知识审计理论及其案例研究——以#215;#215;建筑科学研究院为例，本文主要内容关键词为：为例论文,科学研究院论文,案例论文,理论论文,建筑论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 知识审计的基本理论
1.1 知识审计的提出
随着人类社会从工业经济时代进入知识经济时代，知识管理成为现代知识经济下最具代表性的管理理论和方法，并且成为21世纪知识经济时代的企业组织必需的管理基础。以知识管理为核心的企业管理和发展战略已成为理论界和企业管理界的共识，成为西方企业管理的热点和重点。许多国际著名企业和跨国公司，为保证企业稳定发展，都将知识管理理念、方法引入自己的企业，建立了自己的知识管理战略[1]。然而到目前为止知识管理的实施没有成熟的理论和完善的模式作指导，很多企业都明显的感觉到知识管理在企业中似乎并没有发挥出预想中的效用。知识管理领域的专家Thomas Steward和Ann Hylton认为造成主要原因是组织没有真正弄清楚自己拥有哪些知识（现有的和潜在的）以及如何管理它们，在执行知识管理之前必须先执行知识审计。[2]
1.2 知识审计的含义
知识审计，顾名思义是对知识的审计。这里所说的知识是指组织所拥有的所有知识，是包含了组织结构资本，人力资本，顾客资本在内的广泛意义上的知识。对于这一新兴的研究领域，人们还未达成共识。
Ann Hylton博士认为知识审计是对组织知识资源（包括显性知识和隐性知识）的系统的科学的考察和评估。并且在提出的具有诊断性和预测性的“知识健康报告”中评价和分析组织目前的知识环境，分析组织知识面临的危机和机遇。知识审计是组织知识管理活动的第一步。是对组织的显性和隐性知识的准确的鉴别，量化，测量和评价。[3]
David Skyrme认为知识审计就是找出组织的核心信息和知识需求，并发掘组织内部的知识差距、知识重复、知识流以及它们对组织目标完成的影响。[4]
Amrit Tiwana认为知识审计是组织／公司进行下列活动时的无价之宝：
制定基于知识的战略时；构建知识管理蓝图时；规划和建立知识管理系统时；规划研究和发展时；尝试对人力资产(people assets)进行杠杆作用；尝试对已存在知识进行杠杆作用；企业试图评价整个企业时；寻求一致的市场进入和退出的方法和手段时；找出摆脱公司衰落的原因和途径时；努力克服自身的竞争劣势时；勇敢面对在学习曲线上遥遥领先的知识密集型竞争对手时。并且在知识审计时，必须对所有已存在于组织内的无形资产(intangible assets)和知识资产，如仪式(rituals)、流程、结构、社群(communities)以及人员，进行审计，接着必须将已审计资产的存在状态与价值文件化。[5]
综合现有的观点，知识审计应该是对组织知识资源的科学系统的考察和评估，以明确组织拥有哪些知识，还缺乏哪些知识，怎样得到这些知识以及如何运用这些知识。从而对组织实现特定的目标或者长期发展提出合理性建议，以提升企业的竞争优势。
1.3 知识审计的流程和方法
1.3.1 知识审计的流程
知识审计是动态的、循环的，完整的知识审计过程，一般来说包括三个阶段。[6]
准备阶段：这个阶段要定义知识审计的目标、识别各种限制条件、制定知识审计的计划、确定知识审计的指标体系。
实施阶段：这个阶段，在准备阶段所做工作的基础上，要依据组织的具体情况，选择知识审计方法，实施知识审计。知识审计的实施阶段包括了数据的收集和分析。
完成阶段：在这个阶段，要整理和评价知识审计完成后得到的数据，形成审计的意见和建议，编写知识审计报告。一般来讲，需要绘制知识地图，描述组织的知识流，找出组织的知识差距。
1.3.2 知识审计的方法
现有的知识审计方法大多是开展知识审计活动的组织在具体的工作实践中积累下来的。是针对特定的用户群体，按照用户的特殊要求“量身制作”的，审计的重点都各不相同。主要有以下几种。
(1)HyA-K-Audit方法[7]
HyA-K-Audit方法是由知识管理专家Ann Hylton提出的，她在知识审计方面有很多论著，也曾对多个组织进行过知识审计。她认为知识审计应该以人为中心，强调人在此过程中的作用和重要性。这里提到的人包括公司的员工、客户，合作伙伴等。该方法的对象包括：人力资源；包含在文档与信息系统中的知识内容的质量和相关性；人们获取、传播和共享知识的流程；提高知识文档的处理速度、效率和安全性的技术。
HyA-K-Audit方法确定了衡量知识价值的指标体系：
●人力资本方面：包括年龄、性别、正规教育、技术培训、工作职位等指标，从而得出人口统计数据。
●人力资本的管理方面：有工作满意度、职业培训机会等指标。
●客户知识的价值方面：包括客户交换和反馈的机会、客户满意度和客户持有度等指标。
●知识共享和协作文化方面：包括知识交换的机会和频率、激励机制等。
●显性知识（编码化的知识）方面：信息和文档的数量、类型、有用性；专利数；商标和许可等指标。
●结构知识资本方面：有知识存储和访问的技术；促进知识有效传播、流动和使用的流程等指标。
HyA-K-Audit方法主要分3个步骤：知识调查、知识清点以及知识地图。
(2)Jay Liebowitz等的知识审计方法[8]
Jay Liebowitz也是知识管理系统论的专家。Jay Liebowitz等提出的审计方法，是以Dataware对知识审计的研究为基础的。他所提出的知识审计方法包括下面三步：
第一，识别目标领域内现有的知识
●确定目标领域内现有的和潜在的知识汇聚点、知识源、知识流和限制条件，包括识别影响目标领域的环境因素。
●识别并定为目标领域的显性和隐性知识。
●建立目标领域的知识地图，描述知识分类体系和知识流。
第二，识别目标领域内缺乏的知识
●进行差距分析，找出要达到经营目标还需要哪些知识。
●确定谁需要这些知识。
第三，对目标领域内的知识管理提供建议
Jay Liebowitz等还为知识审计设计了一套工具。由两组问题组成，分别是针对第一步和第二步的。第三步的进行要依据前面的结果。
(3)Skyrme的知识审计方法[9]
Skyrme的知识审计方法是通过对核心业务流程和关键的管理决策领域进行分析，区别出知识资产的重要性次序。其流程是：
●分析关键文档
●分析当前的信息系统
●访谈有代表性的员工
●针对信息需求进行问卷调查
●分析信息流和知识流
●绘制知识地图
●提出行动方案
其他的一些方法还有IMI(Information Mapping Inc.)的知识审计方法[10]，ajaxknow的知识审计[11]，刘威的知识审计方法[12]，弗朗霍夫知识审计方法[13]，km2知识审计方法[14]，知识历程图以及情报分析中常用的SWOT法等。
从这些方法看出在实际的生产和生活实践中各个被审计的组织或企业由于经营性质的不同，其核心和重点都不尽相同，都有自己特殊的要求。因此，上述现有的方法体系都不具有普遍适用性。比如在HyA-K-Audit方法中，强调人在此过程中的作用和重要性。而在Skyrme的知识审计方法中则是通过对核心业务流程和关键的管理决策领域进行分析的。从知识审计的意义和目标来看，知识审计应该为组织战略的制定以及研究重点的确立提供方向，同时它也考察组织的知识、技术和核心能力等方面。
2 我国知识审计的研究现状
目前，就笔者看到的资料来看，知识审计的研究主要集中在国外。国内（大陆地区）无论是在理论研究还是在实践领域中都处于落后地位。可以看到研究成果主要是一些译著以及少数几篇论文，有祁延丽和冯静[15]沿袭Ann Hylton博士的思路从知识审计是知识管理的第一步的角度来研究知识审计。奉继承[16～17]介绍了知识审计原理与方法的文章，文中介绍了有关的概念。官建成[18]等则借鉴了智力资本的度量模式来研究知识管理的审计方法，在Chiesa设立基准的思路的基础上，采用打分卡（度量卡）的方式对组织技术创新能力、知识管理能力建立指标体系进行度量和审计。
国内比较活跃的研究主要集中在台湾。目前包括知识管理专家陈永隆和刘常勇在内的很多人都已经加入了这方面的研究中（台湾称为知识盘点／知识稽核）。另外，可以看到相关的学位论文。其中采用了Bohn的知识成长理论来衡量研究对象的知识阶段，分析组织的知识使用情况和结构化程度。为知识审计的实施提供了有益的参考。[19]
可见，目前我国在知识审计方面的研究还非常有限，但可喜的是学者们已经开始意识到知识审计的重要性并且逐渐加入到这个研究行列中来了。
3 对知识审计研究现状的思考
知识审计是一个应用性非常强的研究领域。与之相适应的，必然对知识审计方法的实用性，普遍性以及可操作性提出较高的要求，但是综观目前已有的知识审计方法没有一种方法具有普遍的适用性。从前面的分析可以看出现有知识审计方法都有自己的特点，具有一定的针对性。多数方法定性研究的成分浓重，明显缺乏定量研究的成分。另外，仍然存在着知识审计与知识管理审计以及智力资本评估等概念之间的重叠与混淆，这些都需要进一步深入的研究与探讨。下面本文着重从方法方面尝试着对知识审计方法做一些改进并在此基础上进行实证研究。
通过前面的分析和总结，可以看出目前有关知识审计的方法体系还存在着很大的不足。那就是在对某个组织实施知识审计时，我们应该全方位的考虑组织的各个环节，而不应该是单独强调某一方面。（当然在实际的研究过程中我们可以根据研究对象的具体情况有所侧重）因为知识审计的目的就是要对组织整个的知识状况作全面的监测和评价。基于这样的目的我们应该从组织运作的全过程来研究知识审计的适用性，并且知识审计工作也应该渗透到组织的方方面面。在组织和管理知识时，应充分注意到下面的特点：
(1)知识产生并存在于人的头脑之中，知识运作必然是以人为主导的，人的价值观、信念、情感和意志都将会产生影响；
(2)知识共享是创新的必要条件，应该创造条件鼓励和推进知识共享；
(3)技术工具能增强知识活动，但是正确与有效的应用还取决于人；
(4)必须同时重视显性知识与隐性知识，两者不是对立的，而是互补的，当前尤其应重视隐性知识的获取和转化；
(5)有关知识的活动（如知识管理）必须受到高层领导的重视，并列入组织管理总体框架之中；
(6)一切知识活动应该是在文化背景基础上进行的，因此，组织的机构设置、企业文化等种种因素常常会成为这些活动的决定性的因素。
也就是说，从组织的整体考虑，影响组织知识的因素是多方面的。既然知识审计是要分析考察组织的知识状况，那么既要综合考虑到组织知识活动的全过程。基于这样的思考，作者认为可以从组织战略、组织机构与组织文化、技术、人员和文化五个方面入手进行知识审计的实践，这五个方面基本上全面地体现了组织的知识活动。具体而言，实施知识审计主要采用问卷调查法和访谈法，问卷的指标体系的设定和访谈内容也围绕着五个方面展开。并且以此方法在××省建筑科学研究院进行了知识审计的实证研究。
4 实证研究单位简介
××建筑科学研究院是一个综合性的建筑科学研究机构，是一家科技型企业。现有职工139人，其中专业技术人员127人，教授级高工6人，中高级职称人数82人。院内设有建筑材料研究所、结构与检测研究所、岩土工程研究所、建筑设计研究所、建筑工程材料重点实验室、建筑工程技术开发重点实验室、中试工厂、基础工程处、建安工程处、防水工程处、还有混凝土外加剂和新型建筑材料等中试基地。主要从事建筑结构工程、地基基础工程、建筑材料、建筑物理和建筑节能等新型应用技术的研究开发，承担建筑工程质量检测、建筑材料检测、建筑节能监测等。开展了工程监测、工程设计、地基基础工程、建筑防水工程等业务，授权开展建筑工程质量检测、结构工程质量、房地产评估及工程造价等方面的司法鉴定任务。另外还开展建设科技信息查询、专业技术培训和技术咨询服务。该单位的主要经营项目和经营性质都是和知识密切联系的，所以在该单位进行知识审计的实践具有实际可行性。
5 实证方法简介
知识审计过程以问卷调查和访谈两种方式进行。问卷问题是按照战略层、组织机构和文化层、人、技术以及流程五个方面来设置的。
在设计问卷和访谈问题时，作者广泛征集了知识管理的有关专家的建议和意见，并同情报学和知识管理方向的一些研究生具体讨论了有关的问题，同时在确定具体的问卷和访谈问题时还请教了该单位的有关领导和员工，以求在最大程度上减少作者个人主观因素对问卷设计的影响。（具体问卷和访谈问题见附录。）
本次调查共发放问卷118份，收回有效问卷102份。访谈的对象包括了该单位的总工程师，各科室的负责人6人，还有3个科员。
在访谈伊始，我们先就有关的知识审计的理论和方法以及其中涉及到的一些问题进行了讲解和讨论。同时也对该单位的具体实际情况有了一定的了解，这给问卷的设计带来了很大的方便。
6 知识审计的研究结果
对问卷调查的结果进行整理和分析，可以看出该组织的知识状况以及存在的问题。
6.1 组织的基本知识状况
该单位共有职工139人，其中具有大学本科及以上学历的就有128人，占到了全部职工总数的92.1%，其中具有硕士及以上学历的占到了11%。这些数据说明了该组织的人员配备是属于知识密集型的企业。目前组织返聘了多个专家指导组织的科研工作。组织内现代化的办公设施的配备（主要是指电脑的数量）科室的普及率已经达到了100%，人均拥有量接近0.6台，拥有的专业的检测仪器，实验仪器和反应设备很多都达到了国内领先水平。该研究院目前已经拥有5项授权的鉴定和检测，参与和正在编写国家级的行业标准多个，拥有建筑材料等领域的专利十余项。可见无论是硬件水平还是软件（主要是指人员）水平知识含量都很高，属于典型的高科技组织。
自该组织成立以来，共完成科研项目170多项，获得各类奖励的有60多项，其中全国科学大会奖2项，省部级科技进步一等奖4项，二等奖16项，三等奖30项。共获国家专利11项，出版专著4部，编写技术标准30余本。从可以统计得到的数据来看，从1980年至今组织在各种学术期刊上发表论文209篇，发表论文的数量与时间的关系如下图所示。
组织显性知识的储备情况进一步说明了该组织属于知识密集型的机构，知识对于该组织来讲是非常重要的资产。而且从图表中可以看出从20世纪90年代末开始组织论文的发表数量有了飞速增长，这与知识经济的提出以及组织对知识的重视程度是成正相关关系的。
6.2 组织中存在的知识问题
对调查所获得的数据进行整理分析，发现了组织存在下述几个方面的知识问题，下文将从组织战略、组织机构和文化、人和技术的角度来分别论述。
6.2.1 组织战略方面
(1)组织知识观念淡漠
通过访谈和调查，我们发现虽然说合作单位本身属于科研型企业，也非常重视知识在工作中的作用，但事实上存在的问题还很多。
在调查中发现组织的员工普遍认为自己所从事的工作属于知识型的工作，每天大概有1/3到4/5的时间是在完成知识性的工作。这样高的比例就要求有完备的知识管理系统，而与之相违背的是组织并没有创建良好的知识管理系统。然而在访谈问题“您每天花多长时间来获取知识？”时，大部分人认为这样的时间占到了全部工作时间的50%以上，更有甚者达到了70%～80%。这组数据说明了组织员工在获取知识时存在着很大的障碍，大大降低了组织员工的工作效率。员工的大部分时间花在了寻找完成工作的知识以及获取该知识上，如果员工能将这部分时间用于完成工作任务，那么其中可以获得的效率将是不可估量的。而且在问起在“遇到这些障碍时，你做过哪些努力或者正在做那些工作？”时，大部分访谈对象的回答是令人沮丧的，要么是顺其自然，要么是采取一些无关痛痒的措施。
图1 组织发表论文的数量
例如，该组织中基础工程处的一项主要任务就是在勘察的基础上进行打桩等工作，而地基室的主要任务是进行地基的勘察。这两个部门的工作有一部分是重复建设的，浪费了大量的人力、物力和财力。可见，无论是组织本身还是组织的个人都缺乏积极主动地改善这种状况的精神。对于组织来讲可能由于没有人经常反映这种状况，再加上组织的领导也没有意识到这个问题的严重性，所以产生了目前的状况。所以目前组织当紧的任务是要建立知识整合的机制，把已有的知识成果归类、汇总，再以适当的形式向全体员工开放，鼓励大家在充分利用原有的成果来创新，与此同时促进了知识的流通和传播，减少了重复投入和资源浪费。
(2)忽视隐性知识的管理
在知识管理中，隐性知识相对于显性知识是更具有价值的知识。关于隐性知识的获取和利用也是知识管理的重点和难点。隐性知识管理重点就是如何将隐性知识的创造过程加以效率化，可运用的策略手段包括：形成一致性的企业文化与共识、开放性的组织气氛、运用多媒体网络来增加入际沟通的效率、项目型的团队管理、良好的教育训练与学习机制、更完善的周边配套等。
在调查中我们发现组织也意识到了隐性知识的重要性，员工们认为专家的经验以及一些个人的专有技能对于完成工作有很大的帮助，如何将别人的这种隐性知识转移到自己身上是员工普遍关注的问题。因此，员工要求经常开展一些有专家参与的学术讨论会，希望能就工作中遇到的一些问题向专家请教。有90%的人愿意同别人交流和共享自己的知识。但实际情况是组织缺乏良好的隐性知识交流和管理的机制和环境。组织没有开辟专门知识交流场所，也很少开展不同科室之间的，或者有专家参与的知识论坛。
(3)知识资源建设欠缺
组织在知识资源建设方面存在的问题主要体现在如下两个方面，一是在所需的技术方面的建设中有不足之处；（关于这点将在后面有关技术的论述中详细讨论）另外是在内容建设上也有不完善的地方。
我们在调查中发现有65%的员工认为在组织中可以找到自己所需求的知识，但是同时也看到有61%的人认为组织不会统计知识的适用性、实用性和使用频率，也就是说组织对知识的使用状况的注意力不够，也有近半数的人认为组织的知识更新工作做得不好。这些都暴露了组织知识资源的内容建设还有很大的差距。
6.2.2 组织结构方面
(1)组织缺乏有效的知识共享机制
员工在回答“你认为知识共享可以带给你什么好处？”时大部分的员工认为共享的主要优势在于加强同事之间的交流。有近半数的员工认为阻碍知识共享的主要瓶颈是将会失去自身的竞争优势。仅列在次席的是“组织没有创造知识共享的环境与氛围”，这部分员工占到了41%。而只有6%的员工认为知识共享对自己没什么帮助或者帮助不大。这些数据说明了组织的员工基本上还是很认可知识共享的，只是由于其他的一些原因没能使知识共享在组织中开展起来。
(2)组织没有建立核心知识库
在问到“您认为什么是目前组织的核心和具有竞争力的知识”时，有59%的人回答是研发高质量的建筑材料，而发展实业、工程鉴定分别占到31%和10%。这与组织目前制定的未来发展方向是一致的。目前该组织结合本单位的资源特长，把科研的主要任务分为两大部分：一是研究并制订有关的行业标准，利用该单位目前有多项建筑行业鉴定的权威机构的优势开展建筑行业的司法鉴定和相关产业的认证工作。另一方面就是积极开展应用前景良好的科学研究，并且把握机会将这部分转化为实业。所以组织的核心重点应该集中各种资源开展研发工作，做出好的科研项目，并且最好能把具有市场竞争力的应用前景良好的项目适时地转化为实业。而把工程鉴定等项目作为另一个发展的中心，集中另外的应用型资源来进行。相应地，组织的知识库建设中也要把科学研究作为第一要务，学术资源应该是本单位的强势专业的学术性资源，为员工创造浓厚的学术研究氛围，强调科学研究的重要性，鼓励科研创新。
(3)社会资本未得到有效的利用
社会资本是指一种通过长期培养出来的人际关系，这种关系为群体在互信、合作和集体活动中奠定了良好的合作基础。社会资本理论强调的是在人际网络关系中，让其成员在进行社会活动时可以提供非常有价值的资源，包括信息、知识、资源的交流、机会的把握等方面。社会资本的利用程度直接关系到组织的绩效。社会资本中广泛的人际关系和良好的信用记录会拓宽资源的获取渠道，提高资源获取的速度和质量，这些都关系到组织未来的发展机会。
在调查过程中，对于问题“您是否会把每次合作伙伴的信息记录下来，以便下次利用（不管合作成功与否）？”的回答暴露了组织在利用社会资本方面的弱点。有60%的员工回答会只把合作成功的对象记录下来，而那些没有合作成功的对象的信息往往就忽略掉了。这样对于组织来讲其实丧失了很大的资源。
在组织中关于社会资本浪费的现象是很严重的。比如说地基室勘测过的项目往往也是检测室的研究对象，如果组织能把有关的客户信息建立专门的数据库，那么这样检测室就不用花很多的精力寻找合适的合作单位，直接建立关系就好。再如，该组织中的防水材料室是授权的检测机构，前来查询标准和检测产品的客户很多，如果把这些都建立起相应的数据库，那么防水材料的专家可以很容易找到合作开发的伙伴，能及时地为研究成果找到合适的孵化器。在组织开展新的科研项目，接到新的工作任务或者工作中遇到难题时，就可以在已有的关系知识库里寻找可能的合作对象，或者寻求帮助。这样既节约资源减少浪费，又能提高工作效率，通过各科室的关系网，无形中还加强了各科室间的合作与交流，促进了共享。
6.2.3 个人方面
(1)个人获取知识的渠道有限
问卷调查发现，该机构中个人获取知识的渠道是多元化的，有文献（包括各种书籍、科技报告、学术论文、专业期刊、专利以及各种标准手册等）、个人实践、与同事交流、各种教育培训、学术会议、专家、组织内部网络和数据库以及互联网等。其中按使用频率的高低，依次是文献、个人工作实践、与同事交流、专家、教育培训以及参加各种会议、互联网、组织内部网和数据库。从这点上可以看出，组织中员工仍然没有把网络做为主要的获取知识的渠道，网络的利用率还很低。这可能是由于员工的现代化知识管理水平的意识不强，但同时主要的原因还在于网络信息过于庞杂，组织没有提供相应的配套设施帮助员工分辨和获取有用的网络信息。
(2)个人知识管理的意识差
个人知识管理是指个人组织和集中自己认为重要的信息，使其成为自己知识的一部分。
在访谈中我们谈到有关个人知识管理的问题时员工对这个问题的反映比较强烈。很多人从来没觉得个人知识管理的重要性。觉得自己的知识就是自己所掌握的知识存在于自己的脑子里，其他的一些文件之类的东西无非就是归类。觉得自己的知识不需要进行管理。
当调查人员说到个人知识管理就是要通过个人有意识有目标的进行知识的学习，及对知识的有效管理，然后对知识创新应用，提高个人绩效，提高个人在职场的竞争力，获取更多的个人价值时，大家都会觉得以前似乎没有想过把个人知识管理提到如此的高度。在问及什么是知识管理系统时有35名员工认为就是利用计算机来工作，有45人认为知识管理系统就是能在计算机里找到所需要的知识，还有19人认为知识管理系统就是把所有的文件等信息输入计算机，足可见员工对知识管理这个名词的理解尚处在很粗浅的认识层面，那么对于个人知识管理的理解就可想而知了。
(3)个人潜能没有得到充分挖掘
“人尽其才”是组织用人的原则和目标。实现这个目标的前提是对人的潜力和才能的最真实的了解。但事实上对个人潜能的了解是很困难的。我们在调查中也发现组织成员对于“目前的岗位是否最能表现和挖掘自身的潜能？”只有33%的人的回答是“可以”或者“基本可以”。在访谈过程中我们发现建筑材料室的一个员工A在如何管理与经营方面很有看法，对于现有科技成果的转化以及市场的调研热情很高。而对于目前的岗位（科研工作）却有不能胜任的地方。这样的信息如果组织加以利用的话可以把A调离目前的岗位，而放在中试基地从事市场调研和拓展的工作应该能在最大程度上发挥该员工的潜能。在调研中还发现员工B在计算机方面有浓厚的兴趣，组织在建立和完善内网的过程中完全可以把B抽调过来，因为对于这样的既了解专业又懂技术的人才正是建立组织内部网时的紧缺人才。所以建议组织建立完善的人力资源库，详细地记录每一个员工的信息，不仅包括员工的年龄、学历、职称等基本信息，而且要对每个人的兴趣爱好及其在工作中的表现有所评价，这样组织可以在接到工作任务时，很快地找出适合的人选。
当员工在回答“解决工作中遇到的难题的途径是什么”时，63%的员工的首选是向专家请教，而且通过访谈我们也了解到员工对于知识共享的最大期望就是得到同行业专家的指导。鉴于这种情况，组织应该建立相应的专家库，实行专家返聘制，避免因专家的退休离岗造成的组织知识的损失。
6.2.4 技术方面
关于组织知识管理系统的建设，有72%的员工认为组织没有实现现代化的知识管理系统。而且组织中有75%的人认为在获取信息的过程中存在着技术障碍。在问及形成技术障碍的原因时，有超过半数的人认为是由于没有开展必要的技术培训，以至于相应的技术不会使用，另外43%的人认为存在技术障碍的主要诱因是缺少相应的技术。还有4%的人认为是其他的一些原因（见图2）。
技术支持是实现原有工作设想，达成工作目标的保证。尤其是在科研型企业，现代化的技术设备无疑是企业目标实现的重要支撑。但是目前企业中存在着一个误区，认为技术似乎是万能的，把技术看做是工作任务完成的充分条件。其实，技术是任务完成的必要条件，关键还要看人对技术的掌握和利用的程度。所以组织一方面要引进先进的技术，更重要的是要加强对技术的培训，让员工能利用技术作出满意的成果。目前该组织在技术方面存在着两方面的问题：一是组织还缺乏一些必要的技术。二是对已有技术的培训不够，很多员工对新技术不熟悉，致使该设备的长久搁置，形成了资源浪费。针对这些问题，组织首先应加大技术引进的力度，其次还应该在技术培训上下功夫，扫除技术障碍，使已有的技术发挥出有应用的作用。
图2 造成获取信息的技术障碍的原因比例图
（说明上图中的1、2、3分别代表没有开展必要的技术培训、缺少相应的技术、其他原因）
6.3 组织现状的SWOT分析
从获得的数据的分析情况来看，组织内存在一些与创建知识型组织、推进知识管理系统不相适应的地方，本研究利用竞争情报分析法中的SWOT分析来总结和说明这个问题。
SWOT分析法是通过具体的情境分析，将与研究对象密切相关的各种主要的内部优势因素(S-strengths)、劣势因素(W-weaknesses)和外部的机会因素(O-opportunities)、威胁因素(T-threats)分别识别和评估出来，依据矩阵的形态进行科学的排列组合，然后运用系统分析的研究方法将各种主要因素相互匹配进行分析，最后提出相应对策的方法[20]。SWOT分析有助于企业对所处的情景进行全面、系统、准确的分析和研究，从而有助于企业竞争战略的制定。
知识审计的一个内容就是要分析组织目前面临的优劣势，找出其中的原因并提出相应的对策。本研究采用了SWOT法来分析组织目前的竞争状况。具体SWOT分析矩阵可见表1。
表1 SWOT分析表
6.4 组织的知识地图
知识地图是知识审计过程中常用的工具和方法，它可以直观地表现出谁拥有什么知识以及知识在公司知识社区中是如何传播和共享的。从知识地图中，能够清楚的看到知识流、知识差距和不足。知识地图就好比是书的目录表，可以让读者一目了然地了解书的内容，知识地图可以帮助组织的员工便捷地找到所需的知识，随时发现谁是相关的专家；也可以了解知识之间的关系，从而形成完整的、条理清晰的企业知识体系结构。本研究主要针对研究对象的知识需求建立了知识需求体系的知识地图。通过调查发现企业的知识需求领域主要集中在技术前沿、行业动态、行业规范、理论知识、研发知识、生产技巧、产品资料、产品动态、销售知识以及竞争对手的知识等方面。员工获取信息／知识的渠道主要集中在各种文档、专家、网络以及个人实践。组织目前的知识储备主要是建设了文档库，以及各类专家的知识。按照组织员工的知识需求种类对组织的知识需求进行分类，得到知识需求体系的知识地图的概念模型如图3所示。基于概念模型，利用Visual Mind绘制的知识需求体系的知识地图如图4至图7所示。
按照组织员工的知识需求种类对组织的知识需求进行分类，得到知识需求体系的知识地图的概念模型如图3所示。
图3 知识需求的知识地图模型
按照这个知识地图的概念模型，以Visual mind为开发工具，配合研究对象的实际情况，绘制了知识需求体系的知识地图。
通过知识地图，组织内的员工可以清楚直观地看出组织的知识储备状况并且很容易看出知识缺失的情况。同时当员工产生了知识需求时，也可以借助知识需求图很快地明确组织的知识储备是否能满足自己的需求，以及这些知识存储在组织中的什么地方，如何能得到这些知识。
例如，员工A提出了了解销售知识的需求，他可以直接到知识地图中查找有关销售知识的信息，找到组织中现存的所有与销售知识有关的信息源，图中显示可以到组织的文档数据库中去找。或者也可以从另外的一个渠道——专家库去找有关的专家。
图4 组织的文档知识库图
图5 组织的专家库图
知识地图也指出了组织目前知识库建设中的缺陷。专家库的建设就是一例。组织目前还没有建立专家信息库。但是从调查中我们发现员工认为专家应该是很重要的知识来源，这就给组织知识库建设的一个方向——集中建设专家信息库。
知识地图把组织的各种知识以直观的方式表现出来，当组织成员需要某项专业知识时，可透过K-Map的指引，找到所需的知识。不管这些知识是以什么形式存在的，是显性的还是隐性的。这样最终使组织已有的知识能够被所需要的人找到，实现企业知识资源的充分共享，最大限度地发挥企业知识资本的作用。
图6 组织的知识需求体系
图7 组织的知识需求体系地图
7 对组织现状的对策
7.1 转变观念，制定基于知识的发展战略
知识经济的到来，知识、技术和信息的产生、扩散和利用在产业发展中起到核心的作用，企业最终的竞争力将取决于知识、技术、创意和创新。而以知识管理为基础和中心的知识发展战略将加速和促进组织的发展。制定知识战略应该从下面几个方面着手：知识吸纳战略、知识整合战略、知识转移战略以及知识激励战略。
7.2 深入挖掘员工的潜能，促进隐性知识向显性知识的转化
组织中的隐性知识随着员工的流失而流失，不仅造成了知识的浪费，同时也加大了企业对个人的依赖。由于没有将隐性知识显性化，大量正确和错误的知识混杂于员工的内心，阻碍了我们采取正确的行为。所以我们要做的就是通过企业知识库的建设，可以有效地将员工的隐性知识显性化。但是在具体工作中，并不是每一个员工都能够很好地表达清楚和管理好自己的知识，更少有人能够有时间坐下来把这些智慧输入到一个系统中去。对于知识型员工来说，仅对他们进行业绩考核是不够的，还应当将重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。可以通过以下三个步骤来促进隐性知识向显性知识的转化：①通过发现、挖掘、引出和沉淀来推动知识从动态隐性转移到动态显性。②通过试用、修正、判断和固化来推动知识从动态显性转移到静态显性。③通过宣传、普及、培训和默化来推动知识从静态显性转移到静态隐性。
7.3 建立知识共享的机制
知识共享是指一个组织的成员或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道交换和讨论知识。其目的在于通过知识的交流扩大知识的利用价值并产生知识的效应。调查中发现员工普遍认识到了知识共享的重要性，有90%的人都愿意与他人共享知识。要在组织中切实的开展知识共享，就要培育知识共享的氛围。
第一，制度文化，由上至下推动知识共享。领导层开始，导要身先士卒，通过表率管理，使企业的价值观从观念形态转变为可以感觉的现实；使企业结构扁平化、简单化，形成平等畅通的互动渠道；善企业管理制度，特别是用人和奖惩制度，建立激励知识共享机制。
第二，完善内部知识网络，营造有利于知识共享的环境。
第三，培植新的思想观念和价值取向，形成自然而然的共享行为。
7.4 建立和完善组织知识资源库
组织的知识资源不仅仅包含着显性的知识和固定设备，更为重要的还有人的隐性知识、社会资本等无形的知识资源。知识时代的竞争更多的表现是知识和人的竞争。所以组织要建立完善的知识资源库，尤其要重视隐性知识以及其他的一些无形资本的利用对于组织的内部网络建设，不仅仅是要把现有的内容显性化，更为重要的是建立相应的专家知识库，提供各专家的专长、所完成的主要成果以及联系方式。并且要建立一个供员工与专家交流的平台，加之良好的知识的收集、整理、组织的工具，实现知识的沉淀，并且鼓励员工在学习的基础上创新。
组织的知识资源库还要包括社会资本在内。总之，组织知识资源库的建设不仅要重视显性知识的收集、整理、更为重要的是有关人、社会资本等无形的，隐性的知识的建设，因为只有这些才真正是组织保持竞争优势的有力武器。
8 结论
通过对研究对象的知识审计研究，最终形成了审计报告。该审计报告由组织的知识构成状况、发现的问题以及建议和对策组成。除了帮助研究对象明确了解组织的知识构成状况外，并且发现组织并没有把知识提高到战略的角度来强调，同时也就阻碍了组织知识管理的实施，组织整体缺乏知识共享的意识。这样就影响了组织知识的利用程度，没有在最大程度上挖掘员工的个人潜能，从而也就影响了组织对隐性知识的利用。这些都将是影响组织未来发展的因素。在发现问题的基础上我们也利用一些数据分析方法（比如数理统计和情报分析方法中的SWOT分析法），给组织提出了相应的建议和对策。该报告交给给单位的领导部门，也得到了肯定。
收稿日期：2007年4月24日
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