中山市跨世纪年轻领导人才培育的实践与思考，本文主要内容关键词为：中山市论文,跨世纪论文,领导论文,年轻论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键因素。加强年轻领导人才培育工作研究，加快造就一支高素质的年轻领导人才队伍，成为面向新世纪党的建设当务之急。结合中山实际，我们用了1个月时间，通过在不同层面对象中召开座谈会、个别访谈、问卷调查等方式，围绕抓紧培育优秀年轻领导人才这一战略任务进行调查研究，在掌握、分析党的十四大以来我市年轻领导人才培育工作基本情况、实践经验及存在问题的基础上，提出了加快推进我市培育年轻领导人才工作的对策和措施。
年轻领导人才培育工作适应需要不断加强
近年来，我市年轻领导人才培育工作适应改革开放和现代化建设需要，不断取得新进展，主要做法是：抓好一个规划、两项工程、三条途径、四项制度的全面落实。
“一个规划”：就是制定工作规划，明确培育年轻领导人才的目标任务。1995年中央《关于抓紧培养选拔优秀年轻干部的通知》和省委《关于培养选拔优秀年轻干部、女干部、党外干部的意见》下发后，我市结合实际，迅速制订了《关于培养选拔优秀年轻干部、女干部、党外干部的实施意见》，明确了各级各部门培育年轻领导人才工作的指标要求。每年全市组工会议都就培育年轻领导人才提出具体措施，确保培育年轻领导人才工作顺利开展。
“两项工程”：即实施"680"、"790"和“三个一”人才工程。(1)实施"680"、"790"人才工程，高起点培养跨世纪年轻干部。近两年，我市实施了"680"人才工程，在全市范围公开选拔一批60年代出生、80年代全日制大学本科以上毕业的科级干部到镇区任职。通过推荐、考试、考察等形式，先后两批选出28名优秀年轻干部到镇区任实职，其中任副书记9人、副镇长（副主任）11人，中层部门领导8人。这种培养方式，具有文化水平高起点、变客为主受考验、不受时间限制、避免短期“镀金”行为等优点，得到年轻干部和当地领导、群众的肯定。市委组织部还通过建立档案、半年一次跟踪考察、半年召开一次工作总结交流会等，加强对"680"任职干部的培养管理。在此基础上，去年又推荐了32名70年代出生、90年代全日制大学本科以上毕业的优秀年轻干部建立"790"人才库，为启动"790"人才培养工程打好了基础，今年下半年将选派一批"790"人才到镇区任中层干部锻炼。(2)实施“三个一”人才工程，实行“三支队伍”一起抓。我市从96年起就建立了“三个一”人才工程，即培养选拔能跨世纪担当重任的高素质党政领导干部100名、企业经营管理者100名、科技专家及各类专门人才100名。经过几年的推荐、选拔、调整、充实，目前，全市共有入库人员307人（其中党政干部87人、企业经营管理者112人、科技专家及各类人才108人），加快了高素质人才培养步伐。
“三条途径”：一是加强教育培训，提高年轻领导人才的政治业务水平。坚持每年举办中青年干部理论学习班和后备干部培训班。积极选送优秀年轻人才到上级党校、干校学习，近10年选送了70多名优秀年轻干部到中央和省里学习，大多数同志回来后被提拔到各级领导岗位。选派年轻人才到国（境）外培训和深造学习，去年组织了一批优秀年轻人才到新加坡国立大学学习企业管理，今年选派了5名优秀年轻人才到美国加州西南学院进修，10月份将继续选派一批年轻的领导干部和专业干部到新加坡学习政府行政管理。二是强化实践锻炼，提高年轻领导人才的实际工作能力。采取交流、轮岗、压担子、到基层任职或挂职锻炼等形式，促进人才成长。1987年以来共选送100多名年轻人才到基层锻炼，特别是到条件较艰苦的对口扶贫市、扶贫村锻炼。今年，从市委“三讲”巡视组中选派了3名表现好、发展潜力大的年轻干部到市府信访办挂职锻炼。通过基层工作和艰苦环境磨炼，提高年轻干部驾驭全局和处事应变能力，促进年轻人才健康成长。三是大胆选拔使用，提高年轻领导人才的工作水平。按照江总书记“理论教育和学习是培养，基层锻炼是培养，使用也是培养，而且是更重要的培养”要求，对那些基本素质具备的年轻人才，我们大胆、及时地将他们放到相应的、关键的、艰苦的领导岗位上任用培养，使他们积累领导经验，尽快提高和成熟。
“四项制度”：一是健全后备干部制度，为各级领导班子提供人才基础。后备干部培养工作坚持做到“四定”：定培养目标、定培养途径、定培训内容、定培训时间。建立了后备干部考察制度，实行优胜劣汰，动态管理。逐步形成了一套培养、选拔、考察、管理、使用后备干部的基本做法。目前，市级班子后备干部年龄均在45岁以下，学历均在大专以上；部委办局班子后备干部211人，45岁以下191人，大专以上学历189人；镇区班子后备干部221人，45岁以下185人，大专以上学历140人。二是改革选拔任用制度，为年轻领导人才脱颖而出创造环境。近年来，我们进一步解放思想、更新观念、大胆开拓，积极采取腾位子、借位子、让位子和先进后出、到龄不连任不提名等办法，对年轻人才选拔任用实行倾斜政策。如我市规定，58岁以上正副处级领导干部一律改任非领导职务；镇区男55岁、女50岁不提名进入党政班子、男57岁、女52岁不提名进入人大班子。这些做法，都为年轻领导人才成长提供了机遇和条件。今年，市委制发了《关于进一步深化干部制度改革的实施意见》，推出了公开选拔、任前公示、任用表决、竞争上岗、交流换岗、离任审计、能上能下等10项干部制度改革措施，积极拓宽识人用人渠道，对年轻领导人才的培养和成长展示了公开、平等、竞争、择优的广阔前景。三是建立年轻干部任职培养制度，为加快人才培养步伐提供条件。从今年开始连续6年，每年选调30-40名应届大学本科以上优秀毕业生到村任职锻炼，选调10名左右研究生到市直单位重点培养；积极倡导村一级自选毕业生回乡任职锻炼，要求经过两年努力，每村有2名以上大学毕业生任村干部；每年从市直机关、市属企事业单位中，挑选优秀年轻干部到镇区、村（居委会）任职培养。最近，我们就从"680"人才工程干部中挑选了2名同志到2个后进村挂任支部书记。四是实行各部门通力协作制度，为做好年轻领导人才培育工作提供保证。市委组织部、市妇联、市委统战部等各有关部门紧密结合，团结协作。定期召开联席会议，研究实施培养方案。组织部进一步明确科室职责，采取措施加大工作力度；市妇联加强妇女人才教育培训，积极向组织部门推荐优秀年轻女干部人才；市委统战部认真做好党外人才培养工作，抓好党外后备干部队伍建设。由于各部门齐抓共管，形成合力，促进了年轻领导人才培育工作的开展。
工作中的几点体会：(1)加强领导，统一认识，是做好年轻领导人才培育工作的前提。只有各级党委重视，统一思想认识，把年轻领导人才培育工作纳入领导班子特别是党政主要领导干部的岗位责任和任期目标，作为考核领导班子和领导干部的一项重要内容，才能使广大干部特别是党政领导干部树立紧迫感和使命感，提高自觉性和积极性，做到级级有人管，层层抓落实。(2)统筹规划，梯次配备，是做好年轻领导人才培育工作的基础。只有科学地制定出培育年轻领导人才的工作规划，立足当前，着眼未来，长短结合，梯次配备，既适应领导人才队伍建设的现实需要，又考虑跨世纪的发展要求，才能使年轻领导人才培育工作做到动态管理、有进有出、保持常数、持续发展。(3)解放思想，营造氛围，是做好年轻领导人才培育工作的条件。近年来，抓紧培育年轻领导人才已越来越得到全社会的公认和支持。只有冲破旧观念束缚，形成竞争激励机制，才能为年轻领导人才成长提供良好环境。(4)提高素质，积极进取，是做好年轻领导人才培育工作的关键。年轻领导人才成长因素是多方面的，既有主观因素，又有客观因素。在社会主义市场经济条件下，年轻领导人才成长的关键还是取决于其自身素质和个人努力程度。只有鼓励年轻干部受岗敬业、奋发图强，才能促进年轻领导人才茁壮成长。
年轻领导人才培育工作存在问题及成因分析
我市培育年轻领导人才工作有了新突破，取得了一定成绩，但对照中央和省委的要求、对照跨世纪发展与我市人才队伍建设的需要，仍然存在一些问题，主要反映在：
1.思想观念的障碍。长期以来我国实行的是公有制基础上集中统一管理的计划经济，与之相适应的人才管理机制亦是集中管理，统包统配，由此在选人用人观念上产生种种障碍。一些单位在培育年轻领导人才工作上，不同程度地缺乏紧迫感和责任感，存在论资排辈、妒贤嫉能、求全责备、本位主义等思想，从而阻碍了优秀年轻领导人才的健康成长。
2.培养措施的不足。一是重选拔任用，轻培养规划。有些用人单位只注重给年轻人才压担子、出成效，而忽略对年轻人才的考察、监督与培养，甚至产生任用与培养脱节的现象。二是受职数制约，未能充分做到“不拘一格”选拔人才。长期以来，干部编制职数受有关政策限定，加上目前干部的退离休制度和福利保障制度尚不尽完善，一定程度上制约了对年轻领导人才的及时选拔使用。三是缺乏连续性。往往由于机构改革、班子换届和领导人员变更，导致后备领导人才培育出现脱节，甚至存在“一朝天子一朝臣”的现象。
3.自身素质的欠缺。一是综合素质不够高，缺乏驾驭全局能力。年轻领导干部多数具有一定学历，专业知识较强，但在实际工作中，常常是“书到用时方恨少”，办起事来力不从心，特别是缺乏驾驭全局的能力。二是实践经验不足，协调能力较差。大部分年轻领导干部从机关选拔出来，缺乏基层经验，工作中容易凭激情和感情处理问题，或瞻前顾后，或谨小慎微，或循规蹈矩，或缺乏创新。三是价值观定位过高，不够虚心好学。部分年轻人才往往对自身价值定位过高，未能融入基层，融入群众。有的自命清高，缺乏虚心好学；有的急功近利，存在好大喜功；有的“为才”思想严重，片面追求自我价值。四是心理素质不够成熟，为人处事不够周全。遇到困难和挫折时情绪不够稳定，容易冲动，或合作精神不够，影响了自己的健康成长。
4.社会环境的影响。一是对培育年轻领导人才的认识不够。问卷调查中发现尚有部分干部（特别是45岁以上的）对“680、790人才工程”还不甚了解，占20.3%，谈何去支持、参与年轻领导人才培养工作。二是年轻领导人才培养选拔的部分机制尚未健全和完善。对年轻领导人才的教育、激励、考核、监督等还未形成配套机制；对年轻领导人才的考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理；未能形成强有力的政策措施，把培养年轻领导人才工作真正纳入领导班子（特别是一把手）实绩考核范围，实行领导干部责任制。
造成上述问题的主要原因是：(1)传统观念禁锢与现代意识要求的不协调。当今时代，人们愈来愈意识到人才的重要性，坚持“德才兼备、不拘一格”选拔优秀人才成为新风尚。但受传统观念影响，一些人在选用人才时往往论资排辈，甚至任人唯亲、本位主义，或重德轻才，或重才轻德，束缚了优秀年轻领导人才脱颖而出。(2)培育年轻领导人才的短期行为与长远规划的不连贯。有的单位不是从长远的战略高度去有计划有措施地抓年轻领导人才培育，不是通过建立培养梯队、定期考核考察，把优秀年轻领导人才推到领导岗位；而是搞短期行为，特别在机构改革和领导班子换届中，短期行为尤为突出，缺乏长远、系统的规划，影响了年轻领导人才的健康发展。(3)上口不宽与下口不畅的不均衡。传统计划经济体制下的干部制度是统包统配、只进不出、只上不下，造成人才队伍的“瓶颈”问题，这在一定程度上制约了培育措施的落实。(4)年轻领导人才成长的主观愿望与现实要求的差异。实践中，往往不是年轻人才想象的那样一帆风顺，要想成才必先“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为”。主客观的差异使得部分年轻领导人才在实践锻炼中良莠不齐，容易出现松懈状态，制约了自己的成长。
今后年轻领导人才培育工作的对策措施
（一）认清形势任务，切实增强加紧培育年轻领导人才的使命感。要把我们的现代化事业全面推向二十一世纪，必然要求拥有一代健康成长的优秀年轻领导人才。最近，江总书记在全国党校工作会议上指出，当前党的干部队伍又处在一个新老交替的重要时期，党的十一届三中全会以来，我们按照“四化”要求，采取积极措施，培养和选拔了大批优秀年轻领导人才。现在各部门、各地区的领导干部都是在80年代或90年代，从当时比较年轻的同志中选拔出来的。与20年前相比，我们干部队伍的年龄降下来了，文化程度上去了，有了很大的变化。这几年和今后几年新老干部交替的数量比较大。这个新老交替的工作一定要做好。现在，我们党在一个有12亿多人口的大国中执政，要在复杂的国内外形势下带领全国各族人民推进艰巨的现代化事业，没有一大批德才兼备的领导干部，肯定是不行的。当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争。中山作为广东率先基本实现社会主义现代化的先行点，有其更艰巨的任务。目前中山在珠三角各市中经济发展指标排序偏后的突出问题，主要是由于高素质、高层次人才资源严重不足，尤其是与能够适应新世纪发展要求的优秀年轻领导人才比较缺乏直接有关。因此，在珠三角率先迈向现代化的征途中，中山要奋起直追，必须有先解决好人才问题的危机感、紧迫感和责任感。《中山市基本实现现代化规划》把人的资源开发高素质人才资源开发列为五项主要任务的头一项，就显得十分必要了。
今年4月份召开的全国培养选择年轻干部工作座谈会上，胡锦涛同志强调指出，抓紧培养选拔年轻干部，造就一大批能够跨世纪担当重任、始终坚持“三个代表”要求的领导人才，是我们党适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义现代化事业的必然要求；是关系老一辈无产阶级革命家开创的社会主义事业代代相传、党和国家长治久安的战略大计。只有优秀的年轻领导人才，才最具有活力和创造力；才能成为我党始终代表先进社会生产力发展要求、先进文化前进方向、中国最广大人民根本利益的生力军；才能确保我们的事业取得最后成功。党的十四届四中全会把抓紧培养选拔优秀年轻干部，努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人，作为重大而紧迫的战略任务提到全党面前。党的十五大提出，培养和选拔大批能够跨世纪担当重任的优秀年轻干部，是一项战略任务必须抓紧做好。历史和现实都表明，着力培养造就优秀年轻领导人才，始终是确保党和国家强盛不衰的法宝。
（二）明确目标要求，抓紧落实年轻领导人才培育工作。
1.制定具体目标要求。(1)在年龄结构上，要逐步形成由不同年龄层次年轻领导人才组成的梯次结构。市直部委办局领导班子，要形成由50多岁、45岁左右、40岁左右的干部人才构成梯次配备，40岁以下的干部至少要有1名，全市范围内，正职中应有35岁左右的干部；镇区党政领导班子中，要形成由45岁左右、35岁左右、30岁左右的干部人才构成梯次配备，30岁以下的干部至少要各有1名，在全市范围内，镇区党政正职中35岁左右的干部应有一定数量，原则要求客观上把握，总量上调剂。(2)在文化结构上，市直部委办局和镇区党政领导班子一般应具有大专以上学历，市直部委办局班子成员中具有大学本科、研究生学历的应达到一定比例。(3)在专业结构上，搭配班子时要综合考虑班子人才的理论知识、实践经验与专业特长和实现合理配备、专业配套、优势互补。
2.选准配好年轻领导人才。俗语讲：“苗好一半禾。”选准人才苗子是培养优秀年轻领导人才的前提。为此，要努力破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等观念束缚，拓宽选人渠道，坚持任人唯贤。既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格。对于资历虽浅但经过锻炼，政治素质好、文化层次高、勇于开拓进取、政绩突出、具有发展力的优秀年轻领导人才，要大胆及时起用。特别优秀、工作又确实需要的，要敢于破格提拔。据调查问卷显示，认为年轻领导人才成长主要靠组织培养占50.9%。所以在这个问题上，作为党委管干部的组织部门责无旁贷，并要首先解放思想。李长春书记在其撰写的《在班子建设中如何选准人的几个问题的思考》一文中强调指出：“组织部门的工作指导思想正确不正确，干部素质高不高，对于能否选准用好干部，有着直接的重要影响。”要建立和完善对年轻领导人才的考察任用责任制，对用人的重大失察、失误要终身追究责任。从我市实际出发，一要严格执行各级领导班子配备年轻人才的规定。对达不到要求或本地区本单位没有合适人选的，由市委组织部交换解决。班子职数已满但年龄结构不合理的，可采取“先进后出”办法补充年轻干部。日常班子调整中年轻干部减少一个补充一个。机构改革时，也要按照配备年轻干部的规定，搞好领导班子的调整充实，进一步推进领导班子年轻化进程。二要始终坚持德才兼备标准选用年轻领导人才。按照江总书记强调的，把具备4种素质的优秀年轻干部选进各级领导班子：党性修养，能够坚持全心全意为人民服务的根本宗旨：宽阔视野，能够把握时代大势要求；战略思维，能够从实际出发，解决改革、发展、稳定中的重大问题；理论素养，能够真正运用马克思主义的立场、观点、方法。三要逐步提高年轻领导人才中的妇女、党外干部配备比例。市直部委办局要有50%的领导班子配上女干部，女同志较多的单位领导班子都要求配上女干部。镇区党政班子至少要配上1名女干部，有条件的争取配上2名女干部。2002年底前，要在一些部门各配备1名行政党外副职；到2004年，市政府职能部门要有半数以上领导班子配上1名行政党外副职。镇区要尽可能配备1名党外副镇长（副主任），到2004年，各镇区都要配备并保持1名党外领导干部。按规定应配而未配有合适人选的班子，如职数已满，对女干部和党外干部也可予以任用，待日后调整恢复至规定职数。
3.形成良好育人机制。一要改进和加强后备干部工作。后备干部工作是培养选拔优秀年轻领导人才的基础性工作。在现实操作中，我们发现有相当部分单位的后备干部培养工作形同虚设，或“备而不用”，或随意更换，没有真正起到培养年轻领导人才的作用。从市提拔干部的情况看，后备干部所占比例也不高。据统计，1992年以来，市党政领导班子后备干部提拔进班子的比例为10.5%；市直部委办局领导班子后备干部提拔进班子的比例为7.04%；镇（区）党政领导班子后备干部提拔进班子的比例为16.1%。当然，这有一个选准后备和择优使用的客观原因。因此，必须切实加强对后备干部的培养和使用，按照管现职干部与管后备干部相统一的原则，增强系统性、有效性，实行动态管理。在选拔方式上，要做到“四个一”，即范围要宽一些、起点要高一些、数量要多一些、“人口”要严一些，使后备干部的选拔建立在对一层人、一大批人的考察了解上，具有更广泛的基础、更严格的确定程序。同时，还要形成合理的年龄结构及专业知识结构，以适应岗位的需要。从我市的发展战略及后备干部队伍状况看，当前应注意发现和挑选一批有研究生学历和硕士、博士学位的优秀年轻干部；一批熟悉科技、金融、法律、外经贸工作等方面的专门人才。二要加大培养力度，加强实践锻炼。培养在年轻领导人才成长过程中有着重要的作用。结合我市实际，当前要着力健全3项制度：(1)选调应届毕业生到基层任职培养制度。每年选调一批应届优秀大学本科毕业生到村一级任职培养；从名牌大学引进一批研究生到市直单位工作，进行重点培养。(2)健全选派优秀年轻干部到镇、村任职锻炼制度。坚持实施"680"、"790"人才工程，对列为培养对象的年轻干部，要特别安排到条件艰苦、工作局面复杂的地方去经受锻炼。(3)完善高层次管理人才国（境）外进修制度。采取长班进修与短班培训相结合的办法，每年选派若干批优秀年轻领导人才赴外学习。并尽量扩大覆盖面，采取多种形式、多种渠道，让更多的年轻干部得到深造提高。三要严格教育管理，完善监督机制。调查问卷反映，当前年轻干部急需提高的是思想政治素质，占42.9%；其次是组织领导能力，占29.9%。所以，加强思想政治工作始终是培养年轻领导人才一个十分紧迫的课题。“德为才之帅”，思想政治工作是管根本的，是德和才的内在保证。邓小平同志曾经强调，干部不只是年轻、有业务知识就能解决问题，还要有好的作风。年轻领导人才要养成良好作风，离不开个人努力，更离不开组织上的严格要求和日常管理。要通过建立健全跟踪考察、实绩考核、谈话诫勉、离岗培训和严格党内生活等制度，加强对年轻领导人才的教育、管理和监督。另外，从调查问卷得知，当前年轻干部最缺乏的是艰苦奋斗精神和事业心、责任感，合计占了60.4%。因此，要教育年轻领导人才正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己，正确对待艰苦环境磨炼，这是年轻领导人才成长的重要前提。
（三）进一步解放思想，努力创造有利于优秀年轻领导人才脱颖而出的环境和条件。
1.深化干部人事制度改革，拓宽识人选人渠道。近年来，我市不断加大干部人事制度改革力度，积极探索选拔任用优秀年轻领导人才的新形式、新方法，在扩大民主、完善考核、优化配置、加强监督，迈出了较大的步伐。今年3月份，中山市委制发了《关于进一步深化干部制度改革的实施意见》，目的都是为了尽快完善和健全有利于优秀年轻领导人才脱颖而出的机制，加紧培养选拔优秀年轻领导人才。目前，一要积极稳妥地推行公开选拔领导干部制度。调查问卷显示，认为竞争上岗和公开选拔有利于优秀年轻领导人才脱颖而出的占61.1%。因此，机构改革后市直部委办局副职领导干部和市属企事业单位领导干部均可采取面向社会公开选拔的方式产生。特别是各部门出现职位空缺或新增职位、领导班子任期届满、机构和人员调整时，应积极稳妥地采取此方式选配一定比例数的领导干部。如果条件成熟，对个别专业性较强的部门正职领导干部也可实行公开选拔。公开选择领导人才一定要体现年轻化要求。二要逐步推行机关中层干部竞争上岗制度。结合机构改革，充分运用竞争上岗方式进行人员定岗和分流，对机构改革中和机构改革后的市直部委办局及镇区机关的中层干部，借鉴市的试点经验，实行竞争上岗。按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，坚持考试测评与考核考察相结合的做法，贯彻公平、平等、竞争、择优和党管干部原则，使人才任用真正引入竞争机制。这在事实上对年轻领导人才形成一种有效的激励和鞭策，成为激发年轻领导人才奋发向上、积极进取的动力，不断提高自身素质，从而促进年轻领导人才健康成长。
2.改进考核制度，确保优秀年轻领导人才健康成长。必须切实解决“重任用轻管理”的问题，加强对年轻领导人才的跟踪考核和监督管理。当前要尽快制定和实施我市各级领导班子及领导干部工作实绩考核制度，明确实绩考核标准和实施办法，解决考核的准确性和全面性问题。这些制度的形成有利于全面考核人才的德、能、勤、绩，力求考核客观、准确。此外，还可借鉴党政领导干部任前公示制、任用票决制等经验做法，对拟选拔任用的年轻领导人才进行任前公示，把群众公认的优秀年轻领导人才选拔出来。要把培养选拔优秀年轻领导人才工作纳入各级党政领导班子及主要负责人的实绩考核中，作为任期目标责任制确立下来，形成一个考察考核各级领导干部加强培育优秀年轻领导人才工作的制度。
3.建立能上能下机制，为选拔任用优秀年轻领导人才创造条件。干部能上能下，主要存在“上口不宽”与“下口不畅”的问题。如果“下”的通道不畅，那么“上”的阶梯必然受阻，因此我们认为关键还在“下”，必须积极疏通干部“出口”。为此，一要推行领导职务任期制和到龄不连任不提名制度。任期制明确规定了领导干部每届的任期和在同一职位上任职的年限，既有利于提高领导人才队伍素质，又有利于调动年轻领导人才的积极性。建立领导干部到龄不连任不提名制度：即我市部委办局领导干部年龄达到58周岁及以上的改任非领导职务；镇区领导班子换届中，男（或副处级以上女）55周岁、女50周岁不再提名为新一届党政领导。二要按规定调整不胜任的现职领导。对组织考察时民意测验优秀称职率低于60%的部委办局、镇区领导干部或在年度考核中连续两年民意测验不称职票占30%的干部，酌情予以诫勉、降级、免职或责令辞退等处理，并集中进行离岗培训。三要抓好领导班子及领导干部的届中、离任经济责任审计。为推进干部能上能下提供科学依据。四要做好老干部工作。让老同志心悦诚服地支持优秀年轻领导人才的“上”。总之，要根据实际情况，着眼于制度建设和政策配套，努力形成干部能上能下的有效机制，进一步加大培养选拔工作力度，促进大批优秀年轻领导人才脱颖而出、茁壮成长，为我市实现新世纪的各项工作目标提供强有力的人才支撑。