中国行业工资集体协商效果的实证分析——以武汉餐饮行业为例，本文主要内容关键词为：实证论文,武汉论文,为例论文,中国论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1003-3947(2012)05-0055-13
近年来，针对中小企业工会建设和集体协商工作薄弱问题，行业和区域工资集体协商成为我国工资集体协商的重点，在全国出现了武汉的餐饮行业、上海的出租车行业、江苏邳州的板材行业、山西吕梁的煤炭行业、浙江的节能灯行业、北京的家政行业，以及海南的注册会计师行业等新案例。与2003年由企业主发起的浙江温岭羊毛衫等行业的工资集体协商不同，这些新案例基本上是由总工会自上而下推行的。这种行业性工资集体协商工作可以大幅度地提高工资集体协商覆盖率，尽快完成全总提出的提高工资集体协商覆盖率的“三年行动规划”。那么，其实际效果如何呢？有研究认为，行业工资集体协商存在协商主体尤其劳方主体不健全、协商能力低、协商程序不规范、合同履约低等问题(覃其宏等，2010)。有学者提出，自20世纪80年代开始，主要工业化国家的集体协商结构普遍朝向分散化演进，而我国正好相反，加大了行业性和区域性集体协商。中国的集体协商制度正在通过协商结构的集中化改革逐步摆脱以往形式化的痼疾，在劳动关系协调中开始发挥更为实质性的作用。但是，其作用机理与工业化国家有相当大的差别，是现阶段中国经济和政治结构的综合产物(乔健，2011)。总体上看，这些行业性工资集体协商的实际效果，仍然缺少实证研究。本文对武汉餐饮行业工资集体协商案例进行分析。
一、文献回顾及问题提出
集体协商在西方被称为集体谈判，并且在西方已有100多年的历史，是劳资双方经过漫长的斗争之后形成的利益协调机制。中国正借鉴这一工业文明成果，试图跨越漫长的劳资冲突过程，建立基于合作的劳资集体协商。因此，我们强调合作性的协商而不是对抗性的谈判。比较而言，西方集体谈判制度已经完善，对集体谈判的研究也很成熟。
在西方关于集体谈判的效果评价的研究中，大多数集体谈判模型把产出作为重要的因变量，但因开发清晰的测量谈判产出工具时遇到很多困难，并且有许多的自变量(Kochan et al.，1977)，所以，始终没有形成统一的测量标准。学者们开发的已有测量指标，包括工资指标和非工资指标。早期的测量注重工资指标，如安德森认为，集体谈判的产出包括：①工作单元中的年度最低工资；②一轮集体谈判发生后至下一轮集体谈判发生前，年度最低工资的改变百分比；③非工资集体谈判产出的水平；④一轮集体谈判发生后至下一轮集体谈判发生前，非工资产出的改变百分比(Anderson，1979)。自21世纪以来，西方集体谈判中的非工资性谈判增加，如工时、劳动条件等指标，评价体系的侧重点也随之转移(Aidt and Sena，2009)。并且由于西方集体合同的约束力强，很多评价指标的研究主要从集体合同的文本中总结提炼(Keune and Galgoczi，2006)。
中国的集体协商历史不长，集体协商的研究正成为热点，尤其是大规模推动工资集体协商工作以来的近两年，更是如此。关于集体协商和工资集体协商的效果，多数学者给出了悲观的答案。比如，沃纳等人提出，中国的集体协商是在政府及中华全国总工会的推动下实施的，他们调查发现，大部分企业签订的集体合同与政府提供的范本并无二样，企业工会在集体协商中扮演的角色是矛盾的(Warner and Sek，1999)。石美遐认为，实施的集体协商制度的协商环节缺位、重合同轻协商、集体协商机制尚未充分发挥作用；集体协商执行难(石美遐，2007)。也有的学者做了乐观估计，Lee认为，越来越多的证据表明中国的工会和集体协商对劳动关系的影响在加大，比如缩小工资差距，提高员工参与社会保障的比例以及劳动保护水平(Lee，2009)。本森等人认为尽管中国的劳资政三方协商机制不能与国际劳动组织提倡的集体谈判等同，但它是向集体谈判靠拢的第一步(Shen andBenson，2008)。乔健也提出，中国特色的三方协调机制是走向三方协商与社会对话的第一步(乔建，2010)。对迅速增长的工资集体协商签订率，很多学者表示了担忧，认为自上而下推行的工资集体协商由于工作取向上存在问题，导致基本没有实效(冯同庆，2012)；工资集体协商基本上做成了政府和总工会的数字游戏(谢玉华，2012)；缺少员工参与，基本上不能称之为有效的劳资集体协商(胡放之等，2011)。但是，由于中国工资集体协商的不完善、历史短，国内学术界目前还没有关于集体协商或工资集体协商实施效果的评价标准研究。而且已有的对协商效果的研究基本上为定性研究。
从文献搜索的结果来看，国内学者对武汉餐饮行业工资集体协商案例的研究并不充分，8篇与该主题紧密相关的期刊文献也多为理论探讨和定性分析，缺乏实证研究，且对于该案例的效果未达成统一意见。其中，有学者对武汉餐饮签订的合同进行了分析，认为相比现在大多数格式化的合同，该集体合同有最低工资及增长幅度等实质性条款，但还可以在加班工资、合同延续时间等方面细化(刘晓倩，2012)。有学者指出武汉餐饮行业工资集体协商使职工收入切实提高，薪酬涨幅高的达到350元/月，低的达到50元/月(钟研所，2012)。有的则认为“武汉样本”存在受惠范围有限、推广价值有限和执行效力有限等三大局限性(彭红艳等，2011)。但是以上研究的素材大多源于关于武汉餐饮案例的第二手材料，少有实地调查。在政府和媒体对武汉餐饮行业工资集体协商一片赞扬中，学术界对该案例少有关注。
二、武汉餐饮行业工资集体协商效果评价
2011年4月23日，《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式签订，覆盖武汉市大大小小4万多家餐饮企业和45万从业人员。这被媒体称之为中国迄今为止覆盖职工最多的一份工资集体协议。武汉餐饮行业工资集体协商被全总总结为“武汉模式”予以高度评价。2011年8月底，我们获得武汉市市总工会对调查的支持，赴武汉进行了实地调查，对武汉市总工会、市人社局、市企联及参与工资集体协商的劳资双方代表进行了三天五场访谈；对部分餐饮企业及服务员进行了随机访问；10～12月，我们又对餐饮企业职工发放了调查问卷，获得了第一手材料。2012年4月19日，武汉市餐饮行业职工方与企业方代表签订新一轮集体合同，合同规定餐饮行业从业者最低工资标准上浮：工作地点在中心城区的，最低工资标准为每月1300元；工作地点在新城区的，最低工资标准为每月1064元。与去年的合同规定的1170元和975元相比，分别上涨130元和89元，涨幅分别为11.1%和9.1%。此外，我们还跟踪了新一轮合同签订的情况。
由于还没有工资集体协商评价标准的学术研究，我们暂时采用安德森的观点，从工资增长、非工资产出即劳动条件改善和福利改进来分析；又由于中国的工资集体协商还承担着启蒙的功能，因此，我们增加了“职工认知的变化”这一分析角度。
(一)工资增长情况
武汉市2010年最低工资标准为900元/月，从2010年5月1日开始实行；2011年11月29日，武汉市人力资源和社会保障局发文公布的2011最低工资标准为1100元/月，从2011年12月1日起开始实行。因此，2011年4月武汉餐饮行业工资集体协商签订时，2011年武汉市最低工资标准为2010年5月1日实施的老标准，中心城区为900元，远城区为750元。而餐饮行业工资集体协议规定，本行业职工最低工资标准为：中心城区每月1170元，新城区为975元，为武汉市最低工资标准的130%；协议还规定，餐饮行业各类岗位最低工资标准，如最高的厨师长，每月工资中心城区为2184元、新城区为1819元；最低的餐具清洗员，每月工资中心城区为1196元、新城区为996元。
武汉餐饮行业工资集体协商对职工工资增长的效果如何？我们首先对统计数据进行比较分析来评价效果；其次从我们对职工的调查来分析。为了比较的方便，除特别说明外，下面我们进行比较时采用中心城区的数据。
1.从统计数据来分析
首先，我们进行纵向比较，即从武汉餐饮行业2005-2011年工资增长的比较来分析。纵向比较来看，2011年开展工资集体协商以来，年度增长率是最高的。2005-2010年，武汉餐饮行业服务人员最低工资年度增长率都没有超过16%，其中2007-2010年都没有超过8%，而2011年的餐饮行业工资集体协议规定餐饮行业从业人员最低工资为1170元/月，比2010年增长24.5%。因此，仅就餐饮行业签订的工资集体合同来看，2011年工资增长是最快的(见表1)。
数据来源：武汉市统计局网站。2005-2010年数据采用该网站公布的餐饮服务人员工资的低位数，2011年武汉市没有公布餐饮服务人员工资情况，故只能采用武汉餐饮行业签订的工资集体合同中规定的最低工资1170元。
其次，我们进行横向比较。我们从几个方面来进行横向比较：一是武汉与其他主要省会城市及湖北省主要城市的餐饮行业进行比较；二是武汉餐饮行业最低工资与武汉最低工资和社会平均工资进行比较；三是武汉餐饮行业这种自上而下的工资集体协商与全国同期发生的自下而上由劳资双方发起的市场化集体谈判案例进行比较。
(1)武汉与其他主要省会城市及湖北省主要城市餐饮行业比较。同样，由于2011年武汉市没有公布餐饮服务人员工资情况，故只能采用武汉餐饮行业签订的工资集体合同中规定的最低工资1170元，因此，仅就合同规定的情况看，武汉餐饮行业服务人员最低工资绝对数在全国省会城市中算比较高的，只有深圳、杭州、广州高于武汉，而这些城市的社会平均工资本来就高于武汉。武汉餐饮行业最低工资增长率与全国主要省会城市相比也比较高，但广州、深圳和沈阳高于武汉。武汉餐饮行业服务人员工资绝对数低于湖北省汽车城十堰(十堰社会平均工资在湖北省比较高)，但增长率低于襄阳和宜昌，高于荆门(见表2)。因此，横向比较可以得出，武汉2011年实施餐饮行业工资集体协商对提高餐饮业服务人员工资略有作用。
注：①数据来自各城市人力资源和社会保障局发布的《劳动力市场工资指导价位》，上海市只能查到2010年公布的毕业生工资指导价，统计口径不同，2011年数据未公布，所以没有上海的数据，很多其他省会城市公布的数据不全，所以也没有采用；②部分城市只提供了年度最低工资，为使数据统一，月度工资的数据在年度工资的基础之上除以12；③统一使用各城市发布的“餐厅服务人员”或“餐饮服务人员”的月工资低位数。武汉2011年未发布“餐饮服务人员”的月工资低位数，故采用武汉餐饮行业工资集体协议规定中最低的最低工资标准每月1170元，那么2011年增长率为24.5%。媒体报道的2011年武汉餐饮行业工资集体协商使从业人员工资增长了30%，是就协议规定的餐饮行业最低工资标准1170元与武汉市最低工资标准900元进行比较得出的。
(2)武汉餐饮行业最低工资与武汉最低工资和社会平均工资比较。如果将餐饮行业服务人员工资与武汉市最低工资标准和社会平均工资比较，我们发现，餐饮行业服务人员2011年的工资增长率略高于最低工资标准增长率2.3个百分点；高于社会平均工资增长率6.5个百分点，因此，餐饮行业工资集体协商对提高职工工资有作用，但是武汉最低工资标准的提高是促进餐饮行业工资提高的重要因素(见表3)。
数据来源：湖北省人力资源和社会保障厅网站。武汉市2010年900元的最低工资标准从2010年5月1日开始实行，2011年1100元的最低工资标准从2011年12月1日起开始实行。
(3)武汉餐饮行业这种自上而下的工资集体协商与全国同期发生的自下而上由劳资双方发起的市场化集体谈判比较。有学者认为，自上而下推行的工资集体协商没有起到增长职工工资的根本作用(李琪，2011)。我们的研究发现，武汉餐饮行业工资集体协商对工资增长的促进作用确实不如市场化的集体谈判，虽然它也微弱促进了职工工资增长(见表4)。
2.从职工调查来分析
以上分析都是以武汉餐饮行业签订的工资集体合同文本为基础的。工资集体合同规定的标准是否在实际中实施，我们通过向餐饮行业职工发放的调查问卷来进行分析。
我们分别在中心城区(东湖生态旅游风景区、东湖新技术开发区、汉阳区、洪山区、江岸区、江汉区、硚口区、青山区、武昌区)和新城区(蔡甸区、东西湖区、汉南区、黄陂区、江夏区、新洲区)的不同餐饮企业进行了问卷调查。发放问卷3000份，回收有效问卷2954份，有效回收率98.46%。表5列出了样本的人口学数据统计结果。
从以上数据可以看出，被调查的武汉市餐饮行业劳动者普遍较为年轻，21～25岁年龄段和25～30岁年龄段分别占到35.51%和25.29%。受教育程度多为高中学历，占38.59%，其次为中专或大专，占26.06%。被调查者有91.17%来自私营企业。工作年限普遍较短，38.89%的工作年限在1～3年，32.30%的工作年限在半年到一年。48.75%的被调查者来自8～50人的小型餐饮企业，30.66%来自50～400人的中型餐饮企业。被调查者的构成与武汉餐饮行业职工的结构基本相同，说明此次调查的样本具有较好的代表性。
(1)工资水平。武汉餐饮行业职工整体收入情况如何？调查问卷显示，大多数被调查对象的月收入水平大都在1000元以上，1000元以下仅占5.47%，这说明大多数餐饮行业职工工资已达到武汉市所规定的最低工资标准900元。收入在1000～1200元的占24.39%，在1200～1500元的占31.96%，其他员工的月收入水平均在1500元以上。对工资低于1200元的被调查者进一步分析后发现，其中以工作时间短、文化程度低的年轻人为多。但低于1200元的被调查者中，至少购买一项以上保险的占59.2%。
工资集体合同规定的最低工资不低于1170元/月的标准是否实现？调查发现，中心城区仍然有21.5%的被调查者认为自己每月的工资低于1170元，这说明餐饮行业签订的合同关于最低工资标准条款没有完全落实(见表6)。交叉分析发现，低于1170元的被调查者以7人以下的微型企业居多。
(2)工资增长幅度。自2011年4月签订工资集体合同后，餐饮行业员工是否增长了工资？调查显示，68.73%的被调查者认为涨了工资，其中涨幅在200元以内的居多，占89.2%(见表7)。交叉分析进一步发现，50人以上企业对于职工工资的涨幅较大，微型企业的涨幅较小；而且新入职员工没有涨工资的比率最高。
综合以上分析，武汉餐饮行业工资集体合同本身对职工工资增长有作用。但调查发现，还有一些企业没有实现合同规定的工资及增长率的标准。访谈调查发现，大中型企业的工资基本上都超过了餐饮行业工资集体协议规定的标准，比如大中型企业招聘服务员一般在1400元以上，保洁员和勤杂工都在1200元以上。而且，餐饮企业招人困难，工资还在增长。如汉阳一家400多员工的餐饮企业，在2011年3月招聘时，服务员为1200元/月；到9月招聘服务员工资增长为：生手1400元/月，熟手1600元/月。工资及增长率的挑战主要是小微型企业(根据餐饮企业规模划分标准，7人以下是微型企业；7～50人为小型企业；50～400人为中型企业；400人以上为大型企业)，微型及小型企业在落实集体合同方面存在的问题较为严重。
(二)福利及工作条件
由于餐饮企业职工的保险福利工作条件等弹性较大，而且无相关数据统计，无法进行比较研究，因此，我们从员工的调查问卷来分析武汉餐饮工资集体合同规定的相关条款是否落实。
1.工作时间及加班补贴
武汉餐饮行业工资集体协议规定，员工工作时间为每天8小时，因特殊原因需要延长工作时间的，一般每天不超过1小时，最长不得超过3小时，每月不得超过36小时；每周至少休息1天。餐饮行业有特殊性，通常上午上班时间为10：00～14：00，员工吃完中餐就下班；下午16：30～20：30上班，如果客人没走，服务员就需要留下来等客人走后才能下班。但是有的企业员工宿舍离上班地点远，下午14：00～16：30之间就没有回宿舍，这样，全天呆在企业的时间就比较长。工资集体协商协议签订后，各企业要贯彻8小时工时的规定，这大大增加了管理的难度。比如，某员工服务的顾客延时用餐，员工就得加班直到顾客离开，主管就要记下员工的加班时间，让该员工第二天晚些来上班，她的工作就让其他人帮她完成。有的企业实行灵活工时制，如家有孩子的女员工主要做上午班，留出下午接孩子。大多数大中型企业表示，员工加班一般不会超过一个小时；每周至少休息了1天。但很多小微型企业表示，8小时工作制比较难以贯彻，周休息1天也难做到，也不可能全部按照加班发加班费。
(1)工作时间。我们的调查显示，从2011年4月以来，51.81%的被调查者每天大概工作8～9小时，28.23%的被调查者每天大概工作8小时或以下。这说明有80%的被调查者每天工作在正常工作8小时外一般没有超过1小时，关于日工作时间的规定落实较为良好。
(2)加班费。协议规定，延长工作时间按照150%发放加班费，是否实施呢？调查显示，如果一天工作超过8小时，有17.7%被调查者认为企业会按加班时间发放加班工资，25.49%认为企业象征性补助一点加班费，43.82%认为不发加班费，以调休补偿，12.92%的被调查者认为加班后企业既不发加班费，也不调休。这说明大部分企业会根据员工的加班时间来调休或给予加班工资。回答加班既不发加班费也不调休的被调查者主要来自小微型企业。
(3)休息时间。关于休息时间，调查数据显示，19.23%的被调查者每周能休息2天；66.9%的被调查者每周能休息1天；仅有4.03%的被调查者认为每周基本不能休息，这说明大部分餐饮企业能够达到《合同》规定的“每周至少休息一日”。交叉分析显示，每周平均只能休息半天或基本不能休息的被调查者主要来自微型企业(7人以下)，而每周平均能休息2天的被调查者主要来自400人以上的大型企业。
(4)女工产假。《合同》第十条规定，“在工资、奖金和福利待遇方面，实行男女同工同酬，企业不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资；怀孕28周以上的女职工，经用人单位批准，可请假休息，休息期间的工资按有关法律规定执行”。女职工休产假问题执行怎样呢？调查显示，60.83%的被调查者认为，所在企业怀孕的女工可以休产假；23.44%的被调查者表示对该政策不清楚；有6.1%的被调查者所在企业怀孕的女工不可以休产假；9.63%的被调查者所在企业怀孕的女工可能会被辞退。回答怀孕的女工不可以休产假和可能会被辞退的被调查者也主要来自微型企业。
2.保险及福利
武汉餐饮行业工资集体协议规定，“企业按照国家和武汉市的有关规定为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育各项社会保险费”。这一项规定在餐饮企业也遇到难题。根据对企业管理者的访谈，大多数大中型企业给签订了合同的员工购买保险，企业为员工缴纳保险的费用，平均每月约600元/人，加上给员工租房的费用及工资，企业花在一个员工上的费用(即人工成本)约2000～2500元/月，人工成本已经很高了。由于餐饮业员工流动大，很多员工干几个月就离开了，企业为他购买保险得不偿失。工作时间长的员工愿意购买保险；时间短的员工不愿意购买。大多数小微型企业员工的保险更难实行。
(1)五险一金。问卷调查显示，大多数被调查者购买了社会保险，有58.33%买养老保险，40.28%买失业保险，54.91%买医疗保险，39.74%买工伤保险，31.92%买生育保险，2.81%买住房公积金。但是有28.94%的被调查者认为没购买任何保险。其中，49.22%的微型企业没有为员工购买任何保险，8～50、50～400人规模的企业中分别有27.67%、21.61%没有为员工购买任何保险；而大型企业中这个比例仅为7%。交叉分析还发现，收入越低的被调查者回答“没购买任何保险”的比例越高，有33.5%的1000～1200元的被调查者回答“没购买任何保险”，有35.9%的1200～1500元的被调查者回答“没购买任何保险”；收入越高，购买保险的种类越多。
(2)其他福利。协议还规定，企业要为员工提供工作餐、工作服、住宿和其他福利，大多数企业可以落实这些福利。少数企业不提供员工住宿(如肯德基)，就以住房补贴的方式弥补。问卷调查显示，有87.78%的被调查者所在企业为员工提供工作餐，72.11%的被调查者所在企业为员工提供工作服，55.99%的被调查者所在企业为员工提供住宿，6.7%的被调查者所在企业为员工提供其他福利。
(3)体检。合同还规定，企业要为职工进行每年一次体检。调查显示，有55.95%的被调查者所在的企业每年会组织体检，22.2%的被调查者所在的企业不会组织体检。
综合以上分析可知，武汉餐饮行业工资集体合同规定的保险、福利、工作时间、休息休假、工作条件等内容总体落实良好，在大多数大中型企业中落实较好；但在很多微型和小型企业落实效果较差。究其原因，其一，微型和小型餐饮企业虽是合法经营法人，但用工却多是非正规用工。这类餐饮企业中的劳动者多是外来人口，是城市中的边缘人群，他们或没有签订正式的劳动合同，抑或签订的是短期劳动合同。因此，劳动者合法权益不被保护。其二，微型和小型餐饮企业的从业人员中充斥着各种亲属、老乡、朋友等网络关系，表现为“拟家庭化的劳动关系模式”(佟新，2009)，劳动者谈判能力低。其三，小微型企业劳动监督和控制成本高，工资集体合同在微型和小型餐饮企业难以落实。
(三)职工对合同的知晓及参与意愿
武汉餐饮行业工资集体协商的最大作用在于对职工做了一次工资集体协商的宣传教育。笔者自2008年就跟踪关注职工对集体协商的参与情况，对职工的知晓和参与情况做了几次调查，2011年2～12月，我们对全国部分地区职工参与工资集体协商的情况做了1000份问卷调查(谢玉华，2012)。武汉的调查与这些面上的调查对比，很能反映出差异。调查显示，有9.4%的被调查者认为非常清楚餐饮行业工作集体专项合同内容；29.57%的大体清楚；39.66%的一般了解。这表明大部分劳动者能清楚了解这次武汉市餐饮行业工资集体合同的内容。而面上的调查显示，高达92%的职工不知道自己企业是否有工资集体协商(见表8)。
员工是通过什么渠道了解到这次工资集体协商呢？数据显示，21.33%的被调查者通过职工代表大会来了解武汉市餐饮行业工资集体协商的相关情况，24.85%的被调查者通过企业内部的宣传栏和布告来了解工资集体协商的相关情况，14.56%的被调查者通过企业内部的文件通知来了解工资集体协商的相关情况，20.72%的被调查者通过上司传达来了解工资集体协商的相关情况，38.59%的被调查者通过报纸、网络等新闻媒体来了解工资集体协商的相关情况，27.39%的被调查者是听别人说起才了解到工资集体协商的相关情况，有8.06%不了解武汉市餐饮行业工资集体协商的相关情况(见表9)。可见，大多数企业对此次工资集体协商向员工作了传达，企业内部信息渠道和媒体是员工了解本次工资集体协商的主要途径。而面上的调查显示，有70%以上的被调查者没听自己所在企业介绍过工资集体协商。
武汉餐饮行业职工对工资集体协商存在的必要性表现了较高的认同。调查数据显示，84.46%的被调查者做出了肯定回答，其中20.26%和35.45%的被调查者认为很有必要和有必要，只有5.91%的被调查者认为没有必要。而面上调查显示，只有71.37%的被调查者作肯定回答；16.12%的被调查者认为没有必要(见表10)。
武汉餐饮行业工资集体协商在全国引起了很大反响。我们的实证研究表明，武汉餐饮行业工资集体协商相比大多数只签订形式合同的案例，有一些积极的作用。首先，在促进工资增长方面有一些积极作用，它推动了餐饮行业职工工资谨慎增长，但其促进工资增长的效果方面远没有进行了市场化集体谈判的案例作用大，也不如前期媒体报道和一些研究文献得出的增长30%的作用。其次，在促进餐饮企业规范用工方面有积极作用，虽然落实餐饮行业工资集体协议条款还有许多工作要做，协议的落实将鞭策企业规范管理。武汉餐饮行业工资集体协商的最大意义在于：它对职工进行了一次工资集体协商的普法教育，提高了职工对工资集体协商的认知，这为构建劳资协商平台打下了很好的基础。我们要看到，武汉餐饮行业工资集体合同看上去很美，但落实起来还需要艰巨的工作。正如武汉市总工会主席朱毅所说，“协商不易，落实更难”。在许多没有达到集体合同规定标准的企业和员工中，并没有员工拿集体合同来伸张自己的利益；集体合同对这些企业也缺少约束力。
中国推行的工资集体协商是借鉴西方集体谈判的经验由政府自上而下发起的强制性制度变迁。由于利益集团阻碍、官僚机构失灵等原因，单纯的强制性变迁难以达到理想效果(Justin，1989)。自上而下推行的工资集体协商难免背离政策设计的初衷，由于资方主导话语权，大多数企业签订的工资集体协议都形式化。武汉餐饮行业工资集体协商由于政府和总工会的强力介入而改变了劳资博弈格局，因此签订的合同比较有实效，但是仍然存在实施的艰难。一种具体规则只有当参与人相信它时才能成为制度，人为的制度也要经过制度的重新博弈过程(青木昌彦，2001)。因此，武汉餐饮行业工资集体协商要落到实处，巩固其成果，就需要培植劳资自治，尤其让广大餐饮职工真正参与其中。自上而下推行的工资集体协商都应该如此，否则制度变迁将会延迟。
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