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摘要：文章介绍了无领导小组讨论的基本概念与特点, 并以A公司人力资源经理岗位的素质测评为基础，解析无领导小组讨论的实施过程及应注意的事项，并就如何在素质测评中更好地运用无领导小组讨论提出建议。
关键词：素质测评；人才战略；培训；人力资源管理
随着经济全球化的不断深入，企业要想在市场经济的竞争中占居优势地位，离不开高素质管理人才的推波助澜，而高素质管理人才的获取需要通过有效的素质测评来发掘，实现岗得其人，人尽其才，才尽其所，人岗相宜，不断满足企业对高素质人才的需求。近年来，无领导小组讨论作为一种新型的素质测评方法被企业广泛采用，研究表明，无领导小组讨论在评价中心的使用频率国外为59%，国内为85%，国家公务员考试还将无领导小组讨论列入面试环节作为测验工具。
一、无领导小组讨论基本概念与特点
1、概念
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)是指由一定数量的一组被评人(6～8)，在规定时间内(1小时)就给定的话题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人，评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。
无领导小组讨论运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征,在员工选拔中效果明显。
2、特点
•情景性
由于无领导小组讨论过程中话题大多是模拟实际工作情境，这种情况下能让被评人表现出真实的能力水平，有助于考评员有一个轮廓上的把握，作出客观、准确的评价。
•即时性
被评人在参加无领导小组讨论前无法得知讨论的话题与形式，在讨论的过程中被评人之间由于无法提前准备，而在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点。
•效率性
无领导小组讨论同时对多名被评人进行观察与评价，避免了重复性的工作，提高了测试的效率。
二、无领导小组讨论的实施
任何素质测评都离不开岗位分析，其目的是要实现人岗相宜，以此来实现企业的人才目标。企业人才铺设的道路上，需要人力资源管理部门的运筹维握，此时人力资源经理的作用显得极其重要，以下基于A公司人力资源经理岗位的素质测评，剖析无领导小组讨论的实施过程及注意事项。
1、进行岗位分析
随着A公司越来越重视人才战略的实施，需要一位人力资源经理来进行人力资源的规划以推进A公司的人才战略。A公司的人力资源经理需要以人才战略为目标，要求有全局性、前瞻性的目光，从总体出发进行深入分析A公司的人力资源管理体系，提出人力资源规划细则，同时需要协调各个部门，以团队的形式开展工作，营造良好的沟通氛围，影响队员积极地工作，在合适的时候做合适的事情，授权队员让其发挥主观能动性、创新性。经过岗位分析，初步确定对人力资源经理素质测评的指标，即需要具备战略管理、团队管理、领导技能等方面的知识和技能。
2、确定人力资源经理素质测评的评价维度
根据初步确定的人力资源经理素质测评指标，结合岗位分析的结果，A公司进一步确定具体的素质测评指标和标准，即战略管理能力、团队管理能力、领导技能。
无领导小组讨论应该尽量扩大被评价人员之间的陌生度，让被评价者不会产生依赖而影响个人的发挥，A公司以抽签的形式对被评价人员进行了分组，制作相应被评价人员的姓名牌，准备笔和纸。
6、无领导小组讨论过程控制
A公司在开始无领导小组讨论前，介绍了整个测评的流程并宣读指导语，让被评价人员了解规则，做好发言准备。
接下来进入自由发言阶段，被评价人员可根据给出的话题进行自我观点或方案的陈述，这时不规定发言顺序。通过这样的操作，A公司考评人员可以根据发言的内容，初步判断被评价人员分析问题能力、口头表达能力和创新思维能力。
自由发言过后，小组成员的讨论辩驳就开始了。这个环节是思想碰撞产生火花最多的一个阶段，每个被评价人员展示自己的知识与能力，充分发挥其组织协调能力、影响力、领导与应变能力，最终由小组选出一人负责总结。在这个过程中，考评人员根据对被评价人员的观察进行打分，应该注意的是，考评人员不能互相商量，以避免相互影响。
三、无领导小组讨论实施应注意的事项
1、利用无领导小组讨论进行素质测评应控制同一时间内讨论的人数，过多的人数会使得考评人员忽略个别被评价人员的表现与特征。
2、无领导小组讨论话题的确定需进行反复验证，过于松散的话题不易于进行素质测评，并会导致讨论过程中的偏题、跑题现象。
3、考评人员应避免对素质测评的指标或标准进行前瞻性的讨论，包括陈述自己的观点，人是相互联系并相互作用的，对于素质测评内容的个人理解和讨论，容易造成干扰与同化。
四、建议
素质测评作为一项复杂的活动，虽有客观的依据但不免受主观影响，因而建议如下：
1、无领导小组讨论对考评人员的要求非常高，所以考评人员应进行过硬的关于素质测评误差产生的原因与避免，心理学等方面的培训，并在进入角色前对他们进行综合的素质测评；
2、素质测评只依赖考评人员在被评价人员讨论过程中进行观察来打分是不充分的，应该把摄像放在首要的地位，事后进行细致的观察来提高测评的效度与信度；
3、无领导小组讨论成功与否，还取决于被评价人员所营造出来的氛围上，因而对被评价人员的分组安排要合理，应该在进行无领导小组讨论前对每个被评价人员进行基本的面试，从性格上作首次区分。
无领导小组讨论作为素质测评中比较全面的测评手段，既有其优越性，也存在着进一步完善的空间。企业要真正的把无领导小组讨论的作用发挥出来，运用到实现人才战略的道路上，应取其他素质测评手段之长，融合无领导小组讨论的优越，创新出更加有效，实用的方式，这样，在素质测评中运用无领导小组讨论就会变得更加得心应手，发掘更多满足需要的人才。
【参考文献】
（1）中国就业培训技术指导中心、企业人力资源管理师（二级）、中国劳动社会保障出版社、2014、三版
（2）何琪、无领导小组讨论：现代领导人才素质测评的有效方法、行政论坛、2003年第59期、55-58页
论文作者:杨春昕
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/3/28
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