国企因何“才”稀，本文主要内容关键词为：国企论文,因何论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
稀缺还是不用
在我接触的企业中普遍存在两个迷惑：一是企业人才不断流失的同时又大喊大叫没有人才。二是老板们对知识份子尤其是文化人的使用心存顾虑。
在很多企业中都存在这种现象：项目找到了，经营者找不到。而这同时不断传来曾经跳槽的员工跑去其它公司当了老总并业绩不俗，这的确是怪事。有些时候，企业招来大批人才却苦于没有那么多发展的空间，所以大家另谋高就也不足为奇。但事实上，更多时候是放着人才不用，花费人力物力请外来的“和尚”来念经。这种作为实在打击在职的员工，他们会认为，老板对他们缺乏最起码的信任。疑人最好不用，但企业照样不痛不痒的把他们耗在一成不变的岗位中，对于真有能量的人才来讲，没有发挥能量的希望才是最无法忍受的。
中国知识分子从古到今一直有一个从业态度，那就是“学得文武艺，货与帝王家”，然而这种心态却使得知识分子从来都没有成为真正的帝王将相，他们一直恪守着自己的一世才华鞠躬尽瘁死而后已。新经济第一次给知识分子在商界带来了翻身做主人的机会，知识贵族正成为新世纪的主宰而开始咤叱风云。但在许多传统企业里，知识分子到底能否博杀商场依然令老板们忧心重重，在他们看来，文化人是做不了生意的，至少在中国的国情下他们不适合做个商人，这种逻辑也许是从中国过渡经济中出现的暴发户身上得到的启示。我们遗憾的看到，人们把一种落后的市场规则当作一种规律来信奉，并据此排斥一种新的商业原则。我想，用不了多少年，知识分子会在新的时代中赢得他们独有的地位与尊重，不只是在校园里，在政界，还有残酷的商战中。江总书记已有言在先：让有脑者先富起来。
用错了人太影响情绪
我越来越相信，一个公司尤其是开放式运作的公司，用一个不良之人就会伤害一批好人。重用庸者实则蔑视人才。
中国领导包括企业领导时常会在一个组织里建立一套对立的人事系统，这在他们看来认为是一种权衡，甚至是一种玩弄权术的快乐。内耗在中国很多组织里都是一项成本巨大的项目，把矛盾的哲学境界用在企业里实在可悲可耻。但很多领导乐此不疲。
工作的情绪对于员工是非常重要的，一个意见满天飞的公司迟早面临崩溃的局面。而这其中很典型的一点就是员工们对公司的用人方式和用人制度不满。在消极的情绪中做事是谈不上创造和效率的。在公司内部管理中，老板最该做的便是统一心志，提高员工的工作效率。而事实上我们的许多公司在内部管理中面临着思想游离，意见不一，价值观念发散的现状。而这种困境大概就是该企业文化解决的事情，企业有没有文化就看企业人在心志与行为上的凝聚力。
企业要做的就是两件事，一是打准项目，二是找对人。由此看来，用人也是企业最重要的决策之一。既然是决策就要有论证，项目需要科学的论证，而用人最好是民主的论证。在员工看来，一个自己选择的领导对于他们有更大的权威和依赖度，这对于员工的工作态度和工作心情是非常重要的。我们渴望有一天，民主也能光临企业，在市场中没有比民主更能焕发参与的热情了。
国企拿什么养活人才
在人才问题上我们谈到的许多话题放到国有企业里更举步维艰，制度缺陷是国有企业改革自身最大的坎，许多改革方法在这片组织里总是无功而返，人事制度更是如此。国有企业的生死责任虽然已经澄清了，但显然这不足以约束国企中一权当道的老板们。在国企中用什么人和怎样用人也明显不如独资企业里那么急迫而从容。如果经营者不能修已又怎能安抚部下。根出了问题，解决细枝末节的问题总会知难而返或无功而退。
如何激励国企中的经营者和经理层是国有企业人事的主导问题，这个问题可能有赖于体制的设计，而不是个简单的事业留人和感情留人的具体问题。国有企业面临的最大尴尬是待遇的刚性，我们的企业机制和分配制度注定在人才竞争上是不可能游刃有余的，国企老板的薪水是可以计量的，在庞大的国有股份中搞零星的期权也无济于事。据说同仁堂的企业老板年薪是八万多，而同在一个城市的合资医药企业的老板年薪是20万美金。老板的工资都这么少，那下面的人呢？收入的顶限都如此清晰可见，下面的人才还能指望什么。在待遇上，国企激励员工的空间太有限了。那么引入人才也自然受制于此，留住高级管理人才更心有余而“利”不足。
中层经理：淡薄的人才观念
我们要把人才的取舍寄托在人事部门或中层领导上吗？这在国有企业里看来还是个难题。其一，中层领导本身就是被管理者，他还天天想着如何往领导面前靠呢？你指望在他们手上跃雷池一步，那才怪呢？有多少经理们会把自己的手下引见给老板，不压着你就不错了。其二，我们的人事部能决定多少真正的人才走进决策层呢？他们的份内工作要不就是培训，要不就是决定办公室里要谁来跑堂。其三，有多少中层干部真心关心过企业的人才问题呢？找个能人怕误了已，找错了人也不是，找个自己能用的人就行了。企业的人才问题基本上是经理级领导们的边外问题。我们看到了，企业里对于人才的配置实际上是个真空地带，没有人打理。等着人才们自己送上门吧？或者你老板指派。而谈到留人问题更不是他们的义务了，人才没有，人还是大把的。他们心里本来就认为，人才是留不住的。企业里中层领导对于人事问题的轻视、漠视、无视导致了人事管理的基础无从谈起，对人才的经营成为了国有企业的真空地带，这种企业环境迟早会变临人才蒸发的窘境。
再看“三国”
在中国古典名著中，最完美地展示了用人技巧的当属三国志。在三国演义中，最会用人的是诸葛亮和曹操。一部三国志将沙场之争对于人才的智取和妙用淋漓尽致地托盘而出，荡气回肠，明鉴恢恢。
三国时期，诸葛亮七出岐山，但出师未捷，自己要求贬职三级。这不仅仅是一种气度，更是一种负责精神。商场如战场，今天众多的企业经理们是否过于姑息自己的过失了呢？同是三国时期，因“街亭”失守诸葛亮挥泪斩了马谡。人情也许不在了，但江山在。今天的企业老总们对他们的下属公司和部门的无效经营又是如何“善”待的呢？
诸葛亮在五出祁山时因押粮史李严谎报军情，贻误战机，导致失败。李严自知此罪难逃，挥泪跪愧家人。后主刘禅于朝上正欲灭李严九族，恰诸葛亮书信来到，告之刘禅：此乃非常之期，可免去李严官职，委其子李晋代任押粮史速遣粮草。李严对此感激涕零，教诲其子务必忠于职守，并将自己捆绑同其子一起押粮请罪。
人非圣贤，孰能无过。但于何时何地对何人何事可枉开一面实在是一个宽容的技术。古人用人着重心服，他们并无多少利益也没多少功名可以追求，但今天却不同了，人心披了利益的外衣便要付出更大的代价，感情留人太脆弱了，利益留人太肤浅了，事业留人太有限了，攻心始终是用人的真谛。
曹操攻占汉中时屡遭败绩，决定网络张鲁手下的一名小谋士杨修。曹操不惜拿出自己心爱的白宝金丝甲让中军穿于身上，并附书信交于杨修。真正让杨修动容的是信中的第一句话：“汉中太委屈先生了。”成大志立大业者无不在用人上苦心操营，这一点我们的企业管理者实在做的太淡薄了，而人事部门实在无法担此重任，有些人是需要老板们亲自去请，亲自去留的。
某公司的老板亲自开车接我的一位朋友去喝茶，并诚挚邀请他加盟其公司，但事实上他并不愿离开自己奋斗了那么多年的企业。他说：我对自己的公司是有感情的，但企业却对我没有什么感情，只要我们的老板亲自对我说一句‘你留下吧’，我应该不会去得这么从容。
人活着就是个存在，很多人在企业里干了几年都没有与自己的老板聊上半句话，谋得一次面。当交上职责报告时老板竟也心照不宣的批了。很多人跳槽时是觉得太心凉了，而不是太快活了。我们在要求员工尊重企业时也不要忘了尊重员工的存在，重视也许是最动人心魄的用人之术。
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