建立和完善领导干部“正常退出”机制之难点、意见和设想，本文主要内容关键词为：难点论文,领导干部论文,机制论文,意见论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D262[文献标识码]A[文章编号]1008-8466(2007)02-0053-05
努力建立领导干部能上能下的退出机制，是深化干部制度改革不可回避的重要环节。虽然这几年先后出台了《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》、《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》等，其中也涉及到一部分领导干部因腐败或违犯党的纪律而退出干部队伍，但是，这同2002年底曾庆红同志在全国组织工作会议上提出建立“择优进入、严格监督、有效激励、正常退出”的“正常退出”机制有着本质区别。2006年7月，中央组织部发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，对于领导干部的选拔任用提出了新的标准和新的方法和途径，这就更要求建立起与之相适应的领导干部“正常退出”机制，以便使党的干部队伍的“新陈代谢”制度化、规范化，更好地建立起高素质的干部队伍。
一、对于建立完善领导干部“正常退出”机制所存在的难点的分析
2000年6月，中央办公厅印发了《深入干部人事制度改革纲要》(以下简称《纲要》)。这个《纲要》提出：“到2010年要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。根据这一要求，要建立干部正常的退出机制，使领导干部“能下”、“能出”，存在以下几个方面的难点：
(一)干部退出制度的系统、配套和执行刚性问题
现在解决干部“上”的制度规定比较多也比较规范，而解决“下”和“出”的制度却很少。从整体上看，解决干部退出问题还处于个别探索、单项突破的阶段。各地已有的一些制度也往往缺乏系统性、配套性，操作和实施的程序不够明确，执行上也缺乏刚性要求，随意性较大。特别是由于缺乏自上而下的推动，这方面的改革往往只停留在各地各部门的“自选动作”上，没有形成上下统一的“规定动作”，在推行上也就缺少了权威性、规范性和强制性。
(二)干部退出的标准和操作问题
《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》实行之后，哪些干部该提拔，有了相对具体的标准依据，但是，不提拔的干部中哪些干部该留，哪些干部该退、该出，还是缺少明确的依据和考核标准，还缺乏操作性强的制度。总体来说，现有的考核标准定性多、定量少，抽象多、具体少，难以明确界定干部潜绩与显绩、个人与集体、历史与现实的因素，由于标准可塑性较大，造成意见难统一。比如，在调整不称职干部方面，虽然规定了年度考核不称职票超过三分之一或连续两年民主测评不称职票超过20％的量化指标，但如何做到既以票数为依据，又防止简单地以票“下”人，其科学性和操作性仍需进一步深化。中共浙江省委组织部的问卷调查表明，在968位被调查人员中，有79.4％的人认为那些被确定为不称职而被调整的干部，一般都是“口服心不服”和“心不服口也不服”，只有11.3％的同志认为他们是“口服心服”的。
(三)干部退出的配套政策问题
退出的安排机制是整个退出机制的关键一环，这一环节的疏通有障碍，不仅会直接影响退出制度的成效，还会影响包括选拔任用、评价遴选、管理激励等在内的其他环节的效果。现在的问题是，一方面干部的待遇与职务岗位挂钩过于紧密，离开岗位意味着物质和政治待遇的全面下降，这非常不利于干部放心或安心地退出；另一方面，干部安置缺少正常的渠道和方式，造成退出的疏通障碍。目前一般是通过安排非领导职务的办法解决，但这又受到职数的限制。
(四)退出干部适应社会能力问题
即使一些干部有意退出公务员队伍，但由于长期从事党务、行政工作，很难再从社会上找到一份合适的工作。在这种情况下，只能在机关坐待退休。出现这一情况的原因，在于干部来源基本上出自机关内部，干部流动也多走内部渠道，党政机关干部素质结构的这种“同质化”现象，使其能力素质难以适应社会各方面对人才的需求。目前，不少地方出台优惠政策鼓励机关干部离职创业，但真正“下海”的人还是不多。
(五)退出干部受传统思想观念影响问题
由于传统的“上荣下辱”，“官贵民贱”等“官本位”思想的影响，导致有些干部把当官看得比什么都重要，当组织上要调整他时，抵触情绪很大，到处找关系说情或者无理取闹。对于下来的干部，来自家庭、社会对其的压力也很大，一般都认为干部下来了肯定是有问题的，这无形中给那些即使愿意退出的干部也增加了心理负担。我们过去常用的“能者上、平者让、庸者下”、“优胜劣汰”等提法，也加剧了这种社会心理，不利于建立干部正常退出机制。
二、建立领导干部“正常退出”机制的意见和设想
建立和完善领导干部“正常退出”机制，从目前来看，要解决的最重要问题是：如何完善领导干部退出的主要渠道；如何完善科学合理的干部退出考核标准体系；如何完善退出干部的生活保障体制；如何营造有利于干部退出的社会环境和舆论氛围？我们根据《深化干部人事制度改革纲要》的精神，在《党政领导干部选拔任用工作条例》(2002年中共中央办公厅印发)的基础上，就建立完备的领导干部“正常退出”机制，提出自己的一些意见和设想：
(一)如何完善领导干部退出的考核标准体系
对什么样的干部该“下”，不同的退出方式有不同的标准规定。如退休制度规定了年龄标准，凡到退休年龄界限的，必须无条件退出干部序列；任期制度规定了时间标准，一般规定领导干部在同一职位上只能连续任职两届，并规定同一职级的最长任职时间；辞职制度规定了目标和责任标准，对工作严重失误和负有重要领导责任等的领导干部实行引咎和责令辞职；调整不称职干部则规定了不称职干部的标准和民主测评不称职票的量化要求；违法乱纪的领导干部则由纪检部门和司法机关按照法纪规定的标准，作出降免领导职务等的处理办法。
一般地说，对干部的任职年龄和任职期限标准，规定起来比较明确，操作起来难度不大。但对领导干部的目标责任考核和称职不称职的认定，如何做到科学、公正、合理，从而为干部的退出提供客观依据，这是一个需要继续探索的问题。
从前几年的情况看，各级各地组织部门都花了很大精力，在调查研究基础上，制定了干部退出的考核标准。从这些标准来看，大多是“定性”的，很少有定量的。唯一能够定量的也只是“民主测评不称职票超过三分之一，或连续两年民主测评不称职票超过20％”。以浙江省嘉兴市为例，这几年操作下来，全市几乎没有一个因达到上述比例而下来的。就全国而言，因上述比例原因下来的干部也极为罕见。为什么呢？主要是因为这些标准都是针对本级管理的所有干部的，要考虑面上的合理性，但机关部门之间工作差异很大，用同一把“尺子”来衡量不同的对象，肯定是不合理的。因此，有不少组织部门的同志和党建工作者呼吁，要本着分类指导、科学合理、便于操作的原则，建立适用于不同层次、不同类型干部的科学规范的量化考核标准，便于操作。
建立起科学合理的领导干部退出考核标准体系，是一个实践性原则性很强的系统工作。如辞职退出的考核标准，应当根据不同的工作、不同的职别，造成何种程度的损失应当引咎辞职，何种程度的损失应当责令辞职，都应有具体的规定。只有根据不同的情况、不同的岗位，制定出具体细致的退出标准，在实践中才能切实可行。退出的考核标准越是原则、越是不具体，就越难执行，到后来就难免流于形式，无法落到实处。因此，领导干部退出考核标准，最好由各级党委、组织人事部门、部分群众代表，在上级领导的指导下，共同在实践中探索，制定出由任期制、辞职制、聘任制、调整不称职干部等干部退出的考核标准；通过弹劾、罢免退出的干部应由各级人大制定出相关的法律条文，作为干部退出的依据。
(二)如何完善领导干部退出渠道的问题
目前需要完善的领导干部退出渠道有：退休制、任期制、竞争上岗制、聘任制、辞职制、调整不称职干部，以及人大的弹劾、罢免制度等。
(1)完善领导干部退休制
我国现行干部退休制度是上个世纪70年代末建立起来的，主要以年龄作为干部退休的依据，女性满55岁、男性满60岁即退休。现在来看，这种退休制度至少有以下两个不相宜的地方：第一，浪费高级管理人才。随着物质生活水平的提高，中国公民的寿命在不断延长。许多高级管理人才55岁、60岁以后精力依然充沛，经验和阅历更胜一筹，这正是他们作贡献的黄金时间，可不幸的是，按制度规定，他们该退了。这种现象在党政机关虽然并不多见，但还是在一定程度上存在着。第二，不利于优秀干部的“上”。由于历史原因，我国干部队伍中中学及中学以下文化程度的占不少比重。虽然他们经验丰富，但难以适应知识经济的时代大潮。他们中的大部分在十七八岁就参加工作，工龄很长，如果他们要到60岁才退休，就会长期占用干部职位；如果他们不提早退出，就要影响年轻优秀干部的选拔和培养。
因此，目前必须改革现行以年龄为主要依据的退休制度，建立以年龄、工龄和潜质三者相结合的干部退休新制度。到了退休年龄但潜质较大的优秀干部，尤其是具有一定专业性高级管理人才，应当适当延长退休年限；参加工作较早但潜质不大的一般干部要以工龄而不是以年龄来作为他们退休的主要依据。比如，可以规定虽然未到退休年龄但工龄已满25或30年的一般干部应当提早退休。
(2)完善干部任期制
我党在创建过程中曾继承国际共运的经验，实行干部任期制，所不同的是，我们最初是以整个领导机构的任届制代替了原本领导者个人意义上的任期制，如党的一大规定党的最高组织的任届一律以一年为限。之后，对党的一些领导干部陆续作出了任期的规定，但限于党在民主革命时期面临的艰苦的生活环境和斗争任务，许多任期的规定并未认真执行。1980年，邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》中指出：“对各类领导干部(包括选举产生、委任和聘用的)职务的任期，以及离休、退休要按照不同情况，作出适当的、明确的规定。”[1] (P331)我们认为，在今后干部人事制度改革中，任期制应当成为干部退出机制中的一个主要渠道。与其他退出途径相比，任期制具有以下显著特点：第一，为解决党政干部“能下”的问题提供了一种可以采纳的制度。要解决干部“能下”的问题，非用制度不能解决之。我们以前长期难以解决这一问题的关键就是因为把下来的干部当成了个例，当成了一种处罚，从而既不为党政干部所接受，也不为组织人事部门所采纳，致使干部能“上”不能“下”的问题愈来愈严重。建立一种能为各方所接受的制度，就会极大地扩大制度的覆盖面，通过制度的规范操作，使干部在“下”的问题上首先感受到公平，进而心悦诚服。第二，任期制在操作上具有一定的优势。人类运用任期制已积累了丰富的经验，其在具体操作中具有公开、公正、公平的特点，而且与已有制度在操作上的不足之处相比，任期制更为便捷和富有效率，这也是任期制广为各种正式与非正式组织所采纳的根本原因。用任期制作为党政干部退出机制的制度设计，应能促进干部退出机制的良性运行，促进干部退出渠道不畅问题的解决。第三，任期制必然使干部监督工作得到加强，也使“下”成为督促干部努力工作的一种机制。任期将满的领导干部要想继续担任领导职务，只有更加努力地工作。
目前，任期制还没有真正普遍实行。特别是委任制选拔的领导干部，基本上实行的是终身制。通过公开选拔、竞争上岗选拔的领导干部，也很少实行真正的任期制。但是，《纲要》提出：“县以上党委、政府工作部门和其他工作部门的委任制领导干部，也要逐步实行任期制。”
根据《纲要》的这一精神，到2010年建立起与建设中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，任期制应当成为干部退出的主渠道。届时，委任制选拔的领导干部、竞争上岗和公开选拔的领导干部，选举产生和聘任的领导干部，都应当废除实际上的终身制，实行任期制。
(3)完善干部竞争上岗制
目前，竞争上岗已经普遍实行，但以前我们往往将它作为解决干部“上”的一个途径，实际上也可以同时实现干部的“下”。实行竞争上岗，通过这种方法达到能上能下的目标，使少数不符合岗位要求的干部从领导岗位上自然地“下”来。
(4)完善干部聘任制
聘任制也是解决干部能上能下、能进能出的有效途径。从国外看，这一制度有扩大的趋势。如奥地利和瑞典等欧美国家，也逐步改变了公务员职务常任、终身雇佣等传统做法，转而借鉴私营部门的用人方式，采用合同制和向社会招聘的办法。从我国实际出发，当前扩大聘任制，应注意以下几个方面：一要合理界定聘任制适用范围。从聘任制本身特点来看，可以适用于党政机关中层领导岗位和技术性领导岗位。二要建立聘任双方契约化关系，以任职合同代替单向的聘任书，使干部聘任法制化。聘任合同一般需包括岗位职责、任务要求、权利待遇、聘任期限、违约规定和双方签字等内容。三要严格聘任期管理，聘任期满，经考核不再继续聘任的，要自然而然地“下”来。
(5)完善干部辞职制
干部辞职分自愿辞职、因公辞职、引咎辞职、责令辞职四种情况。
党政领导干部自愿辞职到民营企业工作，是社会主义市场经济不断发展过程中的必然现象，是人才市场配置机制向党政机关、党政领导干部队伍扩展和延伸的结果，在一定意义上反映了社会价值观念的进步，总体上对建立正常的干部退出机制具有积极意义。以浙江为例，从2000年到2003年3月，全省(省直机关和11个市)共有125名县(处)级以上党政干部辞职或提前退休，省直机关22人，市县级官员103人，包括9名厅级官员。对这些同志，要畅通“出口”大门。当然，我们在实践过程中也要考虑这一现象可能产生的负面影响。如浙江省，市、县级103名下海者中，前政府经济部门官员占了75人，其中市级经贸委就有6名副主任辞职去了民营企业。省级机关22人中，多数有从事经济工作或有过经济管理经历。与一般官员下海不同，这批人在位时，掌握着各种项目、工程资金使用的审批权、决策权，下海后，原有的行政关系网、官场人情链、原有的职务影响、政府内部信息等也跟着发生转移，公权与私权发生了交换。
事实上，为规范领导干部离职和退(离)休后的从业行为，中纪委在2001年也曾出台了“三年两不准”的廉洁自律规定：县(处)级以上领导干部离职和退(离)休后三年内，不准接受原任职务管辖的地区和业务范围内私营企业、外商投资企业和中介机构的聘任，不准个人从事或代理私营企业、外商投资企业从事与原任职务管辖业务相关的经商办企业活动。但是，在实际工作中出现了两个问题：一是提前退休的干部普遍没有遵守这条规定；二是一些干部采取了辞职的做法，根本不受这一规定约束。
2004年中央颁布了《党政领导干部辞职暂行规定》和《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，此前，中央纪委和中央组织部曾联合下发了《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》。但是，近两年私营小煤窑矿难频繁发生，暴露了上述中央文件并没有严格执行。因此，不仅要求各级党组织严格执行上述中央的有关规定，还有必要在《国家公务员法》及其配套法规中，对自愿辞职的适用范围、方式程序和从业行为作出进一步明确规定。对党政领导干部辞职“下海”的具体条件，在实践中应根据干部级别的不同、工作性质的不同而有所区别。辞职后的从业限制应以重要岗位的领导干部为重点。担任县级以上党委、人大、政府、政协领导职务及具有审批、执法监督等职能的重要部门领导职务的公务员，辞去公职后两年内不得接受原任职务管辖的地区和业务范围内的私营企业、外商投资企业和中介机构的聘任，不得个人或代理私营企业、外商投资企业从事与原职务管辖业务相关的经商办企业活动。辞职申请人必须按干部管理权限提出书面申请，按法定的程序在规定的时间内办理公务交接和辞职手续。
引咎辞职和责令辞职，适用于工作失误失职以及在思想政治素质、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，尚不构成撤职以上纪律处分或追究法律责任的干部。实行辞职制度，既拓宽了干部“下”的渠道，也有利于增强干部的责任意识、自律意识和危机意识，激发干部队伍的活力。当前，重点是要制定科学合理的辞职标准和条件，对领导干部和相关责任主体在什么情况下必须引咎辞职，什么情况下必须责令辞职，制定明确具体且易于把握的规定，建立严格规范的操作程序和方法。同时要通过加强宣传引导和社会监督，推动干部辞职制的顺利实施，强化干部的责任意识和为官的道德意识。
2004年中央推出了《党政领导干部辞职暂行规定》，但在实践中还可以进一步充实、完善。我们认为党政领导干部有下列情形之一，均应主动引咎辞职和被责令辞职：第一，理想信念动摇，在重大原则问题上立场不稳，坚持错误的观点和言论，在政治上不能与党中央保持一致，在干部群众中造成较坏影响的。第二，对党和国家的路线方针政策执行不力，有令不行，有禁不止，严重阻碍工作开展的。第三，对政府的有关决策、决定，因主观原因在规定的期限内不能落实和执行，对全局工作造成重大影响的。第四，违反干部任用条例选拔任用干部，致使用人不当，给国家和集体造成重大损失，产生较坏影响的。第五，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响领导班子团结，经上级党组织教育仍无改进，负有主要责任的。第六，未能认真贯彻执行民主集中制原则，盲目决策或违反决策程序，给国家或集体利益造成重大损失，应负直接或主要领导责任的；或者领导干部本人对所分管的工作不认真调查研究，提供给领导班子决策的信息失真失实，造成决策失误，给国家和集体利益造成较大损失的；或者分管领导在工作中不贯彻执行集体决定，我行我素，导致工作失误，给国家和集体利益造成重大损失的。第七，不实事求是，搞形式主义和虚假政绩，骗取荣誉和职位的。第八，对人民群众的利益漠不关心，因官僚主义作风或工作失职，导致矛盾激化，影响社会稳定的。第九，由于主观原因不能负责地履行领导岗位职责，在年度目标考核中，所在单位连续两个完整年度的得分均处于最后两位的；或任期内连续三年主要经济指标出现负增长的；或因主观努力不够，连续两年不能完成分管工作的目标任务，对全局工作造成影响的。第十，由于工作不到位，导致本地区、本单位发生重大政治事件、重大安全事故，重大工程项目存在严重质量问题，国有集体资产严重流失等，在社会上造成恶劣影响的。第十一，违反领导干部廉洁自律规定，利用职权谋取私利或挥霍公款等，虽未达到违法犯罪程度，但群众反映强烈的。第十二，领导干部配偶、子女等直系亲属违法犯罪，领导干部本人负有重要责任，已经严重影响领导本人形象，难以正常履行公务的。第十三，不严格履行领导干部党风廉政建设责任制的职责，对本系统、本单位的党风廉政建设放任不管，致使出现重大的违法乱纪案件，造成重大影响的。第十四，在经济责任审计中或其他情况下，严重违反财经纪律的。第十五，品行不端，生活不检点，在群众中造成较坏影响的。第十六，参与赌博、迷信活动，造成较坏影响，经组织教育不改的。第十七，发生其他与领导干部身份极不相称的行为，并造成严重影响的。第十八，在年度考核或届中、届末考核中，民主测评不称职票数超过总票数的30％，经考察确属个人原因造成群众公认度较低的，或年度考核中被认定为不称职的。第十九，不服从上级党组织对其职务调整的决定，10天内擅自不到岗或到岗后不履行职责，对工作造成不良影响的。
(6)完善调整不称职干部的相关制度
调整不称职干部，是“压力型”的干部退出制度。只有少数不称职干部被调整下来，才能保证干部队伍的生机和活力，才能突显干部人事制度改革的成效。调整不称职干部制度的关键点在于“不称职”的认定。《党政领导干部选拔任用条例》第55条对此有所涉及，中共浙江省委制定的《关于做好调整不称职领导干部工作的若干意见》，明列了应认定为不称职的7种情形，在认定的程序上注意了与“民主测评”的联系，明确对不称职票达到规定比例，经组织考察认定为不称职的要坚决予以降职或免职。但是，在干部评价机制方面，目前仍存在着认定主体单一、评价标准不科学、操作性不强等问题。如对不同层次、不同性质、不同人际环境的部门，都采取一个或一类标准，从而造成评价结果有所失真、失实，影响评价成效。因此，进一步研究制定全面、客观、科学的考核评价体系，准确认定不称职、不胜任现职领导干部，使之心悦诚服地接受和作出“下”或“出”的决定，是做好调整不称职、不胜任现职领导干部的关键所在。
(7)完善人大的弹劾、罢免制度
除上述一些具体意见外，我们认为从长远的观点看问题，在社会主义民主政治发展到一定阶段，时机相对成熟的情况下，还必须逐步建立起人民群众对领导干部的罢免制度。
毛泽东同志非常重视群众监督，建立和健全了人民代表大会制，使人民真正具有对国家机关人员及企事业单位领导人的选举、监督、弹劾、罢免等项权力；建立和健全了工会、妇联、共青团等群众组织，使之成为党联系各阶层群众的纽带；建立了人民来信来访制度，鼓励群众揭露党员干部的违法违纪行为。但是，由于受“左”倾思想的影响，毛泽东同志这些好设想，以后并没有真正发挥其应有的作用。
改革开放以后，邓小平同志重新强调，要加强群众对领导干部监督。他满怀希望地说：“让群众来监督干部，特别是领导干部，凡是搞特权、特殊化，经过批评教育而又不改正的，人民就有权依法进行检举、控告、弹劾、撤换、罢免，要求他们在经济上退赔，并使他们受到法律纪律处分。”[2] (P332)但是，由于某些客观原因的限制，在实际政治生活中，人民群众对领导干部的监督罢免，仍旧没有能够真正落在实处。
要改变这种状况，真正使人民行使好罢免权，除了继续完善干部述职制度、人民代表质询制度、人民代表听证会制度，我们认为最重要的是，建议使各级人大拥有国政调查权。
借鉴西方国家国政调查的经验，国政调查应由各级人大决定，人大代表个人无权擅自调查。为了便于调查，人大可将国政调查事项交给常委会进行调查，有时也可成立特别问题调查委员会担任。在开展调查时，要赋予调查委员会以一定的司法性权力，传唤当事人到调查听证会作证。如果证人拒绝作证，或者提供虚假证词，就会受到相应的刑事处罚。委员会在听证、取证的基础上，对收集的信息资料进行辩论，以投票表决得出结论，并向人大提供报告，或者向社会公布调查结果。这不仅为人大行使罢免权提供依据，同时也便于公众进行监督。
(三)如何完善退出干部的生活保障体制
领导干部正常退出机制能否建立，很大意义上取决于配套的政策保障机制是否健全，这是减少退出阻力、增强退出助力的关键所在。从目前来看，需要做好以下几项工作：
一是完善干部职务与职级相结合的制度、健全干部激励和保障机制。领导干部的职务是有限的，但在职级上可以放宽限制。按照十六大提出的“完善干部职务和职级相结合的制度”的要求，参照一些国家事务类公务员年功制的做法，总结过去我国曾实行的干部工资等级制的实践经验，应探索建立职级管理制度。也就是说一个干部即使不在领导岗位，也可以以干部的资历、学历、工作经历等获取相应的职级待遇。低职务可以享有高级别、高工资，以此解决千军万马非走“带长”的独木桥不可的问题。2006年公务员工资制度改革，在很大程度上解决了这个问题。但是，根据实际贯彻执行的情况还可以进一步调整与完善。
二是按照人岗相适，人尽其才的原则，发挥好正常退出干部的作用。干部的“正常退出”，本质上是人才资源的重新配置。退下来的干部，只是在特定时期、特定岗位上有人比他更合适，或者只是任期届满必须下来。要充分认识到他们都有其长处，依然是人才。对退出干部的工作安置要根据其实际情况区别对待，尽可能发挥其应有的作用，避免人力资源的浪费。对因任期、年龄等原因退出的领导干部，如果身体较好、工作积极性较高，可以让他们参与重大建设项目、社区建设、非公有制企业党的建设，使他们在新的岗位上继续发挥作用。对因现职工作岗位不适应而辞职的干部，可以调整到适合本人特点和专长的其他岗位，或安排到培训机构进行培训，培训结束后安排适当工作。离职分流或离岗创业是干部退出的一条重要途径，可制定鼓励自主择业的倾斜政策，建立干部人才资源库等，把组织安置与个人选择结合起来，鼓励和帮助走下领导岗位的干部根据自身的实际，面向社会寻找合适的岗位。
三是加强对干部的教育培训力度，提高干部的自身素质和岗位适应能力。当前干部制度改革中，一个不容回避的事实就是一些干部很少有专业特长，在客观上对干部正常退出机制的有效运作形成障碍。因此，可以参照“军地两用人才”的经验，以在职定期进修、待岗学习、离职带薪学习等形式，以按职分类、针对性强、自主选择为原则，大力加强干部教育培训工作，并可考虑允许机关干部参加考试取得技术职称和从业资格证书，以利于一部分干部离开领导职位或者退出干部队伍后能走上新的工作岗位。
四是稳定干部队伍，健全社会保障体系。对离开领导职务的要给职级，原则上同原工资待遇。对离开干部队伍的要给经济待遇或补偿。这是我们建立领导干部正常退出机制必须支付的改革成本。可以借鉴军队干部退役货币化安置的办法，对任期到杠包括优秀年轻干部的届满退出，以及自愿辞职等，工龄满30年的可享受提前退休，工龄不满30年的可以发一次性“服官役”补偿安置金，鼓励他们离岗或再就业。这是真正实现退而又出的必要条件。要完善社会保障体系，解决干部退出的后顾之忧。
(四)清除“官本位”思想，营造干部“正常退出”的环境与氛围
江泽民同志在中国共产党第十五届中央委员会第五次全体会议上指出：“所谓‘官本位’，就是以官为本，一切为了做官，有了官位，就什么东西都有了，‘一人得道，鸡犬升天’。这种‘官本位’意识，流传了几千年，至今在我国社会生活中仍然有着很深的影响。一些共产党员和党的领导干部，也自觉不自觉地做了这种‘官本位’意识的俘虏，于是跑官、买官、卖官的现象出来了；弄虚作假，虚报浮夸，骗取荣誉和职位的现象出来了；明哲保身，不思进取，但求无过，一切为了保官的现象出来了；以权谋私的现象出来了。当前，‘官本位’意识的要害，就是对党和国家的事业不负责，对民族和人民的利益不负责任，只对自己或亲属或小团体负责。其危害极大。”目前在推进干部退出机制的过程中，领导干部能上不能下、能进不能出，很大程度上正是受了这股歪风的严重干扰。
因此，必须教育干部，帮助他们树立起“领导干部是为社会服务的公职岗位，而不是终身任职的就业岗位”的观念、“干部的升降去留是常态、干部正常退出是人才资源的重新配置”的观念，从而提高干部的心理承受能力，增强大局意识，做到正确对待个人的正常退出。同时，要关心和爱护“下”的干部，做好思想政治工作，使他们消除压抑感和失落感。