刘大卫[1]2006年在《企业并购中的人力资源整合研究》文中认为企业并购作为社会化大生产、规模经济发展、产业结构调整和资本集聚的必然产物，是西方经济学一个古老的研究课题。19世纪末以来，西方国家已经经历了五次大规模的并购浪潮。中国改革开放以来的企业并购始于1984年，现正处于方兴未艾的高潮初起阶段，但是国内关于企业并购的研究尚处在起步阶段，关于企业并购中的人力资源整合研究则更显薄弱。 企业并购即并购企业各种资源要素的整合过程，其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。无数实践证明：有效的人力资源整合并不保证企业并购的必然成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。因此深入研究企业并购中的人力资源整合问题，不仅对企业并购具有重要的现实指导意义，而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。 一、总体结构 本文主要通过相关理论成果的梳理和实践经验的总结提炼，探索性地提出一个比较具有普适性和分类指导意义的企业并购中的人力资源整合范式。全文除第一章绪论和第十章结论以外，可以分为四个部分： 第一部分为背景研究，包括第二章和第叁章。第二章简要介绍并购的一些基本概念，回顾了国际企业并购的历史，分析了国际企业并购的成因及其特点；第叁章则研究了中国企业并购的历史发展过程及对就业的影响。 第二部分即第四章，主要研究企业并购中的人力资源整合框架和模型。在该章中提出了人力资源整合视角下的企业并购分类以及人力资源管理整合模型和方程式，并详细分析了人力资源整合的内容叁层面、过程叁阶段和整合路径。 第叁部分是论文的核心部分，包括第五章、第六章、第七章和第八章。分别探讨了企业文化整合问题，明确提出了“身份管理”的概念；研究了管理技术整合问
姚尧[2]2016年在《国有企业内部重组中的人力资源整合研究》文中研究表明在全球市场一体化竞争激烈的形势下,中国煤炭行业有限的资源超负荷开采,产业分布分散,产能过剩,煤炭性价比在国际竞争中处于劣势。为促进我国煤炭产业持续、稳定、健康发展,国家把推进能源企业兼并重组作为振兴能源行业的主要任务,加快调整产业结构和升级的步伐。而企业重组并非简单意义上的机构调整,涉及到方方面面,尤其是人力资源的整合无疑是决定重组成败的关键。在此背景下,作者所在公司——ZC公司也正面临着一场跨区域的国有企业内部公司重组,以此为案例进行研究和分析,既可以保证最真实的案例材料,更具有较强的实践价值。论文以企业重组和人力资源整合相关理论为基础,结合现实案例,阐述了ZC公司重组前两家公司的现状、重组动机和背景、重组的特点及措施。通过实证调查和分析,发现重组后对人力资源所产生的效用,结合人力资源整合理论及已有研究成果,明确了人力资源整合的必要性和方向,并有针对性的提出整合的思路和原则,设计整合方案,并提出整合后期优化整合效用的措施及建议。
赵修文[3]2010年在《人力资本整合与产业集群竞争力提升研究》文中研究指明产业集群已成为经济发展的重要产业组织形式和载体。引导和促进产业集群发展,有利于转变经济发展方式、提升产业竞争力、加快工业化和城镇化进程,对于社会主义和谐社会建设具有十分重要的意义’。产业集群竞争力是以产业集群的各种生产要素(人力资本、企业、资源、基础设施、技术条件、制度供给等)为基础,以企业内部、企业间以及产业集群之间的动态整合为运行方式,能为产业集群的整体绩效带来实质性功效的强劲竞争优势2。人力资本整合,是指组织在动态复杂环境下,通过优化人力资本结构,产生新的资源结构,创造组织的动态竞争优势。3本文从人力资本整合的视角研究产业集群竞争力,通过人力资本水平与产业集群竞争力的典型相关分析以及人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系构建的分析,认为人力资本整合能够提升产业集群竞争力。有竞争力的产业集群是一个国家长期经济增长和繁荣的源泉,产业集群竞争力水平的高低是一个国家或地区在市场竞争中优胜劣汰的决定因素。本文各部分的结构安排：第一章：论文研究的目的、方法和结构。本章主要论述产业集群在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,研究产业集群竞争力是经济学科和中国经济社会发展的需要。研究方法上,本文运用规范分析与实证分析相结合,历史分析与逻辑分析相结合,比较分析与制度分析相结合,建模分析等分析方法。结构安排上将采用层层递进的逻辑结构,对论文将要达到的研究深度进行概括性介绍。第二章：人力资本整合与产业集群竞争力的研究现状及基本理论分析。本章首先对人力资本及人力资本整合的研究现状、产业集群及产业集群竞争力的研究现状、人力资本水平与产业集群竞争力的相关性研究综述进行了梳理。其次对人力资本与产业集群竞争力的基本理论进行了分析,主要回答人力资本与产业集群和产业集群竞争力具有相互作用的机制。它为人力资本整合与产业集群竞争力的相关分析作铺垫。第叁章：人力资本整合与产业集群竞争力的相关分析。本章界定人力资本整合、产业集群及产业集群竞争力,阐述产业集群竞争力的含义、性质和根源,论述形成产业集群竞争力人力资本整合的前提和关键,重点对产业集群竞争力与人力资本水平的典型相关进行分析。它为从人力资本整合的视角构建产业集群竞争力评价指标体系奠定基础。第四章：人力资本整合视角下产业集群竞争力评价指标体系的构建。本章借助现有研究成果对产业集群边界的界定,运用投入产出法具体应用分析,根据本文研究的需要,构建基于人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系,同时用层次分析法确定评价指标体系各级的权重。说明人力资本整合可以作为一个独立要素提升产业集群竞争力。第五章：产业集群竞争力提升的组织内部人力资本动态整合。本章首先对隐性知识进行界定和分类,接着论述隐性知识传播和产业集群竞争力的关系,在此基础上,进一步论述基于人力资本整合组织内部隐性知识转化,同时构建师徒制隐性知识传播的微分动力学模型说明组织内部的人力资本整合。第六章：产业集群竞争力提升的组织之间人力资本动态整合。本章首先论述组织之间的隐性知识传播,接着论述组织之间隐性知识传播与产业集群竞争力的关系,同时借鉴他人的组织之间隐性知识传播的微分动力学模型说明组织之间的隐性知识传播,在此基础上,论述组织之间知识整合与产业集群竞争力的关系,同时提出知识整合提升产业集群竞争力的组织手段。第七章：产业集群竞争力提升的人力资本整合制度安排。本章主要论述保证人力资本整合的四种制度安排。从建立破解企业员工沉默行为的制度性对策、建立企业员工工作安全感制度、建立基于战略导向的企业人力资本配置制度、建立企业人力资本剩余索取权制度四个方面进行分析。第八章：结束语。对全文的研究进行简单的总结,同时指出有待进一步研究的问题,并为进一步研究拓展了方向。本文的主要创新点：1.从人力资本整合的视角研究产业集群竞争力。过去人们对产业集群竞争力的研究主要有Poter的“四要素”说、Pietrobelli的“六要素”说、Padmore和Gibson的“叁要素”说、曾路,骆文达的“社会要素”说。本文认为产业集群竞争力的提升,需要产业集群内各种要素进行整合,人力资本整合是产业集群组织中其他要素整合的核心。2.尝试性地构建了人力资本整合提升产业集群竞争力的分析框架。首先分析了产业集群竞争力与人力资本水平具有典型相关,从人力资本整合的视角研究产业集群竞争力具有了一定的基础。其次,从人力资本整合的视角构建了产业集群竞争力的评价指标体系,并用层次分析法对各级指标权重进行了比较。其叁,从产业集群组织内企业(组织)内部和企业(组织)之间研究了人力资本整合的层次和方法。其四,要保证人力资本在这些层次和方法能够进行整合,提出了“四大制度”安排。3.从人力资本整合的视角构建了产业集群竞争力的评价指标体系。提高产业集群竞争力需要集群内的各个要素互动和融合,实质是对集群企业、政府、集群辅助机构、资源、市场等要素进行整合,这些要素的主体是人力资本,整合这些要素的实质就是对人力资本整合。本文单独把人力资本整合作为一个重要的要素,运用层次分析法进行了分析,认为它可以单独作为一个要素,这也是产业集群内其他要素整合的共性(本质)所在。4.从人力资本整合的层次上看,本文主要从产业集群组织内部和组织之间两个层次上分别提出了如何对人力资本进行动态整合。组织内部人力资本动态整合,本文构建了师徒制下隐性知识传播的微分动力学模型进行说明和分析。组织之间人力资本动态整合,本文分析了组织之间隐性知识传播和知识整合与产业集群竞争力的关系,提出了知识整合提升产业集群竞争力的组织手段。5.从制度安排上提出了人力资本整合的保证措施。本文认为人力资本整合提升产业集群竞争力,必须建立一系列的保障制度。就本文的研究看,员工沉默的问题是首先要解决的；解决员工沉默的问题之后,就需要建立企业员工的工作安全感制度；员工有了安全感后,就需要建立与企业(组织)战略相一致的人力资本配置制度；把合适的人放在合适的工作岗位上,让不同岗位的员工和不同组织的员工长期进行交流和接触的过程,就是隐性知识的传播过程,隐性知识得以传播,人力资本得以整合,组织的生产效率得以提高,企业的力量得以壮大,建立企业人力资本剩余索取权制度就是理所当然的事情了。产业集群竞争力问题的研究是一个理论意义和现实意义兼顾、又富有挑战性的复杂课题。本文论述的人力资本整合提升产业集群竞争力的问题,仅限于产业集群内,产业集群之间如何通过人力资本整合提升产业集群竞争力的问题,不在本文的讨论范围内。本文所作的研究主要是尝试性的构建人力资本整合与产业集群竞争力提升这一问题的研究框架。虽然设计了基于人力资本整合的产业集群竞争力的问卷调查,但是所涉及的产业集群的数量和范围非常有限,缺少众多有代表性的产业集群类型的大样本数据的实证研究是本文最大的不足,同时从人力资本整合的视角设计的产业集群竞争力的评价指标体系是否合适,也需要大样本数据的进一步验证。加之产业集群竞争力本身是一个非常复杂的系统,由于本人的知识、能力所限,本文从人力资本整合的视角研究产业竞争力提升仅仅是一个开始,不足的,尚未涉及到的相关问题仍有待进一步的深入研究。
付韦其[4]2012年在《南京地区普通本科院校体育人力资源整合研究》文中进行了进一步梳理体育人力资源的发展关系到体育学科建设与高校学校体育的发展,区域高校体育人力资源整合的目的是提高区域高校体育入力资源的整体质量,利用建立体育人力资源联盟实现知识、研究方法、课题、教学方法、训练方法共享,变混沌为有序,促进个体发展与组织发展。本文利用文献资料法、调查问卷法、走访调查法、数理统计等研究方法,以管理学的基本理论、现代人力资源管理的基本理论、整合理论、系统论、自组织理论等为基础理论,对南京市21所普通高校体育人力资源状况进行了实际调查,走访了有关高校的体育教师,在此基础上对南京市普通高校体育人力资源现状进行了总体的分析研究,立足于南京市21所普通高校体育人力资源的职称结构情况、学历结构情况和年龄情况等有关数据,结合整合的相关理论,对南京市普通高校体育人力资源进行整合理论研究。本文在整合理论的基础上构建了南京普通高校体育人力资源联盟的模型,并对模型结构进行了详细的介绍与分析,以模型为载体探求促进体育人力资源个体发展与学校体育科学建设的方法。
张健[5]2011年在《并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究》文中认为伴随着十九世纪末以来的西方国家的五次大规模的企业并购浪潮和我国二十世纪后半期以来的叁次并购浪潮，企业并购目前正处于高潮迭起阶段。人力资源作为企业并购资源中的第一要素资源，其效果直接关系到并购活动的成败。目前，在所有企业并购案例中，只有1/3的并购活动是相对成功的，近2/3的并购均以失败告终，究其原因，主要是人力资源的整合不尽人意。目前，国内对于人力资源整合的研究正逐年增多，但是大部分研究侧重于实例方法，描述、总结并购企业人员整合的实施过程，人员整合对企业绩效的影响对并购整合中的一些具体方案的罗列等，而对不同整合方式与员工的选择问题，尤其是员工特征与其对不同整合方式选择的匹配性问题，尚缺乏从机理及实证上的深入研究。本文主要基于员工特征和员工特征因素的角度出发，结合实例，在深刻领悟企业并购人力资源整合相关理论的基础上，从以下几个方面进行了研究和探索：1.论文结合我国企业的自身特点，在对企业并购人力资源整合相关理论和员工特征因素的全面分析的基础上，建立了基于员工特征的企业并购人力资源整合模型。2.论文全面总结了企业并购过程中人力资源整合的原则、策略、内容、意义及整合模式等相关理论，并对整合效果进行简单评述。3.论文对员工特征进行了系统的研究，对员工特征这一概念进行了创新性的界定，并对员工特征所包含的员工特征因素进行了详细的分析。最终，本文针对国有企业的一些特征，选取职务级别，出生年月，文化程度、性别、工作时间、工资等级六个特征因素研究其对于人力资源整合方式的影响。4.论文在选定员工特征因素的基础上，定量的运用主成分分析法建立了企业并购基于员工特征的人力资源整合模型和提前退休养老保险定量分析模型、员工工资支付模型、提前退休与留用的成本比较模型等收益比较模型。5.本文以首例高校收购国企案——西安建筑科大科教产业公司成功竞购陕西钢厂为例，运用企业并购基于员工特征的人力资源整合主成分分析模型进行了论文相关研究的实证分析。
卢融[6]2006年在《企业并购中人力资源整合研究》文中研究说明企业通过并购,可以扩张经营规模、降低经营成本、实现专业化生产、充分利用生产能力;同时可以提高市场占有份额、提高企业自身的竞争能力,提升企业价值。企业并购是否真正成功,很大程度上取决于并购后企业能否有效地整合双方企业的人力资源。企业并购后产生的沟通困难,人才流失、文化冲突、都会造成企业知识资本的流失,员工心理的动荡,影响并购后企业经营活动的正常开展,甚至给企业形成新的竞争威胁,最终导致并购的失败。上述已被大量的国内外并购实践所证明。由于人力资源整合是企业并购整合中一个重要的组成部分,而这方面的理论研究目前比较成熟,本文试图在并购整合相关理论和人力资本理论中寻找企业并购中人力资源整合的理论渊源。并对企业并购中产生的人力资源问题做出具体的分析基础之上,为企业寻找一套具体可行的人力资源整合策略;最后本文还针对国内企业是处在体制转轨这个特殊的并购外部环境,指出人力资源整合工作的外部障碍,并提出一些现实的建议。本文主要内容和观点第一部分导论,首先阐述笔者研究该论题的目的和意义,接着介绍关于企业并购中人力资源整合的国内外相关文献和理论综述,并对其进行简要的评述。最后介绍本文的研究方法和思路。本文的第二部分是试图对企业并购中的人力资源整合的相关理论背景进行阐述。由于企业并购中人力资源整合是企业并购整合的一部分,因此人力资源整合的理论渊源也散见与并购整合相关理论之中,主要在于企业能力理论,企业文化理论,以及现代企业理论。第一节简要介绍现代企业理论中合约理论,由于企业是一组合约的集合,而企业中存在隐性的合约,并购破坏了这种隐性合约——心理契约,造成员工对未来的不确定。本章第二节讲述企业能力理论,主要是关于企业核心竞争力,因为国内外企业并购整合的研究者都不约而同的把提高企业核心竞争力作为企业并购价值创造的源泉,而人力资
李菊敏[7]2006年在《企业并购整合研究》文中提出企业并购从19世纪末就已出现，作为社会资源重新配置、提高资源的利用效率的一个重要手段，在现代企业的发展过程中已越来越多地被利用，而且规模不断扩大，形式又呈现出多样化。国外发达国家对企业并购的理论研究处于相对成熟的阶段，而国内理论界结合国外的理论和我国并购市场的现状，也取得了一定的研究成果。但是据权威机构的统计，企业并购的成功率不到30％，原因是多方面的，本文认为企业并购之后的整合在很大程度上决定了并购能否成功，而国内在此方面的研究实际上处于一个相对贫乏的局面。本文主题旨在研究并购后的整合。本文首先分析了国内外的企业并购的历史和动态、分析了并购失败的原因，由此引出并购后整合问题。其次，介绍了并购整合的一些相关理论，为实施并购整合研究奠定了理论基础。再次，本文按照并购整合的内容(战略整合、产品整合、文化整合、组织管理整合、人事整合、财务整合)，通过国内外并购案例的分析和总结，进一步探讨并购整合的操作和管理，为我国企业并购实践提供指导，从而有益于收购者重视整合问题，提高并购的成功率，尽量减少整合成本，达到企业并购利润的最大化的目的。
刘宗正[8]2008年在《中国航空公司并购的人力资源整合研究》文中进行了进一步梳理企业并购是市场经济高度发展的产物。它作为一种重要的企业产权的资本交易形式,是企业获取生产要素、实现跨越发展的有效途径,而航空公司的并购则主要是为了获取航权、航线资源,开辟新的市场。研究表明,整个并购的成功与否,很大程度上取决于并购后整合工作开展的效果。并购整合包括战略整合、组织与管理整合、文化整合、人力资源整合以及财务整合等。随着人力资本越来越成为企业发展的核心资源,企业并购的人力资源整合也就成为企业并购最为重要的资源整合要素。世界航空公司发展史是航空公司生产、兼并,再生产、再兼并的历史。中国航空公司在2002年的市场化重组进程中,虽然在整体上取得了一定的规模优势,但也存在着许多并购后的整合问题。业界普遍认为,东方航空在近几年的危机状况在很大程度上是由于政治化的重组所致。随着政府对民航管制的进一步放松,以及国外资本和民营资本进入民航业,民航业势必引起又一轮的并购和整合浪潮,而人力资源的整合是企业并购成功的关键,那么对航空公司并购双方人力资源整合的研究是一个很有现实意义的课题。作为服务型企业,中国航空公司与国外先进的航空公司相比,在管理体制上存在着较大的差距,特别是在人力资源管理体制上。中国航空公司并购重组的目的是为了在航空公司建立相应的现代企业制度,优化航空公司的产业布局与结构,从整体上提高航空公司的竞争力。本文在深入研究国内外关于航空公司、企业并购理论以及人力资源管理理论的基础上,实际调研访谈了东方航空武汉分公司,分析了中国航空公司在人力资源方面的现状以及航空公司并购在人力资源整合方面存在的问题,结合国外先进航空公司在人力资源管理方面的先进管理制度,并提出航空公司并购的人力资源整合策略。指出在目前中国航空公司人力资源管理制度不是很完善的情况下,航空公司并购的人力资源整合最重要的工作是完善和构建航空公司的战略性人力资源管理体制。这包括在组织结构、公司文化、人力资源管理职能以及信息系统等方面的整合,并且运用了模糊综合评价法对整合效果进行评估。文章最后以东方航空2002年并购武汉航空的人力资源整合案例为例,理论与实践相结合,进一步说明中国航空公司并购的人力资源整合所要做的重要工作。
魏涛[9]2012年在《中国企业海外并购动因分析及整合研究》文中提出知识经济时代的来临使知识资本等无形资源的价值创造功能日益受到人们的关注,同时信息化技术的广泛采用也使经济全球化的发展趋势日益加剧,加入WTO后中国与世界各国之间的交往也更加密切。在这样的国际形势下,中国政府确定了“走出去”的发展战略,以期通过对外直接投资方式尽快融入世界经济的舞台,摆脱自主创新能力较弱、核心技术缺乏的瓶颈制约。在“走出去”战略的推动下,中国企业海外并购近年来也呈现逾来逾活跃的趋势。与先进发达国家相比,中国企业并购与海外并购活动不仅起步较晚,而且也具有不同于发达国家的特点。西方的跨国并购理论大多以西方先进国家的企业并购为研究对象,对中国这样一个发展中国家的海外并购实践适应性不强。中国出海并购的先行者们在缺乏经验情况下,迫切需要理论研究工作的及时跟进,通过理论的指导,来提高海外并购的成功率。在这样的背景之下,本文基于无形资源的视角,对中国企业海外并购的动因及整合进行了研究,以期能够实现理论的创新,并对海外并购整合的实践提出指导性建议。本文所遵循的研究思路为：首先以无形资源的价值创造功能、成本收益特征作为研究的契入点,提出了无形资源系统的概念；其次,从无形资源系统的环境适应性、跨国并购中优势无形资源转移与扩散途径的比较以及协同效应发挥作用的机理等方面进行分析,结合中国企业海外并购的现状与特点,基于系统环境适应性的要求,提出了中国企业海外并购促进无形资源系统优化升级的并购动因理论；然后,分析了优势无形资源在跨国转移与扩散中存在的障碍,结合中国企业海外并购在无形资源利用与整合中存在的问题,融合系统化的理念与工程化的思维方式,提出了构建中国企业海外并购无形资源整合系统工程的思路,阐述了中国企业海外购中无形资源整合的具体路径。最后,本文还对企业人力资源、企业文化与企际关系资源叁大关键无形资源子系统的整合路径进行了探讨。本文的主要内容包括以下几个方面：第一章为导论。这部分主要叙述研究背景、研究意义与研究目的,并对研究的内容与研究的逻辑思路以及研究方法进行了说明,同时指出了本文预期可能的创新点。本章所呈现的研究逻辑框架与思维模式,不仅突出了论文的理论价值,而且还阐述了本文所提出的关于无形资源的整合思路对中国企业海外并购活动实践的指导作用。第二章为本文的理论基础与文献述评。在理论基础部分,本章不仅对并购按不同的标准进行了分类描述,对跨国并购的特征及无形资源等概念的内涵与外延进行了界定,还对国际上传统的对外直接投资理论进行了回顾,对发展中国家的对外直接投资理论的研究结果进行了归纳,同时还对企业并购动因的理论进行总结。通过对这些基本概念的界定以及基本理论的回顾、归纳与总结,为下一步的研究奠定理论基础。国内外学者对无形资源的价值创造功能、无形资源对企业并购成败的影响以及协同效应的发挥等内容相继进行了研究。本章在文献综述部分对其中比较有代表性的研究进行了回顾与梳理；在此基础上,还对国内外企业寻求无形资源并购动机的有关文献进行了归纳,然后,对我国国内并购与海外并购效应的相关文献作分类总结与简要评析。第叁章阐述无形资源的特征并探析中国企业海外并购的动因。本章一方面在对无形资源的价值创造功能与成本收益特征进行阐述的基础上,根据系统的特征和无形资源所具有系统的特性,提出了无形资源系统的概念,为下步的理论分析做好铺垫；另一方面,基于跨国产购在实现优势无形资源跨国转移与扩散方面所具有的优势性,优势无形资源通过跨国并购实现协同效应的机理,以及无形资源系统的环境适应性,结合中国企业海外并购的现状与特点,提出了中国企业海外并购促进无形资源系统优化升级的并购动因理论观点。在以上理论演绎推导的基础上,本章还运用案例研究的方法对中国企业海外并购促进无形资源系统优化升级的并购动因进行了实证研究。第四章为对中国企业海外并购无形资源整合的述论。本章首先分析了中国企业海外并购中在无形资源利用与共享方面存在的问题,以及优势无形资源跨国转移与扩散中存在的障碍,从实践与理论两个方面阐述了中国企业海外并购对无形资源进行整合的必要性；其次,基于系统理论的观点与工程化的思维,提出了构建中国企业海外并购无形资源整合构建系统工程的思路。然后,阐述了中国企业海外并购无形资源整合系统工程的目标、指导原则,并对具体的流程设计步骤与微观、宏观的组织实施路径进行了探讨。第五章对企业叁大关键无形资源子系统的并购整合路径作了进一步的深入研究。本章一开始就阐述了企业人力资源、企业文化与企际关系资源叁个无形资源子系统,在整个无形资源系统中战略地位,指出了对其进行整合是促进整个无形资源系统优化升级的关键。在此基础上,本章首先分析了人力资源子系统所具有的特征,并从人才培养、人力资源的开发、人力资源危机管理等方面提出了海外并购中人力资源整合的具体实施路径；其次,通过对比分析中外民族文化的差异以及并购中不同文化整合模式的优劣,提出了中国企业海外并购文化整合应采用跨文化融合创新的演进模式,进而还阐述了跨文化融合创新系统工程的任务、功能与构成以及应遵循的设计原则,并探讨了跨文化融合系统工程组织实施的路径。最后,基于社会网络结构的镶嵌理论,提出了企际关系资源维护与动态调整的具体整合思路。第六章为全文的结论与研究展望。对全文的研究结论进行了总结,指出了研究存在的不足并提出了下一步研究的发展方向。本文通过研究主要提出了以下叁个理论观点：一是企业无形资源系统的概念。从系统论的观点来看,企业是一个由有形资源与无形资源组成的一个系统；而企业的各项无形资源之间通过有机结合也构成了企业的一个子系统；企业的各类无形资源则是整个无形资源系统的各个子系统。企业无形资源各构成要素只有彼此有机协调与默契配合,才能使整个无形资源系统从总体上达到最优化,其价值创造功能才能得以发挥,企业的核心竞争力才能得以形成和增强。无形资源系统概念的提出对于中国企业利用无形资源的作用机理,提升其价值创造功能,进而实现企业价值最大化的目标具有一定理论参考价值。二是中国企业海外并购促进无形资源系统优化升级的动因理论。中国企业海外并购寻求与获取战略性、关键性与互补性无形资源只是表层的动因,而其实质在于通过海外并购来实现企业无形资源系统的优化升级,增强对国际经营环境的适应性,通过核心能力的培育最终达到提升国际竞争力的战略目的。叁是中国企业海外并购构建无形资源整合系统工程的思路。既然企业的无形资源具有系统特性可以被看作一个系统,且企业无形资源系统的优化升级也是一个复杂的动态过程,那么,我们就可以运用系统化的思维方式,融合工程学的相关理论,来打造中国企业海外并购无形资源整合的系统工程。这种思想观点的提出,既聚集于微观层次的中国企业无形资源价值创造功能的增强,自身国际竞争力的提高,又着眼于宏观层次的中国产业结构的调整与市场潜力的充分发挥。本文的创新点有以下叁个方面：首先,基于无形资源视角对中国企业海外并购动因的探讨视角独特,观点新颖。以往对企业并购的研究也涉及到了获取无形资源的动因,但是所涉及的只是无形资源的一些构成要素。本文则根据企业无形资源的隐默性、适配性特点,把企业的无形资源及其构成要素作为一个系统来看待,并充分考虑到了无形资源与环境的适应性以及各构成要素协同发挥作用的机理。所提出的中国企业海外并购促进无形资源系统优化升级的并购动因理论,不仅体现了研究视角的独特性,而且理论观点也具有一定的新颖性。其次,系统化的思维方式与工程理论的运用使中国企业海外并购动因及整合理论的探讨呈现出一定的体系性。本文的研究着眼于企业无形资源整体,基于无形资源发挥作用的特点不仅提出了无形资源系统的概念,还运用工程化的思维方式来探讨无形资源的整合问题,对于中国企业海外并购动因理论的探究以及整合分析都立足于一定的理论基础,有利于企业并购动因理论框架体系的完善和无形资源系统整合研究的深入开展。最后,文章的分析脉络之中隐含着矛盾论的辩证哲学思想。并购后的整合是企业并购取得成功的关键,而并购整合的重点和难点也在于对无形资源的整合。本文将研究聚焦于无形资源的整合,是抓住了主要矛盾。在对中国企业海外并购无形资源整合的研究中,本文又重点关注了人力资源、企业文化与企际关系资源的整合,着眼点在于矛盾的主要方面。辩证的矛盾论观点充分体现在并购整合路径的探讨之中。
苏冰[10]2012年在《企业并购中的人力资源职能整合研究》文中研究表明当今的中国企业正处在愈发激烈的竞争环境中，并购也已成为本土企业扩张的有效形式。作为市场资源再配置的一种方式，并购可以使企业的资本快速增长，可以降低企业在特定市场的进出壁垒，还可以提高企业的资源再配置的效率。并购后企业对广义人力资源概念下的企业文化整合、人力资源职能整合、法律层面的整合，特别是招聘、薪酬、绩效、培训发展等职能体系上体现出强大的需求。人力资源从业人员需要从企业战略角度出发，通过合理的组织结构设计、定岗定编、薪酬设计、绩效考核及职业生涯规划等运作，为企业实现人力资源上的竞争优势。系统的研究企业并购期间的人力资源职能整合，将对中国的国有及非国有本土企业参与全球竞争能力的提高具有重要的意义，同时，也为中国企业的持续成功并购打下扎实的伏笔，为中国企业通过并购实现的发展提供理论支持和引领。本文选取中国本土企业并购中的人力资源职能整合作为重点研究对象，以HT集团为主要研究案例。本文采用的研究方法主要有以下叁种。一是文献资料研究法。本文基于对大量企业并购以及人力资源整合相关文献的研究而写成。第二是案例分析法。通过对HT医药集团以及拉法基公司等的并购中人力资源职能整合案例进行了研究分析。第叁是建模分析法。即通过建立诸如框图等形式构建企业并购过程的模型，从而提出人力资源整合的流程、方法等关键内容。本文的研究结论。本文通过对企业并购过程中人力资源职能整合存在问题的总结，对并购企业制定人力资源职能整合的对策提供了以下建议：1.并购企业要选择科学的人力资源整合模式；2.并购企业应该尽早制定整合计划；3.建立有行动力及影响力的整合领导小组；4.完成关键人员保留工作；5.要在新企业的文化建设上有实际举动；6.并购企业要加强沟通宣贯工作。
参考文献：
[1]. 企业并购中的人力资源整合研究[D]. 刘大卫. 华东师范大学. 2006
[2]. 国有企业内部重组中的人力资源整合研究[D]. 姚尧. 中央民族大学. 2016
[3]. 人力资本整合与产业集群竞争力提升研究[D]. 赵修文. 西南财经大学. 2010
[4]. 南京地区普通本科院校体育人力资源整合研究[D]. 付韦其. 南京师范大学. 2012
[5]. 并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究[D]. 张健. 西安建筑科技大学. 2011
[6]. 企业并购中人力资源整合研究[D]. 卢融. 西南财经大学. 2006
[7]. 企业并购整合研究[D]. 李菊敏. 湖南农业大学. 2006
[8]. 中国航空公司并购的人力资源整合研究[D]. 刘宗正. 武汉理工大学. 2008
[9]. 中国企业海外并购动因分析及整合研究[D]. 魏涛. 西南财经大学. 2012
[10]. 企业并购中的人力资源职能整合研究[D]. 苏冰. 西北农林科技大学. 2012
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