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许多就业者对试用期不太明白：试用期间该不该签合同？试用期究竟该多长？试用期该不该上保险？试用期可以被无条件地炒鱿鱼吗？其实，这一切都能在《劳动法》中找到答案。当前，劳动力市场供大于求，就业者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动官司在试用期发生，而就业者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权利。而有些用人单位恰恰在精心设置试用期陷阱。
先试用，后签劳动合同
某酒店春节前招了10名员工，老板当初发话：试用期内做得好就签合同。大家加班加点地干到大年初八，却被酒店以不合格为由全“炒”了，工资、加班费全无。由于没有劳动合同的约束，一些用工者为所欲为，试用者失去了法律保障，敢怒不敢言。
某软件公司年前招了10余名软件开发技术人员，说好试用期月工资800元至1500元。求职者上岗后方才告知：为了解市场行情，所有人必须做3个月营销人员，底薪300元加提成。不少求职者3个月未卖出一台电脑。公司借故“炒”人，还倒扣300元培训费，一些求职者工作3个月却分文未赚。
其实，先试用后签劳动合同本身就是违法的。这多半是用工者为了逃避劳动合同的约束和《劳动法》的制裁而采取的“非常手段”，目的是想使用廉价劳动力。《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。也就是说，无论是在劳动合同中约定试用期，无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的，还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同。
只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。确切的说，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同所约定的试用期期限是无效的，这个期限应视为劳动合同的期限。
无条件炒鱿鱼
《劳动法》第二十五条规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。但这并不能说明在试用期内，企业不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同。解除劳动合同的前提是员工不符合录用条件，如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工如何不符合录用条件”，否则不得单方面解除劳动合同。
求职者在应聘和与企业建立劳动合同关系时没有可能深入了解就职企业的情况，在试用期内，工作一段时间后可能发现自身不适应企业的工作，或者是就职企业并不理想，员工应当有做进一步选择的权利。而企业在招聘员工时有明确的招聘职位、工作内容、工作条件和职责要求，企业在试用期内发现员工不符合录用条件可以单方面解除劳动合同，保护企业的利益。但是，如果任由企业在试用期内无故单方面解除劳动合同，很容易使员工在辞去原工作到新单位就职后很快失业，员工两头就职困难，不利于劳动合同的稳定和保护处于劣势地位的员工的利益。
随意延长试用期
根据《劳动法》和相关法律的规定，试用期最长不得超过6个月，试用期必须与签订的劳动合同的期限相吻合。具体的规定是：合同期不满6个月的不设试用期；合同期满6个月、不满1年的，试用期最长不得超过1个月；劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月；劳动合同期限满3年及以上的，试用期最长不得超过6个月。
有些用人单位规定的试用期虽然没有超过6个月，但是与签订的劳动合同期限不符。如两年的合同规定了5个月的试用期，这是侵犯劳动者正当权利的。
有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短、考察不全面等），要求与劳动者重新签订一个试用期，以作进一步考查。两个试用期的期限都不会高于法定试用期的最高期限，但是前后两个相加以后，往往会超过6个月，这当然也是不合法的。
要求劳动者试用期内辞职须承担违约责任
许多劳动者因对工作不满意而在试用期内向单位提出辞职时，单位往往要求其承担违约责任。理由是劳动者此时提出辞职，已是在劳动合同生效之后，属违约行为。其实《劳动法》设立试用期的目的，就在于给予双方一个相互考察的期限，这个期限的特殊性就在于：虽然劳动合同已经生效，但是任何一方因不满意对方而解除劳动合同，都不承担违约责任。所以，劳动者在试用期内辞职不必承担违约责任。
以见习期代替试用期
由于劳动者往往对试用期和见习期概念不清，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限（见习期的时间达1年以上）。其实，见习期和试用期是两个完全不同的概念。
见习期是国家根据有关规定，对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少1年的考察期限；试用期是劳动合同的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期限。见习期和试用期主要有四个方面的不同：
一是期限不同。见习期的期限为1年以上，而试用期的期限不得超过6个月。
二是适用对象不同。见习期是对刚刚毕业的大中专学历劳动者在转为国家干部编制之前制定的考核期限。试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着《劳动法》的实施而产生的。
三是对双方约束力不同。见习期只对劳动者有约束力，用人单位认为劳动者在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用期则对双方都具有约束力。试用期内，若用人单位认为劳动者不合格，可随时将其辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。
四是法律效力不同。见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转为国家干部编制。而试用期不具有强制性，劳动者可以与用人单位约定设立或者不设立试用期，约定试用期的长短。
将试用期从劳动合同中“剥离”
近期不少刚正式踏上工作岗位的年轻人反映，企业在与自己签订劳动合同时，并不包括试用期，而且企业是从合同签订之日起为自己缴纳社会保险费的。
将试用期“忽略不计”的做法，侵犯了劳动者合法权益，必须立即纠正。我国劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，试用期应写入合同文本，如果未写入文本，试用期也视作劳动合同期限。
不少用人单位只与劳动者签订一份独立的“试用期合同”，并许诺在试用期结束再签订劳动合同。这种做法的目的就是将试用期从劳动合同中剥离出来，以试用期的结束作为劳动合同的生效条件。在不少情况下，当试用期即将结束时，用人单位会找出种种借口将你辞退，同时又会借口劳动合同没生效，不承担责任。事实上，法律明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分，单独设立试用合同的做法是违法行为。
试用期工资低于当地最低工资
有些用人单位以原劳动部《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》中“试用期职工工资由用人单位自主确定”的条款为幌子，将劳动者在试用期的工资压在当地最低工资线下，并强调说，最低工资的规定不适用于试用期。许多劳动者为了能得到工作也就忍气吞声接受了。
其实用人单位在工资问题上的自主权是有一定限制的，用人单位不能违反劳动部门《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，在试用期的法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，当你在试用期内的工资低于最低工资时，可以要求单位予以提高。
最后，提醒一下，根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但劳动者在试用期内是否不符合录用条件，不能由用人单位一方说了算。劳动者如果认为用人单位与自己解除劳动合同理由不正当，可以申请劳动仲裁。因此，劳动者在签订劳动合同时，就应该把用人单位招聘时提出的有关录用条件的资料，如招聘广告、劳动合同书等保存好，以备劳动仲裁或诉讼时举证。需要特别提示的是，在求职过程中，求职者如有政策疑问，应尽早向当地劳动保障部门咨询，以免给自己利益造成损害。
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