劳资双赢的企业家经营理念与管理实践——中外企业家的对比分析，本文主要内容关键词为：企业家论文,劳资论文,经营理念论文,中外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
劳动是人类最基本的社会实践活动。马克思主义经典理论一般从两个方面来考察劳动：一是劳动的物质属性，将劳动界定为人们创造物质财富的有目的的活动，它强调的是劳动者和自然界的关系。二是劳动的社会属性，认为人们在创造物质财富的过程中会结成一定的社会关系，它强调的是人与人之间的关系，尤其是雇主与雇员之间的关系。正是劳动所具有的社会属性，劳动关系才成为维系人类社会得以生存的最基本的社会关系。目前学者所研究的劳动关系，是指社会形态进入资本主义以来的劳动关系，或称为“现代劳动关系”(常凯，2004：68)。“现代劳动关系在其发展历程中，曾经有过两种类型：一种是市场经济的劳动关系，再一种是计划经济的劳动关系”(常凯，2004：68-69)。
中国自1978年实施改革开放政策以来，计划经济的劳动关系逐步被市场经济的劳动关系取代。尤其是2006年以来，随着经济体制改革向纵深推进和经济全球化深入发展，我国劳动关系双方主体更加清晰、利益更加多元，在历史积累、劳动者维权意识明显增强和国际金融危机等因素的共同影响下，劳动关系主体双方矛盾不断增多，劳动争议多发、总量居高不下，集体停工和群体性事件屡有发生，新生代农民工维权问题逐步凸显(中央有关部门联合调研组，2011)。2010年初夏发生在广东的南海本田罢工事件和富士康公司工人多起跳楼事件成为市场经济的劳动关系受到社会普遍关注的转折点，其中南海本田罢工事件造成了本田公司在中国的所有工厂和关联企业停工，该事件的负面结果是对广东汽车产业造成了大约40亿人民币左右的损失，而正面的结果却是工人要求提高工资的罢工诉求得以实现，并在2010年之后连续几年通过“工资集体协商”、或者“罢工→工资集体协商”的模式使得工资逐年提升。
如何处理近年来诸多的停工事件、劳动争议等劳资冲突，不同学者有不同的观点。例如董保华(2010)提出应该“最低工资立法之‘提水平’与‘统范围’”；而冯同庆(2010)依据工资集体协商的源流和使用条件，直接指出“中国大陆2010年春夏劳动社会事件的连续发生，表明建立工资协商制度已经成为必要”；常凯(2009：306-311)则提出“需要通过法律规制来保证雇主与雇员的权力平衡，才能建设双赢的劳动关系”。
然而，无论哪一种对策，离开雇主的合作，都是难以可持续性实现的，在政府规制的同时，劳资冲突的管理也需要从企业内部做起。正如唐鑛(2011)分析的劳动关系管理中的合法、合情、合理三个层面的内容，其中合法的内容可以通过劳动规制来处理，但合情与合理的内容则需要企业雇主通过履行社会责任来实现。就一般的理解来说，资本家获取剩余价值的唯一手段是对工人进行残酷剥削，但历史上也有很多企业家例外，这些企业家认识到：为了追求利润最大化，进行劳资合作、共谋发展，对资方都是有利而无害的，正如徐思彦(2007：73)指出“在认知层面，资本家阶级高调倡导劳资合作主义，鲜有例外”。100年前左右，美、英、中三个国家都曾经爆发了大量的劳资冲突，中外企业家在认识和处理这些冲突中积累了许多劳资双赢的经营理念和管理实践(徐思彦，1992；巴德，2013；Elvander，2002)。本文以史为鉴，根据年代的先后，分别选择了美国、英国和中国的三位知名企业家，阐述和分析各自的劳动关系管理理念和实践。选择和比较的理由在于：他们的劳动关系管理实践都发生在20世纪上半叶，各自所处的制度环境相似，均对本国的劳动关系管理产生深远的影响，具有可比性。对比分析的目的在于探索在建设劳资双赢的劳动关系中，雇主的主动性和参与性的重要意义和价值所在，以及借鉴其经验和教训。
二、对劳动关系的认知由对抗到合作的企业家洛克菲勒
提及美国的石油大亨约翰·戴维森·洛克菲勒(洛克菲勒第二代掌门人)，世人印象深刻的是其作为一个富有的企业家如何创建洛克菲勒王国的事迹。洛克菲勒于1870年创立的标准石油公司，在全盛时期垄断了美国90%的石油市场，成为美国历史上的第一位亿万富豪与全球首富，他普遍被视为人类历史上的首富，财富总值折合今日3000亿美元以上(资料来源：维基网站)。
但是，对于洛克菲勒在美国劳动关系发展历史上对待工会的态度转变和其对学术研究慷慨捐赠所做出的贡献，几乎很少人提及。正如考夫曼教授(Kaufman，1993：46-47)所归纳的，美国劳资关系的学术研究、政府规制和社会公众的态度，都是由一系列的重大的事件引发的，其中就有一件发生在洛克菲勒所拥有的煤矿工人事件，正是因为该起事件，导致洛克菲勒对于工人维权的态度发生转变。
19世纪随着工业化带来的劳动力市场变化，结束了自我雇佣的时代，工会应运而生。19世纪70年代美国社会充斥着激烈的劳资冲突，这种情况一直延续到20世纪上半叶(巴德，2013：56-57)。直到20世纪30年代美国大萧条之前，雇主对于工会的态度基本上都是坚决抵制，为此雇主投入大量的资源实现其所谓的“开放工厂”运动，即不允许企业内部存在工会，雇员全部由雇主自由挑选而非工会挑选。开放工厂运动常常表现为公开的冲突，有人成立了专门破坏罢工的公司，提供破坏罢工的服务：经过培训的工人替代罢工的工会会员、武装的警卫、食物和医疗服务、简易床等(Norwood，2002)。
1913年，南卡罗来纳州洛克菲勒所拥有的煤矿工人组织了罢工，目的是为了争取对工会的承认并改善工资和工作条件。当时的美国，还没有什么有关雇佣关系和劳动的联邦立法，左右劳资关系实践的是自由与竞争的信条。由于洛克菲勒的强硬态度，罢工者们被法院派出的国民卫队强行赶出了公司厂房，住在矿山旁边的帐篷聚居地勒德洛(Ludlow)。约翰D.洛克菲勒在1914年4月的一次国会听证会前发表声明，他将坚持开放工厂的原则，抵制煤矿工会的存在。在听证会上回答有关拒绝承认工会的提问时，他的回答是：“即使这将花掉你所有的财产，杀掉你所有的员工(Gitelman，1988:15)”。由此可见其对于工会和工人运动的对抗态度之坚决。罢工激烈对抗的结果是导致10名罢工者死亡，国民卫队浸上煤油点燃勒德洛帐篷之后导致2名妇女和11名儿童窒息死亡的悲惨事件，引起社会舆论对工人的广泛同情。
根据考夫曼教授(Kaufman，1993：46，47，57，211)对美国劳动关系起源与发展的历史考证，以及检索维基网站获得的信息，为了消除勒德洛屠杀带来的负面影响，洛克菲勒聘请了加拿大人威廉L.M.金(William L.M.King)为顾问，调查“勒德洛大屠杀”的真相，并设法从根本上解决矿区的劳资纠纷。之后在金的陪同下，到该矿山对工人进行了拜访，考察了工人的生活和工作条件。由于亲眼目睹工人恶劣的工作条件，洛克菲勒对于工人在企业中地位所持的态度开始逐步发生转变，虽然仍然抵制工会，但其决定在企业内部启动“雇员代表”计划，与工人展开合作。1915年聘请希克斯(Glarence J.Hicks)在其企业中开展“雇员代表”项目，目的是探索如何与工人合作，改善人事管理水平。这个计划也让小洛克菲勒重新获得了公众的肯定，他们亲切地把它称为“洛克菲勒计划”。有人说：“它代表了雇主一种崭新的负责任的态度和合作的精神。”此后的小洛克菲勒彻底变了，他四处演讲，宣扬要在美国建立一种劳资合作的关系。他说：“我相信，劳动与资本是伙伴，不是敌人。他们拥有共同的利益。他们的利益相互并不冲突。任何一方也不可能以牺牲另一方的利益为代价，获得全面的繁荣，只能和对方合作。”
1926年，洛克菲勒又资助成立了非盈利性组织“产业关系咨询公司”(Industrial Relations Counselors，Inc)，同时邀请希克斯担任该公司的主席，该公司是美国第一个、也是当时唯一从事劳资关系管理咨询的公司。基于人事管理水平的提高需要方法和理论的指导，之后洛克菲勒又出巨资，由希克斯出面，在1922年首先在普林斯顿大学的经济系下设了一个“产业关系教研室”，目的在于收集和整理劳资冲突的各种信息，研究工人的需求、劳资冲突的原因和解决方法，并培训企业的高级管理人员管理劳资冲突。希克斯之后又代表洛克菲勒基金会分别在斯坦福大学、密歇根大学、麻省理工大学(MIT)、马萨诸塞工学院、加利福尼亚工学院组建劳动关系研究中心或者学院。其中1937年在MIT经济与社会科学系下的劳动关系教研室之后发展为斯隆管理学院，该教研室组建之初的三个教师分别研究经济、心理学、人事管理，都与劳动关系密切相关。
管理学重要的学派之一——行为科学理论的创始人梅奥教授，也是在洛克菲勒基金会资助下，由澳大利亚移民到美国，主持了著名的“霍桑实验”。该实验的研究结果表明：生产工人是具有社会需求的“社会人”，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机相关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想和管理实践由泰勒的科学管理理论(把工人视为“经济人”)发展到行为科学管理理论阶段，为今天的人性化管理奠定了基础。
在洛克菲勒基金会的资助下，涌现了大量的有关劳动关系管理的研究成果，这些研究成果表明劳资合作不仅对工人有利，而且对雇主的利益也有好处。尤其是二次世界大战结束之后，在美国的企业中，无论是雇主还是雇员都认识到，工作场所的改革是符合自身利益的，虽然他们之间有分歧，但都感到有合作的必要。自此，美国企业开始了全面研究雇佣关系冲突管理的理论和实践问题，到今天为止，已发展出工会理论、集体谈判制度、对雇员的激励理论和激励制度、现代人力资源管理理论和方法、对私有产权改革的雇员持股计划和政府管理的法规，等等。所有这些理论和实践都从某一个方面缓和了雇佣关系冲突，激发了雇员的创造性，使得美国企业得以持续发展。
三、英国产业关系研究的首位资助者、企业家蒙塔古·伯顿
英国的韦伯夫妇是众所周知的劳动关系研究专家，他们的《产业民主》一书奠定了其作为英国产业关系研究创始人的地位，但企业家蒙塔古·伯顿(Montague Burton)却鲜有被多数人了解(Kaufman，2012)。蒙塔古·伯顿是首位对英国产业关系研究做出突出贡献的企业家(Brown，2011)，考夫曼教授(2012)在回顾英国产业关系发展历史时，也高度评价了蒙塔古·伯顿对英国产业关系研究所做出的贡献。
根据剑桥大学教授威廉·布朗教授(William Brown，2011)提供的信息以及维基网站的检索，蒙塔古·伯顿原名为MesheOsinsky，1900年，当15岁时从立陶宛以犹太难民的身份到达英国的赫尔市，当时以街头货郎作为谋生的职业，每天走家串户推销鞋带。19岁时在切斯特菲尔德有了自己的一个小门店，专卖衬衣和帽子。20多岁时，在利兹建立了自己的第一个工厂，之后在英国中部和北部发展了连锁零售店。伯顿先生的成功之处在于为职业男性提供了能负担得起的定制生产西装的服务，因为西装的制作采用了泰罗科学管理的大规模流水线生产原理，成本大大降低，被誉为“英国男装裁剪的亨利·福特”。1930年，伯顿拥有了500家连锁店和12家工厂，雇员有10，000人，成为英国当时最大的雇主，并在第二次世界大战中承接了英军四分之一的军人和复员军人制服制作订单。Burton公司于1929年发行股票上市，目前其Burton Menswear在世界服装名牌中仍享有盛名。
值得提及的是作为当时最大的成衣加工企业的雇主伯顿非但没有残酷剥削工人，反而对于人事管理和工人福利具有前瞻性认知，在服装加工过程中引入科学管理的思想，积极与工人进行合作，提高生产率，被社会评价为“慷慨的企业家”。其合作性的劳资关系管理认知和实践，使得公司存在100年以上，成为名副其实的“百年老字号”，并在1931年获得骑士勋章，被誉为“产业关系服务骑士”。
由于幼时缺乏教育，依靠自学成才而创业，伯顿非常重视教育，他的理念是教育可以促进政治和平以及劳资和平。1929年在卡迪夫大学和利兹大学、1930年在剑桥大学经济与政治学院捐赠了三个专门研究产业关系的教授席位，其目的在于“达成劳资和谐而研究雇佣条件和雇佣关系，寻找劳资争议的原因和处理方法，以指导雇主的雇佣行为(Lyddon，2003：95)”；而在管理实践中，伯顿先生并不赞成罢工，认为“人们希望看到仲裁，……因为仲裁可以取代罢工和停工”(Burton，1936：75)。
根据Lyddon(2003)的详细记录，英国的工业革命之后，劳动关系就受到企业家的重视，虽然大学、研究机构等学术界是在20世纪60年代才正式设立学科专业、发行专业杂志等，但以蒙塔古·伯顿命名的教授职位却在20世纪30年代就被捐助设立。“伯顿先生对于赢得劳资之间的和平关系有极大的兴趣，……因为和谐的劳资关系，可以通过教育的手段达成部分目标(Lyddon，2003)”，这需要大学教授的研究和教学实践。正因为伯顿的捐赠，英国的学术界才开始有专门的学者研究劳资关系，而之前都是商学院的教授们在研究经济学之余的个别兴趣(Kaufman，2012)。
不仅伯顿先生本人积极支持劳资合作的研究和实践，其家族的后代也长期捐助英国大学的劳动关系研究，例如伯顿的孪生子之一的雷曼·伯顿(Raymond Burton)先生设立了以其名字命名的信托基金，每年资助剑桥大学的学生展开劳资关系的研究，而雷曼·伯顿的哥哥斯丹利·伯顿(Stanley Burton)先生则长期资助利兹大学的劳动关系研究。总结考夫曼(2012)的研究发现，蒙塔古·伯顿教授职位已经至少有四代学者在劳资关系领域做出了巨大贡献，这些教授的研究成果非常丰富，包括即将退休的英国剑桥大学达尔文学院的院长威廉·布朗(William Brown)教授，他于1985年进入剑桥大学工作时，就成为剑桥大学伯顿教授席位的第四位教授。
四、推崇民生主义与实业救国的中国企业家卢作孚
在20世纪上半叶，中国社会处于激烈的社会动荡变革时期，清政府刚刚倒台，国民党政府面临内部军阀混战、外国列强虎视眈眈的局面，无暇顾及劳资冲突的处理，导致20年代以后，劳资纠纷有越演越烈的趋向。据徐思彦(2007)对历史文献的研究，当时的报刊几乎每天都有关于劳资纠纷的文字，涉及工人被解雇、欠薪、不公平对待等劳资纠纷。
然而，在经济社会变革的时代，却有一家企业——“民生实业股份有限公司”迅速发展，其成功之处在于民生公司的创始人卢作孚(1893-1952)的劳资合作思想。卢作孚是在辛亥革命影响下成长起来的民主主义者，特别推崇孙中山的民生主义与建国思想，主张“实业救国”，成为旧中国一位著名的爱国实业家。他与张之洞、张謇、犯旭东曾被毛泽东誉为旧中国实业界“四个不能忘记”的人物(凌耀伦等，1999：9)。
1925年，卢作孚创办了民生实业股份有限公司，在20多年里，从仅有一艘70.6吨的潜水铁壳小船，发展到拥有各种轮船120艘、驳船33只、总吨位58000余吨，职工有89000余人，航线不仅遍及长江各口，而且在台湾、香港设立了办事处和分公司，使航线延伸到日本和东南亚(凌耀伦等，1999：14)。同时，广泛向钢铁、机械、煤炭、纺织、建筑、食品、服装、银行、教育、保险等70多个企业投资，迅速成为近代中国一个以轮船航运业为主的大型民族资本航运集团(高静，2008：8)。公司的发展与卢作孚实施民主管理、重视职工的教育与培训、保障员工福利待遇和塑造“民生精神”来缓和劳资矛盾、实现劳资和谐和劳资合作密切相关。
在物质激励方面，卢作孚在当时可以说理念领先、措施罕见。例如，在公司高速发展时期，福利开支达到相当于纯利收入的32%-35%(高超群，2008)。卢作孚(1949)认为，给职工谋福利，要全面考虑个人、家庭、当前的乃至未来的。有关福利之设施，“其属于物质方面者，应视经济能力实施之，其属于服务方面者，应竭所有人力趋赴之。”在吃的方面，职工膳费全部由公司负担，八人一桌，四菜一汤，有荤有素。在穿的方面，全体职工统一制服，制服津贴由公司拨付。在住的方面，船岸单身职工免费居住公司宿舍，带家属者可住公司的“代租宿舍”，每月租金较少，且房租全部用作每年该屋补修之用。在医疗保健上，除了在轮船上备有急救药品外，公司设有医务组，员工及家属一般药品免费，诊费全免；职工及家属住院、手术、医药费一律九折；职工因工受伤，医药费由公司支付，因工致残或殉职有救助金、抚恤金，员工生病期间工资照发，退休有养老金(龙汉武，2000：25)。在交通方面，凡职工回家或职工家属调遣迁移，均可免费乘坐公司轮船，职工家属平时可以半费搭轮(金铮等，1990：212)。
在精神激励方面，卢作孚积极倡导民主管理，反对个人独断，鼓励全体职工积极参与公司的经营管理，畅所欲言(高静2008：17)。这不仅提高了公司的管理水平和决策水平，而且激励了职工，激发出职工的工作热情，增强了职工的归属感、主人翁精神。他指出：“一事业而有最高才能的领导者，不在其凭个人的天才监督人群，而在能建立人群的秩序监督个人，不但应当发挥每一工作人员的能力，尤其应当发挥整个社会组织的能力”(凌耀伦等，1999：585)。公司的各种工作进展情况也都通过自办的《新世界》、《简讯》刊物随时公布，让广大职工了解、关心、监督公司的事业；当公司事业出现问题和障碍时，也面向广大职工求取办法，号召“全体总动员去干”(金铮等，1990：205)。
卢作孚自称“民生公司的基础不是在百余万资本上、几桩事业上、几十只轮船上，乃在这种精神上”(周永林等，2001：363)。这种精神，就是“民生精神”，主要包括：(1)爱国主义精神。卢作孚一直把爱国主义放在第一位，他将“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”作为公司的宗旨(凌耀伦等，1999：285)。(2)集团生活思想。卢作孚认为，要建设现代化的国家，必须建立现代化的集团生活。眼下中国人只知有家庭、有亲戚、邻里、朋友，而不知有事业，有社会，“为了家庭，可以牺牲家庭以外的一切”(金铮等，1990：210)，这与现代化的建设事业大相背离。因此，卢作孚(1934)主张建立一种“新的适于现代生存的集团生活”，使人们走出个人及家庭的圈子，为团体、为社会乃至国家谋出路。(3)服务社会精神。卢作孚曾说道：“人的成功不是要当经理、总经理，或变成拥有百万、千万的富翁，成功自己”，而是要看他能否“成功所做的事业，使事业能切实帮助社会”(凌耀伦等，1999：411)。因此以卢作孚为首的领导层提出一系列服务社会、一切为了顾客的优质服务口号。(4)艰苦创业精神。虽然民生公司业务发展很快，职工福利待遇较高，但卢经常告诫职工，必须“继续不断地忍耐着生活上的痛苦，去从艰难困苦中奋斗”，“忍着痛苦拼命去为这桩事业创造前途”，并在职工中多次开展廉洁运动，倡导“大胆生产之谓勤，小心享用之谓检”，务使“各职工骄奢淫逸之旧习，逐渐减少以至于无，而能够俭以养廉”(金铮等，1990：210)。
在这种独特的文化氛围之下，民生公司的员工在工作生活中，逐渐产生出对本职工作的自豪感和使命感，对公司的认同感和归属感，促使员工把自己的理想、目标、行为同民生公司联系起来，形成强大的凝聚力和向心力。
五、对比分析
通过对比分析三位雇主对待劳动关系的态度和行为，我们发现有两个共同点：一是第一，三位企业家的变革思想均有各自时代背景的烙印。回顾管理思想的发展历史，从经验管理发展到科学管理，再由科学管理进步到行为科学，进而发展到现代管理，每一个发展阶段都毫无疑问受到当时的时代背景中的经济、社会和政治等结构性因素影响(雷恩，2000：285-307)。具体分析三位雇主对劳动关系管理的思想以及实践，也离不开各自所处的时代背景。
中西方劳动关系的发展历史都表明，自从工业革命以来，自由劳动力市场和靠工资生活的劳动力大军形成之后，雇佣关系中的冲突就不同程度地存在着。在十九世纪末、20世纪初期，劳资矛盾在中西方国家一样，共同的标志是：与雇佣关系冲突相关联的社会对抗情绪日益激化，暴力事件层出不穷，工人罢工风起云涌。因此，在十九世纪后半期，伴随着资本主义经济的早期发展，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深，劳资双方就生产控制权和收入分配权展开的斗争以及这种斗争所引起的冲突越来越严重，引起了整个社会的关注。自十九世纪八十年代中期开始，改革雇佣关系的呼声越来越高，并迎来了1900-1914年所谓“进步时代”的到来(王一江，孔繁敏，1998：3-6)。第一次世界大战前后，绝大多数雇主对这场改革要么漠视，要么敌视，因为当时传统的招工和管理手段尚且有效，工会的威胁也不大，政府也没有强迫雇主改变雇佣政策。但也有少数开明的雇主，率先思考如何更好与工人相处，如何满足工人的合理需求。洛克菲勒和伯顿就是其中少数企业家中的两位。
20世纪上半叶，中国与西方相比较，具有相似的经济和社会背景，即大量的移民和农村劳动力涌入城市，导致劳动力剩余、就业机会短缺，加上缺乏必要的培训使得在岗工人技能较低，工人的劳动生产率与外资企业相比没有竞争力，传统的工匠管理方式已经不能适应大规模生产模式。但与西方国家相比又有一个重大的区别，即中国政治背景的特殊性。自1840年鸦片战争之后，西方的工业品涌入中国市场，外资在华投资享受很多优惠，“民族资本家切身感到在重要的工业行业中，很难和外资工业分庭抗争。因此，他们只好在外国资本势力的残余空隙中寻找自己的出路(祝慈寿，1999：304)”。由于当时受到外国列强的欺凌，国弱民贫，有很多中国企业家则结合中国的现实，提出了实业救国的口号，涌现了许多民族企业家，从国外吸收科学管理的思想，卢作孚就是其中的代表之一。
第二，企业家们所持有的劳动关系核心价值理念，促进了企业良好发展。前文介绍的美国、英国和中国的三位企业家是主动改变雇佣政策的典型代表，他们的核心价值理念在于把员工看做是企业的合作伙伴。因此，他们对待工人的态度和行为是相似的：善待员工，与员工合作，探索各种员工参与管理和民主管理的实践。洛克菲勒虽然一开始抵抗工会，但在勒德洛事件后，其对待工人在企业中地位所持的态度开始逐步发生转变，虽然仍然抵制工会，但其开始在企业内部启动“雇员代表”计划，主张与工人合作；英国的伯顿，作为雇主一直对工人心怀同情心，其在服装加工过程中引入科学管理的思想，积极与工人进行合作，提高生产率；中国的企业家卢作孚不仅给予物质激励而且注重精神激励。
三位雇主的变革政策和实践给企业带来的经营绩效也是相似的，抛开政治因素，民生公司在1952年结束之前的经营业绩是非常显著的，而洛克菲勒的标准石油公司和英国的伯顿公司至今经营良好。
然而，三个企业家的劳资双赢的理念和管理实践也有两个重大区别：
第一，三位企业家的劳资双赢理念和管理实践的根本目标不同。英美两位企业家的根本目标是企业利润，而中国企业家卢作孚的目标是“民生、救国”。具体表现是美国的洛克菲勒在勒德洛惨案之后，其意识到与工人对抗对企业是无益的，为了企业所有者的利益，需要与工人进行合作，因此其态度转变也是坚决的。而伯顿的态度一开始就是与工人进行合作，这与其年轻时期的职业经历有关，作为一个街头货郎，能深刻体会到底层工人的辛酸，但其根本目标还是自己的经济利益。美英两位企业家主张善待员工，与员工合作，探索各种员工参与管理和民主管理的实践的根本目标是为了获得更多的企业利润。
而中国企家卢作孚从创立民生公司起就以“民生、救国”为根本目标，基本忽视企业利益和个人自身利益。这一方面与其自身有关，卢作孚特别推崇孙中山的民生主义与建国思想。另一方面也与中国所处的时代背景相关，20世纪上半叶中国正处于内忧外患时期，很多企业家希望通过实业来救国。
第二，三位企业家的劳动关系管理行为受到各自的个体特质影响，显示出鲜明的特征。毫无疑问，三位企业家均有企业家精神，勤奋努力，具有变通思想。但洛克菲勒出生富贵，伯顿则是犹太难民，而卢作孚出生于贫寒之家，全家靠父亲卢茂林挑卖麻布维生。三人在少年时期的经历也不同，洛克菲勒接受了良好的教育，伯顿和卢作孚则是从货郎和零工做起，一边干活一边自学，卢作孚离开合川老家之后，还自学了数学、英语。
因此，洛克菲勒并不是自参与家族事业的经营管理之初就有与工人合作意向，而是受到外部环境所迫的被动行为。而伯顿幼年时的贫苦经历，使得其创业之初就主动与工人进行合作，这一特征与卢作孚相似。同时，伯顿和卢作孚均受到泰罗科学管理思想的影响，即雇主与工人只有共同把蛋糕做得更大，才能更好地实现劳资双方利益最大化，因此他们一方面积极在工作现场引入科学管理的制度和工具，另一方面对员工实施人文关怀的政策。
中外企业家的行为还体现在教育和研究方面的差异。英美两位企业家除了贯彻劳资合作的管理实践之外，还捐赠劳动关系的研究和教学，目的在于探索劳资冲突的根本原因和环境因素，从方法和理论上寻找劳资冲突管理、劳资合作的对策，因此更具有前瞻性、持久性和指导性。而中国的企业家卢作孚的劳资双赢的理念和管理实践，虽然在今天仍然有生命力，例如其积极倡导和实施的民主管理、对职工的教育培训、重视职工福利、塑造“民生精神”的企业文化等，不仅从物质生活方面提供保障，而且从精神方面加强雇员的组织归属感，这些措施都有助于雇佣双方建立信任和合作关系。但其管理思想和劳资合作的理论研究欠缺，在历史上虽然留下英明，但对后续的劳资冲突管理实践的指导意义和借鉴意义不够深远。
六、研究结论
在劳资关系的研究领域中，一直以来都围绕雇主与雇员的利益差异是对立的还是一致的而展开了“一元论”、“多元论”以及“冲突论”的不同视角的研究。虽然利润是雇主追求的目标，报酬、福利和职业发展等是雇员追求的目标，但不可否认的是雇佣双方的共同目标在于企业的生存和发展。正如中央有关部门联合调研组(2011：2)对市场经济下的劳动关系的判断一样：“我国劳动关系领域存在的矛盾，是在根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾”，这意味着根本利益在于企业的生存和发展，雇佣双方只有合作才能达成双赢的根本利益，各自的具体利益才有基础。
然而，影响雇佣政策和雇佣管理实践的主要角色是雇主，雇主掌握经营主动权，其在追逐利润时所采用的经营手段及所考虑的利益长短，直接影响了雇佣关系的协调发展：当雇主追求短期利润目标时，为了尽快和尽量多地获取剩余价值，必定无法考虑雇员的需求和发展，只是单方面从自身的利益出发，制订有利于企业短期利润目标的雇佣政策，因此在考虑企业的任何决策时，不会把雇员的需求放在利润目标函数中进行分析，反而会控制满足雇员需求所带来的劳动力成本的增加。这时，雇主往往采取极其苛刻的办法盘剥雇员，甚至不惜违反法律，制订一些令人难以容忍的所谓规章制度，强加在雇员身上，从而导致冲突；当雇主追求的是企业长期利润目标时，为了企业长期、稳定的发展，他会意识到必须与雇员合作，要满足雇员的合理需求，这时的企业决策会把雇员的需求放在企业利润目标函数中进行分析，雇佣关系可能会较和谐。
事实上，可以把雇主与雇员之间的利益关系看成是一种博弈关系，雇主与雇员是参加博弈的直接当事人，他们都是博弈决策主体和策略的制订者，作为理性的经济主体，他们都是从各自利益最大化出发的。在实现利益最大化的过程中，雇主和雇员两个博弈方之间并不总是相互对抗的，有时候也会出现两博弈方的利益是一致的情形，即雇主与雇员博弈双方若能达成一个有约束力的协议，可以进行合作博弈分析，而协议制订的主动权相当部分在于雇主。
从合作博弈分析，冲突与合作是一对对立的行为方式，现实中的冲突通常伴随着不一致、合作等形式发生。雇主与雇员处理冲突的关键在于双方是否愿意选择合作。在假定个体追求自身利益最大化条件下，愿意选择合作的动机取决于两个方面：一是双方合作所带来的收益要超过不合作所带来的收益。二是合作的实现机制。由于非合作博弈的“囚徒困境”，双方合作的收益会大于不合作的收益，所以，双方都会有合作动机。问题的关键是，雇主需要意识到合作的长期收益。因此，劳资合作的实现机制是雇主和雇员作为博弈双方愿意选择合作的关键，首先需要对雇主实施外部的压力和促使其内部动因的觉醒。从三位企业家的思想和行为可以看出，无论是被动变革还是主动变革，对于一个企业来说，要想有效地负起对雇员和社会的责任，它的雇主必须在组织机构和雇员之间建立起一种合作的雇佣关系，管理双方之间的冲突，以满足双方不断变化的需要。雇主通常有更多的期望：企业要有高额利润、在激烈的市场竞争中成长壮大；雇员要有创造性，能自我监督，不断地学习新技能，并且对市场需要有敏锐的反应能力。雇员则期望公司能提供公平的薪酬、安全的工作环境且雇主平等地对待自己，等等。雇员更多的期望建立在他们对安全、地位、介入程度、挑战性、权力以及责任的要求有多强。在不同的企业，每一方的期望高到什么程度是各不相同的。
因此，企业雇主与雇员之间存在着根本的权益冲突，这是无法改变的，但雇佣双方差异的权益需求又都需要依赖于企业的发展，这也是不争的事实。企业的生存与发展是雇佣双方的共同利益，为此双方需要努力合作，共同提高企业的经济效益。本研究的另一个管理实践启示在于，雇佣关系是动态的关系，往往受着企业内部和外部各种因素的影响，当内外部环境要素发生变化时，若作为拥有工作现场雇佣关系政策变革主动权的雇主固步自封，往往会被时代抛弃、或者使企业陷入劳资冲突的困境。这时，需要雇主对劳动关系的现状和未来做出客观判断，适时调整企业的雇佣政策，满足雇员的需求变化。在中国经济社会转型过程中，借鉴本文所分析的三位企业家劳动关系管理思想和实践，关注80/90后新生代产业工人的权益，更加有意义。
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