基于定性研究方法的职工组织公平参考对象选择研究_工作分析论文

基于质化研究方法的劳动者组织公平参考对象选择研究，本文主要内容关键词为：劳动者论文,公平论文,对象论文,组织论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      中图分类号：F019 文献标识码：A 文章编号：1001-2338(2015)06-0071-06

      公平问题是劳动关系的核心，是互惠合作的基石，也是构建和谐劳动关系的关键。针对劳动者公平问题的研究开始于Adams[1]的组织公平理论。该理论是社会交换理论的一个重要发展，研究认为每个个体都具有公平心理，会将其投入/产出的比值与其参考对象进行比较，以此来判断是否获得公平，并在感受到不公平时采取一定的行为来消除不公平。公平理论最大的贡献在于将组织公平感这一主观心理过程用社会比较的观点加以客观化的描述和解释，正如Colquitt等[2]所指出的，组织公平感是一个主观判断的过程，其主观性最重要的体现在于参考对象的选择。

      根据公平理论，个体对公平的判断不仅取决于分配结果是否对自己有利，还取决于参考对象的分配结果情况，两者具有交互效应。也就是说，参考对象的选择不仅会影响个体的分配公平感，还会影响其对程序公平感的看法。例如，以股票交易为场景的研究显示，投资者的公平感不仅仅取决于他自己的投资收益结果，还受到参考对象所取得的投资收益结果的影响[3]。而对公立和私立机构劳动者的调查发现，当不同机构性质的劳动者均以其同事作为参考对象时，他们的分配公平和程序公平感没有显著差异；但当劳动者以不同机构性质的劳动者为参考对象时，劳动者的公平感会存在显著差异，这说明参考对象的改变将影响劳动者的公平感。[4]本文对中国劳动者在进行公平比较过程中选择参考对象的规律进行了探讨和分析，以便更好地理解和把握组织公平感的形成机制，进而分析我国劳动公平以及和谐劳动关系构建问题。

      一、参考对象选择的特点及影响因素

      为了更好地研究个体的组织公平感，西方学者对个体所选择的参考对象的基本特点进行了大量研究。首先，个体选择的参考对象具有两个基本特征：相似性和可获取性。个体通常会选择与自己更为相似的人进行对比，相似度越高对个体公平感的影响程度越大。然而，个体会首选可以获取信息的人作为参考对象，仅当多个参考对象的信息均很难获取时，才会按照相似度进行选择。其次，在选择参考对象时，会以系统或组织为界进行范围划分。个体通常会将参考对象划分为组织内部对象(例如同事)和组织外部对象(例如同行)。再次，个体选择的参考对象相对稳定。由于受到相似性及获取信息可能性的限制，个体一般不会改变其参考对象。但当个体受到极度不公平对待或环境有较大改变时，为了消除变化所带来的压力，个体也会选择改变其参考对象。

      影响个体参考对象选择的因素比较多，归纳起来有以下四个方面。第一，个体动机。个体行为受到动机支配，参考对象的选择也是如此。例如，Rutte和Messick[5]通过研究发现，很多劳动者在评价薪酬时，会选择优于自己的人进行比较，使自己处于一种不利的弱势地位，从而在工资谈判中获得优势。第二，个体特征因素。性别差异往往会导致工作期望投入和社会认同程度等方面的不同，同性别的参考对象被认为更具有可比性，因此个体通常会选择同性参考对象。相应地，在资历与年龄方面，个体也会选择与自己具有相似资历条件或年龄者作为参考对象。第三，环境因素。个体选择参考对象会受到其工作、生活所处特定环境的影响，这不仅包括组织的经营环境，还包括组织所处的空间环境。如果组织环境发生改变，劳动者通常会将过去的自己作为新环境下的参考对象。第四，认知因素。参考对象的选择是一个内在的心理过程，通过与相似的人进行观察和比较，从而对自己在组织中的状态产生认知，这其中也包括公平感。

      二、研究方法和路径

      已有研究显示，由于东西方文化的巨大差异，中国人的公平观、正义观与西方人有很大差别，这导致个体在进行参考对象选择时所进行的考量也不相同[6]。在中国文化背景下，劳动者如何选择参考对象，如何对参考对象信息进行加工并形成公平感的判断呢？如前所述，个体选择参考对象是一个内在的心理过程，无法使用可量化的方法进行研究，因此，这里采用质化研究方法，对我国劳动者参考对象选择问题进行分析。

      (一)质化研究方法

      对于质化研究方法，使用比较广泛的是Auerbch等[7]以及Denzin等[8]所提出的概念。而陈向明[9]在以往研究成果的基础上，提出了为我国学术界所较为认可的质化研究概念，认为“质化研究是以研究者本人作为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性探究，使用归纳法分析资料并形成结论，通过与研究对象互动来对其行为和意义构建并获得解释性理解的一种方法”。同时，他还对提出的概念给予了解释：必须在自然环境而非人工控制环境中进行研究；研究者本人是研究的工具，通过长期深入实地体验生活的方式从事研究；采用多种方法，如开放性访谈、参与型和非参与型观察、实物分析等方式收集资料；利用归纳法，自下而上地在资料收集的基础上提升出分析类别和理论假设；通过研究者与研究对象之间的互动，来理解后者的行为选择及其意义解释。

      虽然学术界对质化研究尚存争议，但是质化研究的效果确实得到了肯定。费孝通[10]提出的关于中国人人际关系差序格局就是典型的质化研究结果，并对社会科学研究的各个领域产生了极其深远的影响。近年来，在我国教育[11]、管理[12-13]、心理研究[14]等领域，质化方法也开始崭露头角，它在探索事物现象的意义以及理解它们之间的关系上具有优势，往往能够产生新的认识，激发新的观点。

      (二)研究样本及程序

      本文采用目的性抽样方法，并遵循质化研究的信息饱和原则，即当新的研究对象不能再提供更多信息时则停止抽样。据此，我们最终选定了60位受访者，他们的所属行业涵盖了教育、冶金、汽车、房地产、电力、金融、化工、医疗等多个行业，汇总的统计信息如表1所示。

      

      

      图1 访谈流程及访谈提纲

      调查以单独访谈的形式进行，为了避免漏掉或忽略有价值的信息，仅给出了访谈提纲概要，以便获取主要信息，不采用结构化访谈方式。具体访谈时，不会完全按照大纲顺序和内容来进行，而是根据访谈具体情况扩展和深挖。访谈流程及访谈提纲如图1所示。访谈后资料整理分析流程包括：第一，消化原始资料，理解受访者对问题内容的看法和观点；第二，对访谈资料进行录入，形成文本资料并进行调整；第三，根据本文资料，整理统一编制码本；第四，根据整合编码本，研究劳动者选择参考对象的核心规律。

      三、结果与分析

      通过对访谈结果进行整理、统计和分析发现，在60位受访者中，对自己的收入感到公平的有16位，感到不公平的有19位，另外25位的状态介于两者之间。在描述公平感时，受访者更多地是考虑自己的付出是否获得了公平的回报，这与组织公平理论的观点相似。综合相关结果可见，中国劳动者对参考对象的选择有其自己的特点(见表2和表3)。

      

      (一)组织内部参考对象的选择

      劳动者在组织内部的参考对象选择面很广，组织内部的方方面面、上上下下都可能成为参考对象。但最主要的参考对象有两类：一类是与自己社会距离近的，例如同部门工作的人。原因在于工作性质相似或相同，付出的劳动也差不多。另一类是与自己工作情况相似的，例如职称相同、职务相同或工作年限相同等。理由是认为具有相似的经历和资历，可比性强。劳动者在组织环境中的地位发生变化时，其参考对象的选择也会随之改变。例如，在劳动者获得晋升后，他会考虑和新的同级别的人进行比较。在组织中一般不会作为参考对象的有三类：第一类是级别、职位或资历比自己低的，认为没有关注和比较的必要性；第二类是工作性质或岗位差异太大的，认为从事工作不同、劳动的方式不同，不具有可比性；第三类是不熟悉的，与自己的工作或利益不是很相关的，不会去关注。由此可见，在进行比较时，劳动者会选择与自己的工作或利益相关的人作为参考对象，而且选择参考对象时普遍存在上行比较的倾向。

      (二)组织外部参考对象的选择

      劳动者在组织外部范围中通常都会把同行业或类似行业的劳动者作为参考对象，认为他们与自己的工作性质更为相似，信息也更容易获取，具有可比性。选择组织外部的参考对象基本上是以信息的可获取为原则，更多地是选择与自己有工作业务联系的人员或者自己以前工作单位的同事或者同学、朋友等进行比较。另外，存在一个比较有意思的情形，即事业单位的劳动者会与相似职务或职位的国有企业劳动者进行比较，而国有企业劳动者也会选择与相似的民私营企业劳动者进行比较，结果是事业单位的劳动者认为国有企业的工资体制更合理，而国有企业劳动者则认为民私营企业的激励机制更灵活，这与我国目前不同性质工作的工资激励体系状态差异相关。在选择外部参考对象时，绝大多数劳动者都认为，会考虑在同一地域或相近地域内进行比较，而不会考虑所在地域差别太大的比较对象，例如，重庆地区的劳动者一般不会考虑与上海地区相似行业的劳动者进行比较。

      (三)参考对象选择中的性别差异

      西方学者的研究表明，由于存在性别报酬的差异，男性和女性在工作上的期望和投入是不同的，人们倾向于认为同性参考对象更具有相似性，所以人们更愿意选择同性参考对象。但中国劳动者基本上认为在选择参考对象时不存在差异。这说明，在男女平等和同工同酬思想的引导下，职场上的性别差异已经被弱化，人们在选择参考对象时不再会特别关注性别问题。

      (四)参考对象信息获得的渠道差异

      西方学者研究认为，信息的可获取性是参考对象应具备的基本特征，也是参考对象选择的前提条件。对中国劳动者而言，虽然信息的获取是选择参考对象的基本要素，但信息的获取并非主要的考虑因素。这是因为，组织内部信息基本上是公开的，劳动者获得信息几乎无成本，而对于外部信息，则基本上认为会具有一定的困难，但通过各种社会关系也能够获得。能够方便且全面地获得内部薪酬有关的各种信息，使得中国劳动者在选择参考对象时主要考虑内部对象。

      (五)参考对象主体的差异

      西方学者在研究时，一般提到的是参与者与其他人进行比较的情形。但在我们的研究过程中，受访者在回答问题时，基本上用的是“我们”“他们”这类词语，这表明在受访者的意识中，并非将自己的收入与其他某个个体进行对比，更多地是将自己所在群体与参考对象群体进行比较，这与Bolino和Turnley[15]集体比较观点相似。在组织内部表现为部门与部门之间的比较、基层与中层之间的比较等，在组织外部则表现为组织与组织之间、行业与行业之间的比较。

      (六)内外部参考对象的重要性考量

      在研究过程中，绝大多数的劳动者都表示，内部比较比外部比较更重要。原因有两个方面，一是觉得与自己社会距离较近的人比较更有意义，对自己的影响更大；二是相较于外部情况，内部比较的信息更易获得，更全面，更具可比性。

      (七)改变参考对象的情况

      研究显示，当经过比较后感到不公平时，大部分劳动者会采取如下的应对措施，即改变参考对象以获得心理平衡，或者忽略某个(某些)参考对象而把注意力转移至更有利于获得公平感的参考对象上，并更加注重长时期内的公平对待的比较。也有部分劳动者会重新设定与参考对象之间的评估方式，寻找导致不公平的因素，并改变自己与参考对象之间进行比较的投入产出参数，以获得更为公平的结果。

      综上所述，本文通过质化研究方法来分析中国劳动者组织公平参考对象选择问题。结果表明，由于文化背景及所处环境的不同，中国劳动者在选择参考对象时有着自己的特点，可比性因素、信息的获得、个人因素、组织氛围因素等都对参考对象的选择有影响。而促进劳动者选择合理的参考对象则有助于劳动者获得较好的组织公平感，从而有利于企业运作以及劳动者自身的发展。结合研究结果和公平理论，可以从以下几个方面来促进劳动者选择合理参考对象，以提升其组织公平感。

      第一，设计合理的激励机制，注重内部公平构建。薪酬信息相对公开透明，能促使劳动者更加注重组织内部的参考结果。因此，科学合理的薪酬制度以及公平公正的制度执行最为重要。以业绩为基础、按劳分配为原则设计明晰、准确、可量化的薪酬制度，实行依照投入产出评估的绩效考评体系，合理配比不同岗位之间的薪酬，有助于劳动者与组织内部各类参考对象比较时有章可循，能运用正确的比较方法且形成符合实际的组织公平感。同时，规范制度执行的程序并建立制度执行的监督机制，确保薪酬制度在执行过程中公平公正，保障每个劳动者的切身利益，促使劳动者清楚自己在组织中所获得的对待方式，正确看待与参考对象之间可能存在的差异，减少不公平感的产生。

      第二，增强广泛制度参与，建立信息交流平台。劳动者将组织内部参考对象作为主要参考对象，首选相似度高或距离近的人员，且参考对象具有较高的稳定性。所以，给予劳动者更多的话语权，让劳动者实际参与到组织制度制定及执行中，这样劳动者才能更好地了解制度本身和执行结果的公平性，选择合适的参考对象并了解自己与参考对象的不同(尤其是与首选参考对象的不同)，而不仅仅是盲目地比较收入差距。此外，建立常规的信息交流平台，直接向劳动者传递组织管理、制度和薪酬等方面的资源信息，降低信息自上而下单向流动造成的劳动者的不满和误解，减少劳动者在选择参考对象时可能的误区，消除由信息不对称而产生的组织不公平感。

      第三，树立良好的企业文化，引导劳动者的职业发展。劳动者的参考对象相对稳定且普遍存在上行选择，同时劳动者会将所在组织看作主体。因而，建立公平竞争的企业文化，指引劳动者规划自己的职业发展也非常重要。每个劳动者在内心深处都希望获得组织的认可和信任，而公平竞争的企业文化有助于营造良好的工作环境，提升劳动者的主人翁意识，增强劳动者的自豪感和成就感，在满足劳动者物质需求的同时满足其精神需求。在良好的企业文化下，帮助每个劳动者根据自身特点实现不同的职业规划和发展，引导劳动者选择稳定且积极向上的参考对象，能够进一步激发劳动者的进取精神和创造精神，使其充分施展才华和自我价值，获得更高的组织公平感。

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