文芯[1]2004年在《人力资源内在价值评价方法研究》文中指出21世纪,人力资源已经成为经济发展过程中最重要的资源,因此人力资源管理也成为企业战略管理中的重点。而人力资源管理的重点在于对人力资源进行价值测评。但无论是国内还是国外的价值测评研究都是针对人力资源外在价值进行的,忽略了内在价值。事实上,外在价值的大小是以内在价值为基础的。内在价值对外在价值起着决定作用。 本文通过对人力资源价值的深入分析,不仅说明了内在价值是外在价值的基础,对外在价值起着决定作用,还界定了内在价值的内涵,归纳出影响内在价值的因素。并在此基础上开发建立了人力资源内在价值测评指标体系。在开发评价指标的过程中,作者设计了调查问卷对某企业员工的内在价值状况进行测评,应用统计软件SPSS处理分析调查数据,然后再根据数据分析结果对指标进行了调整,最终得到了信度、效度较高的内在价值测评指标体系。 在文章的最后一章,作者提出了人力资源内在价值评价指标体系的应用建议:引入模糊集合理论对个人的内在价值进行综合评价;提出了群体组织内在价值的评价方法;指出测评指标可以用来衡量企业人力资源管理制度和进行工作岗位分析。 该测评指标体系构造了内在价值测评的基本内容,并且为内在价值评价提供了理论依据和操作方法,有较好的适用性。
谭劲松, 韦妮[2]2005年在《人力资源价值及其计量模式探讨》文中研究说明本文根据人力资本产权与制度安排以及行为科学与管理心理学的基本理论搭建了一个人力资源价值的理论分析框架,将人力资源价值分为内在价值(人力资源价值的持有态)和实现价值(人力资源价值的实现态),并分析其影响因素和价值形态的转化过程,在此基础上设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。
孙笑[3]2013年在《基于财务决策视角的企业内在价值评价方法研究》文中认为企业价值（Enterprise Value,EV）是衡量企业业绩与整体质量好坏最准确、最全面的指标，企业价值评价是将企业看做一个经营整体，评价其进行交易时的交换价值，它逐渐成为现代资产评估业的一个重要发展方向。企业价值在不同的条件下有不同的表现形式并体现为不同的价值形态，分为：企业账面价值、公允价值、清算价值和内在价值。其中，企业内在价值是企业投资的基础，体现了企业未来的收益能力。近年来，随着企业财务目标逐渐由利润最大化向企业价值最大化的转变，企业内在价值也越来越成为企业各部门关注的核心内容。企业内在价值的评价与科学有效的财务决策有着紧密的联系，不同水平的决策会带来不同的利益与风险，科学的财务决策能够分化一切不利因素，高水平运用资金，实现企业的可持续发展。日本很早就开始关注企业内在价值评价方面的研究，20世纪50年代中后期以来，日本各界针对企业内在价值理论、价值创造、企业内在价值评价等多方面展开了系统的研究。由于日本企业的重组、兼并、破产清算以及整个企业的出售及转让都处于高度频繁状态，这些活动都涉及到企业内在价值评价，因此，导致企业内在价值评价在日本得到了广泛的实践应用。迄今为止，日本对企业内在价值评价的理论研究和实证研究已经达到了较高的水平。本人于2011年—2012年度作为国家公派项目联合培养博士赴日本北海道大学经济学部留学，期间主要进行理论基础上的实践分析。在此背景下，本文通过对企业价值及其评价、企业内在价值及其评价以及财务分析与企业内在价值评价等相关理论及文献研究的回顾、梳理和归纳，理清了财务决策视角下的企业内在价值评价的理论脉络，并提出了基于财务决策视角的企业内在价值评价方法。在研究思路方面，本文首先从财务核算的角度对企业内在价值的概念进行界定，确定企业内在价值的评价指标，并基于财务决策视角对企业内在价值评价进行概述及分析；其次，根据现有的叁种常用的评价企业内在价值方法对上市企业进行实际应用，并对评价结果进行对比分析，总结出每种方法在实际应用中存在的问题；再次，根据现有方法的优缺点提出基于财务决策的企业内在价值评价方法，并对该方法中相关参数的确定进行了概括，从而对方法进行完善；最后，对基于财务决策视角的企业内在价值评价方法进行实际应用，对日本佳能公司进行内在价值评价及财务决策分析。在研究方法方面，采用比较分析、逻辑推理、思辨性归纳演绎、定量分析等方法，在注重先进理论方法运用的同时，也充分考虑到企业内在价值评价方法的发展趋向，注重理论与实践紧密结合、定量与定性综合验证、规范与实证统筹兼顾的方法，以此确保整个研究过程的完整性、系统性和科学性。根据上述研究思路和研究方法，本文通过相关理论及文献综述、概念模型及评价方法的对比分析提出了基于财务决策视角的企业内在价值评价方法，并通过参数确定、模型检验与调整对该方法进行完善及实际应用，主要内容包括以下几个部分：1、对现有的叁种评价企业内在价值方法：贴现现金流量法（DCF法）、经济增加值估价法（EVA评价法）和Ohlson模型法进行比较分析，将其各自的优缺点和适用范围进行总结。本文用该叁种方法同时对多家企业进行内在价值评价，并对各方法的平均评价误差进行比较分析，由此来验证叁种评价方法的精确度、实用性及有效性。根据分析结果，列举出实际使用企业内在价值评价方法时的问题点，并就这些问题点对企业内在价值评价方法的实用性进行考察。由于企业内在价值是不断变化的，因此要想算出精确度较高的企业内在价值，就需要对影响内在价值的各种经营要素进行分析和量化，这为后文提出基于财务决策视角的企业内在价值评价方法奠定了基础。2、新方法的提出及完善。从财务决策的角度出发，在财务分析的基础上提出了基于财务预测模型的企业内在价值评价方法，以便能够更准确的评价企业内在价值。该方法对影响企业内在价值的各种经营要素进行分析和量化，将企业的各种信息按照价值创造的主线进行分类、整理和链接，并在此基础上完成对企业财务状况的分析、预测及价值评价。考虑到该方法在实际应用中可能涉及到由于不同的市场经济条件对企业特性的影响，进而影响评价过程中对企业内在价值的判断，因此本文对企业内在价值评价过程中参数的确定对评价范围、评价方法选择的影响进行了研究分析，并针对基于财务决策视角的企业内在价值评价方法中相关的评价参数进行确定，包括：风险收益率的确定、无风险收益率的确定以及市盈率的确定。最后通过对财务预测模型的检验与调整概括出财务预测模型的适用性和局限性，并提出了对基于财务决策视角的企业内在价值评价方法的改进方案。3、对新方法进行实际应用。在前文建立财务预测模型的基础上，从实际出发对日本佳能公司进行内在价值评价的实际应用。通过在日本留学期间的调研数据对佳能公司进行历史业绩分析，并制定企业的预测财务报表，之后测定资本成本，由负债比率和股权比率得出加权平均资本成本的值，从而对企业内在价值进行评价，并根据得出的结果进行评价分析，验证结果的有效性。将评价结果和常用的叁种内在价值评价方法得出的评价值一起与基准点价值进行比较分析。最后，对佳能公司的财务决策进行分析。综上所述，企业内在价值评价是企业在经济活动中非常重要的参考依据，是企业获利和潜在获利的重要指标，因此企业内在价值评价方法正处在蓬勃发展的阶段，要想克服各种评价方法的局限性，研究出一整套比较成熟科学又实用的理论体系仍需要很长的过程。在价值评价活动中,没有哪种企业内在价值评价方法具有绝对优势,由于目的、对象、信息、环境的不同,各种方法都存在一定局限性。随着基础理论和研究方法的不断完善，企业内在价值评价方法会向更为科学、实用、客观、简便的方向发展。本文将企业内在价值与财务决策结合起来，对增加企业内在价值和选择合理资本结构而言是十分重要的，也是对企业内在价值与财务决策相关研究的理论创新，可以有效填补基于财务决策视角的企业内在价值评价研究的空白。
冀莎莎[4]2009年在《基于人力资本价值的旅游企业员工激励机制研究》文中研究指明知识经济时代,人力资本及其管理是企业获得和保持核心竞争力及持续竞争优势最关键的推动力和重要的源泉。旅游企业是劳动密集型产业,产品的特殊性决定了产品质量的好坏直接取决于提供服务的员工的素质、技能、能力,还取决于其工作的积极性、主动性和创造性,这就需要配合有效的激励机制,充分调动员工的积极性和创造潜能,但是员工的差异性是激励机制设计的难点。本文的研究目的就是依据员工人力资本价值,建立更有效的激励机制,采用了规范研究与实证研究相结合、定性分析和定量分析相结合、理论研究与实例旁证相结合的研究方法对旅游企业的激励机制进行研究。首先,本文对人力资本价值和激励理论研究现状进行了介绍,并回顾了相关了理论。在综述了国内外相关学者研究成果的基础上,提出了基于人力资本价值的激励机制,有一定的理论意义和实际应用价值。其次,在对旅游企业人力资本激励现状进行分析的基础上,指出了我国旅游企业人力资本激励机制构建不足的原因,充分论证了旅游企业完善人力资本激励机制的必要性。再次,依据对旅游企业人力资本的层次性和价值内涵的分析,引入了人力资本内在价值和外在价值的概念,并依此分析和提出了人力资本内、外价值评价方法,从定量和定性结合的角度为激励机制的构建提供依据。最后,构建了基于人力资本价值的激励机制框架,指出了构建激励机制的程序,并融入了人力资本价值评价体系、激励因素和激励措施等。以JQ国旅部分员工为研究对象,探讨了基于人力资本价值的激励机制的具体措施,主要包括差异性和非差异性两方面的激励措施。
胡洁[5]2013年在《CEO人力资源价值评价体系研究》文中研究说明CEO是企业高管团队的灵魂人物,CEO的综合素质、社会资本、管理能力等较大程度地影响着企业的兴衰成败。从沪深两市上市公司看,所有权与经营权两权分离的企业越来越多,截止到2012年12月31日,两权分离的企业已高达77%。一方面,CEO的价值愈来愈凸显,另一方面,所有者与经理人的信息不对称性和利益不完全一致性所带来的委托代理风险也不容回避。通过第叁方对CEO人力资源价值进行评估,使CEO价值透明化,有效减少委托—代理人之间的信息不对称性,降低企业对CEO的不当选择所带来的风险,从而减少委托代理成本,是学术界和企业界共同关注的热点问题。因而构建一个科学可行的CEO人力资源价值评价体系,不仅是一个理论问题,也是一个亟待解决的现实问题。本文从人力资源价值定义入手,对CEO人力资源价值进行界定,并在综述之前相关研究的基础上,梳理了影响企业绩效的CEO人力资源价值的关键特征,基于数据可获得性、评价体系科学性、评价结果可复制性等叁个原则,构建了CEO人力资源价值评价指标体系,包含四个维度：CEO人口特征维度、能力维度、商业伦理维度、社会资本维度。以715家浙苏鲁粤四省CEO任期不少于3年的上市公司为实证样本和评价样本,运用SPSS19.0等统计软件对四省上市公司CEO人力资源价值进行综合评价和比较分析,得出：(1)潍柴动力谭旭光总分为四省最高；(2)按省份来看,只有广东省的CEO人力资源价值综合得分均值低于四省总体水平,山东省CEO人力资源价值均值最高,其次为浙江省和江苏省；(3)按行业来看,有9个行业的CEO人力资源价值均值高于四省总体水平,文化娱乐业均值最高,金融业其次,住宿餐饮业均值最低；(4)从治理结构来看,兼任董事长的CEO人力资源价值高于不担任董事长的CEO,在社会资本价值方面表现尤其明显,人口特征价值差距不大,除此之外其余因子得分均低于两职分任企业CEO的得分。
杨林[6]2014年在《无形资产价值创造研究》文中认为国资委从2010年开始对中央企业试行了经济增加值考核,不仅出台了经济增加值考核的一般规定,还颁布了利用经济增加值考核的实施细则。这一转变对国有企业的传统业绩观念带来了巨大冲击,并对国有企业管理层提出了新的要求,那就是不仅要努力创造利润,更要致力于企业价值创造,不仅要关注短期业绩目标的实现,更要重视长期成长性的打造和维护。从研究意义来看,本文研究兼具理论价值和实践意义,在理论方面,其一,有利于建立和完善无形资本财务理论。本文在界定无形资源、无形资产、无形资本等几个基本概念的基础上,分类研究各类无形资产对于企业价值(经济增加值)创造的作用,这对完善无形资产财务理论无疑具有重要意义。其二,有利于创新企业财务战略研究。传统的财务战略主要是基于“资金运动论”的财务本质观,着重强调组织资金运动层面的战略。本文则从企业战略的角度研究价值创造问题,不仅要关注资金运动,而且要触及到资金运动背后的驱动因素。这无疑有利于拓展财务战略研究领域,实现财务战略研究创新。其叁,有利于丰富和完善财务管理的方法体系。研究与战略性资源纳入财务会计体系相关的财务理论与财务方法,如估价方法、效率衡量方法等,这些方法的研究有利于丰富和完善财务方法体系。在实践方面,本文的研究有利于为实施经济增加值考核的企业如何最大程度地实现经济增加值目标提供有价值的参考,也有利于企业财务管理人员树立新的财务战略观,使他们能够跳出财务的视野,从战略性资源的角度关注企业价值创造问题。从研究思路上看,本文在阐述经济增加值的基本原理的基础上,对经济增加值与无形资产的关系进行一般理论性分析。随后,文章将按照经济增加值的构成要素,分别研究无形资产与各要素的关系。从大的方面而言,经济增加值的构成要素主要是收入和成本(包括资本成本),因此,论文也就主要研究无形资产与企业收入创造以及无形资产与企业成本控制两个方面的内容。从经济增加值的具体计算看,其影响因素除收入与成本外,还涉及很多相关因素,例如为促使国有企业能专注主业发展,需要调整非经常(或非正常)性损益；为鼓励企业研发创新,加大研发投入,按照《实施细则》规定,经济增加值计算指标在计算过程中对于计入当期费用的相关研发费用可以在百分之五十的范围之内进行加回；等等。由于这些项目或者与企业无形资产没有内在逻辑联系,或者仅属于政策性的人为规定,不属于本文研究主题(无形资产创造经济增加值)所需关注的内容,因此论文不涉及对这些调整项的研究。论文共分为六个部分,第一部分即导论,主要阐述论文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法等；第二部分为文献综述与理论基础,主要阐述与论题相关的研究文献以及论文涉及的相关理论基础。其中在文献方面,主要从经济增加值在价值衡量体系中的相对优越性以及无形资产与企业价值创造的关系等方面进行文献介绍与评述,旨在支撑本文的研究意义与价值。在理论基础方面,则主要从战略管理理论、战略资源理论、人力资本理论和新经济增长理论等几个方面进行论述,旨在论证本文研究的重要性,并为确定本文重点研究内容奠定基础。第叁部分为无形资源价值创造机理分析,主要对经济增加值原理及其与无形资源的关系进行一般性理论分析。具体内容包括经济增加值的概念及其作为企业价值评价模式的优势、经济增加值的构成要素、创造和提升经济增加值的基本途径、无形资源的概念与分类、以及基于经济增加值的无形资源价值创造机理等；第四部分为核心概念辨析,主要是分析界定无形资源、无形资产与无形资本等几个基本概念,以及各概念之间的相互关系,特别是重点从财务层面分析了无形资产与无形资本的概念与特性,以及两者之间的内在关联。第五部分为无形资产与企业收入创造研究,主要是在对无形资产与企业价值创造之关系进行一般性分析的基础上,分别不同类别无形资产,分析和论述它们在创造企业收入方面的作用机理,重点是论述了人力资产创造经济增加值的作用机理及其相关的业绩评价与激励问题。第六部分为无形资产与企业成本控制研究,主要是在对无形资产与企业成本控制之关系进行一般性分析的基础上,重点从战略成本管理方面研究了无形资产,特别是人力资产的作用机理。从研究方法上看,由于本文相关的研究数据难以获取,本研究主要采用规范研究与案例研究相结合的方法。规范研究以进行理性地逻辑推导,案例研究做为辅助,说明规范研究推导的结论是否能够应用于现实经济生活以及说明如何将理论运用于实践问题的分析。从创新与贡献上看,本文的创新点和贡献点主要体现在以下叁个方面：第一,以逻辑推导的形式系统地研究了无形资产与经济增加值创造的关系。论文在阐释了经济增加值基本原理的基础上,较系统研究了企业经济增加值与无形资产的关系,并分类研究无形资产对经济增加值之关键要素的作用机理,论述了如何有效开发和利用战略性无形资产来最大程度地实现经济增加值目标。应当说,论文的思想和观点对于以经济增加值为重点考核内容的企业来说,具有较好的参考价值。第二,从财务的角度对企业无形资源、无形资产和无形资本等几个基础性概念进行了系统的辨析和阐释。文章不仅分析了每个概念的基本要义,也系统阐释了各概念的内在逻辑关系。应当说,该部分论述对于从财务视角研究无形资产及其相关问题能够提供重要参考,甚至可以作为相关问题研究的重要基础。第叁,对无形资产价值评估问题进行了创新性的探讨。论文除了系统研究各战略性无形资产对于企业价值创造的作用机理外,还对无形资产价值评估问题进行了探讨,并提出了将收益现值法与层次分析法相结合来评估无形资产价值的思想,这种思路将能够为如何通过问卷调查方式来评估无形资产价值提供思路。
罗新华[7]2008年在《人力资本会计确认与计量实证研究》文中研究说明人力资本会计确认和计量的研究涉及到对人力资本会计学科归属的定位和对人力资本价值计量模型构建两大方面问题。对该问题的理论探讨是解决人力资本会计纳入财务会计范畴还是管理会计范畴,以及如何恰当地计量和反映人力资本价值的基础和前提。因此,如何对人力资本进行会计确认与计量已成为理论界和实务界关注的焦点和难点,对其进行系统和深入的研究具有极其重要的理论和现实意义。本文在理论界已有的研究基础上,针对现有文献研究中尚存的不足,围绕人力资本会计确认及计量两大方面的问题做了一些创新性和有益的探索,尤其是本文构建的人力资本价值综合计量模型能够较为科学地对人力资本价值进行计量。首先,本文通过对会计确认相关理论及其人力资本内涵的分析,采用层次分析法和定性的大样本统计方法对该问题进行了分析,从科学的角度说明了人力资本会计归属于财务会计范畴的合理性。在此基础上,文中对人力资本会计确认进行了重新审视,即在确认人力资产的同时,应当同时确认一项负债及一项所有者权益;同时,根据企业契约安排和人力资本参与剩余收益分配的两种状况,提出了两种确认人力资本的方式,从而弥补了目前财务报告缺乏人力资本信息的缺陷。其次,为了科学合理地计量人力资本价值,本文通过对货币计量方法和非货币计量方法的比较分析,借助层次分析法和模糊综合评价法,构建了人力资本价值综合计量模型,即用人力资本发挥效率(利用基于模糊综合评价法的子计量模型Ⅱ得到)去除企业家人力资本外在显现的价值(利用基于层次分析法的子计量模型Ⅰ得到)。文章通过对选取的四个经典计量模型,结合调查问卷和层次分析法确定各计量模型的权重并进行一致性检验,同时根据人力资本尤其是企业家人力资本的特点建立人力资本评价体系,即采用企业家能力与素质、企业家特质、人才策略因素、市场策略因素、业绩指标、企业的长远发展潜力、创新能力、企业文化因素八个一级指标和24个二级指标构建模糊评价集,通过模糊综合评价法将调查问卷的数据进行处理得出隶属度(人力资本发挥效率),将它作为效率发挥的调整系数去除当前人力资本外在显现价值从而得出人力资本内在价值。文章还剖析了人力资本价值的决定机制,以构建的两个子计量模型为基础,对影响人力资本价值的各项决定因素进行了实证研究,并采用GMM方法进行了相关实证分析和检验,以接受(或拒绝)规范分析中的理论假设。事实表明,通过层次分析法和模糊综合评价法构建的人力资本价值综合计量模型能较好地反映人力资本价值尤其是企业家人力资本价值。最后,在以上研究的基础上,本文给出了研究的主要结论,并对这一问题做了进一步的研究展望。
李海舰[8]2010年在《基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究》文中研究表明本论文把顾客价值理论做为人力资源管理理论的基点,研究了顾客价值与人力资源价值链管理体系的内在联系及其发展规律,进一步明确提出了并丰富了人力资源价值链管理理论的内涵和外延,明确了顾客价值是人力资源价值的实现价值,是人力资源价值创造、价值评价和价值分配的核心动力。论文对传统的人力资源的价值创造、价值评价、价值分配的价值链管理系统进行了再造,构造了有创新的以顾客价值为基础的人力资源价值链管理理论模型,即基于顾客价值的人力资源价值链管理模型,深化了已有的人力资源价值链管理的理论和方法。论文还选择了不同类型的企业作为对象进行了实证研究,为理论研究提供了实证支撑,也为企业实施基于顾客价值的人力资源管理活动提供了比较清晰的分析路径和基本方法。基于顾客价值的人力资源价值链管理模型从认识顾客价值开始,以最大限度满足和提高顾客的价值为目标对人力资源的管理职能进行了重新的审视和定位,本论文还探讨了基于顾客价值的人力资源战略,为人力资源战略及管理职能的实施提供了一个新的思考。在市场经济优胜劣汰的机制下,企业之间的竞争归根结底是对顾客的竞争,谁占有大量持久的顾客价值谁就占有竞争优势。新的基于顾客价值的人力资源价值链管理理论有利于完善企业发展战略,特别是人力资源发展战略及职能管理,因此,基于顾客价值的人力资源发展战略的研究,建立了新的竞争理念,实现了人力资源战略管理及各项职能的新转变,比传统的人力资源发展战略及职能管理取得更明显的竞争和成长优势。
李猛[9]2006年在《人力资源价值货币计量方法及其缺陷综述》文中研究指明对12种现有的人力资源货币计量模型进行了数学式描述,指出没有一种非常完善的方法,并逐个指出其缺陷。在选用计酬方式时,企业应“两害相权取其轻”,选择适合本企业情况的方法。还应重视人力资源非货币计量与货币计量方法的结合使用。
佟爱琴[10]2008年在《知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究》文中认为知识经济时代,人力资本在知识型企业中的地位日益重要,甚至已有取代物质资本进而成为企业生产力关键因素的趋势。然而,由于制度的滞后性,尚未确立人力资本所有者在企业中的主体地位,公司治理结构也存在着明显缺陷,人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报,根植于传统工业经济的会计核算系统,也面临着前所未有的挑战。企业制度亟待创新,以保障人力资本所有者应有的权益,从根本上促进企业的高效率经营。本文试以现代经济学理论为基础,从剩余索取权出发,将经济学、财务学、会计学及法学等联系并融合起来,对知识型企业人力资本介入治理、人力资本计量及其相关制度创新问题进行系统的、跨学科的研究,建立适应知识型企业运营的制度体系。通过制度创新,使企业建立起高效的运营机制,以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。基于人力资本计量的产权制度、分配制度、会计制度的创新顺应了工业经济时代向知识经济时代转移的必然要求。因此,研究和探讨人力资本介入治理、价值计量及其制度创新,既有深远的理论指导意义,又有重要的现实应用价值。本文把知识型企业作为研究主体,以产权思想作为逻辑基础,从企业剩余索取权出发,提出知识型企业中的企业所有权“二元主体论”,由“物质至上观”演进到“共同治理观”,并以此为基础研究人力资本间接计量方法,构建基于人力资本产权的公司治理结构理论模式、收益分配模式与会计核算模式;人力资本价值的合理计量是企业进行制度创新的必要条件和技术前提,产权制度是基础,分配制度是目的,会计制度则提供技术支持。论文主要内容和可能的创新之处如下:(1)通过分析企业的剩余权分布和人力资本剩余索取权的安排问题,得出由物质资本股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性,他们各自所承担的风险的差别以及公司治理对资本收益的安排。其结论是随着生产力的发展,人力资本所有者对剩余收益的分享比例不断上升。(2)现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。本文以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。(3)把人力资本置于知识经济理论中,分析得出知识型企业人力资本参与企业所有权分配成为必然。知识型企业人力资本产权的强势地位,导致知识型企业委托代理关系出现新的转变,必然要求通过人力资本股权化来与物质资本共享企业所有权,主张实施人力资本联合物质资本的“二元主体”共同治理。(4)提出一套具有一定创新性和操作性的人力资本定价模型。本文认为,人力资本定价应是企业制度创新的基础和前提。指出目前居于主流的人力资本产出计量法存在逻辑上的错误,但企业的产出(绩效)却可以协助判断人力资本“内在价值”在企业实际运行中的有效发挥程度。主张人力资本定价采用基于市场博弈的间接定价模式:人力资本的基本价值部分由劳动力市场博弈确定,股权性人力资本的增值部分由资本市场通过股票期权模型加以动态计量。提出看涨期权模型计量人力资本的“潜在价值”;而看跌期权模型计量人力资本的“整体内在价值”,主张看跌模型才应是企业计量人力资本适宜采用的股票期权模型,并应通过“模糊计量”对“整体内在价值”进行修正,从而得出人力资本在企业中发挥出来的“实际价值”;在以上整体计量人力资本的“实际价值”的基础上,主张运用“谈判论”确定个体人力资本价值,尝试性地解决目前很少有人从个体角度合理计量人力资本价值的难题。(5)人力资本的产权界定是分配制度创新的前提和基础。现有文献未能同时考虑人力资本产权的权能和利益,本文基于两维角度系统分析人力资本产权的特征,并进而指出应拓展包含人力资本产权的产权制度安排;构建基于人力资本产权的公司治理新理论模式,其主要应该体现人力资本与物质资本在公司制度安排中的平等地位,企业应成为人力资本产权与物质资本产权的平等合约。企业的控制权归人力资本所有者与物质资本所有者共同所有,通过剩余索取权的合理分配来体现各自的利益,通过企业控制权分配实现相互制约。(6)构建了共同治理观下的剩余收益的分配新模式。借鉴经济学中的利益相关者理论,突破传统财务理论中将企业剩余收益界定为税后收益的狭窄视野,按广义资本收益的思路,在考虑人力资本保全的基础上,界定了共同治理逻辑下的剩余收益。人力资本的增值性收益与物质资本股东的股利、债务资本的利息一起作为剩余收益分配,并且扣除顺序上都位于所得税之后,债务资本的收益即利息不再具有抵税功能,和其他资本所有者的收益在税收方面处于了平等的地位,以合理反映共同治理观下的剩余收益的分配。(7)改进现有的会计等式、资产负债表和利润表,以使其符合共同治理观。提出会计制度创新的方向应借助资本市场计量视野向不确定性会计范式发展,知识经济时代应以公允价值为计量基础;建立以新会计等式为基础的纳入人力资本的会计核算体系;“渐进式”思路是会计范式创新比较合适的现实选择;以人力资本的价值运动为基点,提出共同治理逻辑下的人力资本需要进行合理摊销,会计核算系统的设计与现行财务会计制度的改革应着重体现人力资本与物力资本的“共同治理观”;对人力资本的会计核算体系,结合案例运用,构建了一个较为完整的核算框架结构。由于基于“二元主体”的共同治理逻辑计量人力资本以及将人力资本合理纳入企业制度体系在理论上和实践中都是一个颇具难度的课题,所以渐趋成熟可供参考的已有相关研究不多,但是现实的困惑和理论的薄弱使得它们成为迫切需要解决的问题。受限于本人的研究能力和学术水平,本文仅是一次尝试性的创新研究,难免还存在诸多不足及局限。权当是抛砖引玉,希望有更多对该领域感兴趣的学者和有识之士加入到该领域的深入研究中来,从而丰富和完善知识型企业人力资本介入治理及其制度创新的相关研究。
参考文献：
[1]. 人力资源内在价值评价方法研究[D]. 文芯. 西南交通大学. 2004
[2]. 人力资源价值及其计量模式探讨[J]. 谭劲松, 韦妮. 当代经济管理. 2005
[3]. 基于财务决策视角的企业内在价值评价方法研究[D]. 孙笑. 吉林大学. 2013
[4]. 基于人力资本价值的旅游企业员工激励机制研究[D]. 冀莎莎. 燕山大学. 2009
[5]. CEO人力资源价值评价体系研究[D]. 胡洁. 浙江工业大学. 2013
[6]. 无形资产价值创造研究[D]. 杨林. 西南财经大学. 2014
[7]. 人力资本会计确认与计量实证研究[D]. 罗新华. 华中科技大学. 2008
[8]. 基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究[D]. 李海舰. 大连理工大学. 2010
[9]. 人力资源价值货币计量方法及其缺陷综述[J]. 李猛. 化工技术经济. 2006
[10]. 知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究[D]. 佟爱琴. 同济大学. 2008
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