面向21世纪高等学校教师队伍建设的思考与展望（续），本文主要内容关键词为：队伍建设论文,高等学校论文,教师论文,世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
三、宏观社会经济背景发生重大变化，世纪之交高校教师队伍建设面临严峻挑战和极好的机遇
3.1世纪之交当我们展望和重新筹划高校教师队伍建设的时候， 应当充分地认识到，随着我国经济体制、教育科技体制的改革和社会主义现代化建设事业的发展，以及社会生活诸方面的变化，高等学校教师队伍建设的社会经济背景发生和正在发生着重大的变化。
3.2 科教兴国的发展战略对高校教师队伍建设提出了新的更高的要求。党的“十五大”确定了把有中国特色的社会主义事业全面推向21世纪的战略部署。九届人大产生的新一届政府将科教兴国作为本届政府的首要任务，总理领衔成立国务院科教兴国领导小组。“十五大”规划的蓝图和科教兴国战略为高等教育的发展和教师队伍建设提出了新的更高的目标要求，也提供了极好的发展机遇和外部环境。世纪之交，高校教师队伍的建设作为事关大局的战略性、基础性工程，作为落实教育优先发展的战略地位，实施科教兴国战略的根本大计，责任重大，任务紧迫。尽管我们仍面临诸多问题和困难，但是大形势十分有利，工作有基础。我们应当对前景充满信心，任何悲观的，无所作为的论点都是缺乏根据的。
3.3 经济体制的根本性转变对高等学校教师队伍建设产生深刻的影响。随着我国经济体制从传统的高度集中的计划经济向社会主义市场经济转变，整个社会的资源包括人力资源的配置将依靠市场的基础性调节作用。市场经济的资源配置方式本质上要求生产要素无障碍流动。通过竞争把有限的人力、物力、财力资源组织到效益最高的地方。资源配置方式的改变，使得高等教育这个最大的最重要的人力资源开发部门面临着一系列新的情况和新问题，体现在高等教育人力资源的配置方式、教师供求关系的特点，教师管理体制和运行机制等诸多方面。这种关系和影响呈现出错综复杂的情况。在市场经济条件下，教育作为国民经济中一个战略性、基础性、先导性的行业，不能也不可能游离于市场经济关系之外，自我封闭作象牙之塔。恰恰相反，我们首先要从积极的方面充分认识市场经济为教育提供了强大推动力和有利的发展条件，自觉地借助于市场机制、市场法则，解决发展中的矛盾和困难。事实上教育改革发展中诸如教育经费短缺，教师待遇偏低等问题本质上是不符合价值规律的，只有遵循价值规律，按照市场法则才能得到解决；人才流动是人才竞争的表现，供求关系调节价格。吸引人才必须提供优越的待遇，稳定人才也要寻求改善待遇，待遇好、有竞争力的职业进一步吸引人才，形成了良性循环，这就是市场机制的作用。人才劳务市场的供求关系和价格信号促进人才的流动，从本质上说有利于高等教育的发展，有利于高等教育合理配置人力资源，吸引优秀人才，构筑人才高地，这正是我们人事师资部门工作所追求的目标。所以教育的改革发展乃至教师队伍的建设一定要积极适应社会主义市场经济。这是问题的一方面。另一方面，市场具有两重性。市场不是万能的，市场有功能性的缺陷。对于有些社会事务市场是无能为力的或者是软弱无力的。教育就是一例。教育是典型的社会公益性事业，它的内涵及其功用不可能也不应完全为市场经济所涵盖，不能完全市场化，不能受市场盲目的自发力量的支配。因为市场本质上与教育规律有一系列的矛盾：市场行为功利性与教育事业的公益性的矛盾；市场行为的短期性，即时性与教育的长周期、间接性、迟效性的矛盾；市场行为的自发性、盲目性、波动性与教育的稳定性的矛盾；市场的效率原则与教育的公平性原则的矛盾等等。任由市场自发力量左右，就会断送教育事业。盲目的竞争从来不利于处境不利人群。当前人才梯级转移的无序状态，使得边远地区、不发达地区首当其冲充分说明了这一点。所以教育既要在市场经济条件下借助市场法则和市场机制，又不能市场化。教育经费投入不能完全市场化；教师工资的确定不能市场化；教师的供求关系，教师资源的配置不能市场化。在社会主义市场经济条件下，国家必须强化对教育资源包括教师资源的配置的支持性干预，必须强调有效的政府行为。当然，这种干预，一、不是普遍绝对的，而是在市场失灵情况下；二、不是限制性干预，而是支持性干预；三、不是靠行政命令，而是借助市场机制，运用市场法则。市场经济对教师队伍建设的作用有直接的和间接的，积极的和消极的，但长远的看是提供了发展的机遇。我们既要放开搞活，借助市场的调节机制，达到提高质量和效益的目的，又要强调国家的积极支持和干预，以保证教育和教师队伍的建设不受市场供求关系的盲目冲击。我认为，这就是市场经济背景下教育人事工作的规律和特点。
3.4经济增长方式由粗放型向集约型的根本转变， 科学技术的迅猛发展，客观上对高校教师队伍建设提出了新的更高的要求。经济转型意味着经济增长的技术含量增加，意味着产业结构、就业结构的变化和职业转换、知识更新和教育自身的现代化的加速。这些对高等教育、对高校教师队伍建设如总量需求、整体素质、知识水平、知识结构，实际能力等方面都构成了挑战。学科结构以及高校教师队伍的建设必须进行相应调整，以适应这种变化并为之提供有力的人才保障。
3.5高等教育的改革和发展要求高校教师的建设必须与之相适应。 高教的内涵发展，首先应当是教师队伍的内涵发展。这种发展应该包括提高队伍总体素质、提高人员的使用效益两个方面；随着学科的发展变化，迭出不穷的新兴学科，交叉学科、产业和边缘学科的发展需要雄厚的师资力量的支持。面向21世纪的以教学内容、课程体系和教学方法改革为重点的教育教学改革，迫切要求高校教师适应科学技术的发展及综合化、整体化的趋势，适应人文文化和科技文化在更高层次上相互渗透融化的趋势，适应信息时代的发展趋势，更新教育观念、知识结构，增强掌握现代化教育手段的能力、获取知识和信息的能力和知识创新的能力，提高全面素质。
四、新时期高校教师队伍建设要尽快实现“两个转变”，主要方面有新的突破，2000年前后争取大见成效
4.1高校教师队伍建设工作正处于一个十分重要的历史时期。 提高教师队伍的整体素质和适应能力成为一件刻不容缓的大事。面对机遇与挑战，我们应当审时度势，从发展战略的高度和广阔的社会经济背景出发，充分认识新时期高校教师队伍建设的特殊意义，认真研究新情况下的新问题，适应改革和发展的要求，不失时机地实现高校教师队伍建设工作的两个转变：
——教师管理体制的转变：由传统的封闭式的教师管理模式转变为与社会主义市场经济体制相适应的开放式的教师管理模式，建立富有生机与活力的高效率的教师供给、任用、流动、培训和激励机制；
——教师工作重点的转变：由单纯的管理控制职能转向教师资源的保障、开发与利用，建设一支高素质、高水平的高等学校教师队伍。
根据上述“两个转变”，高校教师队伍建设工作应当在指导思想、工作方针、工作目标上相应做出一系列的调整。
4.2在新的历史时期， 高等学校教师队伍建设总的指导思想应当是：适应科教兴国战略布局和高等教育改革发展的要求，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀年轻骨干教师为重点，坚持依法治教、深化改革，优化结构，强化激励，改善待遇、内涵发展的方针，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制，建设一支结构优化，素质良好，富有活力，具有创新能力的高水平的高等学校教师队伍。
我们应当根据上述指导思想，研究高校教师队伍建设的中、近期发展规划，确定教师队伍建设的整体目标和具体目标。争取在2000年后，我国高等学校教师队伍建设能够真正走出困境，由初见成效到大见成效由“生存”阶段步入“发展”、“提高”的新阶段，真正进入良性循环的快车道，教师队伍的面貌有较大改观，整体素质上一个新台阶。
4.3总量与效益目标：到2000年或“十五”计划初， 全国高校教师总量在满足高等教育事业发展需求的同时，应当基本保持现有规模或略有增加；在不断提高高等教育水平的同时，高等学校的用人效益争取有较大幅度的提高，平均生员比（学生与教职工之比）争取达到6∶1左右，生师比（学生与专职教师之比）达到13∶1左右， 达到或接近国际上高校生师比的平均值，或相同情况国家的先进指标。
4.4结构与素质目标：到2000年或“十五”计划初， 以下述方面为主要标志，高校教师队伍建设的结构与素质达到新的水平。
（1）学历水平大幅度提高。到2000年或“十五”计划初， 研究生以上学历的教师要占到较大比重，其中，教学科研型高校至少应达到75%以上（其中具有博士学位的教师达到20%以上）；以教学为主的本科院校应达到50%以上；高等专科学校和高等职业技术学校应达到25%以上。
（2）能级结构进一步优化。到2000年，教学科研型高校，教授、 副教授占教师编制总数的比例一般在35—45%，部分学校可以达到60%；教学为主的本科高等院校，教授、副教授占25—35%；高等专科学校和高等职业技术学校，教授、副教授占15—25%。
（3）学缘结构明显改善。学术上“近亲繁殖”， 梯队结构上“四世同堂”的状况得到改变。到2000年，在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）的教师应占到60%或70%以上。
（4）学科结构趋于合理。保证基础学科教学、基础研究力量， 充实新兴学科师资，加强重点建设学科队伍，逐年缓解紧缺学科师资的供求矛盾，形成一支专业结构合理，能够主动适应教学改革和学科发展要求的教师队伍。
4.5学术梯队建设目标：经过数年的努力，（1）延揽和培养数百名学术造诣高深，在国内外有较高知名度的相对年轻的专家学者，带动一批国家重点建设学科达到和保持国际先进、国内一流水平，提高我国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力。他们中的杰出者成为新一代有重大影响的院士，公认的学术大师和教学名师；（2 ）遴选和培养上千名达到国内领先水平的中青年学术带头人，带动一批学科达到国内领先水平，他们中的出众者成长为杰出的专家教授；（3 ）吸引和培养上万名优秀年轻骨干教师，能够主讲核心课程，承担培养高层次人才，领衔主持国家重点科研项目，他们中的优秀者成长为教学科研成绩卓著的学科带头人。
4.6 待遇保障目标：实现《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》所规定的教师待遇的目标要求，提高并保障高校教师的工资待遇，使其实际工资收入在国民经济十六个行业中达到和保持上中等水平，在公务员工资水平提高的前提下，达到或超过公务员工资水平；教师住房实现“九五”初提出的“三年解困，五年改善”的目标，到2000年，教师家庭人均住房标准达到或超过全国城镇居民人均居住面积9 平方米和成套率70%的水平，高校青年教师住房基本实现公寓制；按《教师法》的要求，建立与当地公务员同等待遇的教师医疗保健制度。同时，使教师其他方面的非工资待遇得到较大改善，使高校教师职业真正具有一定的吸引力。
五、推进新时期高校教师队伍建设，必须下决心采取重大措施
5.1在新的历史时期，知识经济时代， 加强高校教师队伍建设是构建国家知识创新体系的基础，高等教育水平、人才培养质量和可持续发展后劲之所系。实现新时期高校教师队伍建设的目标，必须解放思想，转变观念，锐意改革，强化政府行为，加大支持强度，采取重大措施，推进制度创新。
5.2强化政府有效行为，借助市场竞争机制，优化教师资源配置。要积极适应人才市场竞争态势，因势利导，加强政策导向，加大工作力度，在严格掌握标准，控制质量的前提下，广开才路，广延人才，补充选留优秀毕业研究生，吸引优秀的学有所成的留学回国人员，面向全社会甚至全世界广泛遴选、公开招聘高水平的教师，通过有力的措施，提高高校教师队伍的学历水平（尤其是博士比例）和总体素质。要充分利用产业结构调整和人才劳务市场需求不足以及政府机构改革的契机，积极采取有效措施，面向企业和科研机构招聘具备教师资格条件的优秀专业人才担任专职或兼职教师。要更新观念，不在一般意义上理解和强调队伍的“稳定”。稳定是相对的，流动是绝对的，常态的。要在竞争中优化，动态中发展。
在市场经济条件下，争取教师资源的关键是增强教师职业的吸引力和竞争力。市场经济条件下有竞争能力的职业必定是这样一种职业，这种职业应当有优厚的待遇，应当有充分的用武之地和成就感。教师队伍要在竞争中优化，又不可能在竞争中自发得到优化，国家对于市场经济条件下教育人才资源的配置必须给予强有力的支持性干预，通过法律的、行政的、经济的手段对于高校教师的合理流动给予正确的导向，要下决心提高教师的经济待遇，创设必要的工作条件，使其具有相当的吸引力，在人才市场中具有一定的竞争实力。这是高等学校教师队伍建设问题的逻辑起点。
5.3围绕学科发展的目标， 大力加强学科带头人和骨干教师队伍建设。德国一位著名数学家说过：学术带头人是一个国家在某一学科领域实力的象征。30年代清华大学校长梅贻琦说，大学不是因有大楼，而是因有大师。学科带头人和中青年骨干教师的培养是高校教师队伍建设的关键和重点。要紧紧抓住新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科，重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。骨干教师队伍、学术梯队建设一定不能脱离学科发展的总体规划，对重点发展的学科要给予重点保证。
要进一步强化政府行为，加大支持力度，充分利用科学基金的有效机制；集中有限的资源用在刀刃上，对骨干教师尤其是优秀拔尖人才给予重点支持。目前，除了国家自然科学基金、博士点基金、人才培养基地建设基金等专项基金计划之外，面向高校骨干教师的高等学校的人才基金主要有教育部“跨世纪人才培养计划”、“资助优秀年轻教师基金”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”。上述基金在运行过程中各有定位，互为补充，形成了一个体系。“启动基金”和“重点基金”可以说是一级火箭，“优秀教师基金”是二级火箭，“跨世纪人才培养计划”是三级火箭。这些基金发挥了很好的作用，要进一步争取有关部门和社会有关方面的支持，扩大基金总量，加大资助强度，强化激励作用，同时积极探索，努力争取新的途径，设立更多的专项人才基金和资助措施。同时，要充分发挥高校教学成果奖励制度，科技奖励制度等的激励作用和选拔、竞争机制，促进年轻骨干教师和学科带头人的成长。高等学校是学术机构，知识创新是高校的主要功能，是高校的灵魂和生命之所系。要争取一切措施，鼓励创造性思路，鼓励科学发现。将优秀中青年骨干教师大胆地推上第一线，支持他们组织和参与高层次人才培养，主讲核心课程，参与或领衔主持重大科研项目，参加重点科研项目的联合攻关，积极参与国际国内学科前沿热点难点问题的研究，对取得重大的教学成果和科学研究成果，在学科领域中崭露头角的优秀人才要给予重奖，给予进一步的支持。
鉴于学科带头人新老交替的严峻形势，为了面向国内外吸引和遴选中青年优秀拔尖人才，促进高校学术梯队建设和中青年骨干教师队伍建设，带动一批重点学科达到国际先进水平，建议研究建立首席教授制度。基本思路：（1）在重点高校国家重点学科中设置首席教授岗位， 明确岗位职责和招聘条件，面向国内外公开招聘、平等竞争、择优聘任；（2）首席教授岗位实行岗位聘任制，岗位流动、人员流动、 动态管理、流动发展；（3）聘期内享受高额特殊岗位津贴， 并由学校提供必要的工作条件。
支持骨干教师队伍的建设，需要更多的投入，更好的条件保障。各级政府和高等学校都应当设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设。“211”工程等重点项目的经费， 应当有一定的比例用于教师队伍建设尤其是骨干教师的培养。同时，要大力倡导、推动大学同社会、企业的联系，积极争取社会各界的支持，鼓励企业和个人在高等学校设立各种形式的奖教基金、提供专项资助，或设立教席。同时，学校自身的努力，小环境的作用是无可替代的，各高等学校要特别注意利用自身的优势和有利条件，积极创设有利于人才成长的学术氛围和工作环境。
5.4改革教师的编制管理模式和教学科研组织方式， 探索教师资源共享和充分开发利用的有效机制。教师的编制管理是教师队伍建设的基础，但是长期以来我们始终困顿于一种悖论：每个单位越是在定编定员上强化和有序，越是导致教师编制管理在整体上的无序、低效和不经济。因此，必须突破旧有的管理模式。首先，要从过程管理转向目标管理，宏观控制，微观放开；其次要在注重编制的行政属性、法规、属性的同时，充分重视编制的经济属性，实行编制和工资总额包干，发挥经济杠杆作用，强化编制管理的约束机制、提高教师资源的使用效益。再次，核定教师编制的方法要以学科为单位，而不能以系、所或教研室为单位，避免“小而全”，重复设置，造成教育资源的闲置和浪费；第四、坚持编制问题的指令性和用人方式的灵活性。按照相对稳定、合理流动，专兼结合，资源共享的原则，探索和建立“固定编制”与“流动编制”相结合的教师队伍管理模式与教师资源开发的有效机制。通过（1 ）校际协作，联合办学；（2）由研究生兼任助教助研；（3）博士后工作站；（4）聘任兼职教师；（5）地区间学校间互聘联聘教师；（6 ）返聘高级专家等多种途径，实现教师资源共享，促进教师资源的合理配置，充分开发和有效利用。参照国外大学通行的作法，有条件的高校顶编兼职教师应当占到教师总数的四分之一以上，形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的具有生机与活力的高校教师队伍。
要积极适应学科发展的趋势，根据高等学校教学与科研的运行规律，积极探索制度创新，调整和改革教学科研组织方式；加强校际合作和高校与产业部门、科研机构的联系与合作；加大学科交叉合作的深度和广度，组建以学科群为基础的高层次人才协作组织；互聘高水平的专家教授任教讲学；鼓励学生相互选课，互相承认学分；组织协作科研、联合攻关，共同申报科研项目，联合培养研究生；鼓励高校教师领衔主持校外重点项目、重点实验室工作。
5.5改革教师任用制度，实施教师聘任制，依法建立体现竞争、 择优的用人机制。国际上高校教师有“自由职业者”和“公务员”两种用人制度。长期以来，我国教师任用制度存在严重弊端：教师统一分配，学校没有用人的自主权，需要的进不来，不需要的出不去。教师与学校劳动关系不规范，教师的劳动行为不规范，干好干坏一个样。用人制度的僵化严重地制约着教师队伍整体素质和用人效益的提高。因此，《教师法》明确规定我国教师实行聘任制。教师聘任制是教育领域的重大改革，教师管理规模式的重大突破。根据《教师法》和国家关于事业单位人员辞职辞退的规定，高等学校将在布局调整、体制改革和“定员、定岗、定责”的基础上，逐步实行真正意义上的高校教师全员聘任制。教师聘任制的基本原则是面向社会，公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理。“聘任双方在地位平等的基础上签订任期合同，明确规定聘任期限及双方的权利义务，形成新型的劳动契约关系。依法建立人员流动和淘汰机制，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员坚决予以辞退或调整。真正实现“能上能下、能进能出”。大学校长能够辞退教师，解聘教授将成为顺理成章的事。高校实行聘任制势在必行，但是推进的步伐取决于社会条件的成熟度尤其是社会保障制度改革的进程。因此，实施高校教师聘任制应当分两步走：所在地区已经实行社会保障制度改革的高校，要率先推行教师职员聘任制；尚不具备条件的高校，先建立校内的流动和待业机制。
5.6进一步规范和完善教师职务聘任制，强化竞争和激励机制。 长远地看，高校教师的职务聘任制和职业的聘任制将是融合的趋势。职务聘任制是完全意义上的聘任制的一期工程或前奏。高等学校实行教师职务制度十年来发挥了历史性的重要作用，但存在的问题也亟待进一步解决。当前和今后较长时期的工作重点是总结十年经验的基础上，进一步在法制化的轨道上规范、改进、完善教师职务聘任制。目前国家正在组织研究制订《教师职务条例》及其实施细则。完善教师职务聘任制的总体思路和大原则是：一个坚持，两个加强。即：坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任，评聘合一、强化聘任，学历挂钩、比例控制的原则，加强政策导向，加强履职考核和聘后管理。
（1）按需设岗。长期以来我国的教育人事倚重于身份管理， 人治的色彩很浓，什么资历就该是什么身份，该评什么职称，享受什么待遇；“凭什么他能上我就不能上”，这是攀比机制，膨胀机制，而不是良性的竞争、激励机制。加之，几十年沿疴形成的“还帐”因素，更强化了这种弊端。因此，人事管理必须由身份管理转变为岗位管理。随着退休高峰的过去，还帐因素逐步减弱，实行岗位管理的条件也已经成熟。设岗是教师职务制度的基础，也是关键。要从根本上摆脱按比例分配或人为地确定指标限额的传统做法，真正按照高校教学和科研工作的内在规律，按照学科建设的要求，探索教学科研力量和学术梯队的新的组织方式，科学地设计不同高等学校以及不同学科教师的能级结构，以此为依据科学设置教师职务岗位，形成合理的职务结构；（2）公开招聘， 平等竞争。坚决摒弃在本单位狭小的范围搞论资排辈的做法，面向社会，面向全国，甚至面向世界公开招聘，按照规范的程序，让应聘者平等竞争；（3）评聘合一，择优上岗。教育系统坚持教师职务评聘合一， 不搞评聘分开。在平等竞争的前提下，全面考核，严格审查，择优聘任，不搞照顾，不搞变通，“非升即走”；（4）强化政策导向， 充分利用教师职务聘任这一综合性的政策杠杆，全面提高教师队伍的政治、业务素质，并通过积极的正确的导向，加强教学工作尤其是基础课教学，及时地纠正教学科研中的倾向性问题。（5 ）加强聘后管理和履职考核。要认真解决“教授不教，讲师不讲、师长不师”的问题，必须大胆管理，强化考核。要进一步探索并制定有效、可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，保证教师考核的制度化、规范化，科学性及有效性。“德、能、勤、绩”，重点是“师德”和“实绩”。当前，要特别强调认真履行教育教学职责。教授副教授的实际教学工作量原则上要求不低于总工作量的50%。提倡名教授为本科生上课，承担基础课教学任务。教师考核和职务评审聘任实行学校教学指导委员会或教学管理部门“一票否决制”。对不能履行教学职责或教学质量不合格，则解聘其教师职务。
同时，要加强兼职教师尤其是兼职教授的管理。鼓励和提倡聘任高水平的兼职教师，是提高教育质量和办学效益的重要举措，但是必须在教师职务聘任的轨道上进行，不能失控搞滥。高校聘任兼职教师必须掌握下述原则：（1）在编顶岗。在编制限额和职务岗位限额内聘任， 按实际工作时间和折合当量计算学校的编制和岗位职数；（2 ）实际承担一门以上的课程的系统的讲授任务；（3）具备教授的任职资格条件， 并按照法定程序，经教师职务评审委员会评审，由学校聘任并按聘约管理。
5.7强化教师培训，推进两个转变，全面提高教师素质。 关于高校教师的培训，国际上有不同的理论和实践，有个人行为论，有学校本体发展说。我国高校教师培训体现了政府行为，形成了全国性的网络，形成了自己的特色和优势，同时也面临着进一步的改革和提高。在世纪之交新老交替的关键时期，教师培训工作任务尤其紧迫和繁重。今年年初召开了全国高校教师培训工作会议，对高校教师培训工作进行了研究和部署。当前和今后较长时期，要进一步认真贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》，实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变：即从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育；从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，形成具有中国特色的高校教师继续教育制度。
高校教师培训要坚持立足国内，在职为主，形式多样，加强实践，扩大交流。要以中青年骨干教师为重点，以高层次的培训为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学和研究能力，推动学科的发展，进一步完善并着力加强国内访问学者、高级研讨班、中青年学者高级研修班等高级形式的培训。同时抓好青年教师的岗前培训。今后所有进入高校的青年教师都要接受青年教师岗前培训。各地政府和高等学校要根据教师队伍的建设目标和《高等学校教师培训工作规程》的要求，制订切实可行的培训计划和政策措施，保证教师定期接受培训，教授每五年一次学术假，副教授每五年培训一次，讲师每三年培训一次。努力提高教师培训的质量。
要转变培训工作的运行机制。在进一步强调政府行为，积极争取政府增加高校教师培训专项拨款、高校尽可能在事业费中安排专项经费用于教师培训的同时，要认真研究市场经济条件下高校教师培训的成本补偿方式和培训效益问题。根据责任共担、效益共享的原则，培训经费逐步由国家、学校和教师个人分担，借助市场法则和经济手段，充分调动学校和教师个人在培训进修方面的主动性，将“要我学”真正变为“我要学”，不断提高培训质量和培训效益。
5.8继续采取得力措施，大力改善教师的地位和待遇。 教师队伍建设面临的诸多矛盾和困难，归根到底是教师的地位和待遇问题。应当把教师地位和待遇问题放在“讲政治”的高度来看待。继续大力倡导重教尊师的社会风气。根本的解决办法是坚持“高素质、高工资、高水平”，大幅度地提高高校教师的工资水平，当前要保证全面落实新工资制度确立的定期增资制度；应当尽快出台地区津贴制度，解决高校教师工资待遇“属地化”的问题；尽快出台基础研究，高新技术研究岗位的特殊津贴；实施课时津贴制度，对基础课教学人员尤其是核心课程主讲教授给予优厚报酬。尤其要重视和解决青年骨干教师的待遇问题。解决高校教师住房的问题取得了巨大的成绩，要再接再励，锲而不舍，继续努力贯彻落实党中央，国务院关于解决教师住房的方针政策，进一步加大投入强度，对教师购房、租赁等实行优惠政策，尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。
提高教师待遇的主渠道在国家，但不能忽视学校自身的努力。出路还在于改革。短缺经济加平均主义只能导致低待遇。高校要在新一轮改革中加大分配制度改革力度。高等学校要全面实行工资总额动态包干，包干节余工资由学校自主分配。要切实贯彻按劳分配原则，体现劳动复杂程度的差别，合理拉开分配差距，使作出突出贡献的骨干教师和学科带头人得到相应的合理报酬；同时要加快养老保险、医疗保健及待业保险等社会保障制度的改革步伐，逐步建立体现教师特点的社会保障机制，并为深化人事制度改革创造条件。应当确立并旗帜鲜明地宣传教师是高等学校办学主体的观念。在倡导学术民主的同时，建立和完善高校教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和监督的主人翁作用。学校各职能部门、服务机构，所有员工都应树立和增强为教学科研工作服务、为教师服务的意识，做好管理和服务工作。要千方百计为教授创造必要的工作条件，尽可能为学科带头人配备助手，把教授从事务性工作中解脱出来，专心致志地从事教学科研工作。
5.9加强师德建设，提高教师的职业道德水平。 十九世纪中叶德国教育家第斯多惠曾经说，教师属于“推动人类前进”的伟大行列中的重要成员。高校教师的政治态度和思想素养对于学生“天然”地产生重大影响。因此，高校教师队伍的师德建设至关重要。要加大工作力度，坚持政治与业务并重的原则，强化教师工作中的政策导向，将思想工作、政策导向和物质激励三者有机结合起来，增强思想政治教育工作的针对性和有效性。进一步表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师感人事迹。要尽快研究制定《高等学校教师职业道德规范》，引导高校教师树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心和职业责任感，自觉履行法定义务，遵守职业规范，发扬科学精神，遵循学术道德，教书育人，为人师表。
5.10全面贯彻落实《教师法》，大力推进高校教师工作的法制建设。新时期高校教师队伍建设必须依靠法制。当前的紧迫任务是尽快制定与完善《教师法》配套法规。拟在近年内颁布《教师职务条例》、《高等学校教师聘任办法》、《教师申诉办法》、《〈教师资格条例〉实施意见》、《高等学校编制管理规程》以及《教师考核规定》等法规与规章。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、教师申诉与人事仲裁等主要环节上有法可依，实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。