“新劳动法”对行业工资差异的影响——新劳动法七省微观数据，本文主要内容关键词为：劳动法论文,微观论文,差异论文,工资论文,数据论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
问题提出
当劳动要素禀赋相同但在不同行业就业时，能否获得相同的回报率，成为检验劳动力市场运行效率的一个重要的指标。在主流经济学中，假设劳动要素市场是完全竞争的，则工资率等于劳动要素的边际生产力。因此，不同的行业，只要劳动要素的边际生产力相同，工资率也应该相同。但是当劳动要素市场出现垄断或者市场分割，于是就造成同工不同酬的现象。这样，行业间的工资差异便出现了。早在1950年，Slichter[1]就发现美国制造业的男性劳动者的工资与行业工资相关，相关系数为0.73，并且在1923～1946年期间一直稳定。此后，研究行业工资差异的存在性以及差异的持续性，日益引起关注[2-5]。至于行业工资差异的成因大致可以分为内部因素与外部干扰因素。其中外部干扰因素中，多是指制度或工资政策。Edin和Zetterberg[6]在比较瑞典和美国的行业工资差异时，就发现由于两国政策差异，造成瑞典行业工资差异小于美国。而国内在解释行业工资差异的原因时，金玉国[7，8]也注意到了制度或工资政策对行业工资差异的影响。
由上述国内外文献可知，造成行业间工资差异的原因可以分为内部因素和外部因素，而这两类因素可以进一步归纳为两大类：一类是行业间人力资本特征的差异，这种差异最终通过市场机制的作用传导到工资决定机制上。另一类是非市场因素造成的同报率系数的差异。而在后者研究中，虽然承认制度或工资政策作为非市场因素对行业间工资差异的影响，但关于劳动法的更替对行业工资差异的影响的定量研究还非常少。此外，在通常研究中，把行业按最终产品的类别进行划分。而本文将基于要素密集度特征把行业分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型行业。而在分析劳动法对行业工资差异影响中，如此划分无疑将更有意义。很显然，新劳动法的实施，会造成劳动要素价格的上升，从而引起要素之间的相互替代以及要素在行业间的流动。而要素的流动显然会对行业工资差异产生影响。据此，提出本文假说：新劳动法会导致行业工资差异的变动。
我国1995年《劳动法》自颁布以来，在推进劳动市场改革、理顺劳资关系方面发挥了一定的作用。但近几年来，其在劳资关系监管上的缺陷也日渐暴露出来。针对这种情况，对原有的劳动关系立法模式做出重大调整的新《劳动合同法》(此后称新劳动法)，于2008年1月1日起正式施行。新劳动法第八十五条责令用人单位按相关标准支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。因此可以预期，新劳动法会提高劳动要素的价格。劳动要素价格的提高，势必引起要素之间的替代，这种替代通过影响要素市场，最终影响各行业的工资差异。
鉴于此，本文将基于新劳动法实施后的七省微观调查数据，测度实施前后行业工资差异的变动。并进一步对工资差异的条件分布状况进行解析。最后对各行业进行工资差异分解。
行业工资差异统计与“新劳动法”效应
本文数据来源于2008年8月～12月山东大学(威海)劳动经济研究所在山东、浙江、江苏、河北、河南、陕西和宁夏七个省份多个地区关于新劳动法对制造业企业劳动者的影响调查。问卷通过被采访者回忆的办法，得到2007年和2008年上半年的固定观察点数据。在剔除掉信息不全的样本后，保留下来的样本数为3428个，其中劳动密集型样本量有1254个，资本密集型的有1658个，技术密集型的为516个。本文的数据都使用相应的价格指数进行了平减。
表1报告了新劳动法实施前后衡量行业工资差异的各分类指标的统计值。从工资的平均值看。新劳动法实施前，劳动对资本工资比为0.73，劳动对技术工资比则较小，为0.66；实施新劳动法后，劳动对资本、技术工资比依然小于1。由此可以看出，技术密集型、资本密集型和劳动密集型行业平均工资是依次递减的，即技术密集型和资本密集型行业相对劳动密集型行业均具有工资优势。再看新劳动法实施造成的工资差异的变动。由统计可知，实施新劳动法后，劳动对资本的工资比上升了0.06，劳动对技术的工资比上升了0.03。可见，新劳动法从总体上降低了行业工资的差异，尽管资本密集型和技术密集型相对劳动密集型依然享有工资上的优势，但有缩小的趋势。
从教育程度看。实施新劳动法前，本科以上学历的劳动对资本、劳动对技术的工资比分别为0.73和0.77，大专学历的两个工资比分别为0.84和0.85；高中和中专学历、初中及以下学历则迅速上升。由此可知，从总体看，学历越高的行业工资差异越大；反之，学历越低的行业工资差异则越小。尤其是高中及以下学历的劳动者在各行业内的工资水平很接近。而新劳动法实施后，本科以上学历劳动对资本的工资比有所上升，而劳动对技术的工资比并没有显著变化。大专学历两个工资比均有显著上升，高中以下学历两工资比则有所下降。由此看出，受新劳动法的影响，不同行业的较高学历的劳动者工资差异有缩小的趋势，而较低学历者的行业工资差异反而有上升之势。
再看工作经验对行业工资差异的影响。新劳动法实施前，0～10年工作经验的劳动对资本、劳动对技术的工资比分别为0.76和0.72；10～20年工作经验则为0.78和0.70; 20年以上的工作经验则为0.69和0.67。很显然，在其他条件相同情况下，存在着工作经验回报率的差异。其中，资本密集和技术密集型行业相对劳动密集型行业均享有工资优势。而且工作经验越长，行业工资差异越大。新劳动法实施后，劳动对资本的工资比均有所上升，说明劳动密集型与资本密集型行业差异有所减小。而劳动对技术的工资比在20年以下的变化不大，20年以上的上升了0.06，说明工作经验越长的，劳动和技术行业工资差异有一定程度的减小。
由以上可知，无论从哪个角度看，相对劳动密集型行业，资本密集型和技术密集型均享有工资上的优势。但通过新劳动法实施前后的相应统计指标的变动，可以大致看出，新劳动法确实降低了行业工资差异。为了更准确观察各行业受新劳动法具体的影响，下面估计各行业的工资方程。
工资方程决定与“新劳动法”效应
为了进一步观察新劳动法对三个行业劳动者工资的影响，设定2008年这个虚拟变量，然后分别估计三个行业的工资决定方程。如果三个方程中的2008年这个变量均显著，说明新劳动法的实施确实对各行业的劳动者有显著的效应。分别用OLS和分位数模型进行估计。
1、OLS估计
表2报告了各行业的OLS估计的工资方程。其中2008年作为虚拟变量，用来指示各行业的工资受新劳动法的影响的方向及程度。各行业工资方程中的2008年变量估计结果显示，新劳动法对各类行业工资影响均显著为正：劳动密集型行业2008年系数为0.2109，表明在其他条件不变的情况下，实施新劳动法后的工资收入要比实施前提高21.09%；资本密集型行业2008年系数为0.1517，表明在其他条件不变的情况下，实施新劳动法后的工资收入要比实施前提高15.17%；技术密集型行业2008年系数为0.1801，表明在其他条件不变的情况下，实施新劳动法后的工资收入要比实施前提高18.01%。由此可见，新劳动法对劳动密集型行业的影响要大于资本密集和技术密集型行业。由新劳动法的内容可知，新劳动法的实施在提高劳动者工资收入的同时，必然提高企业的人工成本。由于新劳动法主要影响劳动要素的价格，对其他要素的价格没有直接影响。因此劳动要素密集行业受到的影响是最大的，而资本密集型、技术密集型行业所受影响相对较小。
此外，通过比较三个行业的工资方程，还可以得到如下结论：首先，工作经验和教育程度在不同行业的工资决定中的作用有差异。其中，工作经验对劳动密集和资本密集行业有显著且为正的影响，而技术密集型影响并不显著。教育程度对三类行业的工资决定均有显著的、正的影响，其中对技术密集型行业影响最大，劳动密集型最小。最后，区域因素对劳动密集型和技术密集型影响显著，而且在其他条件相同情况下，中部地区和西部地区比东部地区要低。至于资本密集型，受区域因素影响并不显著。以上结论反映出不同行业的各变量的回报率是不同的，不同的原因在于各行业内在的诸如垄断程度、区域位置的差异等等。
由工资方程估计可知，新劳动法对三行业均有显著影响，但劳动密集型行业所受影响最大。以上估计均假定，各控制变量在工资分布的不同区间，对工资具有相同的影响，即各变量的回报率在工资分布区间具有同质性。实际上，在工资分布的不同位置，同一变量对工资的影响可能是有差异的，因此不同工资分布区间会呈现相同变量影响的异质性特征。基于该思想，为了进一步分析新劳动法对不同行业工资分布区间的影响的差异，以下进行分位数估计。
2、分位数估计
(1)分位数模型
分位数回归的基本想法是由Koenker等引入经济学分析的，分位数回归是稳健性质强于OLS的回归技术之一[9]。分位数回归可以选取任一分位数进行参数估计。
表示在解释变量为X的情况下，第i类行业的被解释变量
处于θ分位。为了进行分位数估计，建立分位数方程：
(2)分位数估计结果
表3报告了三类行业分别在三个代表性的分位数上的估计结果。估计结果显示，新劳动法对三类行业的工资分布区间的影响是有差异的。2008年变量在三类行业各分位上的系数均显著为正。具体说来，在工资分布的最低端，劳动密集型第10个百分位数上的2008年系数估计值为0.2116，而资本密集型和技术密集型在该分位上2008年系数估计值分别为0.1829和0.1807，二者均低于劳动密集型的系数。而在工资分布的最高端或者在中位数上，结果是一致的。由此可以看出，在各代表分位数上，新劳动法对劳动密集型行业的影响均大于同分位上的其他两类行业。此外，总体看来，各类型行业的低分位数区域受的影响要大于高分位数区域。
由表3还可以看出，教育回报率在三类行业的低分位区域相差较小，随着分位的升高，各行业的教育回报率也逐渐增加。而且，各分位的教育回报率大致以劳动密集型、资本密集型和技术密集型行业依次递增。从工作经验的工资差异贡献看，劳动密集型在各分位数上均显著，而其他两类行业并不显著。从区域工资差异看，中部地区和西部地区的工资均低于东部地区。
3、OLS估计和分位数估计的结果比较
以上对各行业的工资方程分别进行了OLS估计和分位数估计。以下分别对各个行业的两种估计方法的结果进行比较。鉴于篇幅原因，这里重点比较新劳动法因素。
从劳动密集型行业估计结果看。总体上看，新劳动法对劳动密集型行业的平均影响系数为0.2109，但分位数回归的结果显示，处于不同分位位置的劳动密集型行业的劳动者受新劳动法的影响是不同的，其中第十个百分位的2008年前的系数为0.2116，处于中位数位置的2008年系数为0.2008，处于第90个百分位的系数为0.2062。这表明在其他条件相同的情况下，处于最低分位的劳动者受新劳动法的影响最大；处于劳动密集型行业中等收入位置的劳动者受的影响最小，处于较高位置的劳动者受新劳动法的影响则介于二者之间。
从资本密集型行业估计结果看。总体上看，新劳动法对资本密集型行业的平均影响系数为0.1517，但分位数回归的结果显示，处于不同分位位置的资本密集型行业的劳动者所受新劳动法的影响是不同的，其中第十个百分位的2008年前的系数为0.1829，处于中位数位置的2008年系数为0.1377，处于第90个百分位的系数为0.1444。这表明在其他条件相同的情况下，处于最低分位的劳动者受新劳动法的影响最大；处于资本密集型行业中等收入位置的劳动者受的影响最小，处于较高位置的劳动者受新劳动法的影响则介于二者之间。
从技术密集型行业估计结果看。总体上看，新劳动法对技术密集型行业的平均影响系数为0.1801，但分位数回归的结果显示，处于不同分位位置的劳动密集型行业的劳动者所受新劳动法的影响是不同的，其中第十个百分位的2008年前的系数为0.1807，处于中位数位置的2008年系数为0.1447，处于第90个百分位的系数为0.1893。这表明在其他条件相同的情况下，处于最低分位的劳动者受新劳动法的影响最大；处于中等收入位置的劳动者受的影响最小，处于较高位置的劳动者受新劳动法的影响则介于二者之间。
由以上可以看出，三类行业的劳动者均受到新劳动法的影响，但OLS估计结果显示，不同行业受的影响是有差异的，其中劳动密集型受的影响最大。而各行业分位数估计结果显示，各行业中处于最低收入分位的群体受新劳动法的影响最大，处于中位数位置的群体受的影响最小，处于高分位的群体受的影响介于二者之间。出现这种情况的原因在于，各个行业的低收入群体学历较低，维权意识最差，处于相对弱势的地位。而新劳动法旨在保护劳动者合法权益，很显然，当低收入群体的收益得到保障以后，他们的收入必然会有较大的提高。
此外，由以上结果可知，三类行业的工资决定是有差异的，而且不同变量的回报率在工资分布的不同区间是有差异的。回报率的差异必然对各行业的平均工资及工资差异的分布产生影响。以下就各行业新劳动法实施前后的平均工资差异进行分解。
行业工资差异分解与“新劳动法”效应
对不同群组的工资差异进行分解传统的方法是Blinder-Oaxaca分解法，该方法基于Blinder[10]和Oaxaca[11]的分解框架，把不同群组的工资差异分解成两部分——可解释部分和不可解释部分。这两部分前者是由群组的个体特征与禀赋差异造成的，后者则是不同群组系数差异化的结果。按照Binder-Oaxaca分解法，把新劳动法实施前后各行业工资差异的分解用下式表示：
上式中，下标i=1，2，3分别代表劳动密集型、资本密集型和技术密集型行业。Δlnw表示实施新劳动法前后的各行业的平均工资差异。lnw是工资对数，
是个体平均特征向量，
是基于OLS估计的变量的回报率向量。等式右边分解的第一项是个体特征、禀赋差异带来的工资差异，称作特征差异；第二项表示实施新劳动法后回报率不同造成的不可解释的部分，称作系数差异。
从分解结果看，新劳动法实施前后，劳动密集型行业的平均工资总差异为0.2252，资本密集和技术密集型总差异分别为0.1704和0.1889。由此可知，劳动密集型行业工资差异最大。由于把新劳动法实施前作为基准，所以总差异为正说明各行业的工资水平均有所上升，其中劳动密集型行业受影响最大。这和前面OLS和分位数回归得到的结论是一致的。此外，各行业的系数差异均远远高于特征差异。这是由于调查数据是固定观察点数据，新劳动法实施前后，劳动禀赋差异变化不大，因此特征差异甚小，而系数差异则很大。
从系数差异分解情况看，工作经验在新劳动法实施前后，对三类行业的工资差异的影响虽然显著，但新劳动法的实施并没有增加工作经验的贡献，相反工作经验的贡献还有所下降。从学历对工资差异贡献的分解看，劳动密集型和资本密集型大专以上学历的回报率有所上升，技术密集型回报率则有所下降；劳动密集型的高中或中专学历、初中及以下学历的回报率均增加，而其他行业稍稍下降。可见，新劳动法实施后，劳动密集型行业来自教育回报率的上升是提高系数差异的重要因素。其他的变量分解，因篇幅原因，这里不再赘述。
由以上的分解结果，可以大致看出，劳动密集型行业受新劳动法的影响最大。虽然由于市场分割以及其他因素，资本密集和技术密集型行业依然享受某种程度的工资优势。但对比新劳动法实施前后的分解结果显示，该优势具有缩小的趋势。而这也正是新劳动法实施的基本目标之一，实现同工同酬，收入分配趋向公平。
新劳动法的实施，显然会造成劳动要素价格的上升，从而引起要素之间的相互替代以及要素在行业间的流动。而要素的流动无疑会对行业工资差异产生影响。因此，可以预期，新劳动法会造成行业工资差异的变动。为了更好检验该假说，本文没有按最终产品的类别对行业进行划分，而是基于要素密集度特征把行业划分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型三种类型。运用新劳动法实施的七省微观调查数据，对该效应进行实证检验。带有2008年虚拟变量的各行业工资方程估计以及分位数估计结果显示，劳动密集型行业及其各代表分位数中的2008年虚拟变量系数估计值均大于资本密集型和技术密集型。说明，新劳动法确实使劳动密集型企业的劳动者的回报率有所上升。而平均工资分解的结果显示，资本密集型和技术密集型行业虽然利用不同行业特征造成的劳动市场分割，享受了劳动密集型行业享受不到的工资优势。但对比新劳动法实施前后的分解结果，这种优势有缩小的趋势，最终使行业工资差异有所下降。