现代工资决定理论的新发展，本文主要内容关键词为：新发展论文,工资论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资决定理论一直是经济学研究的热点问题。马克思主义经济学以劳动价值论为基础，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度；古典经济学派则提出了威廉配第的最低生活维持费工资理论、重农学派的“最低限度工资”理论、亚当·斯密的工资理论、大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论。现代西方经济学的工资理论集中在边际生产力工资理论、均衡价格工资理论和集体谈判工资理论等方面。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工资论、人力资本工资论、博弈工资论和知识资本工资论等新型的工资决定理论。
一、分享工资决定论
分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼（M·L·Weitzman）提出来的一个新的经济学思路。分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。在传统的雇员报酬制度即工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关，只同厂商所无能为力的一些因素（比如货币发行量、生活费用指数等）有关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则，对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。
基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度动大手术，把工资制度改革为分享制度，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（例如厂商收入或利润）相联系。”（注：马丁·L ·魏茨曼：《分享经济——用分享制代替工资制》，中国经济出版社，1986年版，第2页。）这样， 工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的，即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。
以分享制度为基础的雇员报酬制度改革带来的优点是多方面的：
第一，分享制度和工资制度有根本不同的动态特点。在工资制度中，增加和解雇一个工人，并不会直接影响其他工人的收入变化。而在分享制度中，如果少雇用工人，工人的报酬就会自动增长；多雇用工人，工人的工资由于分享的人数多了就会自动下降。
第二，分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。这是因为，在工资制度中价格变动并不会直接影响劳动成本，在可能的条件下，提价对厂商总是有利的。但是，在分享经济中，任何价格变动都能自动反馈给劳动成本。比如，提价使劳动成本上升，降价使劳动成本下降，对企业来说提价要付出的代价是昂贵的。因此，分享经济总有一种少提价、多降价的倾向。从这个意义上说，分享制度就具有一种内在反通货膨胀倾向。
第三，分享经济偏离均衡时，比工资经济具有更强的返回均衡的倾向。这是因为，在工资经济中，工资的粘着性很大，很难灵活地随着宏观经济状况的变化作出反应。传统的工资制度进一步强化了这种倾向。而在分享经济中，工资本身随同微观经济活动指标的变动而自行变动，粘着性要小得多，对外界变动反馈强烈。因此，一旦偏离了均衡点，就有强烈的返回均衡的倾向。
第四，分享制度还有形成“劳动力饥渴”、改善微观人际关系的积极效应。在纯粹的分享制度下，企业每多雇用一人，其净利润总是上升的。这是因为，企业仅将新增收入的一部分用作雇员工资的“基金”，它可以得到剩余的部分。由于工人没有得到企业全部的收入增量，在短期内，实行纯粹收入分享制度的企业对可以获得的任意数量的劳动力都会有需求，即会形成“劳动力饥渴”。魏茨曼认为，只要把工资制度改革为分享制度，由于分享制度是一种强烈的劳动短缺型经济，对工人有强烈的需要，因而“雇主会像巴结顾客那样地讨好工人”。然而，这一效应的形成受到三个条件的约束。首先，新增雇员的边际物质产品必须为正；其次，筛选求职者及对新雇员进行投资的成本不高，从而不会抵消雇用该人所带来的预期净利润的增长；最后，求职着必须愿意按分享公式计算工资。
二、人力资本工资决定论
人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应。对人力资本理论作出重要贡献和发展的是加里·S ·贝克尔。
按照贝克尔的观点，人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等所构成的，或者说，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本就是人力资本。
人力资本来源与人力资本投资，这种投资是一种在今后若干年内有希望得到补偿的初始费用。为了强调人力资本投资与其它类型投资的相似性，援用经济租金的概念是非常必要的。所谓经济租金，是指将工人看作可以“租”给雇主的一组技能的化身，工人的知识和技术——源于教育和培训，包括在职培训等——是一种生产资本储备。这种生产资本的价值派生于劳动市场上技术的报酬、寻找工作与迁移提高技术储备的价值（工资），从而增加人力资本的价值。
对经济理论研究来说，人力资本涉及人类作为生产收入主体的生产能力。作为现在和未来的产出和收入流的源泉，人力资本是一个具有价值的存量。在自由社会中，人力资本体现在人类的脑体之中。一般地说，一个人不可能自愿地出卖由法律约束的未来获利能力的所有权。由于这种原因，最好把人力资本服务的交换作为租金的市场交易来进行分析，由于一个人不可能出卖其自身的资产所有权，因此，工资支付和收益流量被视为等价于人力资本价值的租金。甚至在持久的雇用关系中所存在的那种长期承诺，也可以被一系列短期的、可续订的租金契约来替代。
人力资本投资的主体是教育投资。教育投资分为在职培训投资与正规学校教育投资两类。在职教育投资对工资的影响取决于培训收益与培训成本的差额。企业等组织在决定“一般培训”（指经在职培训所获得的知识、技能等对任何部门、单位都是适用的，均可提高效率、增加收益）以后的工资时，应该先考虑培训收益，即计算收益的现值总额，当纯现值（收益现值的金额成本现值今额之间的差额）为正值时，说明获得了培训收益。接受过培训与未受过培训的雇员相比，前者为所在单位带来的收益大于后者，所以工资应比后者高。雇员在接受培训后提高了技能和边际产品生产力，他会要求将它的工资提高到相当于他所提供的边际产品的价值，否则，他将辞职，到别的单位去谋职。受过培训者的工资的决定首先要计算培训前后的劳动生产率、培训前后创造的利润、培训成本、受培训雇员与未受培训雇员的劳动生产率差额，以及同类企业、同类工作的工资水平。然后按以下原则做出决策：
第一，如果培训费用是企业等用人单位支付的，那么由于其在职培训投资的收益是由该雇员对企业所创造的价值与他所得到的工资之间的差额所构成的，且由于一般培训所获得的技能是可以转移的，因此，在决定在雇员工资时，应该是只支付与其它单位相同的工资（并且要在事先签订培训后任期合同），或者增加的工资额应小于所提高的边际产品价值，否则，企业就得不到培训收益了。
第二，如果培训费用是雇员本人支付的，那么就必须满足他的要求，给他增加工资，他的工资应高于未受过培训的雇员的工资，否则，他就会流向别的单位。
三、博弈工资决定论
博弈即一些个人、队组或组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果的过程。劳动市场中的工资决定过程实际上就是一个典型的博弈过程。构成这一博弈的基本要素是：
（1）博弈的参加者。厂商、雇员、工会等都是独立决策、 独立承担结果的个人或组织，它们构成工资博弈的基本单位。在劳动市场中，只要在博弈中统一决策、统一行动、统一承担结果，不管一个组织有多大，都可作为博弈中的一个参加方。并且，博弈的规则确定后，各参加方都是平等的。
（2）各博弈方各自可选择的全部策略或行为的集合。 即规定每个博弈方在进行决策时（同时或先后，一次或多次）可以选择的方法、做法或经济活动的水平、量值等。在不同的博弈中可供博弈方选择的策略或行为的数量很不相同，在同一博弈中，不同博弈方的可选策略或行为也常不同，有时只有有限的几种，甚至只有一种，而有时却有多种可供策略和行为。
（3）进行博弈的次序。 在工资博弈中每个博弈方还要作出不止一次选择，这就免不了有一个次序问题。因此，规定一个工资博弈就必须规定其中的次序，不同的次序必然是不同的博弈，即使其他方面都相同。
（4）博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能决策选择， 博弈都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失，由于对博弈结果的评判分析只能通过对数量大小的比较来进行，因此博弈的结果必须本身是数量或至少可以量化为数量。
根据博弈方不同的决策时间、次序和策略，工资博弈可分为完全且完美信息条件下的工会和厂商的动态博弈、效率工资条件下的无限次重复博弈和不完全信息下的工资信号博弈等不同情况（注：谢识予：《经济博弈论》，复旦大学出版社1997年版。）。例如，效率工资理论认为，较高的工资意味着能吸引能力更强的工人，或促使工人更努力工作，因而有利于提高厂商的收益。但是，较高的工资也意味着较高的成本。因此，对厂商来讲，既要以适当的高工资来促进生产和收益，又不能使其过高以至于成本太高反而无利可图，这就要在考虑到工人对工资率的反应的情况下确定最适当的工资率。对工人而言，则要在考虑到厂商对自己的选择和表现可能的反应的基础上决定是否接受工作和是否努力工作。劳动市场上厂商与工人之间关于工资率的这种博弈，即为无限次重复博弈。
四、知识资本决定论
知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所有权制度的大改变。根据马克思主义经济学关于生产决定分配的基本原理，工业经济社会中的分配理论与分配制度面临大的变革。按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。
1.按知识分配的制度基础
按照现代西方产权经济学的理论，企业是一个由物质资本所有者与人力资本所有者所订立的契约网络。但企业契约不同于一般的市场交易契约，它是一种留有“遗漏”的不完全契约。由于把要素结合起来投入企业契约的期限通常很长，由于这个过程中的风险和不确定性，因此不便或不能在订立契约前把要素交易双方的一切权利与义务完全规定清楚。所以，企业契约是一种权利义务条款没有事先完全界定、要素交易双方在执行契约过程中必须追加规定性的一种特别契约。这就产生了企业合约中的剩余控制权。
在工业经济社会里，企业的剩余控制权归物质资本的所有者所拥有。这是因为：其一，在工业经济社会里，资本相对于劳动力而言是稀缺的；其二，物资资本的所有者将其资本投入到企业后，大部分资本将会“沉淀”，资本的使用形态很难发生改变。因此，劳动力的流动性容易对资本所有者产生“套牢效应”，使资本所有者蒙受较大的风险。所以，工业经济社会遵循的是资本雇佣劳动的委托权安排，劳动者的工资处于财产分配序列的末端。
但知识型企业遵循的是劳动雇佣资本的委托权安排。这是因为：
第一，知识型企业实现了经营者与管理者的分离。所有权与经营权的分离程度常被认为是衡量企业制度进化程度的标志。在单一业主制和合伙制企业中，资本所有者与经营管理者合而为一，有限责任公司实现了二者的局部分离，股份有限公司实现了二者的完全分离。所有权与经营权的分离是经营资源效率性的内在要求。与此不同的是，知识型企业的经营目标不以资源效率性为基础，而是以技术创新为前提，它要求专门从事创新活动的个体从普通管理者中独立出来，使创新职能成为公司的职能主体，经营职能与管理职能分离开来，创新者成为知识型企业真正的经营者，他取代所有者而承担企业风险，取代传统的经营管理者而决定产品领域，而传统意义上的经营者则蜕变为管理者，仅仅负责组织企业的内部作业。创新者通过雇佣管理者而实现经营者与管理者的分离。这样，传统意义上的企业三类参与者：生产者、经营者、所有者离析为知识型企业的四类参与者：生产者、创新者、管理者和所有者。
第二，在知识型企业里，货币资本和实物资本的重要性已被知识资本所取代，知识所有者区别于资本所有者和企业管理者成为企业中最重要的力量。因而，在知识经济时代的知识型企业里，劳动（主要是创新性脑力劳动）雇佣资本才是最有效率的制度安排，创新者取代资本所有者而成为委托人，和管理者共同分享企业剩余；资本所有者成为债权人，获取相对固定的投资收益；生产者负责生产，获得固定的工资报酬。
2.按知识分配的基本原则
知识经济首先改变的是产业利润的分配规律。在传统的商品经营体制中，企业利润的大小取决于产品的边际利润水平和相应的市场占有率。但知识型企业形成的视窗英特尔主义（Wintelism）表明， 在知识经济条件下，某些掌握关键技术、其产品已被视为产业内的“无形”标准部件的公司，将占据某一行业内最大利润地盘（Profit domain）， 而这些公司无需进行最终产品的生产和装配。这预示着知识的重要性使无形资本（如教育与研发）的价值比有形资本增长得更为迅速。
就生产要素的分配而言，按知识分配是指在知识经济运行中，将根据财富的增长来确定分配要素；知识在财富增长中的重要作用使它成为独立的分配要素；按知识要素分配是知识经济的内在要求；知识经济的发展将促使知识劳动者真正成为先富起来的一部分。在此基础上，按知识分配模式具有以下基本特征：（1）个人的知识将决定就业的起点、 方向和收入。知识是可兑换的资本，是新财富的源泉；（2 ）保持公司核心竞争力的知识型雇员与其他成员的报酬将有明显的差距，知识水平的差异将成为报酬差异的直接原因；（3 ）按个人能力分配而不是按职务付酬，即付酬于人，而不是付酬于职务。“能力工资”将取代职务工资；（4）雇员分享公司财富将成为重要的工薪分配方式。
3.劳动力资本化：按知识分配的制度保证
按知识分配的实质是按要素的能力贡献分配。按照古典经济学家亚当·斯密的观点，实行按要素分配的前提是建立相应的要素私有权，工资、地租和利润分别是劳动力所有权、土地所有权和资本所有权的权益实现要求。劳动力资本化就是将人的劳动能力转化为资本，使劳动力具有资本的属性。在社会主义市场经济条件下，劳动力资本化包括如下要点（注：周小亮等：《新世纪的角逐》，广东旅游出版社，1999 年第1版。）：（1）劳动者能够充分实现劳动力的产权要求， 即不仅要实现劳动力的使用权要求，而且要实现劳动力的所有权要求；（2 ）劳动力价值应和货币价值与物质资本价值一样能带来剩余价值；（3 ）劳动力商品的让渡不仅是作为商品的让渡，而且应类似借贷资本，是作为资本来让渡；（4）一切提高劳动者素质的活动应视为投资活动；（5）劳动力价值应在运动中增值。劳动者拥有劳动力像拥有其他物质资本一样，应参与剩余价值的分配。
劳动力资本化是按知识分配的制度保证和内在要求。因为，只有劳动力资本化才能完全地实现劳动力所有权的权益要求。在传统的计划经济体制下，劳动者不能自由地支配自己的劳动力，不能实现自己的劳动力的产权要求；在资本主义商品经济条件下，劳动者让渡给物质资本所有者的是劳动力的使用权，由此换取相应的市场工资。这里实现的只是劳动力使用权的权益要求。至于劳动力的狭义所有权，仍然不能和借贷资本与土地一样，以利息和地租的形式来实现其所有权的权益要求。所以，只有劳动力资本化，才能使劳动力要素与物质资本要素一样参与企业剩余分配，劳动力所有者不仅能以工资的形式实现其劳动力使用权的权益要求，又能以利润分享的形式实现其劳动力的所有权要求。