基于胜任力模型的中国公职人员选任体系革新，本文主要内容关键词为：中国论文,模型论文,公职人员论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2010)08-0064-04
公职人员，作为具有国家公职身份，从事公职事务的人员，其整体胜任力水平将决定公共部门提供公共服务的质量和效率。加强与完善公职人员选任体系将对公职人员整体素质的提升以及政府服务能力的提高起到至关重要的作用。然而，中国目前公职人员选任体系尚不完善，其主因在于缺乏对胜任力模型的研究与构建。因此，必须加强对中国公务员胜任力模型的研究，并将之运用到选任体系的革新中。
一、中国公职人员选任体系存在的问题
中国公职人员的现行选任体系主要是由两部分组成：第一，公务员录用制度，这属于公务员入口管理。国家公务员法规定，国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务国家公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。“凡进必考”使得通过公务员录用考试成为了获取公务员资格的充要条件。第二，领导干部公开选拔制度，即公共部门根据领导职位的条件要求，面向社会通过公开考试与考核相结合的检测手段，筛选出担任一定领导职务人员的制度。[1]与公务员考试录用制度不同，领导干部公开选拔制度只是领导干部选拔任用的方法之一，而并非获得领导职务的唯一准入口。
国家公务员的招募经历了从按计划接收国家统一分配的大专毕业生，到“凡进必考”公务员考试录用制度的转变；领导干部的选拔方式逐步改变了单一的组织内部擢升形式，将公开选拔、竞争上岗发展为领导职位选拔任用的方式之一。公职人员选任体系的这些变迁体现了公开、公平、民主、透明的新政治理念，有利于优秀人才的选拔，国家公职人员队伍整体素质的提升。但在现行的公职人员选任体系中，仍然存在需进一步思考与革新之处：
(一)公职人员选任体系总体设计的战略性尚需突出
作为战略人力资源管理的重要环节，公职人员的选拔、任用需与公共人力资源规划、公职人员培训、核心能力与综合素质的挖掘，乃至绩效的提升等相互协调统一。然而，现行公职人员选任体系在总体设计上战略性不明。这主要表现为：(1)目前公职人员选任仅限于回应组织内部需求，对外部环境关注不够，在选拔标准以及考核标准的确定上，未回应来自外部环境的挑战，尤其是公众对公共服务品质的需求。(2)公职人员选任未与进一步的素质能力开发相联系。现行公职人员选任体系侧重入口关，主要是对当前公共人力资源需求的反映，未体现未来发展的素质能力需要，同时也未与培训机制、职业生涯成长机制实现有效衔接，导致公职人员选任体系即便能选拔出合适的任职者，这种“合适性”也固化于一定的时间与空间内，无法可持续发展。(3)绩效评价结果未在公职人员选任体系中受到重视。国际经验表明，分析现有公职人员的工作绩效，从中研究出高绩效员工特质，并以此确立、纠正或调适公职人员选任标准是非常必要的。在中国当前的公职人员选任体系中，这项基础而系统的战略性研究工作却往往受到忽视。
(二)公职人员选任体系内部结构的系统性尚显模糊
所谓内部结构的系统性，即指整体的各部分在运转中相互补充、相互配合，既有差异又有联系的协调统一关系。现行公职人员选任体系主要由选拔、任用、开发三个子系统构成，但在实际运转中，这三个子系统之间的系统性却尚显模糊。这主要体现为：
(1)选拔的公开筛选机制缺乏系统性。原则上，公务员录用考核与领导干部公开选拔考核，无论在选拔对象、选拔标准、筛选的素质能力层级等方面都具极大异质性，但实际操作中，两者在实施程序、考核内容设计等方面却具较大相似性，无法充分体现出筛选对象以及所要求的素质能力的区别，导致选拔目的迷失。
(2)任用系统的衔接作用不突出。任用，并非是将人与事对应后就一劳永逸的静态作业，而应属动态作业环节，其动态性主要体现在“衔接”作用上，即在完成选拔任务后，应及时根据环境的变化，主动更新工作说明书，关注人才成长，对任用者进行培训与能力开发。这是战略人力资源管理，尤其是对公职人员人力资源开发与管理的基本要求。然而在实践中，公职人员的任用却更多只是停留在静态环节，人才综合素质的进一步挖掘未受足够重视，人才选任与开发之间的战略连续性因任用环节呈静态状态而被割裂。
(3)开发系统与其他系统间的耦合性弱。战略人力资源管理，意味着人力资源的开发应贯穿人力资源管理始终。但在现行公职人员选任管理中，人力资源的开发始终未得到足够重视，开发功能亦未在选拔、任用等环节中得以体现，耦合性弱。
(三)公职人员选任考核形式的有效性有待提升
公开考试的目的是测试报考者的知识水平以及是否具有职位要求的素质与能力。目前，无论是公务员录用考核，还是领导干部公开选拔考核，其公开考核形式主要为笔试和面试两个环节。但目前笔试和面试的考核有效性还存一定的问题。这主要表现为：(1)笔试鉴别力不足。目前公务员录用考试中的笔试考核偏重基础知识，领导干部公开选拔考核的笔试侧重于行政知识与专业知识，对公职人员胜任力的指向性不明，不仅无益于能力的鉴别，同时也缺乏对潜能的识别力。这些知识类考试使得能力特点各不相同的参考者通过数月练习亦可通过考试，笔试极易从选拔性考核沦为应试性考试。(2)面试悖论的存在。如果说面试能够通过观察候选人的临场表现、现场行为以及沟通水平更直观地考核其综合素质，那么面试在最终录用决策中的权重就应该有所增加，但由于现行选任体系的监督机制不完善，面试结果的公平性与真实性又往往受到质疑，最终形成面试悖论。
综合以上当前中国公职人员选任体系存在的问题，不难看出，关注行政环境变化，着眼于公共绩效的提升以及人才的持续成长，制定出顺应未来发展需要的、具外部竞争性的中国公职人员胜任力模型，并在此基础上革新中国公职人员选任体系是非常必要的。
二、中国公职人员胜任力模型构建
麦克利兰(David McClelland)提出了“胜任力”模型，又叫做“素质冰山模型”。他指出，胜任力包含某领域知识、认知或行为技能，也包含动机、特质、自我形象、态度或价值观等。胜任力可被描述为在水中飘浮的一座冰山，水上部分包括行为、知识和技能，这些容易被感知[2]；水下部分则包括价值观与社会角色、自我形象、特质和社会动机，这些属于深层胜任特征。虽然麦克利兰的胜任力模型为公职人员选任和绩效评价等一系列公共部门人力资源管理提供了很好的理论与实践借鉴，但由于中国公共部门与西方同类部门无论在制度设置、组织结构，还是领导风格、行政文化等方面都存在较大差异，因此亟需研究并构建适合中国国情，同时顺应国际公共管理新趋势的中国公职人员胜任力模型以指导公职人员选任体系的运行。
目前，国内对中国公职人员胜任力模型的研究刚刚起步。郑学宝、孙健敏通过对广东省县级党委领导正职和政府领导正职的胜任力特征进行比较分析，得出县级党、政一把手胜任力要素相似，都是由知识、能力、素质和个性特征四个维度、45个胜任力要素所构成。同时研究将每个维度又分为一般与关键两个层次。一般能力素质维度对应县级党政领导应具备的基本能力素质，关键能力素质则对应党政一把手所应具备的能力素质。[3]赵耀设计了当前中央国家机关人事干部胜任力模型，并通过调查统计，对胜任力要素的需要程度和人事干部的实际具备程度进行了实证对比与分析。[4]以上研究所建立的属“职能胜任力模型”，即围绕业务职能而建立的胜任力模型，但研究各自都只描述了公共领域中一种职能的公职人员。张再生、张廷君借鉴麦克利兰的胜任力模型，提出了中国公务员的能力素质结构模型，它包括技术、知识、能力和品德四个层面，同时强调了品德与能力层面在能力素质结构中的决定地位。[5]该研究所建立的属“核心胜任力模型”，即不分层级、职位、职能而建立的体现组织核心价值的胜任力模型，但事实上，不同层级与角色的管理者在素质结构、胜任力要求以及绩效侧重点上是有所不同的。
公职人员按职务一般分为非领导职务与领导职务两大类，目前公职人员选任体系中的公开选拔考试大抵照此分类进行，分为公务员录用考试与领导干部公开选拔考试。由于本研究所需建立的胜任力模型主要应用于公职人员选任体系，因此，在现有研究的基础上，本研究结合中国公共部门特点，选择设计为“角色胜任力模型”，即根据组织中角色(如领导角色、非领导角色)的区别而建立的胜任力模型(如图1所示)。
图1 中国公职人员(角色)胜任力模型
模型分为非领导职务胜任力与领导职务胜任力。前者适用主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公职人员，后者适用于领导职务公职人员。二者之间既有区别，又有密切的联系。模型具体蕴含以下含义：
(一)公职人员的胜任力结构维度
借鉴麦克利兰的胜任力，结合公共领域的实际，研究选取品德、能力、知识与技术作为公职人员胜任力的四个维度。其中，品德和能力是最难习得的部分，却也是最重要的部分，它们在能力素质结构中占据最大的比例。这不仅是基于公职人员需提供高品质公共服务这一有别于其他行业的职业目标，同时也是因为品德和能力是人最终行为表现的决定因素。知识和技术如何使用、怎么使用，在很大程度上受到品德和能力的制约。知识和技术是素质结构中比重相对较小的，外显且最容易习得的部分，知识侧重于理论，技术侧重于方法，但它们都不是一个人能力素质的决定力量。[6]因此，在胜任力模型图中，将品德与能力作为模型的基座，以体现其在胜任力维度结构中的作用与意义。
(二)职务层级不同，胜任力要素亦有一定差异
虽然非领导职务与领导职务的胜任力维度均为品德、能力、知识与技术，但是由于职位层级及其绩效目标的不同，二者在胜任力水平以及每一维度的胜任力要素上还存一定差异。主要差异是：(1)领导职务的整体胜任力要求应比非领导职务高。这一特点在胜任力模型图中，以领导职务胜任力结构图较之非领导职务而言具有较高的水平和垂直差异予以体现。(2)非领导职务与领导职务的核心胜任力要素及其侧重点具有差异性。首先，在品德维度方面，公共服务意识与公共责任是高绩效公职人员所应具备的基本胜任力要素；具有领导职务的公职人员，在此基础上还必须具备公共价值取向、工作激情与成就动机这两个核心胜任力要素，前者将对公共政策的制定与实施产生影响，后者则将影响组织绩效与个人职业成就。其次，在能力维度方面，由于公职人员的主要任务是提供高品质公共服务，故具备较强的沟通力、思维力与协调力是一般公职人员实现高工作绩效的基本保证，此外，非领导职务的公职人员处于科层制体系的基层，因此包含着学习能力、压力管理能力、时间管理能力以及情绪管理、自我职业开发等在内[7]的自我管理与发展力是促进这类公职人员职业发展，并与组织实现双赢的保证；领导职务的公职人员，主要的工作职责在于决策，尤其是非程序化决策，其管理视野具宏观战略性，因此在对其沟通力、思维力、协调力以及自我发展力提出更高要求的同时，面对未来社会发展趋势以及国际竞争的加剧，还需要增加并侧重包括系统规划力、决策与领导力、危机处理能力、创新与变革力等高层次能力为核心的胜任力要素。第三，在知识维度方面，作为一般公职人员，基础知识与专业知识是有效开展工作的基础，因此将之列为非领导职务公职人员知识维度的胜任力要素，而作为政策决策者与制定者的领导职务公职人员，仅具有所负责领域的专业知识远远不够，还需具备决策判断所需的其他拓展性知识，既有知识的深度，亦有知识的广度。最后，在技术维度方面，信息处理等网络技术、目标制定与实施等行政技术应是对一般公职人员胜任力中技术层面的基本要求，领导职务公职人员还需具备并侧重政策分析技术，这是由其工作职能及性质所决定。
(三)职位层级之间胜任力具有系统性与成长性
非领导职务胜任力结构与领导职务胜任力结构虽各具不同的侧重点，但却并非相互独立，而是既具差异又具联系，并能协调统一的系统体系。这表现为，非领导职务公职人员的胜任力要素也是领导职务公职人员所应具备的，但领导职务公职人员在这些要素上需有更深入和更高水平的要求。除此之外，由于管理层级的提升、责任的增大，领导职务公职人员还需进一步衍生出体现领导绩效的胜任力要素，即领导职务公职人员的核心胜任力要素。这种职位层级间胜任力结构的联系和差异蕴含着从非领导职位到领导职位间胜任力要求的提升以及人员素质的成长。在胜任力模型图中，箭号标记用以说明这一内涵。模型强调了职位层级间胜任力的系统性与成长性，亦强调从非领导职务到领导职务的提升，必须建立在品德、能力、知识与技术这四个胜任力维度提升的基础上。
中国公职人员胜任力模型一方面对一般公职人员以及领导职位公职人员的职务胜任条件提出了明确要求，有利于选任体系的科学完善；另一方面，这种基于管理层级与管理角色的胜任力模型也为组织和个人进一步的培训、开发绩效以及职业发展提供了依据。
三、基于胜任力模型的中国公职人员选任体系革新
围绕中国公职人员胜任力模型对公职人员选任体系进行革新是解决目前中国公务员选任领域中各类矛盾与问题的重要策略之一。基于胜任力模型，建议中国公职人员选任体系进行以下革新尝试：
(一)以胜任力模型为引导，提升中国公职人员选任体系的战略性
图2 胜任力模型在战略人力资源管理中的应用
将胜任力模型应用到以选任体系为核心的公职人员人力资源管理体系中，将促进战略人力资源管理的实现(如图2)。首先，根据对当前绩效的识别，以及对未来发展的规划与预测，确定公职人员胜任力模型。其次，以胜任力模型指导选任体系，实现对公职人员具有一定前瞻性的有效选拔，同时也为入职后的公职人员培训与职业发展提供参考标准，促进组织与个人绩效的全面提升。第三，以胜任力模型作为对公职人员绩效考核的标准，绩效考核的结果直接作为培训、职务升降的依据，这意味着非领导职务与领导职务之间的提升或降职取决于胜任力有无与高低。最后，绩效考核后，新形成的绩效要求用以进一步反馈并完善胜任力模型，以实现动态性、系统性的战略人力资源管理。
(二)以胜任力模型为助力，建立并完善“凡进必考”与“凡晋必考”的选任制度
目前，面向非领导职务的公务员公开考试制度已经实现了“凡进必考”的目标，公务员考试成为了进入公务员职业领域所必须经过的选拔程序。领导职务的选拔与晋升目前主要有两个途径，一是通过领导干部公开选拔考试；二是不经过公开考试，而直接由组织考核、任命。前者具有一定客观性，同时促进了民主、公开的选拔精神，也在一定程度上提高了执政队伍素质，后者是目前公务员晋升的主要选拔形式，但是由于缺乏标准化的机制设计，其客观性、科学性与公开性也因此不太理想。因此，建议在进一步完善“凡进必考”制度的同时，提倡并建立“凡晋必考”制度，以规范公职人员的选拔制度与选拔体系。但需注意的是，无论是“凡进必考”还是“凡晋必考”，都应以胜任力模型作为其考核标准，使选拔考试标准化。以胜任力模型作为制度推行的助力，使得选拔制度有“纲”可依，以增强选拔体系的公平性、科学性与民主性。
(三)以胜任力模型为依据，调整考核内容与方式以提高选拔考试信度与效度
如前所述，目前中国公职人员选任考试存在着笔试筛选力不足以及面试悖论等问题，除此之外，现行选拔考试制度也无法与中国公职人员胜任力模型相对应。以公务员公开考试为例，通过了包括语言、逻辑等基本知识在内的行政能力测试的人员并不意味着他就具备了成为一名合格公职人员或者高绩效公职人员的素质。因为，一方面这些知识、技术背后隐藏着的更为重要的品德与能力很难通过此类考试体现出来的；另一方面语言、数学、逻辑等基础知识是可以通过大量练习得到提高的，高分者未必是公共部门真正所需之人才。因此，首先，建议公职人员选任应以胜任力模型为依据，对考核的程序、内容和形式进行革新。由于应征者过去的学习、工作成绩与经验往往能较真实和全面地反映出其动机、能力、态度与自我意识，而这些是公职人员胜任力模型中最重要的要素，因此可根据标准化简历进行筛选，重视过去的经验与经历在人才选拔中的意义，提高这一轮的淘汰率，淘汰不符合胜任力要求者。其次，在笔试中增加个性心智测试题。品德、自我意识是胜任力最重要的部分，因此笔试中应增加个性心智测验题，这些题目不存在正确或错误答案，应征者亦无法做事前准备，能对被试者的个性特征做出相对客观的判定，提高笔试对应征者品德、自我意识等方面的胜任力的筛选能力。
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