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中图分类号：F244.3文献标识码：A文章编号：1003—7217（2003）02—0087—05
现代公司的发展使企业的所有权和经营权分离，从而使公司由“所有者控制”变为“经营者控制”（Berle，Means，1932），公司经营者（CEO）的选择和监督激励成为了公司治理研究的一个焦点。公司治理所要解决的问题是在保证有能力约人担任CEO的前提下，根据CEC的不同的个人品性和公司经营环境设计相应的激励监督机制，使公司取得良好的绩效，保证股东的利益。
本文的研究目的在于通过收集、整理有关CEO监督激励方面的文献，以探讨CEO监督激动变量及其组合对公司绩效的影响。全文结构安排如下：论文的第一部分是CEO监督激励机制影响公司绩效的路径分析；第二部分讨论董事会监督变量对公司绩效的影响；第三部分分析CEO激励变量与公司绩效的关系；第四部分讨论监督激励变量之间相互替代性及其对公司绩效的影响，并对全文作一个简要的总结。
一、CEO监督激励机制影响公司绩效的机理分析
要研究CEO监督激励机制对公司绩效的影响，首先有必要分析CEG监督激励机制与其他治理机制的关系及其影响公司绩效的具体路径。公司治理机制包括内部治理机制和外部治理机制两个方面，内部治理机制是基于正式的制度安排，它包括选择机制、监督激励机制和决策机制；外部治理机制则建立于非制度安排的基础之上，主要通过证券市场、产品市场和经理市场的竞争来发挥作用。外部治理机制通过外部的市场竞争影响内部治理机制，并最终影响公司绩效。公司绩效反过来又全影响到公司的内部治理机制。
董事会必须具备的核心职能是聘任与监督激励CEO和制定公司的长期发展战略，以保证公司的良好绩效。董事会的核心职能实质上是通过公司的内部治理机制来完成的（参见图1）。该模式基本逻辑是机制决定行为，行为影响绩效。公司的战略决策影响公司绩效。CEO的管理行为和公司决策机制影响公司战略决策制定和实施。CEO的管理行为取决于CEO的能力和努力程度，CEO努力程度又取决于个人品性，CEO的能力和个人品性这两个个人特征则是CEO选择机制所要解决的问题。CEO的努力程度主要取决于CEO的个人品性，还有一个十分重要的影响因素就是CEO监督激励机制。在董事会这一机制中，一般来说公司可以采取三种措施来完善对CEO的监督：公司的领导结构、董事会的成分和董事会成员的股权；而公司的激励机制则主要包括CEO的业绩薪酬、CEO持股和CEO任期三个方面。监督机制和激励机制这两者相互影响，并共同作用于CEO个人品性，其目的是督促和激励CEO努力工作，以保证公司决策的科学性和良好绩效的取得。
这一模式吸收了刘芍佳等人的产权、竞争、治理机制与绩效相互关系的理论模式和黄群慧的有关企业家的选择机制、激励约束机制与企业绩效关系的分析模式的部分观点。但我们这里对CEO监督激励机制影响公司绩效的具体路径理解是不同的。我们认为，CEO选择机制所决定的个人特征除了CEO能力外，还有一个重要的方面就是CEO的个人品性。而CEO的监督激励机制是通过作用于CEO个人品性来达到影响其努力程度并最终影响公司绩效的。而这一点正是他们所忽略的。
图1 公司治理机制与公司绩效的关系模式
二、CEO监督机制对公司绩效影响
解决所有者与经营者（CEO）之间的代理问题的第一类董事会机制是对CEO的监督机制，CEO监督机制对公司绩效的影响可归纳为以下三个方面：
（一）公司的领导结构形式
现代管家理论倾向于采用两职合一的领导结构形式，两职合一有利于增加信息沟通的效率和组织的快速决策。而代理理论和交易成本理论指出，在两职合一的情况下，经理的机会主义行为和代理损失会增加，而两者的职能也会发生冲突，难以维护股东及其他相关主体的利益。学者们关于这一问题做了大量的实证研究，但这些还远未形成结论。例如，Recher & Dalton（1989）在检验样本公司五年（1978—1983）中股东回报时，并未得出分离和结合结构与公司绩效之间有重大差异的结论。不过他们（1991）在检验以会计指标为基础的ROE、ROI和边际利润时，发现分离型公司比结合型公司的业绩更佳。相应地，Baiga，Mover & Rao（1996）在使用MVA和 EVA作为业绩测度指标时也发现这两种不同的领导结构与业绩之间只存在很小的差异。
吴淑琨、席酉民（1998）通过对中国上市公司的实证研究表明，两职是否合一与其绩效之间并没有显著的关系，只有公司规模与两职状态之间反映出正相关性。由此可见，对董事长和总经理两职状况，关键不在于是否分离，而在于如何根据公司的具体情况在管理创新自由与责任之间取得适宜的均衡。
（二）董事会成分
关于混合型领导结构不一定会产生显著的代理问题的普遍看法是，公司的外部董事作为薪酬委员会和提名委员会的成员，能够监督和制约管理人员的机会主义，从而确保股东的利益。有许多实证研究的证据表明外部董事在监督CEO和保护股东利益方面的有效性。Tricker（1984）通过实证研究发现，在董事会中引人非执行董事可以增加董事会的客观性和独之性，从而提高公司绩效。大量的外部董事已经与CEO更换和业绩的负相关关系（Weis-bach.1998）、与董事会受到绿票讹诈的较低的可能性（Kosnik，1990）、与董事会采用毒丸计划的较低的可能性（Mallette ＆ Fowler，1992）联系在一起。但近年来这种认为可以通过董事会的监督来解决代理问题的观点已经受到管理权威理论的挑战。后者认为董事会作为一个被动的工具，其发挥作用的程度主要取决于董事对公司信息了解的程度和管理人员的真诚度（Kosnik.1987）。Daily，Catherine M（1993）所做的一项研究揭示，那些绩效高的公司恰恰是对治理结构独立性依赖较少的公司。不过，许多外部的力量迫使董事尤其是外部董事认真地考虑其责任。如大股东日益增长的活跃角色和不断增加的股东诉讼正在迫使董事们认识其对股东受托责任的重要性。因此，对企业来说，关键的并不是是否要保证董事会的独立性，而是要在什么样的情况下保持多大程度的独立性。
我国一些学者针对外部董事与公司绩效进行了研究，孙永祥（2001），秦玉池（2000）等发现，外部董事对于改善公司绩效就我国上市公司而言没有明显的作用。但吴淑琨等（2001，9）通过实证研究检验出外部董事与公司绩效的正相关关系是成立的。因此，目前对于我国上市公司来说，其法人股东和其他大股东在市场机制难以监控企业的情况下？引入外部董事对经营者的监控应该能够起到积极的作用。
（三）董事会成员持股
董事会成员持股从理论上分析应该有利于激励董事会加强对CEO的监督，而且随着公司董事所有权的增长，董事会成员对管理层监督的动力会越来越强，从而增加作为董事的受托责任。莫克等人（1988）提出的证据说明，当董事会成员所有权比例在0-5％之间时，公司绩效开始上升；当这种所有权比例进一步上升时，盈利能力开始下降；随着这种所有权的比例超过25％，盈利能力又开始上升，尽管其速度很慢。这一研究与Myeong-Hyeon Cho（1998）利用《幸福》杂志500家制造业公司的数据所研究的结果基本一致，其绩效上升、下降、上升的区间分别为0％-7％、7％-38％、38％-100％。这表明，较高的董事所有权有利于公司绩效的提高。
从我国的实际情况来看，主要问题是董事会成员持股比例太低。少量的股票不是以改变董事会成员的利益和行为，只有当股份大到一定程度的时候，这一状况才可能改变。徐二明、王智慧（2000）通过实证研究未发现董事会成员持投与公司绩效有相关关系，其原因是董事会成员仅仅0.0006％的持股比例很难起到足够的激励和约束作用。因此，增加董事会成员的持股比例，对加强董事会对CEO的监督将发挥重要的作用。
三、CEO激励机制对公司绩效的影响
解决所有者与经营者（CEO）之间的代理问题的第二类董事会机制是增加对CEO的激励机制，它主要包括以下三个方面。
（一）业绩薪酬制
CEO的业绩薪酬包括年薪（工资、奖金等）、长期报酬（股票期权奖励、限制性股票奖励、长期激励）和股票相关持有及收益，CEO的薪酬与管理绩效密切相关，一般来说，给予CEO更高的报酬，会对CEO产生较大的激励，从而给公司带来好的业绩。CEO的报酬问题在理论界和实业界都受到了广泛的关注。七十多年来有关研究CEO报酬的文献多达300余篇（Gomez Mejia Wiseman，1996）。但是由于研究者采用了不同来源的数据、不同的变量、不同的统计方法和模型，所以他们在研究中往往很难得出一致的结论。Kerr & Bettis（1987），Jensen & Murphy（1990）通过实证研究发现CEO薪酬与公司绩效之间仅存在弱的正相关关系。Garen（1994：1198）在实证研究中得出了报酬与绩效之间敏感性很低的结论。Tosi，Werner，Karz ＆ Gomez-Mejia（1998）在CEO报酬因素分析中同样发现CEO薪酬与公司业绩仅存在弱的正相关关系（不超过5％）。近年来这些实证研究得出的几乎一致的结论证实了这样一个事实：以前60余年的研究认为CEO报酬与公司绩效之间存在强的王相关关系导致学者们走进了一个死胡同（Taussing ＆ Baker，1925）。而且，业绩薪酬制还有一个负作用就是可能引起CEO经营行为的短期化。所以，Sanders & Carbenter（1998）重点强调了如何通过调整CEO薪酬组合增加长期报酬如股票期权奖励、限制性股票奖励、长期激励等来提高对CEO的长远激励。上个世纪九十年代以来，由于股票期权的实施导致了CEO等企业高层管理人员的收入急剧膨胀，使之成为了机构投资者关注的一个焦点。商业周刊更是撰文批评公司董事会不应该给予CEO如此高的报酬（商业周刊，1997）。CEO的巨额报酬和公司绩效的低下使人们对绩效激动的有效性产生了怀疑，有些学者认为，给CEO提供更多的报酬不一定能使他们提高公司绩效。
与国外CEO收入急剧膨胀相对应，我国CEO的薪酬却存在普遍偏低的现象。魏刚（2000）通过对我国791家上市公司1998年公布年报资料的统计，总结了我国上市公司高级管理层的激励情况存在以下特点：①人均货币收入低，平均为37502元；②领取报酬的管理人员所占比重较小，“零报酬”现象占50％。通过实证研究发现，我国上市公司高管人员年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系。CEO业绩薪酬对公司业绩影响不明显，其主要原因是我国上市公司CEO的报酬过低，不能产生有效的激励作用。因此，大幅度提高CEO薪酬是我国上市公司增加对CEO激励的一种十分重要的手段。
（二）CEC持股
根据代理理论，公司经理是风险回避型的，而股东是风险中性型的，当经理对公司没有剩余索取权时，他们就会回避风险较高而收益较高的项目，当经理拥有剩余索取权时，即持有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而提高自己的收益。因此，CEO持有公司股份时，就如给他们戴上了“金手铐”，公司利益与个人利益就紧紧地联系在一起，从而有利于提高公司绩效。
由于众多投资者和报酬专家相信股票期权有助于使CEO和股东利益相一致，所以西方国家许多公司的董事会对CEO广泛使用期权激动，增加报酬中与股票相关的激励性酬劳的比重，如股票期权、限制性股票的比重。根据美国投资责任研究中心Buxton，Kathy于1997年对美国标准普尔1500家超大型企业CEO报酬统计，市值超过100亿美元的公司使用期权奖励的占89％，典型期权奖励的潜在价值比CEO的工资和奖金的总和要高出许多倍，标准普尔500家CEO所获期权奖励未来价值的中位数高达680万美元。
建立经理人员激励机制，实行经营者持股，也是近年来我国学术界和企业界讨论的一个热点。魏刚（2000）通过对高级管理层与上市公司经营绩效的实证研究，发现我国上市公司高级管理人员持股数量与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系，高级管理人员的持股数量与上市公司的业绩并不存在所谓的“区间效应”。我国CEO持股制度没有达到应有的效果主要是因为CEO总体持股数量少，人均持股数量低，持股制度定位不明确，不能产生有效地激励作用。因此，建立经营者持股制度，尤其是对CEO和高管人员试行期权激励是完善经营者激励机制的一项重要课题。
（三）CEO任期
权力被管理学家认为是一种强大的激励力量（McMlelland，1976）。掌握企业的经营控制权可以满足CEO三个方面的需要：一是在一定程度上满足CEO施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人的权力需要；三是使得CEO具有职位特权，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。基于管理学对激励的认识，能满足人的需要的因素就可以作为激励因素，因而作为“控制权回报”的任期可以作为一种激励机制。而且，控制权的激励力量大小取决于控制权所带来的这些满足的程度。将CEO在任时对企业享有的控制权作为CEO的激励因素，就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为CEO的努力程度和贡献大小的相应回报。
对于我国国有企业而言，企业家的控制权问题具有特殊的内涵。企业的剩余控制权是在一定契约基础上的产权，而我中现实经济中的国有企业不是在契约的基础上形成的，剩余控制权也就无法界定。而事实上国有企业的控制权是通过行政配置实现的，政府行使对企业经营者的任免权，而非通过经理市场和控制权市场来实现控制权的配置和转移。按理说政府作为国有企业的所有者应该具有对经营者的任免权，但问题是这种权力的行使没有纳入到企业组织内部，通过内部治理机制来实现的政府任免经营者，也不是基于市场竞争的优胜劣汰的逻辑来进行的，对于获得控制权的经营者也不存在来言控制权市场的威胁。实质上这种任免权是一种行政权力，而非基于资本逻辑的所有者权力。中国企业家调查系统1998年的调查报告表明了这一点，企业经营者由主管部门任命的占90.9％，董事会任命的占4.4％，职代会选举的占2.2％。其他方式占1.5％。因此，要改变这种局面的唯一途径是改革我国企业的干部人事制度，实行以企业效率的考核标准作为“控制权回报”的激动规则，大力培育企业家市场，将真正优秀的企业家推上CEO的位置。
四、讨论与结论
有关如何合理构建公司的监督激励机制，提高公司高层（尤其CEO）决策的效率在各学科进行了大量的理论和实证研究。但这些研究大多侧重于研究监督激励机制的某一个变量与公司绩效的关系，如我们在前面讨论的董事会两职状况、董事会成分、CEO薪酬与公司绩效等。这类文献很少提供一致性的结论。Dalton等（1998）在对治理文献进行分析时，只找到很少的证据表明单个的公司治理变量与公司绩效之间存在关系。他们的结论是，检验任何一个监督激励机制与业绩关系都只能对理论界和实业界提供很少的借鉴意义。这主要来自于两个方面的原因：其一是他们在研究中很少有人考虑公司规模、行业绩效等控制变量对公司绩效的影响；其二就是他们很少有人考虑激励监督变量之间的相互作用、相互影响的关系。
而事实上激励监督变量之间不仅相互影响，而且是相互替代的，这一观点在一些国外的公司治理实证研究中得以证实。Jelyn W.Coles（2001）通过实证研究发出了这些变量之间的一些关系。如董事会的所有权比例、CEO的持股比例、董事会除CEO外的持股比例三者之间存在直接的相关关系；CEO的任期与混合型领导结构、CEO持股比例与董事会持股比例存在正相关关系，董事会成员持股比例与公司规模存在负相关关系；为了使CEC选择风险性项目，公司的所有者必须使CEO的薪酬不要过多地与业绩挂钩。可以采用某些类型的固定工资形式来减轻风险对CEO的影响。这些关系的发现，对于我们如何根据具体情况选取相应的监督激励变量来制定CEO监督激励机制提供了重要的参考。
基于上述讨论，我们认为有两类治理机制可供采用：CEO激励机制和监督机制。在这两类机制里，我们确定了多种方式可供公司选择。公司可重点选择一套监督激励机制，以补偿另一种机制的代理问题。公司可从不同类型的治理机制中选择，也可以从不同类型机制中的不同方式来进行选择。例如，公司可通过更多的激励来代替组织监督，如高新技术产业的公司可以主具有高等技能的内部人组成董事会。为了补偿外部监督约不足，这些公司可以选择设计一套具有很大绩效效果的薪酬机制。这样，公司可通过选择监督激动机制的组合来实现其战略并取得良好绩效，最有效地处理其特殊的组织和环境问题。因此，企业如何根据企业本身和环境的特点来系统考虑CEO的监督激动问题将是我国未来公司治理所要研究的一个主要课题。
还有一个需要讨论的问题是，董事会应该如何根据CEO的个人品性亲设立CEO的监督激励机制？CEO的个人品性包括品行和性格两个方面，个人的品行有好坏之分，个人性格更是千差万别。我们如何根据CEO的个人品性来选择不同类型的治理机制，或从不同类型机制中选择不同方式，则是我们今后的理论和实证研究中需要造一步探讨的一个问题。
综合以上分析，我们可以得出以下一些结论：
1.解决公司所有者和经营者（CEO）之间代理问题的董事会机制有两类：第一类是对CEO的监督机制，包括董事会的两职状况、董事会成分和董事会成员持股；第二类是对CEO的激励机制，包括CEO的薪酬、持股和任期。这些变量直接影响了董事会对CEO的监督激励，并最终影响到公司的绩效。
2.在分析时我们看到，一些理论观点和国外许多研究结论并没有在我国企业中得到体现，监督激励机制与公司绩效水平之间的关系不大，其原因可能是中国正处在经济转型时期，各种制度体系、市场环境以及企业自身制度建设等都处于一个逐步完善的时期，这反映了我国企业所面临的市场环境和CEO监督激励机制的不成熟和不规范。
3.CEO监督机制与激励机制以及在这些监督激励变量之间存在相互影响、相互替代的关系。我们研究CEO激励监督机制的有效性，目的并非研究单个监督激励变量对公司绩效的影响。企业应如何根据企业内外环境的特点尤其是CEO的个人品性来系统地设计CEO监督激励机制，并通过实证研究验证监督激励组合与公司绩效之间的关系，这将是公司治理领域将来需要重点研究的一个主要问题。
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