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触摸薪酬变化的脉搏
2006年薪酬整体增长8.1%，2007年同样值得期待
这是《经理人》杂志连续第9年对全国各行业高端经理人的薪酬进行盘整性调查，并由太和顾问提供调查数据支持。
北京浩竹猎头公司总经理王常江接受采访时说：“高层经理人薪酬持续走高，源于真正优秀的人才过于稀缺。从行业看，医药、地产业总体增幅下降，而快速消费品、IT产业增幅加大，与政策调控和产业发展速度有关。地产业的投融资总监、总建筑师增幅较大源于多数企业的关注；金融业基金经理成为热门职位，增幅也较大；部分高层经理重新开始注重股权或期权，但更加理性分析其可行性，而企业选择人才时同样更加理性。”
10.4%！金融业薪酬增幅最大
2006年薪酬整体增长8.1%。各主要行业均成增长趋势，其中金融业增幅较大，达10.4%，快速消费品行业涨幅也达8.9%。但争议较大的垄断行业，如电力、能源等，由于受政策调整的影响，增幅放缓。而高科技行业在整体薪酬增长的同时，整体离职率也呈增长趋势，达18.8%，比2005年增长2.6%。
2007年同样值得期待。据太和顾问预测，银行业薪酬涨幅将达9%～11%，证券业达10%左右，房地产业是8%左右。金融、高科技、消费品行业在一类城市依然会快速发展，增幅将是亮点。尽管一类城市的房地产开发将放缓，但开发会进一步向二、二类城市转移，高层经理总体薪酬收入有可能超过一类城市。
“薪情”整体呈现出三大趋势也不容忽视：一是两极分化加剧。“二八定律”同样适用薪酬分配领域。如医药行业挣钱最多的职能序列是销售和研发高管层，其税前年总现金收入高出其他职能序列近60%；地产业的经理层、总监层与高管决策层的薪酬水平差距就更大。二是绩效薪酬尤其是中长期兑现部分比重增加。TOM户外传媒集团副总裁杨振昆说：“采取绩效考核和奖励制度提高了高端经理人的积极性和企业主人翁意识。把结果导向引入薪酬制度是未来的趋向。”如地产业部分高管年度绩效工资直逼100万元。三是经理人追求短期兑现。这与企业间信任度有限，又面临职场安全感缺乏和生活压力有关。
8000元成为一道“坎”
尽管薪酬水平高低由职位、市场人才供需状况、具体行业和企业实际情况等综合因素决定，但中层经理的薪酬增幅表现趋缓甚至趋零，而低层和高层经理的薪酬增幅相对较大。
薪酬调查说明
“2006年度中国经理人薪酬大调查”由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据。这是《经理人》杂志连续第9年成功推出中国经理人薪酬调查项目。
2006年的薪酬调查涉及房地产、金融、高科技、汽车、能源、化工、消费品、医药、物流、服务业等100多个大小行业，收集到了13万条薪酬信息数据。调查数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较发达地区，也涉足东北和西部等地区，包括北京、上海、广州、深圳四大城市和杭州、苏州、大连、沈阳等二级城市。涉及的职位主要是高端经理人，包括CEO／总经理、副总裁／副总经理、集团事业部总经理／分公司总经理／工厂厂长、研发总监、销售总监、财务总监、市场总监、行政／人事总监。涉及的企业性质包括国企、民企和外资企业。
据可锐职业顾问调研中心对京沪穗深的抽样调查显示，月薪达8000元后，70%经理人认为自己的薪酬增幅很有限，甚至增幅趋零。8000元就成为一道薪酬上下之“坎”。而目前月薪8000元的人群就以中层经理为主。这也成为企业中层危机的爆发缘由之一。
数据来源：太和顾问
医药业销售研发高管挣钱最多
2005、2006年间，不同企业高管层的薪酬差异增加近14%，经管层增加7%，执行层增加9%，其中挣钱最多的是销售和研发高管层，其税前年总现金收入高出其他职能序列近60%。在地域薪酬水平上，华东普遍高于华北、华南及全国，其中华东整体薪酬水平与全国同行比，高管层高出11%，经营管理层高出8%，执行层高出4.5%。不过，区域间的整体薪酬水平差异在逐步缩小。
从性别来看，企业高层管理者虽然有差别，但差别不大。
一是差异尚存。在京沪穗深四大城市中，男经理人比女经理人薪酬总体要高。不过与行业有关。金融、高科技行业高层男女差别较小；制造、快速消费品、加工等传统行业，高层男女差异相对较大。据有关调查，如在IT业，四地总监级男女平均薪酬差异大小依次为沪、京、深和穗，比例分别高于67.5%、45.88%、43.04%和16.13%。这与女性担当的多重社会角色也有关。二是某些领域女高于男。据2006年104人力银行的调查结果显示，在业务、营销、金融、人力资源、设计、媒体领域，女性经理人薪资高于男性。服装、医药、物业等行业女性经理人也要高，分别高出6.2%、10.9%和5.9%。
外企仍保持领先优势
对外资企业与内资企业在高层经理的薪酬水平和支付理念比较发现，外资企业依然表现出两大典型趋势：
一是外企高层经理的整体薪酬水平依然保持领先优势，比国内的民企和国企都要高。对同一等级而言，外企比内资企业的总薪酬平均水平要高出10%～15%。
2006京沪穗深银行、房地产、互联网行业高层经理年薪
（数据截取水平 银行：75分位总年薪 房地产、互联网：行业薪酬前10名企业的平均水平 单位：万元）数据来源：太和顾问
二是薪酬结构尤其是激励方式的偏重点依然存在较大差异。在外资企业，对经理人的短期激励所占比例并不高，而中长期激励比例较大，福利水平也较好；未来对长期激励的比例将进一步加大，整体薪酬水平仍会保持高位状态。而内资企业虽然也在这么做，但进度依然相对较慢，且动机更为复杂，约束经理人成分较大，分享情愫更少。
地域差异取决于行业属性
据太和顾问调查结果显示，在京沪穗深地产业2006年度总薪酬（包括现金报酬和各项福利）对比中，在20级职位以上，上海最高，在23级达到80万元；广州最低，65万～70万元；北京和深圳接近，75万元左右。从行业整体薪酬变化状况看，地区增幅依次为华北8.9%、华东8.6%、华南8.5%、东北7.3%、西南7.1%，且华北、华东和华南薪酬水平高于东北和西部。区域内行业间增幅也不平衡，如华北行业平均增幅为金融10.7%、房地产9.8%、传媒9.6%、高科技非制造9.5%、快速消费品9.1%、高科技制造8.2%、医药8.1%。
但太和顾问研发中心副经理王晨认为，对于高层经理，地域差异影响不大。这主要取决于所从事的行业及企业规模、性质。如何留住和激励高端人才一直是国内企业迫切需要解决的问题。从变化趋势看，长期激励手段正被越来越多的企业所接受和采用，且2007年还将得到加强。
行业亮点逐个数
薪酬的行业差距在拉大！一些传统行业薪酬水平不高，高科技行业薪酬却在大幅攀升
2007年1月24日，国家税务总局副局长王力表示，2006年全国个人所得税完成了2452亿元，比2005年增长了17.1%，其中前三季度城镇职工薪酬增长14%。税务部门还为2000多万个人纳税所得人建立了明细档案。根据对前三季度高收入者的统计，按照30%～45%的税率缴纳的个人所得税增长了33.9%。2007年是中国第一次实行年所得12万元以上纳税人自行申报制度，根据到1月22日的不完全统计，全国已有42500多人申报。
由此可见，中国高收入者数量激增，而经理人群体则是其中一个重要组成部分。太和顾问的调查数据显示，2006年金融、高科技、公关等领域成为亮点行业。尤其公关行业，经理层的年度总薪酬已高出传统行业近一倍，可达40万～50万元，其中职位年薪TOP3为客户业务总监60万元左右、财务总监40万～50万元、人力资源总监35万～40万元。
160万！金融业高管年薪羡煞人
金融业是2006年薪酬增长的领头羊，整体薪酬水平相对于2005年以年度现金收入总额口径计算增长了10.4%，如企业高管平均160万元以上，部门经理级也达30万～40万元。
但银行、保险、证券、基金等领域存在差异，其中银行的薪酬水平独领风骚，尤其在企业高等级职位体现得尤为明显。2006年，银行业迎来了上市高潮，中行、交行、建行、招行、工行分别上市，增强了金融业的活力；银行业股份制改造向纵深突破，以完善法人结构、强化内控机制为重点深化金融体制改革。同时，银行业内的高级人才竞争也不断加剧，这为本已处在高位的银行业薪酬水平的提升奠定了基础。
保险业的高端岗位薪酬水平接近，整体较高，且各企业间差距不大，截止2006年末薪酬水平增长8.8%。但不同地域薪酬差异较大，尤其二类城市的薪酬差异相当明显，各保险公司根据不同地域制定了不同薪酬策略。
京沪穗保险行业高层经理年薪
（数据截取自本职位75分位总年薪 单位：万元） 数据来源：太和顾问
证券业在2006年上半年薪酬增长变化不大，各券商对薪酬的给付仍保持着理性的管理策略；下半年行情上涨。年度间薪酬变化明显加大，增幅达13.6%。其中企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6万～34.5万元，高层管理、战略决策岗位在54万～130万元之间，而个别重要岗位在130万～160万元之间。
从区域来看，北京继上海后已成为中国金融发展的第二大热点城市，高端金融机构都集中在这两地。而作为传统金融核心的广州、深圳已呈现出走低趋势，一些金融企业将总部迁往京沪。在薪酬方面，上海、北京采取较为强势的给付策略，在固定薪酬方面两地保持较为均衡的关系，但在变动收入给付方面华东明显高于华北、华南区域。其中上海整体薪酬水平位居全国首位，如在外企，中层经理年度现金收入平均为2.7万～3.2万美元，高层经理是4.6～5.4万美元，总监层可达8万～9万美元。而在华南，保险业竞争十分残酷，企业高层尤其是副总级人员成为各保险公司挖角的重点，薪酬也飙升，集团总部高管的收入都可达100万元。
增长率9.3%！通讯制造成又一亮点
高科技行业涉及软件及系统集成、通讯产品制造、互联网、游戏、SP和电子元器件等领域。2006年度行业整体薪酬增长率约9.3%，高于2005年度的8.0%。
各细分领域均呈现出不同程度的增长，其中通讯产品制造领域独领风骚，19级岗位人员中位值水平达50万元左右，较2005年略有提高，而业内核心人才和特殊专业人员薪酬水平则持续看好；互联网行业找到了新的发展模式，互联网技术呈现裂变式发展，各种网络走向融合，经理人薪酬水涨船高；SP领域尽管处于调整期，不少公司进行了降薪甚至大规模裁员，但薪酬依然处于高科技行业较高位，而且未来还将迎来一次大发展，薪酬水平也会随之调整；软件与系统集成行业薪酬涨幅位居高科技行业前列；而IC领域的薪酬与其他领域还有一定的差距；电子元器件领域继续匀速发展，业内亮点不多，因此薪酬变化不是很明显。
对IT业最发达的北京、上海、深圳三地进行对比，北京地区的总体薪酬较其他两地高，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%，而且软件测试岗位人才千金难求。而SP领域，产品经理年度现金收入总额超过20万元。
在京沪穗深四个城市中，北京地区的管理层年度现金总收入处于领先地位，且层级越高，薪酬差异越明显。如同为21等级的决策层，北京为60万元，上海、深圳基本一致，为50万元左右。而二类城市苏州高科技制造型企业的中层经理年度现金收入也平均达到18万元。
3大岗位成地产业宠儿
由于受国家宏观调控政策和行业洗牌与整合的影响，房地产业增长势头已减缓，并导致成本增大、利润减少，因此2006年房地产行业的“薪情”多少有些阴霾，增幅从2005年的平均9.4%下降到平均8.9%。
京深无线增值行业高层经理年薪
（数据截取水平 行业前10名平均水平 单位：万元） 数据来源：太和顾问
但最受关注的5个部门的经理层年度现金收入中位值达到17万～22万元，他们依次为高级设计师、项目开发经理、销售经理、项目经理和市场经理，其中设计、项目开发和市场推广部门的岗位成为宠儿，尤其设计、开发类岗位薪酬增长快速。房地产行业的高薪并不是体现在整体上，而是出现在部分热点部门中，其中销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了高收入人群的主体。
在京沪穗深四个一类城市中，北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较2005年的12.5%略有下降，但涨幅位居首位。为激励员工，北京地产企业都采取积极的变动现金政策，很多公司用补充福利的方式来保留核心员工，使得总现金和总薪酬水平大幅提高。上海虽然行业薪酬水平仍居四地之首，如公司总经理层级年度现金总收入在56万～152万元，总监层级在26.8万～69.1万元，经理层级为14.7万～36.8万元，但薪酬增长速度开始放缓，维持在9.0%左右，与北京和深圳相比已没有优势可言。而深圳与北京整体薪酬水平不分伯仲，而且在四个一类城市中固定现金最高。广州在四地中物价和消费指数最低，因此整体薪酬水平也相对较低。
由于一类城市的房地产公司纷纷把战略重点转移到天津、大连、青岛、苏州、杭州等二类城市，所以致使二类城市的房价加速上涨，并带动了其薪酬升温。
另外，还出现了一些稀缺和热点岗位。在华东，首席设计师是热点人才。总设计师市场年度现金收入总额平均值为501,379元、首席设计师为419,820元、财务经理为313,601元、项目开发经理为280,172元。而在华南地区，财务、销售和技术仍然是三大热点，其中财务总监、销售副总经理和技术副总的现金收入总额的市场中位值达到了645,011元、769,204元和502,819元。
挖角背后的问题
尽管高端经理人的薪酬总体呈上涨趋势，但在企业和经理人之间亦存在不少典型问题，亟待双方理性解决。
穗深家电制造业高层经理年薪
（数据截取水平 75分位总年薪 单位：万元） 数据来源：太和顾问
“一是年薪制缺少激励机制；二是‘金手铐’问题，期权常常难以兑现，没有起到激励作用，相反导致人才流失；三是企业主缺少分享精神，致使高端经理人得不到合理的报酬；四是绩效奖励制定的公正性和适度性，奖励是否能真正起到从结果导向出发，调动高端经理人的积极性等。”TOM户外传媒集团副总裁杨振昆接受采访时说，“因此，企业应制定近期、中期和长期的战略与业绩目标。这些目标不仅要量化，能够实现，而且目标的制定最好是从‘由下而上’再到‘由上而下’，以使企业主与经理人能达成共识。”
“薪酬的行业差距也在拉大，一些传统行业的薪酬水平不高，而一些高科技行业的薪酬水平却在大幅度攀升，这样会导致人才流失。”人力资源专家李宏飞说，“所以有必要采用诸如股权、事业平台等激励手段。”
北京浩竹猎头公司总经理王常江说：“部分高层经理人近年来出现薪酬下降，原因是不良猎头公司或企业直接挖角导致跳槽失败。若经理人适应能力稍差，就只能连连跳槽，导致身价降低。”其实，面对某些高级人才供给不足而出现企业间高薪“挖角”的问题，企业一方面要在注重内部人才培养的同时，多下功夫留住人才，允许跳槽失败的人才再回来；另一方面，要更新薪酬支付理念，设计出更具针对性的多元化薪酬体系，如按岗付薪、按能力付薪和按业绩付薪等。
杭州、苏州、青岛总监年薪差异
在杭州软件／系统集成、苏州电子元器件和青岛家电三个行业的总监年薪中，
研发总监：杭州最高，达47.7万元，高出青岛16.4万元，苏州居中，达到43.9万元；
销售总监：苏州最高，达43.0万元，高出杭州10.7万元，青岛居中，达到33.6万元；
财务总监：杭州最高，达41.2万元，高出青岛11.5万元，苏州居中，达到37.8万元；
市场总监：苏州最高，达38.1万元，高出青岛7.2万元，杭州居中，达到31.7万元；
行政／人事总监：苏州最高，达34.6万元，高出青岛7.2万元，杭州居中，达到32.1万元。
注：年薪包括年度基本现金、补贴、福利和变动收入。数据来源：太和顾问
但作为稀缺人才的高端经理人又该如何向所服务的企业去争取自己满意的薪酬呢？李宏飞和原绿谷集团人力资源总监张炼认为，经理人应尽快融入企业，尽快用业绩来证明个人对企业的价值，以获得老板青睐，这是争取满意薪酬比较好的方式。另外，经理人对企业和企业主有个选择问题。若企业主缺少分享精神，企业又缺乏效益，那争取薪酬问题就无从谈起；若经理人选对了企业和企业主，那就可以通过自己的实力和相互沟通的方法去争取。
注：年薪包括年度基本现金、补贴、福利和变动收入；数据截取行业前10名平均水平，即在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；数据截取75分位总年薪，其中75分位指有25%的经理人年度现金回报在此数值之上，代表薪酬市场的高端水平。