的公众自我形象(Ting－Toomey,2005)，从而提高工作绩效和表现；但面子水平达到一定程度后，过度追求面子将导致工作表现的下降。
同时，结果表明，“人情”与工作绩效之间则是一种正U曲线的关系。这与预期不符，因为以往大多数研究表明，人格特质(如责任心、情绪稳定性)与工作绩效呈倒U或倒J曲线关系(Le et al.,2010)。究其原因，可能存在如下解释：第一，校标的测量分数分布相对较窄，出现了天花板效应，从而导致关系结果的变化；第二，进一步对绩效评定指标进行分析发现，采用的考察指标是服务业人员的专业知识、技能和积极主动性，而这些是对优秀从业人员的核心技术要求和规范，更多属于服务行业任务绩效(task performance)的范畴。前人的研究发现，相比任务绩效，本土化人格特质与关系绩效(contextual performance)具有更强的关系(Jiang,Wang,& Zhou,2009)。因此，考虑到“人情”在中国社会交往中的特殊地位(张建新，周明洁，2006)，其可能与关系绩效存在倒U曲线关系，但在与任务绩效的弱关系情境中，关系形态会受职业人群特征的影响。假设将被试按照在“人情”量表上的得分进行高低分组，即“高人情”组与“低人情”组。“高人群”组的典型特征表现是主动加强与顾客的人际关系。而与顾客维系人际关系正是工作本身的重要职责之一，因此，人情通达的员工会得到管理人员更多的肯定；“低人情”组的典型特征是做事讲规矩、重原则。那么，凡是按律办事的员工，也必然会得到管理人员的认同与肯定。
另外，本研究没能如前人一样发现老实－圆滑与工作绩效(Kwong & Cheung,2003)、亲情与工作绩效(甘怡群，张妙清等，2002)的线性关系。这可能与研究关注的群体不同有关，前人的研究定位于企业的管理者，而本研究的对象是普通服务业员工。可见，要想在不同的职业或职位上成功，需具有不同的职业性格特质。同时，本研究调查的人群比较单一，所发现的本土化人格特质与工作绩效的线性与非线性关系的效应量均比较小，对于结果是否具有跨样本、跨人群的普适性，还需要进一步验证。另外，虽然本研究采用单一的总体绩效作为效标，但经过上面分析，发现其具有服务行业的情境特异性，所以，将来的研究应关注本土化人格特质(尤其是人情)与不同绩效指标之间的关系模式。
综上所述，本研究初步得到如下结论：(1)和谐性与工作绩效具有正向的线性关系；(2)面子与工作绩效具有倒U曲线关系；(3)人情与工作绩效具有正U曲线关系。这些为服务类企业在人事资源管理实践中进行培训与选拔，经营和把握国人的职业性格特征以提高服务水平提供了指导。