论出版社人才资源的开发与整合，本文主要内容关键词为：人才资源论文,出版社论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
出版业的竞争，本质上就是对各种资源的竞争，谁拥有了资源，并能有效地整合资源，谁就占了先机。在各种资源中，人才资源是主体性资源，是第一资源，是出版社核心竞争力的重要组成部分。出版社如何开发、整合好这一资源，涉及相当广泛的内容，本文仅就其中的几个问题谈一点粗浅看法。
一、出版社应该有自己的人才战略
出版社中最高级别的人才问题是人才战略问题。凡事预则立，不预则废，这个“预”就是战略谋划、布局。出版社领导对出版业的发展演进态势、竞争状况要有深邃的洞察和预见，同时也要对自身企业在业内所处地位、核心竞争力状况特别是人才资源状况要有客观、清醒的分析和认识，在此基础上制定切实可行的人才战略规划。把人才问题提到战略高度，这是由事物发展的内在规律和逻辑性决定的，同时也是由在出版业激烈的竞争中人才成为核心竞争要素的实践来决定的。无数事实表明，人才的层次、质量决定事业发展的层次和质量，事业兴衰系于人才。从时间上和空间上来说，人才战略要解决好以下问题：一是认识问题，即确立人才在出版社发展中的战略地位；二是人才战略与出版社整体发展战略的内在关系；三是整体性的人才规划；四是人才规划的实施及适时的调整。
出版社是以文化的选择、优化、整合、创新、传承为主要经营内容的，是文化企业，这就要求其人才主体是具有较高质量的文化人。人才的文化品位，人格魅力、创新能力、价值追求、专业素养等等，影响并决定着出版社的文化内涵、品牌效应和竞争实力。考察这些年来出版业内许多发展势头强劲的出版社，他们的改革、整合，都是从人才问题入手的，他们较早地把握了出版产业化的趋势，认识到人才的重要性，人才问题解决得也好，真正显示了主体性资源的威力。而那些人才奇缺、改革迟缓的中小出版社，对人才资源重要性的认识是不够的；有的虽然认识到了，但难以冲破体制的困扼；有的虽然想法不少，但由于深层次的人才问题得不到解决而难以摆脱困境。因此，这些出版社要以战略的高度来认识人才的作用，并且快捷地采取应对策略，顺应出版业改革、发展的大势。
二、出版社要构建合理的人才结构
一个能有效发挥作用的组织必定是结构合理的组织。出版社面对的是不断变化的文化需求市场，是各种多样复杂的资源，具体说就是选题策划、编辑加工、版权贸易、市场营销、多种经营等等，因而需要各种各样的人才，领导者要根据本企业的发展战略和特点，构建合理的人才结构。
出版社的整体人员构成问题，是一个让领导者颇费脑筋的事。由于历史的原因，出版社通过各种渠道进来了许多非专业人才，这在计划经济时代矛盾似乎并不突出，但时过境迁，竞争的压力越来越大了，使得人才短缺与冗员过多的矛盾非常突出，而出版业的发展迫切要求出版社精干队伍，适应市场。许多出版社不仅存在着策划、编辑人员过少的问题，而且人员素质也有待于提高，成为制约发展的重要因素。解决的办法只能是消化与优化并重，不断地改善队伍结构。要采取优胜劣汰的竞争上岗办法，用制度和压力来形成一种驱动力，使人不断发展自己的优秀禀赋，弱化消极惰性因素，开发自身的潜能。
笔者认为，出版社要以强力措施抓好三支队伍。
一是选题策划人才队伍。能将自己的出版思想贯穿于出版实践，有较高的思想文化底蕴，对社会发展趋势、社会文化需求、图书市场变化较为敏感，善于打通关节、消除障碍，其职业生涯富有出版文化的美学意味，这样的选题策划人才是出版人力资源中的精华，是出版社保持可持续发展的根基。出版社在激烈的市场竞争中能否以先进的优秀的文化积累为己任，实施精品战略，树立品牌地位，是否具有人文气息，是否有核心竞争力，与这一人才群体的状况有很大关系。在这一群体中，也应当包括版权贸易人才。经济的全球化，必将促使文化产业的发展更具世界性。眼下版权贸易人才的重要性已日益显现，有的出版社以一种全球化的视点来看待这个问题，并不惜大投入、大手笔地谋划、布局，这是非常有前瞻性的举措。过去人们常把一个组织的人才构成比喻为人才塔，精英人才是人才塔的塔尖，而在知识经济时代，新的人才理念和实践表明，在文化密集型企业，人才结构应由塔型向平行网络型演化。出版社是文化密集型企业，应努力促进这样的演化，这种人才结构图型的演变是有其深刻内涵的，它表明出版社高层次专业人才的平行密集分布，使得资源整合效应放大。高层次人才群体具有个性化较强的特征，队伍更容易松动，这就要求相应的个性化的管理，增加管理的人文含量。
二是文本编辑队伍。目前，大多数出版社还是将选题策划编辑与文本编辑视为一体，然而，二者的分工及分工基础上的合作将是趋势。因此，把文本加工编辑作为一支相对独立的队伍来对待是合理的，这有利于根据专业分工的特点来培养、发展人才的专业特长，使队伍更专、更精。显然，文本编辑同样是出版社人力资源的主体。一方面要做好“编辑”这一出版社的主体工序，必须有策划和文本加工两方面人力的配合，高素质的文本编辑是把好的选题做成高质量成品的保证；另一方面，这一群体也是产生优秀策划人才的“土壤”。这一人才群体的建设，要注意专业结构的合理，培养复合型人才，特别要注意吸收、培养掌握现代信息技术和现代出版手段的新技术人才。
三是市场营销队伍的建设。现在，稍具现代管理意识的企业，没有哪个会轻视营销队伍的建设。出版社生产的图书、期刊等精神产品，同样是商品，同样面临着寻找消费者的问题。在当前图书市场竞争日趋激烈的形势下，营销已是出版企业的大课题。销售是出口，这个出口不畅通，那么整个企业的前期心血和投入将无法得到实现。因此，图书市场不同于其他商品市场，它是具有较高文化含量的市场，因而，其营销人员也应当是具有较高文化素养的人才。搞图书市场压力大，更具挑战性，确实要把年轻有为、头脑灵活、有商业意识、知书懂书、对图书市场感觉敏锐的人才放在营销一线上，使图书出口更加通畅。
三、出版社人才资源需要整合
资源需要整合，人才资源更需要整合。“整合”，是当前使用频率较高的词语，这决非语言上的时髦，而是“整合”在管理哲学中有着丰富而深邃的含义。同样的资源量，如不加整合，其效用将会大打折扣。出版社人才资源的整合包括人才的优化配置、机构的优化、各部门之间通畅的关系、社内资源与社外资源的协调等方面的内容。出版社要深入分析出版行业的内在规律和机理，使出版流程更简明有效，人才资源的有效整合是提高出版流程效率的重要手段。如选题策划，这是当前出版社最重视的问题，也是最费脑筋的事情。现在的选题策划，呈现出复杂多样、纵深加大等特点，有的选题单兵作战即可，有的需小分队出击，而有的选题因其内涵深广需要大兵团作战。笔者以为，出版社应建立灵活多变的选题策划机制，或以资深策划编辑为核心组建精干团队，或以项目为核心，强（头脑）强（头脑）组合，专门从事选题策划，他们的任务是明确的，那就是密切关注业内热点与走向，寻求作者资源，挖掘有价值的选题，包括近期选题与中长期的选题。不这样不行，因为出版业的竞争太激烈，聪明绝顶之士太多，社会的文化需求与走向也很复杂，有时候单靠个人的力量是不够的。此外，选题策划与编辑加工如何整合，这在业内已多有讨论，多数人认为分工是必要的，但在编辑实践中更多的还是策划、加工、印制一竿子插到底。有人戏称一个编辑就是一个出版社。这种做法是违背出版分工规律的，这样做或导致编辑急功近利，或导致编辑不堪重负，或影响图书质量。编辑分工是为了各自能集中精力做好一个或几个环节的工作，这就要求各个环节要有高度的合作精神，以使出版流程更通畅，质量更有保证，获得整体效益。
由于出版业的快速发展，文化工作室在夹缝中生长很快，出版社与他们进行资源整合不但是必要的，而且颇具前景。这些文化工作室人员构成上大多是由书商、自由文化人、出版社和书店退休人员优化组合而成，其中不乏有学识、有气魄又有现代经营理念的高素质人才。这些人在各个出版资源带之间游刃有余，显示了相当的活力，如这两年的畅销书《富爸爸 穷爸爸》、《谁动了我的奶酪》等，就是由他们操作的。工作室的活跃，实际上是对出版体制的异变改革，具有一定的指向性。出版社与他们的合作等于延伸了自己的触角，无形中壮大了自身的智力资源量，对出版社人才也是很好的历练。
四、出版社要建立有利于人才成长的人文环境
在知识经济时代，新的人才理念强调的是人的知识、智力的决定性作用。出版社是文化知识密集型企业，它不仅要聚集高素质的知识型人才，更要创建一个适合这样的人才群体特征的人文环境。人文环境的核心就是对知识型人才的一种通彻性的理解和关怀，不仅要关怀他们的工作、生活条件，更要关怀他们的才能发挥状况和事业成就感的程度。知识型人才更注重企业文化价值追求与自身文化价值追求的重合度，重合度越高，则企业越具亲和力，这实际上就是人才对企业人文环境的要求。在一次出版业的研讨会期间，几位资深编辑谈到这个问题，他们说现在不管在哪个出版社工作，工资待遇已不是大问题，更看重的是能否“轻松”地做事。笔者理解他们所说的“轻松”是指什么，就是指出版社的环境、机制、文化价值追求等等。可以说，出版社的人文环境是更高级别的无形的竞争。出版社领导对自身企业人文环境的状况，对高素质人才与优秀文化的积累、与企业整体创新能力的关系，对出版业深层次的竞争要素等问题，要有穿透性的洞察和认识，在管理实践中把握住要害的问题。
首先，出版社人文环境的建设，不仅要有软性的因素，更应该有硬性的反映规律性的东西来体现，那就是有利于人才成长、发展的制度。真正的人性化的管理应当建立在科学理性的基础上。合理的、公正的制度具有扬“善”抑“恶”的功能，勤奋敬业、开拓创新就是“善”，庸碌无为、不思进取就是“恶”。制度制定的基本依据应当考虑到人的能力、智慧、学识、贡献的差异性，承认差异性，并客观地确认这种差异性的量度，在此基础上分别确认不同级差的利益分配，高贡献就应该有高回报。应该承认，这种以绩效定薪酬的利益分配原则对人才的自我价值认定以及心理健康都是有好处的。高素质的人才到不到你这里来，不仅仅看你给他什么样的待遇，他更看重的是你出版社的管理是不是人性化的管理，你的制度中是否体现了人性化的因素。现在还有相当多的出版社其人才管理模式仍停留在上世纪80年代的水平，绩效考核不科学，利益分配不合理，没有奖勤罚懒的措施，这种能以制度来调节人性中的“善恶”的做法，是人才管理中非人性化倾向的表现，与当前与时俱进的精神太不相称了。
其次，出版社要着力营造出版文化的氛围。这个出版文化氛围意味着出版社整体上关注这样一些内容：社会文化热点与文化现象，引人注目的学科学术动态，出版的过去、现在和将来，社会阅读动态，人类的共同关怀，等等。出版社的可持续性发展，依赖一批有思想的出版人。选题，是对文化资源研究开发的结果，但有时候就是一些奇思怪想，一些思想闪念，这些“头脑”，既需要珍视和保护，更需要不时地被激活。记得同事从上海回来介绍说，上海的一位编辑；在刷牙时冒出了一个闪念，这个闪念很快变成了选题计划，书出版后销售了30万册。可见，思想的活跃对编辑来说是多么重要。可以经常召集一些“头脑风暴”式的聚会，让头脑碰撞头脑，让思想激活思想，让创新的概念“逆风飞扬”，不论是什么样的奇思异想，都会被具有文化宽容的笑声包容，这对整日被工作挤压得透不过气来的编辑来说，岂不快哉！
总之，出版社人才资源开发与整合所涉及的内容是相当广泛的，只要出版社的领导者充分重视，拿出与时俱进的气魄来做好这项工作，对出版社的发展来说将是受益无穷的事情。
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