摘要：社会的不断发展，关于电力动力的需求也在逐渐增加，一定程度上推动了电力企业的发展。在电力企业发展过程中，人力资源是电力企业发展的中心，科学合理的管理方法以及绩效评价可以有用的提升人力资源管理水平，完成资源的优化装备，促进电力企业的持续开展。文章首要针对现阶段电力人力资源管理绩效评价工作中存在的问题进行研究分析，依据用实际情况提出了相应的优化方法，期望可以提升电力企业人力资源管理水平，促进电力企业的持续发现。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；优化措施
引言
现代社会的知识经济发展迅速，而其中人力资源是促进知识经济发展的重要资源之一。因此，提高企业人力资源的积极性是提高企业经济效益和社会效益的重要途径，有利于企业的发展和壮大。发挥绩效管理和薪酬管理的激励作用，是提高企业人才积极性的重要措施。所以，我们应该根据目前企业的实际情况，对企业绩效管理和薪酬管理中存在的问题进行分析，充分发挥绩效管理和薪酬管理的激励效应，不断提高企业员工的积极性，为企业的发展做出贡献。
1电力人力资源管理绩效评价工作中存在的问题
1.1不能对各个岗位进行全面分析
在电力企业人力资源管理绩效评价工作开展过程中，工作人员首先应该积极对企业不同岗位进行了解，做好岗位分析工作，只有这样才能保证相关措施具有针对性。但是，在实际工作中，我国一些电力企业在人力资源管理工作中，并没有从实际情况出发，对工作岗位进行分析，从而导致工作人员在实际工作中不明确工作目标，从而使得绩效评价存在较大误差，丧失了绩效评价的意义，严重影响了相关工作的开展。
1.2人员结构不合理
现阶段，供电企业为定员、定编、定岗模式，人员流动性小、总体结构稳定。不过，基于企业经营与特点上分析，供电企业现有管理制度人力资源需求量不断增加。尽管有了相关改革，调节定员制度进行人员总量控制。不过，仍然有一部分冗员。另一方面，供电企业员工缺少年轻人员注入，职工老龄化，年轻职工在专业水平和经验上无法满足企业发展需求，使得专业人才、技术人才匮乏。以某供电企业为例：该企业现有职工近400人，其中，46%为40岁以上老职工，50-60岁职工占据15%，普遍为初中文化。由此不难看出，职工总体年龄较大、学历水平不高、培训价值低，与现阶段企业发展不协调，与技术管理、自动化水平相违背。
1.3绩效考核管理体系不完善
绩效考核管理体系对于企业的人力资源管理是至关重要的一个环节，可想而知，如果绩效考核管理体系不完善，那么就得不到一个非常公正的绩效考核结果，进而就会直接影响到企业员工的职位变迁、薪资发放以及相关福利的提升。现阶段我国电力行业人力资源绩效管理体系中存在的问题主要有以下几点在：（1）绩效考核管理体系形同虚设，在执行过程中的绩效考核手段往往会遇到这种情况。考核人员对绩效考核工作草草了事，仅仅只把这项工作当成任务敷衍了事。这种不负责任的绩效考核结果是毫无意义的，既浪费了人力资源还未能取得准确成果。这对企业的健康发展百害而无一利。（2）绩效考核手段过于单一。难以完全发挥出绩效考核管理的优势所在。
2电力人力资源管理绩效评价的优化措施
2.1加强对人力资源数量管理
在实践的人力资源数量管理中，主要就是对电力企业工作人数进行操控，构建合理的工作队伍，才能促进电力企业的继续发展。人力资源数量管理工作展开过程中，主要包含了两方面的工作内容，首先，电力企业在展开过程中，应该活跃根据企业展开的实践情况以及展开方针拟定科学合理的企业职工展开规划，才干加强对电力企业职工数量的操控。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆第二，电力企业还应该活跃拟定完善的人资源管理机制，使得相关的工作不断规范化，清晰工作人员的延聘、调集等，确保各项工作展开的有效性，才干从根本上提升电力企业工作人员的质量，然后才干对其进行科学管理，促进绩效评价工作的开展。
2.2建立绩效考核的动态可调节机制
绩效的动态性体现在可以根据不同的岗位价值配置不同的薪酬结构，并且随着企业对某一部门依赖性的变化可以实时调整其绩效考核结构和基本绩效的计算方法，建立该机制意味着企业实现了突破僵化的绩效考核模式，改变了以往岗位绩效考核体制一经确定就不易整改的难题，在新的绩效管理与考核体系之中，员工的绩效是与其实现的具体价值密切关联的，当企业的经营思路转变之时，便需要动态的寻找新的价值热点，因而对企业员工的绩效考核也应该实现动态可调节，如此既是对企业资源和成本的合理利用，也是对企业不同岗位员工的价值和奉献能力负责。
2.3加大直线经理自主绩效分配权
强化各级直线经理在职工绩效查核中的主体位置，鼓励职工为所在职责主体安全生产、经营管理和规划建设、创新发展等方面改善短板、提升目标做贡献。提升直线经理自主分配额度。直线经理自主分配应契合“公平、公平、揭露”的准则，且查核内容不能与月度绩效查核重复。①直线经理对自主分配的薪酬总额进行二次分配。直线经理依据职责范围内的经营管理、安全出产、规划建造、队伍建造等专项工作的方针提出分配计划，并在部门内部经民主程序经过。②直线经理自主薪酬以月度为周期施行查核。③直线经理自主薪酬分配不能搞平均主义，一经发现，由分管人力资源部的上级领导约谈相关直线经理。④每月需将分配额在部门内发布，若职工对分配成果持有不同定见，可在分配成果发布后提出书面申述。
2.4明确绩效管理的目的
实现绩效管理和薪酬管理的激励效应首先要明确企业进行绩效管理的目的，使得企业的绩效考核为薪资管理服务。企业的员工应该将企业的发展作为奋斗目标，在对员工进行绩效考核时，对员工的整体素质进行考核。另外，企业绩效考核目标应该根据企业的发展目标来确定，将目标进行分解。相关人员对分解后的目标进行分阶段完成，最终完成绩效考核的总目标，使员工的实际工作和企业的激励机制相互协调，并以此进行员工的薪酬管理。
2.5绩效目标设定
电力企业的绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，根据电力企业的战略目标进行各层级绩效目标的设定。各部门绩效目标来源于电力企业的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据电力企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
结语
自实行绩效分配优化策略后，企业的管理效能得到进一步提升，有效发挥了业绩考核的“指挥棒”作用和薪酬分配的杠杆作用，基本实现“奖勤罚懒”，“奖优罚劣”，充分体现“三个不一样”，提高员工绩效考核的有效性。也进一步发挥各了级直线经理在员工绩效考核中的主体作用，进一步完善畅通员工工资晋升空间，激发员工队伍干事创业的热情。也进一步增强了企业的内生动力，激发了干部员工主观能动性，实现了企业在改革发展中的相关任务要求。
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论文作者:娄建伟
论文发表刊物:《电力设备》2017年第33期
论文发表时间:2018/4/17
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 企业论文; 电力企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 目标论文; 《电力设备》2017年第33期论文;