有效课堂教学的十大重点，本文主要内容关键词为：十大论文,课堂教学论文,重点论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我的课堂培训十大诀窍对你有什么价值？我何德何能可以谈论这个话题？当你读到任何关于培训和绩效改善的材料时，都应该问这两个问题。世界五大洲超过十万名培训师参加过我为期两天的“培训师培训”训练营，所有毕业学员都会告诉你，我的这些想法是简单而且有效的。别被这些想法的简单性所迷惑，请你继续读下去，但是别光是读，要记得把它们应用到工作中。
重点一：善用群体动力学
今天的成年学员们和三十年前有显著的不同。我们每天接触如此多的媒体信息，这使得大多数人变得更复杂和精明。因此，我们再也不可能仅靠强大的演说技巧就折服所有人。看看人们的娱乐世界已经变成什么样了吧！我们可以浏览完有线电视系统的全部68个频道然后说，“唉，没什么可看的。”也可以在任何一家音像店多达5000种以上的DVD中间逛上15分钟，结果依然不知道周五晚上该看什么。这就是现在坐在你面前的学员们，他们已经被这个五光十色的世界弄得审美疲劳，使得你再怎么做都很难唤起他们的注意力。因此，我觉得最可行的办法是善用参与者们自身的能量。
也就是说，你必须调动参与者的积极性，而不仅仅是讲课给他们听。很少有人喜欢听别人滔滔不绝，更多时候，我们反倒希望有人肯倾听我们说的话。所以，我的第一个建议是，我们说得愈少，所能传授的东西反而愈多。
必须调动参与者的积极性，而不仅仅是讲课给他们听。
有很多我们在课堂授课中所讲的东西，其实可以用更好的方式传达给学员，参考手册就是一个例子。或者，如果我要教“需求评估”这门课，不需要滔滔不绝地讲授“需求评估的十种方法”；更好的做法是把知识点写在讲义里，聚焦在那些跟学员切身相关的领域中，让他们自己通过实践来体会。别让任何事情干扰了群体动力学的效果——调动学员的积极性，他们会做得更好。
重点二：分而治之
我们都听过“三人成虎”或“人多口杂”，那些有负面情绪或态度的人很容易找到彼此，这点十分不可思议。而这群人聚在一起会使得培训的效果低下，你应该做的就是“分而治之”，把参与者分成更小的小组，并且挪动他们的座位。这可以让那些有抗拒心理的人被打散，这样一来，异议分子们就孤立无援了。这也许不能提高异议分子的学习成效，但至少可以使其他人能更好地学习。
还有其他方法可以促进有益的群体动力学，而这些方法都跟巧妙的座位安排有关。一般的学校教室、演讲厅、剧场甚至是U型座位安排都传达着一种不幸的信息：我要说话了，而你最好听着。所以，我经常把学员打散，让他们挪动座位，形成由五至七个人构成的小组（如果小组人数少于五人，可能会出现一个人独霸并且控制整个小组的情形；如果小组人数多于七人，那么害羞的成员可能会失去机会）。再一次请你善用群体动力学。
重点三：人们不会反驳自己提出的观点
这是派克成人学习定律的一条：人们越是参与和涉入到培训中来，他们就能够学得越多。所以，请允许我告诉你三种传授知识的基本方式，以及为什么其中两种通常不管用。
首先，你可以直接告诉人们该怎么做。例如我可以说：“我希望你们能从我说的东西里获益良多，所以我要先说，你们都是糟糕的倾听者，既然这样，我就告诉你们五条有效倾听的法则。你们照我说的做，就可以学会我教的东西。”然而，这样做通常不会有任何效果。相反地，人们会说：“错了，我绝对不是一个糟糕的倾听者，你才是一个糟糕的演讲者！如果你说得很有趣，我当然会听，问题是你没有，所以我就懒得听了。我不倾听不是我的问题，是你的问题！”
其次，你可以利用一些研究结果和统计数据。我可以在课程开始时说：“根据最新的行为科学研究，95%的人都是糟糕的倾听者。”然后，你的学员们会这样回应：“很好，你说的没错，请问我要如何帮助他们呢？我希望我的老板、配偶、同事在这里，因为他们都是糟糕的倾听者。”换句话说，他们会觉得世界上所有人都是差劲的倾听者，除了他们自己。
第三，你可以把人们放在一些情境中，让他们发现自己做得有多好或有多不好。记住：人们不会反驳自己提出的观点。如果我说这是真的，你会说，“好吧，他看来相信这个了，否则他不会这样教。”然而，如果是自己说这是真的，这就变成你心中的事实，因为是你自己提出来的，这观点就变成你拥有的了。
重点四：重温是关键
注意，我说的是重温，而不是复习。“重温”是指参与者自己重新检视学过的内容，而“复习”是由培训师来做这项工作。显然，重温是必不可少的。你教了什么其实并不重要，重要的是当人们需要的时候能够回想起什么。但你绝不应该停下来对学员们说：“让我们来复习一下学过的东西。”为什么呢？因为依照我的经验，当你说“我们来复习”时，大概四分之三的学员会想“现在可以休息一下了，反正已经学过啦！”所以，我们要做的是在没有人意识到的前提下展开复习。
该怎么做呢？我的做法之一是要求学员们在课程期间写下他们所学到的做法或是想法，列一张清单。然后每几个小时我会停下来说：“请你们回顾一下自己所写的清单，然后想出到目前为止对你们最有用的两个想法或者做法。”或者我会说：“请你们以小组为单位，花五分钟互相分享彼此学到的想法和做法，然后共同列一张主要清单。现在，花30秒找出一个你觉得对你最有用的想法，然后再花30秒找出两个对你的小组最有价值的想法。”最后，我会一个一个小组去检查，从每个小组提取出最有用的观点。
注意一下发生了什么事。你回顾了自己列的清单，这是第一次重温。花了30秒来谈论写下的想法，这是第二次重温。然后，你们小组决定要把哪些想法分享给其他小组，这是第三次重温。接下来，所有想法在整个课堂上被检视、讨论和票选，这是第四次重温，而且每次复习都是从不同的角度来进行的。很多参与者在陈述自己的想法时，会衍生出新的想法；同样，在小组之间的分享和讨论中，又会有新的观点被激发出来。所以，重温，而非复习，这是一个关键。
重点五：学习效果与获得的乐趣成正比
培训的效果事实上与学员从中所获得的乐趣成正比。让学员广泛地、以各种各样的方式参与到培训中，他们就会找到自己的乐趣。
你可以通过一系列快速的小型活动来调动学员的参与感，这些活动每次短则只需30至45秒，最多也不过3至5分钟。例如，比起直接讲授“高效主管的特性”，我更喜欢让学员进行小组讨论，分享他们遇过最好的主管，以及是什么原因造就了“高效”的主管。然后我会从这些讨论中提炼出高效主管的共同特性。注意，我说的是“乐趣”而非“玩乐”，当学员们感到自己的经验对整个课堂是有价值的，这种荣誉感就会使他们享受到乐趣，同时也能学得更好。当我们充分肯定学员们的思考能力和想法，并鼓励他们在课堂上分享经验时，他们就会受到鼓舞，感受到乐趣，并且会主动学习。
重点六：改变步调
托尼·巴赞在其著作《善用你的左右脑》中提到（1991年），一般成年人可以在90分钟的聆听中保持理解力，但却只能记住其中20分钟的内容。这代表我们必须在培训中每隔20分钟改变一次步调，否则就会发生以下的状况：课程开始，学员走进教室，他们只带着够20分钟用的脑袋，但我们想传授的内容却长达90分钟。我们讲课的时候，他们会点头、微笑，这使我们认为自己做得很好。最后，我们讲完了所有内容，感觉非常不错。问题是，他们确实在点头、微笑，也确实理解了整整90分钟的内容，但当他们离开教室时，只剩下20分钟的东西留在他们脑袋里！
因为学员只能够记住20分钟的内容，我们就必须至少每20分钟改变一次授课步调。这并不难，从演讲转向小组讨论，让学员先单独完成一些工作，再转而以小组为单位来完成别的事；点一些人起来，让他们挪动座位加入别的小组，诸如此类。这就好像通过漏斗给汽车加油一样，你必须不时停止一会，等待油流下去。这又联系到前面说的“重温”了，给学员一点时间来吸收学到的东西，然后再回头来用别的方式检验它。
重点七：让学员对自己印象深刻
最成功的培训应该是这样的——学员走过来对你说，“呃，我突然发现你所做的事好像我都做得到。”如果有人这样说，代表你的培训成功了。而我们最不希望听到学员说：“对不起，我很希望能做到，但我发现我做不到——请容许我离开，因为我达不到要求。”
培训的目的是使人们想到：“我真棒，可以做到以前做不到的事，知道了以前所不知道的东西，我对自己的感觉更好了，这真令人兴奋。”这正是我们想通过培训传授的三个方面：知识、技能以及态度。我看过一些培训教材，上面提到培训的目标之一是让学员认同培训师的伟大，这点我十分质疑。很多时候，培训师的自尊和自我膨胀反而对培训起到反效果。如果你采用群体动力学和学员参与技术，你会逐渐让学员们对自己印象深刻，对自己感到骄傲。反之，一位需要不断讲课、不允许学员参与和反馈的培训师可能是这样想的：“我觉得必须控制全场，需要大家认同我是专家。我不觉得自己够好，所以我也不希望别人自我感觉良好。”
重点八：允许学员运用自身经验
几乎所有人都拥有有价值、值得分享的经验。我们也许没当过管理者，但至少我们都被人管理过，这样的经验对于新晋管理者课程也是很有意义的。我们也许没推销过东西，但至少被推销过，因此我们对于何谓“高效的销售”也有很多话可以说。我们也许从没处理过客户投诉，但我们一定抱怨过某些公司对客户投诉的不当处理。事情就是这样，发掘出学员们自己所拥有的知识和经验，充分利用它们，让学员们学会分享经验。
重点九：帮助人们学会自我学习
传统的教育模式也许教会了我们背诵，但可曾教会我们如何学习？我们都被谆谆教诲要努力学习，但却没有人告诉我们怎样学习才是最有效的。对大多数人而言，学校并不是个教你如何生存的地方——它只教你如何通过考试而已。
所以，如果想让成年学员们学会如何学习，必须采用创造性的、非传统的教育方法。我们的目标并不是把信息灌输到人们脑袋里。比如说，我们必须认识到，人们往往是通过图像来思考的，而图像也比抽象的概念更容易被人们所记忆。因此，可以创造一些图像来帮助人们记住概念：心形代表爱，狮子代表自信等等。还有很多种别的方法可以帮助人们更好地吸收知识，这些方法都跟人类的信息处理方式有关。
了解成人学习的概念，对从事人力资源开发工作的人而言是至关重要的。至少有36种方法可以替代传统的讲课模式。心智地图、创造大量的关键字和图标来加速概念记忆过程、让学员创造并且定期重温自己的想法清单，诸如此类，都是可以被采用的方法。
重点十：准备好课程准备好自己
仅仅知道所要讲授的内容是不够的，你必须有切身体会才行。我们经历过自己所讲授的那些情境吗？如果没有，我们的教学可能会显得无力。
在大学演讲课上我学到了一首诗：
寂静的房间里，
讲者缄默着，
他的台词被他忘在另一套衣服里了。
太多的培训师就像这首诗说的那样。DVD播放器坏了？课上不成了；LCD屏幕烧掉了，使你用不了PowerPoint？课又上不成了。有人问问题，偏偏你忘了把答案写在哪里？那就只好从头来过。有人问了你回答不了的问题，那就禁止他们发问，因为这会削弱你的权威。当然，我是开玩笑的，但现实生活中我们确实看到这样的情况——培训师并没有亲身经历过自己所传授的那些事情，但却假装他们很有经验。很多时候，他们的培训没什么效果，而且多数学员都可以看穿他们。
你所传授的东西，必须是你真正掌握而且热衷于此的，这样就永远不会害怕说“我不知道，但我会找到答案”。