高校科技人才流动意愿现状及相关因素分析_人才流动论文

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       中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1674-1668(2014)03-0024-09

       1 背景

       人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要(梁伟年，2004)。在科技迅猛发展并带来重要经济利益的今天，世界各国的竞争已经从自然和资本资源转向了人才、特别是科技人才的竞争。减少人才外流，吸引回归成为重要的工作。各国内部的人才流动也日趋频繁。如截至2008年，在美国的硅谷共有约30万名科技人员，其中近1/3是通过获得工作签证被吸引留下来的外国人才(牛冲槐，2008)。我国在2009年时，科技人力资源总量达4246万，略高于美国的4200万，低于欧盟的5400万(中国科学技术协会调研宣传部，中国科学技术协会发展研究中心，2010)。我国的科技人员总量并不少，但由于流动的无序和缺乏效率的情况，人才流动率在现阶段只有10％左右(孙林杰，2004)。

       国外的研究中，关注于跨国人才流动和企业间流动。科技人才流入发达国家的原因，通常是这些国家能够提供较为优厚的科研、生活等物质条件及入籍享受福利的筹码。英国意图通过给欧元区和和非欧元区科技人才办理移民英国建立有国际影响的伦敦人才市场(Beaverstock，2012)。更好的科研条件和发展前景则吸引中国和印度的人才前往硅谷(Solimano，2008)。而人才流出国的原因各不相同。东欧国家在剧变之后，第二产业竞争乏力、科研工作停滞或遭到削弱，因此造成科技人才流失(Jeong，2008)。在非洲国家，人才外流是由于国内政治不稳定、科技人才无法学以致用、国内科研环境较差等(Ishumi，1982)。

       对企业或行业间流动原因的研究中，工资不平等曾经被认为是主要原因，研究者利用1970-1990年的美国特别职业人员流动率证明这一点(Kambourov，2009)。但近来的研究则更加强调科技人才的社会地位(Allocation of Talent)以及其他非工资因素。例如科技人才的在一个企业或行业中所获得的社会地位，或得到的认可，以及对经济发展做出的贡献会影响人才的流动(Strenze，2013)。是否有机会通过学习或培训，提高自己的社会地位，并获得更高的薪水，也是科技人才选择企业或行业考虑的一个因素(Oleksiyenko，2013)。由于国外没有户籍、编制等限制，人才流动较为容易，因此研究对象通常以企业为主。

       建国后的一段时期内，由于户籍、单位等限制，以及科技人员服从组织安排等特殊情况，较少出现科技人员主动、自主流动的情况。改革开放之初的1980年代，尽管还存在一些人员流动的限制，但科技人员的流动已经出现，有研究并讨论了人才流动原因及政策(崔振凤，1983)。

       随着国内各地区对人才流动以及各机构对吸引人才的重视程度不断提高，对人才流动的研究不断增加(房宏君，2011)。研究内容主要包括科技人才流动的影响因素、流动区域及相应政策建议等。从地区结构看，区域发展之间的不平衡导致的物质待遇差距及工作生活环境是导致中西部人才外流的重要原因(周桂荣，2005)。北京、上海、广东等发达省市吸引了不少人才，而宁夏(罗万有，2008)、广西(王卫彬，2006)等省区都面临着不同程度的从数量到质量的人才外流。这也产生了人才流动的“马太效应”，虽然从全国看总体效益是正向的，但对经济欠发达地区应适当给予补偿(石英，1994)。这种人才流动的集中效应，也是我国不少科技人才流向外国的体现(徐佳舒，2011)。基于面板数据的研究结果表明，影响科技人才流动的因素包括地区的经济发展水平、工资收入水平、科研环境、科研投入及生活便利程度等(纪建悦，2008)。进一步的研究表明，研发(Research & Development，R&D)经费与高技术产业的增加值同人才流动有单向因果关系(纪建悦，2010)。从流向部门看，不少人才向国企、高校或事业单位流动，因为这些机构有较高的人才密度，研究会涉及科学前沿，而且会提供相应的户籍、编制及福利(姚蓉，2003)。但也有人才从一些管理较为僵化，对人才重视程度不够的国企中，流往更加宽松自由、上升通道更顺畅的其他类型企业(徐宁，2003)。

       而目前国内的研究，主要是描述人才流动的现状，或基于全国或某一地区，从较为宏观的层面探讨原因，抑或关注于企业科技人才流动及带来的益处及法律问题。我国的高等院校，蕴藏着丰厚的科技人力资源，促使高校的科技人才在国家创新体系中进行充分的流动，有利于发挥高校的人才辐射作用，有利于刺激我国科技人才流动体系的活力。目前，针对于高校科技人才流动现状的研究以及关于人员流动的意愿的分析研究尚不多见，更缺乏基于个案调查的关于影响高校科技人才流动意愿及流动情况因素的实证分析研究。本文基于19所985高校理工科R&D科研人员成长与集聚的影响因素调查数据，尝试对高校此类人群的流动情况及流动意愿进行描述，并从不同年龄、不同学历、不同性别、是否具有留学经历等角度，对不同类型、不同地域高校科技人才的流动意愿及流动情况进行分析，进而与现有研究中企业科技人才的流动情况进行对比和分析，并提出相应的政策建议。

       2 研究范围与研究方法

       目前人们对“科技人才”的理解认识上还有许多不同，在科技指标统计方面也没有专指“人才”的统一口径。

       国际上首先比较系统地提出科技人才概念的是经济合作和发展组织(OECD)与欧盟统计局：“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”；在我国，参与国家中长期科学和技术发展战略研究的专题研究组在《科技人才队伍建设研究专题报告》中曾指出，与科技人才相联系的概念有“科技活动人员”和“R&D人员”，其中的科技活动人员是指直接从事或参与科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员，R&D(研究与发展)人员是科技活动人员中从事具有创新性科学研究的人员。2011年8月发布的《国家中长期科技人才发展规划》则明确指出：科技人才是指具有一定的专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。本研究以“科技人才”中的R&D研究人员为研究对象。

       高校是国家创新体系的主力军，既是培养科技人才的主阵地，也是开展科学研究的重要阵地。高校培养并吸引了大批优秀科技人才，且高校分布具有全国性质。对高校科技人才进行研究，具有典型性和代表性。以以下数据为例：2011年高校R&D人员207042人，约占全国R&D人员总数的16％(国家统计局，科学技术部，2013)。高校高层次的专家队伍也在全国占有较大的比重。从中国科学院学部委员制度建立至2013年度，中国科学院院士共有780人，其中来自高校的达509人，约占65％；中国工程院院士共有817人，其中高校有365人，占45％。十年来，“国家杰出青年基金”共资助1171名青年科技人才，其中高校726人，占总数的62％。

       985工程是我国政府为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学而实施的高等教育建设工程。截至目前全国共有39所985工程高校。这些高校代表了国内高校顶尖的科学研究水平。本研究在发放问卷时考虑到地区分布以及学校类型，选取19所985高校理工科R&D研究人员为研究对象，暂不将从事科学技术服务、科学技术管理、科学技术普及的人员纳入研究范围。

       当前，我国科研项目的获得以竞争性的方式为主，在竞争性科研项目中脱颖而出的科技人才，其人才特征具有典型性和代表性。据此，在问卷发放样本的选择上，本研究以获得竞争性科研项目或科技人才称号的R&D研究人员为对象，同时进一步将“科技人才”的范围明确化，在19所985高校理工科R&D研究人员中选取了七个层次的科研项目与科技人才称号获得者为本次调查研究的对象。

       2013年我国批准的部分科研项目与人才计划的总数为35087人，其中中国科学院、中国工程院院士新增104人，国家自然科学、技术发明及科技进步奖第一完成人新增313人，长江学者、973首席科学家、国家自然科学基金创新群体带头人新增370人，国家自然科学基金杰出青年科学基金新授予198人，国家自然科学基金重点项目负责人、青年973项目首席新增596人，国家自然科学基金面上基金负责人、国家自然科学基金优秀青年科学基金新增16593人，国家自然科学基金青年基金负责人、新教师基金负责人新增16913人。

       此次发放问卷931份，与以上人才层次相对应的发放问卷数及比例为：19(2.0％)、57(6.1％)、95(10.2％)、133(14.3％)、171(18.4％)、209(22.4％)、247(26.5％)。共回收问卷533份，与以上人才层次相对应的回收问卷数及比例为：11(2.1％)、29(5.4％)、51(9.6％)、47(8.8％)、51(9.6％)、163(30.6％)、145(27.2％)，以及未获得任何称号的研究人员36(6.8％)。

       需要指出的是以上科研项目和科技人才称号的获得人之间会有重复。在2013年实际批准项目的数量统计上，忽略了此因素，将各类项目直接进行加和，在问卷回收的统计上，根据人才获得的最高层次项目进行唯一性统计，得出表格中人才情况回收数据。从表格中可以看出，本研究调查对象的选择及问卷回收情况相对于2013年科研项目及人才计划国家的实际授予数而言，具有倾向于高层次科技人才的特征。

       参与本次调查的高校的类型、数量及地理位置如图1。

      

       图1 参与高校类型数量及位置

      

       本研究使用描述分析、卡方检验、因子分析及多元二分类Logistic回归分析。问卷中的问题根据文献所得，所选择的变量则出自于问卷，所用的分析软件为SPSS 20.0。

       3 高校科研人员接触到的流动现状及其本人看法

       科研机构和高校的人才流动是正常现象，也是知识扩散的方式之一。本研究中被调查人员所接触到本高校科研人员流动的情况是什么，本人认为流动率何种比例合适，科研人员给出的答案不尽相同。表1是科研人员接触到的人才流动情况及本人看法的比例。

       调查中，一半以上的人认为自己接触到的本高校五年内科研人员变更比例在5％以下，随着变动比例的提高，选择该选项的人数也大幅减少，说明参与调查的高校的人员队伍较为稳定。但也许是正因为过于稳定，因此分别约有29％和约27％的被访者认为一个机构应该有6％-10％和11％-20％的人员变更比例，而且各个职称水平的受访者都这样认为。可以看出，受访者中一半以上的人认为机构过于稳定，不是一个理想的状态。但是约74％以上的受访者自己没有流动过，这又同高校能够带来稳定的生活相关，同时又同前述的问题的结果产生了矛盾，这或可认为是受访者希望所在机构能通过人员流动产生新想法，但具体到个人行为上，又因为现有的稳定性而不愿流动。

      

       4 计算结果

       4.1 样本描述

       共回收问卷533份，一些问题对回答者不适用，存在未答项，样本情况见表2。

       可以看出，参与回答的科技人才中，20-39岁以下的青年科技人才占比近80％，男性占77.3％。年收入方面，以8-15万为主，0-8万也有约34％。约95.95％的受访者是博士，93％已婚，其中又有93.3％有子女。受访者中，教授、副教授占约77％。

       4.2 流动意愿因素差异

       对科技人才在流动意愿方面，不同因素内的差异进行了卡方检验，结果如表3。

       从表3中可以看出，年龄是一个在流动意愿方面存在显著差异的因素，特别是在是否大于45岁这一因素中，流动意愿差别的显著性水平就更高。团队作用、是否有住房这些也都表现出显著性差异。而在其他研究中表现较为显著的性别、受教育程度和收入等因素在这里却表现得不十分显著。因此，需要进行多元的回归，寻找在同时考虑多种因素的情况下，对科技人才流动意愿有影响的因素。

       4.3 因子分析

       问卷中，根据文献总结的同科技人才流动意愿相关的主观因素有17项。通过因子分析进行降维处理，这17个问题合并为6个因子。这6个因子的累积解释力度为60.28％。归纳出的各因子名称及载荷见表4。

      

       4.4 Logistic回归结果

       通过以上分析，将是否有流动意愿作为因变量，各人口学因素变量及根据文献形成的流动意愿相关因素变量作为自变量，利用多元二分类Logistic回归进行分析。由于获得院士称号的专家人数占总人数比例较低，因此同获得国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖第一完成人的专家数量合并，各个自变量的作用见表5。

      

       通过多元二分类Logistic回归，模型的-2ll=339.927，Nagelkerke R方=0.231，具有一定的总体解释力度。由表5可知，是否大于45岁是一个有显著影响的变量，小于等于45岁的科技人才的流动意愿的可能性是大于45岁科技人才的2.169倍。无住房科技人才流动意愿的可能性是有住房科技人才的2.447倍。认为团队作用不大或无作用的科技人才，他们的流动意愿的可能性是认为团队有作用人员的3.059倍。重视家庭生活因素的科技人才会减少流动意愿，而对个人生活需求较强的科技人才则有较强的流动意愿。

       5 结论与讨论

       目前关于科技人才流动的研究，较多集中于企业的科技人才流动。需要注意的是，这些研究都指出企业人才的流动相对较为频繁和容易。在不同类别科技人才的流动意愿方面，已有的针对企业科技人才的研究，发现以下三类人群特征，流动意愿较为显著。对比针对高校科技人才的本项调查研究，可得出如下结论：

       (1)无论是在企业还是在高校，年龄都是区分人群流动意愿显著性的特征，即不同年龄段科技人才其流动意愿会有显著的区别。已有研究中指出企业35岁以下人才外流可能性大；本研究显示年龄大于45岁的科技人才有流动意愿的可能性要小于45岁以下的科技人才，即年龄小于45岁的科技人才更有可能流动。

       (2)在已有的针对企业的研究中，高学历人才外流可能性大(李莎，2013)，而学历对于高校科技人才而言不成为区分人群流动意愿显著性的特征。这可能是因为高校科技人才相对而言整体学历水平较高，接近96％，因此不同层次的学历组成结构本身区分就不明显。

       (3)在已有的针对企业的研究中，年轻男性流动意愿较为强烈(刘航，2008)。而本研究的调查分析得出性别并不成为高校流动意愿人群区分的显著性因素，男性科技人才与女性科技人才之间的流动意愿区别没有达到显著水平。这与目前已有的企业研究结论不同。根据《中国科技统计年鉴》2011年的数据，在企业R&D研究人员中女性的比例为21％，而在高校R&D人员中，女性的比例占36％，说明在企业和高校中的性别结构存在不同。高校的女性科技人才更多，可能是因为高校多从事基础科学或应用基础科学研究，从女性的思维特点而言，从事此类研究的女性更多，而从事基础科学或应用基础科学研究对于流动性的需求本身就较从事应用科学研究的需求要低。

       以上同企业的科技人才流动情况的对比说明，由于高校与企业科技人才组成的区别，以及从事科学研究的性质等方面的不同，中国高校与企业科技人才的流动意愿，在许多方面也就存在着差异。

      

       6 政策建议

       目前，高校在科技人才在流动中遇到的问题是“想走的有顾虑，想留的留不住”，即对于想流动到其他机构的人员，由于社保、编制及户口等问题，有意愿却不敢流动；对想吸引和稳定的骨干人员，则缺乏相应的政策。因此，对有不同意愿的科技人才，需要有相应的建议。

       首先，对于有流动意愿，并有流动条件的科技人才，提出如下建议：

       (1)营造鼓励人才流动的社会氛围，建立灵活的人才流动机制，促进高校科技人才流动的活力

       科技人才及其所掌握的知识的移动，是国家创新系统的一种关键的流动。科技人才之间的流动是知识(技术)转移的重要渠道。科技人力在部门间的流动将为劳动供需市场提供有效的资源配置并进而促进国家经济发展。由于科技进展迅速，知识技术的多样性和专业性不断增强，科技人才流动将是一个必然的过程。科技人才的流动有助于提高劳动力的整体技能水平和促进经济发展中的创新活动，有助于优化各个组合的学科资源。相对于企业科技人才的频繁流动，高校科技人才流动的意愿及流动现状相对较弱。对于高校科技人才的流动应该采取鼓励的态度，应建立灵活的人才流动机制，促进国内高校科技人才流动活力的形成。在我们的调查中，受访者希望所在机构能通过人员流动产生新想法，但是具体到个人行为上，又因为现有的工作和生活的稳定性而不愿流动。现实中，追求稳定、避免变动、缺乏闯劲的精神状态在我国高校科技人才中普遍存在。为此，要从全社会营造起鼓励流动的气氛，要建立健全的流动机制，降低科技人才流动过程中的机会成本，以鼓励科技人才的有序流动。

       (2)活跃科技人才流动的关键在于推动青年科技人才的流动

       不论是对企业科技人才的研究，还是本研究中针对高校科技人才的研究，年龄都是区分人群流动意愿显著性的特征，青年科技人才流动意愿要普遍强于年龄较大的科技人才。其原因可能一方面因为青年科技人才处于学术活跃期，愿意通过流动来获得更多的科研资源和学术交流；另一方面，青年科技人才的科技成就还需要积累，科研基础相对较弱，在流动中的机会成本相对较低，因此影响其流动决策的因素相对较少。基于此，推动青年科技人才的流动对于促进科技学术的繁荣和发展是十分必要的。

       其次，在吸引及留住优秀科技人才方面，提出以下建议：

       本研究对不同类别的科技人才流动意愿进行了显著性分析，发现了若干存在显著性区别的人群特征，为此，在政策制定中，可以有侧重性的针对相关特征设定政策，以便于人才的吸引及稳定。

       (1)住房因素

       有住房的科技人才的流动意愿相对较小，在人才政策中加入住房的优惠政策，将对吸引及稳定优秀人才发挥重要作用。我国的传统文化素有房屋安家的概念，无论是“安家乐业”，还是“安家立业”都将安置家庭、拥有相对稳定的居住环境放在人生重要的位置，是事业发展的重要支撑；另一方面，我国目前房地产市场的上涨趋势，也决定了房屋在个人资产中的重要作用。在人才政策中加入住房优惠政策，可以为人才的引进及稳定加重砝码。

       (2)科研团队因素

       加强科研团队建设，发挥科研团队对科技人才的凝聚力与向心力，是吸引、稳定科技人才的重要途径。科学技术发展到今天，随着学科的交叉汇聚、科学问题的复杂化与系统化，科学研究活动本身更加趋向团队化，而科研团队的形成，有利于各学科科技人才利用本学科知识与科研手段针对复杂问题开展团队攻关，同时团队成员也对科研团队形成“依赖性”，这种依赖性一方面体现在科技人才需要科研团队中不同学科背景的人员提供自己在科学研究中不能实现的科学研究手段或科学研究知识，另一方面，科技人才需要和科研团队中的人员进行沟通交流，从而促进自身科研设想的突破；此外，科技人才的沟通和交流需要磨合，一个成熟高效的科研团队，其成员之间的沟通和配合默契程度高，能够使科技人才的沟通和交流更加高效和有效。因此，科研团队的构建和稳定，对于科技人才有巨大的凝聚力和向心力。

       (3)家庭生活因素

       对于重视家庭生活因素的科技人才，让他们及家人有一个较好的生活环境，是一种重要的吸引因素。本研究将生活便利性、目标机构所在的地理与环境生活方式、家庭因素(夫妻两地分居、照顾老人等)及子女教育(就学)资源等因素归纳为科技人才的家庭生活因素。对这些因素重视的科技人才，他们的流动意愿相对较弱。为此类型科技人才提供尽可能的生活便利，帮助解决好他们的子女教育及其家属的有关问题，能在很大程度上增加对这类科技人才的吸引力，起到稳定和黏合剂的效用。

       (4)关于个人生活需求

       对于在个人生活上有追求的科技人才，让他们获得理想的报酬，过上理想的生活，是稳定他们的一个有效方式。本研究中，薪酬福利、迁移成本以及同学朋友这些变量综合形成了个人生活需求变量。满足科技人才的生活和沟通需求，无疑是有效地吸引和留住这类人才的一个重要举措。

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