摘要：“功以才成，业由才广”，2016年7月1日习近平总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上的讲话中如是说道，企业的发展同样也离不开人才的支持。国有企业由于自身历史原因，与业内先进管理理念接轨较晚，在外企人力资源培训体系较为成熟的当下，大多数国有企业的培训体系研究尚处于起步阶段。在目前电力体制改革的大背景下，国有电力企业对于人才开发的依赖性愈发增强，均视其为配、售电市场改革的新形势下提升自身核心竞争力的关键所在。如何做好人力资源培训工作以实现人才挖潜，成为困扰企业管理者的共同难题。
关键词：国有电力企业；人力资源；培训体系
1供电企业人力资源现状及问题
1.1人力资源结构不合理
一是工程技术人员多，懂经营、善管理的经营管理人才少；二是机关管理干部多，一线技能人员少；三是高学历、高素质人员在机关管理岗位的多，在生产经营、基层企业的少；四是适应计划经济需要的人员多，适应市场经济需要的，熟悉企业战略、资本运营、经营预测、财务分析和法律等方面的人才少。人力资源结构不适应现代企业制度的电力体制改革的需要。
1.2管理机制转换缓慢，传统人事管理欲去还存
在人力资源管理中，根据干部和工人的不同身份实施了“差别化”管理，对专业工种和通用工种也进行了划分，但是，划分的界线模糊，核心业务难以突出；在薪酬管理中，又过分强调形式上的平等，公司领导层、管理人员和一般员工收入差别不大，奉献和创新等因素在薪酬中体现不明显。企业内部在人力资源管理上的一些不公平举措，也挫伤了员工的积极性，使得工作绩效不高。
1.3体制肘挚多，人力资源改革难以深化
企业领导应该是企业人力资源管理的设计者、推动者和实践者，但市级供电企业的经营者为省公司委托法人。人力资源管理的重心是中、长期规划，但是，国企领导较少考虑到战略问题，即使制定了战略目标，也难以保证它在下一任内能得到延续，所以，大多数经营者只考虑届内工作，不同程度地导致了企业行为短期化；又由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。
2电力企业人力资源培训体系探讨
2.1建立投资思想
人力资源培训费用被很多国有企业当作费用列支，长久以来一直将其列入单位收入支出表的“支出”栏。其实不然，考虑到知识的无形化与时间因素，培训更应当视为一种资本投资，列入资产负债表的“固定资产”栏并做累计折旧。一项调查研究表明，上世纪初前40年内美国49%的GDP增加额是由人力资源投资带来的，可见员工培训是企业的一项无形、长期、性价比极高的固定资产，仅是随着知识折旧而带来资产折旧而已。目前大多国有企业尚不能接受培训资本化的观点，认为培训支出转换为收益所需时间成本太长，影响企业当年度的利润报表数字，而且员工经过培训成才后会有流失风险，故对培训的投资一直持观望态度。但对国有电力企业而言，考虑到工作稳定程度与薪资福利等因素，员工离职率在各行业内处于极低水平，故不用担心培训投资是为他人作“嫁衣”。在当前开放的电力市场形势下，一味追求短期利润已然无法满足国有电力企业的要求，不重视人才开发终将会被转型的配、售电市场淘汰。只有将培训视作可保值的资本投资，构建科学的培训体系并持续进行人才开发，避免员工知识技能折旧，才可将人力资本真正转化为固定资本。
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2.2培养战略思维
人力资源培训是随着企业战略发展整体步伐行动的，当前国有电力企业一般以年度为单位下达培训计划，层层分解、按期落实，年底总结提交上级，形成完整年度的培训工作，但这并不具备系统性质与战略思维，只是简单的职能任务模式。国有电力企业目前的战略定位一般为在体制改革的大浪潮中取得立足发展之地，为培养熟悉电力生产与配、售电市场知识的复合型人才、结合企业的发展需要和当前实际，应当对员工素养做精细化摸底调查。评估员工与企业所需人才标准的契合度，针对员工个性化提升需求制定长期且动态的培训计划，可采用标杆管理法设立明确的培训目标以保证培训质量。如此量身而衣的方式，如能结合每年度开展的全体员工培训需求调查，更可长短期结合而发挥出最大效用。为提升企业战略管理的柔性化程度，也应当实现人才培养超前化，提前为企业下一发展阶段所需人才做好战略储备，例如投融资人才、市场营销人才等，真正达成人力资源培训的动态化设计。国有电力企业目前对职业经理人管理模式一直保持适当距离，认为其突破了国有企业的管理根本。其实不然，为保证企业战略顺利实施，职业经理人在人力资源培训工作上的视野规划与职业素养上远超国企一般领导者，因此在市场开放的年代对管理更多持包容与尝试态度，对企业百利而无一害，一味固步自封必然使企业重重受阻。
2.3构建金字塔模型
针对员工不同职业生涯阶段，电力企业一般会为员工设计不同类型的常规培训项目。在员工入职初期阶段多会对其开展企业文化培训、安全培训等，可使员工尽快融入组织并感受到电力企业安全至上的理念；在工龄3-5年期间，是员工技能发展最快的几年，他们会接受众多生产技术类培训，但同时也有大量无用的重复类培训；在具备5年工作经历后，作为一名单位的“老资格”成员，由于下一步职业生涯发展的不确定性，本人和上级均对其自我开发需求模糊不清，员工培训往往会陷入停滞状态。基于上述国有电力企业中普遍存在的培训弊端，可尝试构建梯级培训模型，即依据自下而上的岗位层级设置差异性培训蓝图，对员工在单位岗位上参训内容做出明确要求。培训内容必须详细、具体且符合岗位达标规范，另基于战略角度考虑，在内容上可适当涉及上一层级岗位的部分内容。针对基层员工，应以专业技术基础培训为主，部分通用管理培训为辅；针对中层管理人员，应以通用管理类培训为主，部分专业前沿知识与经营管理类培训为辅；针对高层管理人员，应以专业前沿知识、经营管理类培训为主，部分定制化修养提升培训为辅。
2.4重视技能培训
国有电力企业在培训方式上多以理论授课为主，技能培训也以学术性讲解为主，极大地消磨了技能提升的意义所在。为打造一支动手能力突出的队伍，企业技能培训应充分向实训靠拢，通过建立企业大学、实训中心等人才开发机构，切实提升员工实操水平。为扩大技能培训受众面，可采取网络培训、制作电子课件等内容，营造实操的技能提升氛围，杜绝纸上谈兵的隐患。拥有众多经验丰富的实训师资是国有电力企业的一大优势，为巩固此优势，企业也应当着力培养内部培训师队伍、提升内训水平，使实操技能与经验在对内部培训师的培养过程中得到延续。
3结论
总之，在新形势下，市级供电企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，企业的经营成败，不只是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。我们只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。
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[4]何晓雁.电力企业人力资源培训现状及其管理对策[J].企业改革与管理，2018（09）：95-96.
论文作者:乔利清
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/9
标签：员工论文; 企业论文; 电力企业论文; 人才论文; 人力资源论文; 人力资源管理论文; 电力论文; 《基层建设》2019年第27期论文;