摘要：目前，各企业存在结构性缺员、员工技能水平参差不齐、员工工作积极性不高等问题，同时缺乏有效地薪酬激励，致使能力强、任务重的员工工作积极性受到挫伤，形成人浮于事、人敷于事的恶性循环。基于当前现状，一套有效的绩效管理体系尤为重要，通过探索分析各单位分工特点，以全员绩效为抓手，深化薪酬体系改革，通过“三基”工程、绩效和薪酬的有机结合，有效地将绩效考核体系作为强有力的管理工具。制定公平的绩效考核标准，实现考核过程公开、公正，培养全体员工转换绩效考核理念，加大绩效考核结果与职工最关心的薪酬挂钩比例，以此激励先进，推动后进。同时，有效的解决班组目前存在的结构性缺员，技能不足等问题，实现多劳多得，提高员工工作积极性，形成了“人人要干活、人人干好活”的良好工作氛围。
关键词：绩效-薪酬；联动激励；薪酬挂钩
引言
薪酬分配使员工最为关注的事情，建立合理有效的薪酬分配激励机制，是激发员工活力的关键所在，通过怎样的绩效考核方式才能使薪酬激励发挥正向激励作用是本文重点研究问题。一是建立科学合理的绩效考核体系，二是将绩效考核与薪酬分配有效衔接，充分盘活人力资源，激发员工干事创业的热情，提升企业凝聚力，促进企业整体效益更上一层楼。
1.完善薪酬体系，优化薪酬分配结构
一是优化奖金设置，调整奖金分配机制及发放系数。公司对原有的四项综合奖及四项安全奖进行整合，并根据岗位类别设置相应综合奖及安全奖基数，以完善月度奖金考核制度，实现绩效结果与奖金挂钩方式的统一；同时，设置年度安全奖，编制出台《安全奖考核办法》，奖金额度根据部门承担的安全职责进行设置，加大对安全责任相关部门的考核力度；另外，根据上级公司岗位岗级设置的批复，公司按岗位职责重新调整奖金系数，重点对职能科室管理岗位和对技能要求高的一线班组岗位进行适度倾斜，引导优秀人才向重要岗位流动。
二是统一工资结构，设置年度绩效浮动工资。优化业务外包用工薪酬结构，指导外包企业调整各类外包人员岗位工资基数差异，改变用工性质调整后同类业务外包人员薪酬结构不一致的现状，建立薪酬与岗位职责联动分配机制；此外，对农电、客户服务、线路等业务外包人员，增设绩效浮动工资，将外包人员实际工作业绩与薪酬分配挂钩，“多劳多得”激发工作干劲。将年度绩效积分与浮动工资挂钩，A级4分，B级2分，C级-2分，D级-4分；累计加扣4分的，次年每月浮动工资增减50元，浮动工资600元封顶，鼓励“多干多拿”。
2.修编班组“工分库”，强化月度“量+质”考核
优化考核体系：为建立合理有效的工分考核标准，公司编制出台《工分考核实施指导意见》，明确基层班组工分库量化标准、修订周期、奖金挂钩比例等具体要求，各班组通过集体民主讨论，修编完善班组“工分库”，实行工分周统计、月公示制度，提高考核执行的透明度和公信力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时强化工作“量+质”双重考核，将各项指标和工作任务细化落实到班组和个人，把工作任务和工作质量有效量化成“工分”，以进行员工二次考核，并将月度工分纳入员工年度绩效考核。
加强考核执行管控：对班组绩效执行情况进行定期督导，针对考核执行问题，公司出台《深化工分库考核实施的指导意见》，进一步提升量化考核的可操作性和力度。重新梳理班组职责与人员岗位职责，以工作任务难度为标准差异化设定工分。对于班组内各类工种，采取试考核逐月修正调整的方式优化工分定额，提高各工种考核均衡性及考核合理性。同时，为加强考核时效性，在公司范围内推广手机APP登记工分，在工作结束现场评定员工工作业绩。
强化积分刚性应用：将工作积分与月度综合奖金挂钩，启动时按30%-50%挂钩应用，后期根据“工分库”完善程度、推行效果和员工接受程度分阶段逐步递增。目前，实行工分考核的17个班组，均达到基准要求，其中3个班组100%挂钩、8个班组50%挂钩。加大考核兑现力度，变电运维（检修）班、石浦供电所员工月度绩效奖金极差1000元左右；滨海供电所、西周供电所、象东供电所3个供电所员工月度绩效奖金极差在500元以上，充分调动了一线员工干事创优积极性。
3.建立年度绩效评定制度，完善业绩考核激励机制
分级分类实施年度考核：根据《年度绩效等级评定实施办法》，公司对中层干部、管理人员及技术人员、一线班组生产人员、退二线中层分类考评，考评结果分A、B、C、D四个等级，分别对应一定的积分，其中A级积分最高，D级最低，年度绩效等级积分作为次年岗位工资晋升、先进评选、推优入党的重要依据；加大年度考核兑现力度，牢固树立以业绩为先的绩效导向，按30%的比例直接挂钩员工年终奖，合理拉开各类各级员工年终奖收入差距，激励员工踏实干事、敬业争先。其中职工A级与B级差距6300元，B级与C级差距3200元，其他各等级依次拉开差距。
合理分配年度奖金：从各类人员年度绩效奖金来看，职工人均收入A级与B级相差6300元，B级与C级相差3200元，B级与D级收入相差6300元。按奖金收入由高到低进行排序分别为中层正职A级>班长A级>专职A级>中层副职B级>中层正职C级>中层副职C级>专职B级，从数据对比可看出，工作表现优秀的班组长年终奖可比工作表现良好的中层副职奖金更高。
4.结束语
通过科学合理的绩效考核及绩效-薪酬挂钩分配激励机制实施，绩效考核结果差的员工主动找到绩效经理寻求帮助，希望绩效经理可以版主自己找出短板，制定提升计划；部分被评为C级的中层干部，主动要求调整岗位，承担更大的工作职责。切实打破了以往按职位分配奖金的“大锅饭”模式，真正实现了能上能下的薪酬分配体系。员工主动干事热情被激发，企业活力得到进一步提升。
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论文作者:仇雪蔓 李帅 蒋华凯
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月48期
论文发表时间:2019/10/28
标签：绩效论文; 薪酬论文; 工分论文; 班组论文; 员工论文; 奖金论文; 供电所论文; 《知识-力量》2019年11月48期论文;