劳动关系理论的中国应用及其不足与补救，本文主要内容关键词为：中国论文,劳动关系论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1003-3947(2012)05-0014-12
一、产业关系理论的当代范式及其影响
产业关系理论的研究范式最初是广义的，它研究雇佣关系的所有方面，涵盖了社会与人文的诸多视角(赵炜，2009：149)。不过，直到19世纪80年代中期，产业关系理论一直局限于小范围的学术领域。进入20世纪初，美国总统威尔逊任命经济学家、工会人士、管理者和公众代表组成产业关系委员会，产业关系理论才逐渐被公众知晓。20世纪20年代以后，劳资矛盾激化，产业关系学科得到发展。20世纪30年代，罗斯福新政推行，产业关系研究内容的范围被慢慢收窄，逐步转到当代范式上，集中研究工会和集体谈判。到20世纪60年代，当代范式取代了原始范式。20世纪80年代初，工会运动盛行，集体谈判制度成为协调劳资关系的主要机制(赵炜，2009：150；塞尔，2009：108)。
在学界内部，一些有影响的当代学者，如英国的海曼(Richard Hyman)和美国的寇肯(Thomas Kochan)也分别对产业关系研究范围做了较为狭窄的定义。在大部分英语系国家，视工会的主要目标是确保会员经济利益，尤其是藉由集体谈判来提高会员的劳动条件(海曼，2004：9)。研究者和实践者都认为，劳资关系已经成熟与稳定，集体谈判是解决问题的首选方法，成立工会的威胁导致雇主迎合工会确定的工资收入和雇佣条件(寇肯等，2008：4～5)。
产业关系理论的当代研究范式虽然滥觞于北美，却在全世界十分流行，其中有欧洲的英语国家，后来的亚洲国家和地区，以及拉丁美洲和非洲的一些国家。中国学者从近代开始就对欧美产业关系理论进行了介绍和研究。进入20世纪，一些从海外留学归国的学者，还尝试将欧美的产业关系理论运用于中国研究，并且取得了优秀成果。最初的产业关系理论包含了马克思主义的相关内容，以及其他一些产业关系理论。不过，随着马克思主义在中国的传播和产生的广泛影响，其他产业关系理论被遮蔽。直至改革开放后，这些产业关系理论才又引起研究者的注意。从20世纪80年代中期起，中国参照国际劳工研究中的一般理论和概念，翻译、评介、研究等的成果日丰。随后虽然出现了一段沉寂，但是到20世纪90年代，新一轮改革兴起，相关的研究也随之再兴，并且多数借鉴了盛行的以工会和集体谈判为重点的当代范式(冯同庆，2009b)。
二、当代范式在中国应用中的问题意识及其价值
以往中国大陆的研究更习惯于企业研究，对产业研究是生疏的。在计划体制下，政府管理的基础是行政化的企业。以企业为基础的体制，与以产业为基础的体制相比较，在利益划分、利益平衡、利益兼得等方面，都有明显的区别。前者具有“综合性”，通过行政手段控制矛盾，容易积累和强压矛盾。而后者具有“分利性”，借助市场机制平衡矛盾，有利于显露和化解矛盾。市场化改革之后，引入产业概念研究其劳动关系成为必要的选择。
产业关系理论的当代范式具有明显的问题意识，将其运用于当代中国劳动问题的研究，有显著的价值。因为，工业化以来的市场就是改变了血缘、族缘、地缘等限制，按照业缘即产业、行业、职业等发展起来的。其劳资矛盾，包括衍生出的性别、身份方面等诸种问题，都与业缘相关联。在欧美劳动研究中，基本的方法便是产业、行业、职业分析的方法。不过，这些方法的中国应用，存在着泛用与专用之分。所谓泛用，就是移植西方的产业概念，直接演绎到中国的企业问题。所谓专用，就是运用产业概念考察中国的产业实际，进而结合企业进行分析。尽管，在数量上，泛用者要大大地多于专用者，我们还是要介绍几项专用的研究。因为它们能够通过新的方法更好地指涉和表述劳动问题之所在。
(一)从业缘中揭示问题的本质
英国社会学学者赵明华(Minghua Zhao)从20世纪90年代，运用产业关系当代范式研究中国纺织业，深刻地揭示了其中的劳动问题。她的研究受到其导师英国著名劳工研究学者尼科尔斯·蒂奥(Nichols Theo)的指导。1993-1994年，她在国内进行社会调查时观察到，一些纺织企业工人中的精神病案例增加的数量比人们想象的要大得多，发生在这座城市所有的相关企业中，成为该市企业医疗诊所协会年会的议题。纺织业延长劳动时间、实行满负荷工作法、提高机器转速、增加劳动定额、控制出勤率等，都与整个产业的市场化相关。她认为，通过产业视角可以发现，美国学者华尔德(Andrew G.Walder)在《共产党社会的新传统主义》一书中所描述的被视为公认的劳动互惠关系，已经随着企业改革发生了变化。其描述和分析的脉络是，纺织业劳动的特点是劳动密集；劳动密集导致劳动廉价；劳动廉价导致使用女工、农民工；廉价使用女工导致性别歧视，廉价使用农民工导致身份歧视；国有企业的性别和身份的歧视性用工，使其与私企和外企没有根本不同；问题的本质在于，政府在正确地赋予企业经营权的同时，却不同程度推卸了对劳动者应有的社会保障责任。这种责任缺失，被层层传递，以致不断扩大，企业、车间、班组、某些个人都可以歧视女工、农民工；歧视酿成的问题的性质，不仅有一般的劳动问题，还有精神疾病、婚姻失和、家庭解体等严重社会问题。主要是来自农村的女工、农民工，在憧憬工业生产美好前景的时候，实际上又面临新的职业困境，“注定又要开始经历又一个觉醒的过程”(赵明华，2012)。
这种产业研究方法对问题揭示之深刻，理据之凿凿，是同类其他方法所不及的。
(二)从业缘中发现问题的根源
同样受教于尼科尔斯·蒂奥的中国劳工研究者赵炜，则选择白色家电业进行研究。她认为，长期以来，中国的劳动关系研究以所有制变化为切入点，随着市场经济的发展，许多成熟产业的产业链已经形成并成为全球供应链的重要环节，产业应该成为劳动关系研究的重要指标(Theo and Zhao，2005)。在她看来，引用欧美工厂制度概念进行的中国研究越来越多，而基于产业发展的研究却被中外学者忽视了。她以白色家电业发展为线索，进行调查和探究。其研究认为，中国家电产业30多年的发展，成为“市场化最早”且“最为成熟的产业”。其中，跨国公司采用相同或相似的管理模式，在一定程度上造成世界范围内家电产业工人处于同一种工厂制度下。她引述蒂奥等的分析，指出这个产业从成型以来一直生产过剩，产业集中和工厂异地建设成为两个最为重要的特点。由于产品价格较低，无法承受远洋运输的高额成本，只有将生产企业集中建在离市场最近的地方。中国由此而成为其中的最重要生产地。就其中的工人状况，她论述说，在引进的管理方式下，工人除了暗地抱怨外，唯一的选择就是服从所有的规章，以保证自己的工作岗位。多样的和灵活的劳动合同，不仅起到减少成本的作用，更严格地控制了工人。从临时工中选择合同工，在核心工人中提拔管理者，成为激励一部分工人和控制更多工人的方式。工人不再享有任何福利，全部收入都来自于工资。灵活的工时应对季节变化，工人的旺季加班往往被淡季轮休抵消，实得的加班工资甚微。不管是什么所有制类型的企业，只要身处白色家电业，大规模扩张没有带来相应的就业岗位增加，持续的发展也没有给工人带来持续的收入增加(赵炜，2010)。
总之，家电产业工人的问题，固然与企业相关，其根源则是产业所致。美国学者布劳勒(Blauner)被人视为“经典”的一项研究就认为，不同行业劳动者的无力感、无认知、社会隔离、自我疏离等程度是不同的，导致劳动异化程度有不同，例如纺织业、汽车业是比较严重的，而汽车业比较纺织业更为严重(Blauner，1964)。这种产业或行业区分，对认识各个产业或行业的企业劳动问题的根源是极富解释力的。
(三)从业缘中预测问题的变迁
美国霍普金斯大学教授贝弗里·J.西尔弗从产业变迁视角研究工人状况，他还在学生张璐的参与下对中国当代产业工人进行了研究。他熟知欧美乃至全球的劳工状况，认为历史上标志性的纺织业、汽车业发展，周期性地改革着资本主义自身，周期性地创造和重塑着劳工史。与19世纪的纺织产业相比，20世纪的汽车产业劳工的工作场所谈判力量总体上在朝着不断增强的方向发展。因此，资本转移到哪里，劳工与资本之间的冲突就会跟到哪里。他强烈反对似乎成为主流的“竞次”的论点，这种论点认为产业或资本的转移会一步步压低工人的利益。他认为，恰恰是这种转移，教育了新的产品地的工人，促进了工资、福利、工会和谈判等制度的建立。他按照这种动力机制预测中国制造业的发展，认为中国的第一代移民工人不那么反抗恶劣的工作和生活条件，而第二代移民工人(即“新生代农民工”)则成为大规模劳工抗争的骨干力量，而且在争取工作条件的改善上取得显著的进展。他指出，发生在中国2004年、2010年的汽车业工人罢工和抗议，提供了新的证据支持，也验证了他的判断。他论述说，这与世界上20世纪30年代到80年代汽车行业工人的罢工有着重要的相似之处。罢工的发生都出乎管理层意料，第二代移民成为战斗的主力，工人形成的强大的谈判力量在复杂的劳动分工中占据了战略地位，最后都导致了工人的重要胜利，标志着包括工资、福利、工会和谈判制度建立等劳动关系新纪元的开始(西尔弗，2012)。
可能，人们会觉得西尔弗过于乐观。但是，相关的对中国工人的实证研究能够加强他的判断。改革开放以来，中国工人的主体性一直在成长，汽车业工人更是成为了推动实质性集体协商的基础性动力(冯同庆，2011；2012a)。
(四)从业缘中认识问题的诱致因素
西方产业关系的问题分析有很多经典之作，对国内学者的研究提供了有益的启示。
例如，一项美国铀产业研究指认了劳资之外的国家责任。研究认为，该产业中工伤预防工作的组织性“不作为”是与国家对铀矿的需求紧密相关的，要彻底解决“不作为”问题，只能通过政府对铀矿企业施压，迫使其采用相关设备而降低风险(Jesscia，1978：23～41)。国内有关于农民工工伤的研究认为，工伤的分布是与行业相关的，统计数字表明，上亿农民离开了土地后，其中3500多万进入了高危行业，民营煤矿井下几乎全是农民工，金属、非金属矿山700多万职工中农民工占到一半以上，建筑行业3000万职工中80%是农民工，制造烟花爆竹的100万人几乎都是农民工。从政府的政策实施看，大量的农民工没有被覆盖到工伤保险制度中是最根本的原因(赵炜、许素睿、冯同庆，2010)。
又如，一项美国自动化产业研究涉及工会能否担当责任。研究认为，美国几次采用高成本自动化技术从而雇佣低成本劳动力，付费的都是国家。其中政府打着国家安全的名义，在管理层与劳工的对立中，系统地支持前者。而既有的工会对此漠不关心，失去了平衡自动技术兴起而损失工人就业岗位的机会。其实，是可以寻找到兼顾更新技术、节约成本、工人就业的办法的(诺布尔，2007：108)。在现今的中国，越来越多企业通过机器人技术、人工智能、数字化制造、3D打印和纳米科技等大量地减少生产工人。近期，富士康、湘鄂情，甚至一些削面馆，都表示或已经安排使用机器人替代人工。美欧则实施“再工业化”，部署使用机器人直接与中国劳工竞争，力图重夺制造产业主导权。据悉，目前机器人的采购价正以每年约5%的幅度下降。而社会保障和上涨的最低工资标准，使人工成本又在以每年14%～16%的速度上升。学者们面对逐渐到来的替代人工潮，呼吁政府和企业有序安排，工会则应该承担起参与、制衡、保护等劳动者权益方面的责任(刘先云，2012；众石，2012)。
再如，一种关于欧美罢工的分析论述了聚集工人不满的职业原因。分析认为，工人不满引起的罢工，并非平均地分布于整个工业人口，在统计中是分布于不同的行业，矿业、运输、金属制造、应用工业是多发的，而农业、商业、金融、管理、专业性服务、成衣等次数极少。这又与不同行业的职业特征有关，导致不同职业的不同社会身份、文化、价值观、组织能力、行动愿望等，影响着罢工频率的不同(海曼，1988：22、126)。中国学者也开始从产业、行业视角分析罢工问题，例如对出租车行业的分析认为，出租车行业罢工高发且屡发，根本性原因在于行政垄断体制，包括特许经营垄断、牌照垄断，其性质属于行业卡特尔。在这种行业环境下，出租车驾驶员不能公平分享行业发展的成果，其不满的聚合便导致罢工，又由于缺乏治本的疏导就会不断地发生。因此，需要从行业理念、行业制度、行业机制等多个方面制订因应对策(姜爱林，2009；吴一波，2011；卞浩亮，2012)。此外，改革开放的先行地区深圳，也从行业分析劳资纠纷现象，认为劳资纠纷发生的行业相对集中，劳动密集、劳动者受教育程度低、行业性法规不健全的行业劳资纠纷多发。其中，来自制造业、居民服务业、建筑业、住宿餐饮业、交通运输业等行业的劳资纠纷占到总量的70%以上(吴丽莎，2012)。
三、当代范式的不足及其在中国应用中的补救
产业关系理论当代范式的问题意识不可谓不精到，但是这种范式也存在局限，其在中国的应用更是自我受限。这表现为对问题意识几近痴迷的程度，导致强化劳动关系中的冲突性对抗而难以与合作平衡。很多研究忽视了当代范式已经发生的困境，还缺乏对中国本土特征和需要的考量。改变这种不足的出路，在于进行补救，树立基于问题的建设性思维。
所谓不足，主要是指前文提及的泛用，即移植西方的产业概念直接演绎到中国的劳动问题。大体包括如下方面：(1)漠视当今中国劳动问题的特殊性，考察劳动问题很少联系对其制约的产权问题。(2)废弃解决中国劳动问题的制度性资源，强推集体谈判制度而没有认识到传统的民主参与制度可以与之配合。(3)误识缓解中国劳动问题的传统，不考虑中国的劳资矛盾与其他社会矛盾的区别。(4)抑制化解中国劳动问题的基础性动力，对劳资协调的社会权利的建构过度戒备或防范。
这种移植和演绎，大都相当尖锐、辛辣，却往往滞留在问题意识上，很难提出富有建设性的解决问题的办法、策略、途径。这又与没有全面了解产业关系理论相关，对其当代范式发生的困境极少涉及和介绍。其实，这种困境已经让西方相关学者痛心疾首了。而之所以要运用产业关系理论洞悉问题之所在，其实就是要更富有建设性地解决问题。寇肯在描述西方面临的问题时，心情是十分沉痛的。他论述说，20世纪30年代，挑战是如何加强工人力量，以期削弱劳资冲突中的暴力因素、规制劳资矛盾，这就导致了集体谈判的制度化。在现在的环境中，经济需要的是灵活而不是稳定，不是一味强调争端的程序化解决。从1986年之后，寇肯等人观察到，带有严格书面化的工作规则及管理权威和员工权利分离的强势集体谈判已经不再适应经济的需要。这需要一种既能够鼓励雇佣关系的积极创新又能够使劳资关系重新达到平衡的整合举措(寇肯等，2008：171)。一些学术分析更为明确地指出，劳动概念经标准化后主导了20世纪，不过现在已经受到挑战，而它却无法见容于其他模式，从而已经到了走下坡的时刻，乃至于走到尽头，只是对取而代之的东西仍少有共识(Edgell，2009)。
作为后发工业化的中国，当然应该重视产业关系理论中的问题意识，同时更应该基于这种问题意识来树立建设性思维。一方面，了解产业关系理论力图摆脱当代范式困境的尝试，汲取其经验和教训。另一方面，在更为开阔的视野上，借鉴各种劳动关系理论流派，为我所用，不要困守在一种流派之中，而是把它们整合为适用的劳动关系建设性思维。就国别差异看，同样是市场化的劳动关系，各国的做法实际是不尽相同的。美国是一种自愿、分散、民间的机制，日本具有折中、协调和相互理解加以处置的倾向，德国明显通过工人参与来解决，英国则视劳资关系为“私事”，瑞典是共同决定的模式，加拿大是法律起着关键作用，澳大利亚是劳动法庭帮助管理，意大利政治上各种势力的分立对劳动问题的处理多有影响等。以至于，在同一个国度，不同类型的单位有很大不同，私营企业与国有企业不同，事业部门与企业部门不同，企业与行业不同，行业与地区不同，等等。中国改革在劳动方面面临的理论难题，找不到现成的答案，唯有进行探索(冯同庆，1997：序)。就时间变化看，按照我们对历史上劳动关系各种流派及其应用的梳理，现今的中国成为全世界现代劳动关系演进的“热土”，境内和境外多种研究方法到这里汇集，这既符合现代话语又能够较好地解释中国实际的劳动关系理论，是可以期许的(冯同庆主编，2009：274)。
基于对产业关系理论在中国应用中不足的批评，为了使自我受限的局面能够得到补救，作为对建设性思维的探寻，我们做如下一些问题的阐述。
(一)正视而不是漠视产生中国劳动问题的特殊性
中国改革开放后的劳动问题，与欧美明显不同，它不仅仅限于劳动关系问题，并且一直是与产权关系纠结在一起的。引入劳动关系，是为了适应市场化，无论什么经济类型的企业都实行契约化用工。这在西方国家，从劳资关系建立之时就是明晰的，可以认为是较为纯粹的劳动关系问题。后来，西方劳动者又在劳动权之外，争取参与管理权、员工持股权、利润分享权等产权权益。但是，在中国，企业的契约化用工，一开始就不是纯粹的劳动关系问题，反而是从解决产权关系开始的。
对于老工人而言，需要解决共有产权的重新分割问题。他们劳动的相当部分积累在公有财产之中，如果改行契约化用工，需要解决改制共决、劳动补偿、社会保障等诸种问题，这是产权问题。对于新工人而言，需要解决共享产权的重新配置问题。他们从农村进入城市，原来的农地、住宅等共享财产如何转化为能够支撑新的就业和生活的保障、保险、保护，而不至于被歧视，也是产权问题。因此，中国改革中的劳动问题，产权关系问题与劳动关系纠缠在一起是不能舍象的。忽视产权关系，退守到劳动关系又困守在其中，就造成被动(冯同庆，2008)。事实是，国有企业改革或改制取得了很大成绩，却也遗留了老工人问题，随着企业在市场中竞争还产生了新的工人问题(冯同庆，2011)。其重要根源，就是漠视工人产权，劳动关系引入，改变了用工方式，却使共有产权重新分割、共享产权重新配置大失公平和公正。英国学者蒂奥坚持认为，在研究中国企业变化时，除了劳动关系，还要引入其他变量，特别是企业原来的福利制度。他认为，改革前的中国企业中，所有的工人都享受着单位的福利制度，包括免费医疗、住房、宿舍、班车、幼儿园、学校、免费食品，当然还有终身的雇佣制度(Theo，2010)。显然，福利制度的改变，不仅仅是劳动关系的改变，首先是产权关系的改变，是产权重新分割或重新配置问题。
可以观察到，无论是老工人问题，还是新工人问题，都是改革政策实施的结果。思路就是单纯建立市场化劳动关系，还是“先改革后立法”的路径。以致出现了上述问题，而至今相关立法仍然没有出台。这就让人忧虑，问题仍然会延续。因为，企业改革后，还面临不断的改制、重组，仍然属于改革。农民工进城，引起企业的变化，当然也需要改革。改革已经进行了20余年，需要吸取教训和改变取向，实现政策性改革向立法性改革的转变。改革立法，不仅包括建立劳动关系，而且必须注重解决产权关系问题，使改制共决、劳动补偿、社会保障、农地流转、住宅迁移、进城保障、就业平等均能纳入立法。使相关各方在平等的基础上享有权利和承担义务，促使其公平和公正。此外，立法改革还需要细分。因为，企业公司化以后，从治理结构上使不同经济类型企业的制度差异越来越小。应该更为关注企业的行业、产业特征。在市场化的条件下，与企业相关的要素是越来越按照行业、产业组合和重组的。比如，区分竞争性行业与非竞争性行业、区分垄断产业与非垄断产业、区分劳动密集行业与资本密集行业等。有些国家制订《邮政改革法》、《铁路民营化法》、《矿业法》就业条款、《建筑法》就业条款、《行业工时法规》等的做法，值得借鉴。
(二)珍惜而不是废弃解决中国劳动问题的资源
在建立了市场化劳动关系后，按照欧美的经验，应该通过劳动合同、集体合同制度进行协调，那么，中国传统的员工参与的制度资源还有没有意义呢？尽管从立法上员工参与制度一直没有被废弃，而事实上，它已经被劳动合同、集体合同排挤到边缘乃至于被废弃。更为明显的事实是，劳动合同、集体合同的单兵推进却一直没有明显的成效。如果能够使劳动合同、集体合同制度与员工参与传统相互促进，应该是更为适宜、更有成效的。
主张劳动关系谈判制度与产权关系参与制度结合的一些中国研究者，多年进行相关实证调查和研究，他们在不断证实着这种可行性。他们认为，中国改革开放以来国有资产流失中对职工的侵害、工伤矿难频发造成的人祸等问题，不是单纯靠劳动关系调节能够解决的，需要研究企业治理结构和制度安排方面的问题。1999年，他们发现有一套信度和效度比较好的调查数据，显示中国职工对职代会的认可程度比人们通常想象得要好，集体协商与职代会两种制度相互作用比各自单独存在能更有效地维护职工权益。2002～2005年的调查又表明，在现实中，中国企业的工会和职代会没有过去规范，甚至有的被削弱了，可是能动地活动着的企业工会和职代会却比过去增加了。普遍存在着对传统国有企业员工参与制度的路径依赖，反映出凭借和改善原有体制有助于实现资本和劳动相互关系的社会转向和良性调整。与传统工业化背景不同，在现今中国有可能凭借职工意识的觉醒和提升、政府和企业的认同，形成独特的社会环境和话语环境，通过集体协商和职代会结合的制度化渠道达到相关利益者的“多赢”(冯同庆，2005：1～2)。
两种制度相结合是一种相互借力的安排，既有利于避免社会风险，又有利于彰显劳动者权益。在劳动研究中有一种共识，即在劳动力市场的发达程度、流动程度、社会保障和相关制度不成熟的条件下，通过团体(工会)交涉和集体合同来表达和确定劳动者的利益，需要慎重，因为其性质更具对抗性。但是，工会代表员工进行交涉和签订集体合同，有助于强化实现劳动者利益的动力机制。因此，在中国，如果民主参与能够为工会提供平台，促使工会改革以突出其代表性，反过来能够强化民主参与的功能。这比单纯的工会显示代表性要可行得多。可喜的是，改革开放以来，起始于国有企业的员工参与制度自发、自主地在一些地方、行业的各种类型的企业里生长出来。同为一项制度，自上而下安排会出现问题，自下而上生成却会具有活力和生命力。而且，这些由地方、基层经验中生成的带有习俗性的规范，有着适用性、实用性的特征，比较容易在更大的范围里推开和扩展(冯同庆，2009a：272)。这里要提及一位国际劳工专家的论述。他是李昌徽，出生于韩国首尔，1996年进入国际劳工组织，足迹遍及东亚十几个国家和地区，现作为高级专家在国际劳工组织北京局工作。他经历过韩国经济起飞中的学潮和工潮，他为在其中成长起来的斗争性工会而自豪，可是更为忧虑这种工会日后形成的垄断和不妥协给社会带来的灾难。他认为，人们讲到劳动关系的时候，都会想到强化工会，却往往忽视企业，其实我们也应该考虑雇主的组织。雇主是一个个人，而雇主组织作为一个集体，考虑问题会更加社会化，这样可以分散风险。同时，也有利于工人，比如一些雇主不愿承担工人的社保保障，如果成立雇主组织，就能将风险社会化，迫使雇主更主动地承担相应的责任。将企业和他们的工会纳入更大的集体当中可以缓解潜在的冲突。这当然包括员工参与，只有当工人的意愿在工作场所集体讨价还价而民主地表达出来时，工人的权利和利益才会得到保护和促进(张立伟、李昌徽，2006；张立伟，2006)。
(三)辨识而不是误识缓解中国劳动问题的传统
产业关系理论当代范式是以劳资之间的冲突性合作或对抗性妥协为基调的，中国后发的工业化进程难免劳资之间的冲突甚至对抗，然而其基调却是一种合作即合作性摩擦。如果说，中国的农民与帝制、民众与官僚的冲突性，几乎没有合作可言而，只能诉诸暴力、革命，那么，工人与民族资本之间，却能够达成摩擦性合作。人们往往因为农民与帝制、民众与官僚的冲突，而误识工人与民族资本之间合作的可能。
从内因来看，中国的民族资本在历史上没有得到充分发展，劳资关系有人身依附的超经济强制，也有基于家族或地缘的合作相处。企业内部管理是逐步走向文明的，比较成规模的企业里劳动者的待遇是相对好的，工头制、包工制、养成工制、包身工制、学徒工制等被逐步改革或被取消。当然，发生过工潮，而且是大工潮，可是一般并非劳资矛盾造成，更多的是与民族救亡的社会背景相关，以及与国共两党的政治歧见相关。从后来的发展看，民族资本在中国经济的改革开放上是起到了积极的“媒婆”作用的。就劳动关系而言，作为社会结构分化与整合的过程，中国与其他国家的差别十分明显。欧美历经上百年的大分化与大整合，前苏联和东欧在短短几年的社会转型里也是大分化与大整合，或者说劳资关系的定型是通过剧变。而中国则是渐变，尽管也发生革命、改革，社会结构也有剧变，但是劳资关系在整体上是渐变的。
在所有上述情况下，劳资之间的分化出现了，而且在发展，有矛盾、甚至有冲突，但总体上是渐变的过程。不是大分化与大整合，而是边分化与边整合，这与西方国家有着明显的不同。甚至，因为有西方的经验和教训可资借鉴，使分化与整合有更多的可控性，多为摩擦现象。认识中国劳资关系中的合作传统，至关重要，政府可以减少戒心，工人可以更理性。其实，身处西方的学者也认为，在当今时代合作已经越来越必要和有益。有学者指出，从许多实例来看，如果将投入在对抗工人和工会上的资源，用到谋划如何建设性地与这些工人和工人组织打交道，会更具有成效(弗里曼等，2011：230)。因为，事情发生了变化，不仅是产业关系体系的变化，最主要是其功能的转变。过去，各国产业关系的主要功能是保护劳工和制定规则，但现在似乎转到支持国际竞争上来了。旨在解放经济，并或多或少创造新的社会规则。工会与政府之间的合作尤其重要，雇主和雇员的合作至关重要，因为这种合作为改变规则开辟了道路(塞尔，2009：108)。
(四)培育而不是抑制化解中国劳动问题的基础性动力
依照上述分析，对中国劳动问题的产生、解决、缓解等方面的认识和处置，可以有比产业关系理论当代范式更优的选择，那么，为什么没有被认同呢？一个制度性的基本原因是，借鉴了西方产业关系制度——集体谈判，却没有结合中国的现实构建劳动者、企业、工会等的权利主体身份。在西方是以社会权利为基础而管理规制辅助之，劳动者、企业建立组织和通过谈判协调劳动关系，其权利不仅仅是法律规定的，更是自主生成的，如果出现难以协调的争议，政府才介入管理。在中国，是以管理规制为前提而在逐步构建社会权利，改革开放后培育企业、劳动者、工会等主体，政府在适当退出，并且最终希望间接地发挥作用，但在现实中政府的管理规制仍然强大，劳资关系当事人的权利主体发育却仍然不足(冯同庆：2012b)。总之，关键是劳资自主协商的权利基础不足，尤其是劳动者社会权利建构不足，各级决策者、管理者对由此而可能带来的风险心存戒备和防范过度。
2010年春夏汽车产业工人自发集体行动而发生连续性罢工后，开展集体谈判的呼声强烈，还得到决策层的理解和支持，数量增长得很快。而企业方表现出明显的担心，一些经济学者更是明确表示集体谈判制度应该缓行以至禁行，一些地方的相关立法甚至更高层的决策对培育协商主体犹疑不决。包括一些劳工研究者，也认为工人主体形成存在诸多限制，力主政府更深度地介入。这造成了注重自上而下的行政性推动，却忽视与自下而上的社会权利建构结合；造成大量走形式、秀业绩、坏声誉的造假现象，误判劳动者自主集体行动的意义，贻误劳动问题的解决，延宕劳资自主协调的建立。
其实，劳动者集体行动看似冲突性力量，其实是建构性力量，不应再对此过分地心存戒备和防范过度。美国学者西尔弗结合中国的情况，做了谨慎而令人信服的猜测。他认为“资本转移到哪里，劳工与资本的冲突很快就会到哪里。”不过，在冲突的后果上，他的判断与传统的马克思、波兰尼有着明显的不同。就中国而言，他认为，如果说职工下岗引起的是波兰尼式的劳工抗争，那么新兴工人阶级的抗争是马克思式的劳工抗争。在马克思看来，劳工抗争将引发全面的社会革命。波兰尼则稍有乐观，认为劳工抗争能够平衡资本的恣意妄为。西尔弗更为乐观，他描述和论证了中国改革开放后的工人抗争，包括工人自发的集体行动，认为工人形成的强大的谈判力量在复杂的劳动分工中是必然会发生的，其结果不仅是工人的胜利，而且促进了劳资协调机制的建立，具有实质性的制度，包括工资、福利、工会和谈判等才由此而产生(西尔弗，2012)。
实证调查表明，凡是自上而下与自下而上的社会权利建构结合的集体谈判，效果普遍好。尽管，目前这种集体谈判仍然属于个案，却有着普遍推开的可能和意义。包括接续工人推动的“事后谈判”、民主选举工会和集体协商代表、传统职工参与和集体谈判相结合、尊重企业与工人的自主选择、借助行业力量推动企业协商等。
接续工人推动的“事后谈判”的典型案例，包括2007年4月深圳盐田国际集装箱码头案例、2010年5月广东南海本田汽车零部件制造有限公司案例、2010年5月北京现代汽车有限公司案例、2011年12月深圳西铁城的冠星表链厂的案例，等等。作为这些案例的起始，都是工人自发的罢工，结果都颇为良性。企业接受了工人对提高工资的诉求，并且通过与工人协商达成工资协议，避免了冲突的升级。而且，对工人组建工会或改选工会的诉求，也有审慎和积极的考虑和回应，有的还在事后建立了日常沟通的劳资关系委员会，这就可能从制度上消除劳动冲突的隐患，使集体协商纳入常态化的解决渠道。可是，工人推动的“事后谈判”虽然有效，发生罢工仍然需要巨大成本，因此，广东等地方又在积极探索“事先谈判”，重点是民主选举工会和集体协商代表。民主选举工会和集体协商代表，有助于集体协商主体的身份建立，促进协商有效。此外，传统的职工参与和集体协商制度相结合，也有助于建立权利对等的协商平台，促进协商有效。最近对国有企业的调查，特别是对央企的调查表明这些企业普遍忌讳集体协商，认为不适合国有企业的特点。但在实践中，却有国有企业通过延续传统的职工参与，促进了集体协商。还有的民营企业，移植国有企业民主管理的经验，推动了集体协商。再有，对于中小微型企业而言，尊重企业和工人的自主选择，有助于包容多种自发而有益的权利协调，促进协商有效。例如，中国铸造之乡河北省泊头市的铸造业企业，缺乏政策对县域经济的扶持，因此没有按照法律开展集体协商的空间，可是劳资关系并不差。工人觉得收入比务农多，企业觉得能够赢利；只是最近一两年，工人跳槽频繁，企业有些被动，但也没有搞到不能延续生产的程度。因为，这里有集体协商的“自组织”机制，在个人与企业、同类工人与企业之间进行协调。还有，中小微型企业自身开展集体协商内力不足时，出现了行业介入予以推动的案例。例如，武汉餐饮业突破了在县以下区域开展集体协商的法律规定，尽管各方还存在不同的看法，坚持以上带下，探索形成了“武汉样本”(武汉市人力资源和社会保障局，2012)。可是，“武汉样本”以上带下，对该市近50万从业人员的法律约束力一般，并不等于集体合同能够落实到相关从业者每个人，因此仍然让人忧虑(鲁叔媛，2012)。相比较而言，天津市的行业集体协商更值得重视，其注意了自下而上的社会权利建构。它在教育培训环节，注意夯实集体协商的群众基础；在协商代表甄选环节，重在培育协商主体队伍；在协商内容环节，把握住薪酬等标准符合行业实际，实现职工和企业双赢；在协商流程上，重点把握几个关口，特别是履约落实关(天津市工资集体协商领导小组，2012)。
总之，如果说产业关系理论当代范式有一种西方一决胜负、根除病灶的思维，那么，在当今的中国，中医主张的与病共生、循序疗伤的思维能够与之协调就更为适宜。以上基于劳动问题产生、解决、缓解等的一套建设性思考和设计，意在借鉴西方和立足中国，而生动的社会实践将会推出更优的思维和理论。
（本文中的“劳动关系”和“产业关系”交叉使用，不做区别。）