组织激励资源运用的效率分析，本文主要内容关键词为：效率论文,组织论文,资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F243文献标识码：A文章编号：1002-2848（2002）06-0024-06
一、引言
在企业生产经营资源中，人力资源是企业各种经济资源中具有思想、情感、追求和能动性的一项经济资源，也是企业这一有机体的灵魂，因此人力资源是比其它生产经营资源更为重要的一项资源，它不仅影响和决定了企业其它生产经营经济资源的价值和使用状况，而且其本身就是企业实力及价值量的重要组成部分之一。
由于人力资源在企业生产经营经济资源中的地位和作用，所以企业管理工作成效的极至或者说要达到的理想境界目标应该是：企业内的每一个职工都能够将企业的整体利益放在首位，并为企业的目标利益甘愿贡献自己的一切。职工的这样一种思想和精神状态，在现实中是难以实现的，但却是企业家、管理者孜孜以求和所要挑战的极限状态，要趋近这样一种状态，只有通过企业内部的有效激励。因此，企业管理工作的重中之重是人力资源的管理，而人力资源的管理核心是激励。
在企业中存在着的其内部职工缺乏积极性和工作的主动性、人心涣散、产品缺乏市场竞争力、经营经济效益水平低等等问题，究其原因，从根本上说一个重要的原因就是企业组织激励工作不力。原因一方面是因为企业的领导者和管理者受主观上和客观上的条件制约，缺乏开发企业内部激励资源的能力，造成企业内部缺乏激励资源；另一方面是因为没有对其有限的激励资源进行正确有效的运用。本文从组织整体激励的角度出发，尝试对组织激励经济资源运用的有效性进行分析和探讨。
二、相关概念
激励是指对人们的动机和行为的激发或引致，指激励主体以其自身整体的目标利益为出发点，
以客体内在尚未满足的需要为依据，调动和强化客体对实现主体整体目标利益有利的行为及动力或积极性的一系列活动。
企业内部激励资源指激励主体所拥有的、可以形成对客体激励的一切事物，或者说能够满足企业内部职工个体精神和物质需要的事物。主体的激励资源是针对客体的需要而言的，不能满足客体需要的主体所掌握的资源，就不能称之为激励资源。企业主体的激励资源可分为经济激励资源和精神激励资源两种。经济激励资源对任何企业组织来说都是稀缺的和有限的；与制度的稀缺性一样，企业主体的精神激励资源整体上应当说也是稀缺的，但应该说其潜力却是巨大的。
组织激励的目标是立足于企业整体而言的，组织激励的目标可用下面一段话概括表述：以最少的经济激励资源，使组织从整体上获得强的凝聚力和活力，以及在组织目标方向上员工高的工作热情及积极性，并由此而使组织获得高的经营绩效水平。
组织激励动力是衡量职工整体激励动机和行为强度高低程度的一个指标，动力大则职工整体的激励动机和行为强度程度就高。
企业职工客体个人偏好效用的最大化称之为个体目标，客体实现其个体目标的付出称为其目标成本。在组织内部客体目标成本可分为客体主观估计的目标成本和实际目标成本两种，两者往往是有差距的。客体目标成本主要由其在组织中所付出的体力和脑力劳动质与量的总合，以及所承担的各种牺牲、风险和约束等压力因素构成。
客体实现其目标所获得的偏好满足或偏好效用称为客体目标收益，客体目标收益也有主观估计的目标收益和实际目标收益之分，两者之间通常也是有差距的。客体目标收益分为内酬与外酬并包含物质与精神两个方面的内容。
组织激励经济资源运用效率这里指，在组织目标利益方向上组织激励动力的实现程度与组织激励经济资源的投入量之间的比。若用C表示组织激励经济资源的投入量，F表示组织激励在组织目标方向上的动力值，组织激励动力效率用U表示，则有：U=F/C。
F是一个综合性指标，描述F可以用一些定性指标，也可以用一些定量指标，如组织创新能力、应变能力、职工满意程度、全员利税劳动生产率水平、出勤率水平等等。F的大小反映了组织的凝聚力、创新能力、活力、士气和组织绩效水平的高低等，也反映了组织激励工作的好坏。C主要指组织激励在职工工资、津贴、奖励、福利、改善工作环境条件等方面的经济支出额。
影响U的因素可确认为以下几方面：一是组织目标与组织内群体和个体目标的一致性或相关程度。二是组织精神激励资源的开发和合理利用程度。三是组织所投入的经济激励资源运用的有效性。四是组织所投入的经济激励资源的量。五是组织内群体和个体追求或需要目标的内容以及数量和质量水平。
三、组织激励经济资源运用效率分析
组织是由大大小小、各种各样的群体构成的，群体又是由个体组成的。由于组织内部群体、个体和组织三者之间密切的相互作用和影响关系，当组织主体对某一群体或个体实施激励，使其产生激励动力的时候，主体的这一激励行为会对其它群体产生影响，这一影响可能使其它群体或个人产生或不产生激励动力，甚至使其它群体或个体产生负激励动力，而负激励动力削弱组织整体的激励动力。因此，组织经济激励资源如何在组织内各群体或个体之间进行分配？经济激励资源的投入形式和方式，以及资源内部各成分的构成是什么？经济激励资源投入量如何与精神激励有效地协同和配合起来等问题，是提高组织特定经济激励资源运用效率所必须考虑和解决的问题。
在不考虑客体精神激励因素的条件下，在组织目标与客体动机、行为目标正相关，以及组织经济激励资源投入量一定的情况下，组织获得最大组织激励动力的条件可用下式表示：
在（1）式中，G表示群体对组织的贡献，w表示群体所获得的报酬，g表示个体对群体或组织的贡献，R表示个体所获得的报酬，n表示组织内群体的个数，m表示个体成员的个数。Gi/wi或gi/Ri大于或等于1，表示客体主观估计获得的目标收益大于等于客体主观估计的目标成本。
群体或个体对组织的贡献，与组织对群体或个体的精神激励有很大关系。当客体从事能够充分发挥其能力和特长，并在一定程度上能够激发其潜能的工作的时候，当客体能够从事其所爱好或喜欢的工作的时候，当客体获得了成就、情感、目标和知识技能等精神激励时，则个体因内在的和精神的激励所得到的报酬或满足程度就更高。因此，在考虑精神激励因素的情况下，上述组织一定经济激励资源量获得最大组织激励动力的条件式则应为：
在（2）式中，M表示群体所获精神激励报酬，B表示群体所获物质激励报酬；b表示个体所获物质激励报酬；m表示个体所获精神激励报酬；n仍表示组织内群体或个体成员的个数。
上面所述的激励资源效率最大化条件式，与亚当斯公平激励理论方程式十分相似，也是亚当斯公平激励理论的具体运用。激励资源效率最大化公平条件式是理性化的公平，它与实际中每一个个体所认为的公平可能还不一致，因为在实际当中人们的公平概念，受到社会意识形态、文化传统、政治经济制度、传统的观念和思想，以及思维习惯等因素的影响。因此，条件式中的G/w、g/R、G/C和g/b等的比例值，应根据不同客体的具体情况乘以一定的调正系数K，使公平性条件式更符合实际中客体观念上的公平概念，上述激励资源效率最大化条件（1）式用K调整后如下所示：
（3）式中K表示理性上的公平与实际中的公平概念差异调整系数。K的取值可大于、小于或等于1，其变化幅度一般应不超过0.8～1.2这个范围。理论上理性化的公平是宏观的和整体上的公平，因此，（K[，1]-1）+（K[，2]-1）+……+（K[，n-1]）应等于零。这一条件要求以全部职工所公认的公平概念作为衡量是否公平的标准，而不能够以一部分人的公平概念，作为衡量报酬是否公平的标准。
四、组织经济激励资源运用的绩效效率分析
经济激励资源运用的高效益，是组织激励工作的根本目标。激励资源的绩效效率指单位经济激励资源所取得的组织经营绩效值。若用E表示激励经济资源的绩效效率，A表示组织经营绩效水平值，C表示组织激励经济资源投入量，则有E=A/C。
个人、群体和组织有高的激励动力水平值，并不一定就能使组织具有高的绩效水平值。因为个体和群体对组织经营绩效的贡献值，不仅与其动力大小有关，而且与其能力；和动力方向与组织目标利益方向的相关度有关；对组织来说，其经营绩效水平既与组织动力大小有关，也与组织能力大小有关。个体、群体和组织的工作绩效水平值，以及它们各自的激励资源绩效效率可分别用如下两式表示：
上两式中，A表示工作绩效值；F表示动力大小值；Q表示能力大小值；K表示与组织目标的相关度系数；i、g、o分别表示个体、群体和组织的；C表示经济激励资源投入量；E表示经济激励资源运用的组织绩效效率值；U表示经济激励资源运用的动力效率值。需要说明的是，个体能力Q[，i]因受其所处环境条件的作用和影响，Q[，i]并不是个体所具有的实际的或潜在的能力，Q[，i]可能大于、小于或等于其实际能力；同理，群体的能力Q[，g]也不是其所具有的实际或潜在能力，Q[，g]也可能大于、小于或等于其实际潜在能力，所以Q[，i]、Q[，g]或Q[，o]在这里只表示客体所发挥出的能力。
由组织经济激励资源运用绩效效率E=U×Q×K公式可知，E的大小不仅与组织经济激励资源的运用动力效率有关，而且与组织内群体或个体的能力和目标相关性有关。因此，组织经济激励资源运用动力效率最大化，还不能够必然导致组织经济激励资源运用绩效效率的最大化，使U最大化的条件或因素也不必定是使E最大化的条件和因素，只有当组织、群体和个体能力和K一定的情况下，U最大化才能够使E实现最大化。这就是为什么一些企业或企业内部的群体，尽管有比较高的激励动力，却没有相应的经营或工作绩效水平，尽管有比较高的经济激励资源使用动力效率，却没有相应的经济激励资源使用绩效效率，以及好的经营经济效益的原因所在。
个体、群体和组织的能力分别可用下式来表达：Q[，i]=个人内在素质×环境支持与配合关系系数；Q[，g]=成员个人能力×组织效应效果系数；Q[，o]=群体单位能力×组织效应效果系数。
个体内在素质指个体掌握和拥有知识、经验的程度，以及运用经验和知识的技巧，也包含个体思想和观念素质等。环境支持与配合关系系数，指个体与其他个体成员所形成的人际关系状况，并以此从其他个体得到支持和配合的程度等，该系数可取大于、等于和小于零的值。组织效应指组织对其成员能力的放大和缩小作用，以及对组织整体能力的放大和削弱作用。
组织效应好，则组织能力就大于其成员能力之和，且可以使组织获得个体成员所没有的新的能力。组织效应效果系数也可取大于、等于和小于零的值。组织内群体或个体客观上能力有大有小，因此，对组织来说它们的重要性和价值也就有高有低。在组织内部具有很强的、对组织有用的能力的人和能够承担十分重要责任的人是很少的，这也就是人们通常所说的组织中“关键的少数”，由于组织中“关键的少数”对组织或群体绩效水平的高低具有至关重要的影响，所以，使关键的少数具有比较高的动力水平值，以及与组织目标正相关度高的K值，是组织获得较高的经济激励资源使用绩效效率的重要途径。
在组织经济激励资源量一定的情况下，在组织内个体或群体的内酬等精神激励动力水平值一定的情况下，假设组织内有群体或个体甲或乙，他们的能力分别为Q[，甲]和Q[，乙]，由于甲和乙能力大小不同，在组织中的地位和作用也不同，所以甲和乙的动力对组织绩效水平的贡献值也不同；又甲和乙的内酬等精神激励动力分别为F[，j甲]和F[，j乙]。由于甲和乙的能力不同，精神激励所产生的动力也不同，所以，从甲和乙取得单位经济激励动力的价格P[，甲]和P[，乙]也不相同，即从甲和乙取得单位经济激励动力所需投入的经济激励资源量不同。依据经济学理论关于配置有限资源并取得最大效用原则的等边际原理，组织主体用有限经济激励资源从甲和乙取得动力，并使组织主体获得最大绩效的原则应该是：
MA[，甲]/P[，甲]=MA[，乙]/P[，乙]=λ（4）
上式（4）中，MA表示客体动力的边际绩效贡献值，λ表示主体经济激励资源的边际绩效值。该式说明当组织主体把其有限的经济激励资源中最后一个单位的经济激励资源用于取得客体甲的动力和客体乙的动力，都能使组织主体得到相同的边际绩效时，则组织主体有限的经济激励资源就能获得最大的组织绩效水平值，此时有限经济激励资源也获得了最大的资源运用绩效效率水平值。推而广之，当组织内有n个群体或群体内有n个个体成员时，组织或群体有限经济激励资源获得最大资源运用绩效效率水平，或获得最大绩效水平的条件或原则是：
MA[，1]/P[，1]=MA[，2]/P[，2]=MA[，3]/P[，3]=……=MP[，n]/P[，n]=λ（5）
群体或个体能力和其已有的精神激励动力，是影响其经济激励动力价格的两个重要因素，然而能力和其已有的精神激励动力不是决定和影响客体动力价格的全部因素，其他因素如客体对自己的正确认识能力，客体的实际处境状况，客体与组织目标的相关程度等，也会影响客体的动力价格。所以，在上述条件式中的动力价格P，应是各种影响因素综合作用的结果，否则条件式就不能使组织主体有限经济激励资源获得最大运用绩效效率。
上式原则在组织激励工作实践上的指导意义是，当客体动力价格相同的时候，由于具有较高精神激励动力的客体，其边际经济激励动力的绩效水平较低，所以组织经济激励应向精神激励动力较低的客体倾斜；由于具有较强能力的客体，其边际动力的绩效水平较高，所以组织经济激励应向有较强能力的客体倾斜；客体与组织目标的相关程度高则其边际经济激励动力的绩效水平较高，所以组织经济激励也应向与组织目标的相关程度高的客体倾斜。
当组织主体的经济激励资源量不是确定的而是可变的情况下，当客体精神激励动力水平一定时，随着组织主体经济激励资源投入量的增加，因开始阶段客体所增加的动力使客体的能力得以有效发挥，所以组织经营绩效总水平，在某一个经济激励资源投入量水平之前是递增的。当主体经济激励资源投入量，使客体产生的动力与客体的能力实现最佳配合时，主体此时获得最大的经济激励资源运用绩效效率。随着资源投入量的继续增加，资源边际绩效开始递减，主体总绩效水平仍然在增加，当边际绩效为零时，主体总绩效水平达到了最大值。若此时继续再增加经济激励资源投入时，主体绩效总水平则开始下降。因此，组织总绩效水平与经济激励资源投入量之间有一个最佳的配合关系。
设组织总绩效水平为TA，平均绩效水平或资源绩效效率为P，边际绩效水平为MA，则组织经营总绩效，与组织经济激励资源投入量C的关系如下图所示：
组织总绩效水平TA，可以理解为组织经营的总产出水平。由左图可见，当组织经济激励资源投入量为C[，o]时，MA=0，即边际绩效为零，此时组织具有最大的经营总绩效水平。当组织经济激励资源投入量为C[，p]时，资源边际绩效等于资源平均绩效或资源绩效效率，且达到了最大值，所以在C[，p]处，具有最高的组织经济激励资源运用绩效效率（P[，MAX]）水平。
依据西方经济学理论，当组织边际经济激励资源投入等于边际经济激励资源绩效时，即：MC=MA，组织在该条件下的经济激励资源投入量水平，可使组织获得最大的经济激励资源运用效益水平。
由上述讨论可知，组织总绩效水平最大化时，组织经济激励资源投入量C[，o]，就不能使组织获得资源使用绩效效率的最大化；反之也成立，组织经济激励资源实现使用绩效效率E最大化时，则所投入的经济激励资源量C[，p]，就不能使组织获得总绩效水平的最大化。
组织可投入的经济激励资源总是有限的，由资源使用绩效效率E=F×Q×K/C可知，要使有限资源产生高的使用绩效效率，在C一定时，根本的途径就是提高组织内群体和个体的动力或积极性，提高组织内群体和个体的能力及能力的发挥水平，提高组织内群体和个体的目标与组织目标的正相关程度。
五、结论和政策建议
1.主要结论。主体激励资源有物质和精神激励资源两个方面。对组织来说其激励资源无论是物质的还是精神的都是稀缺性资源，但从理论上说组织内部的激励资源其潜藏量是丰富的。因为精神激励资源的潜力是巨大的。
特定客体在主体激励作用下，能否产生正向动力效应，以及产生动力的大小，应该说决定于客体主观估计的其目标收益与目标成本的比较，只有当目标收益大于目标成本时，客体才会产生激励动力效应。
组织激励动力效率高，也不必然导致组织激励绩效效率高，组织激励的高动力效率，只是组织激励高绩效效率的必要条件，还不是充分条件。
组织一定经济激励资源投入量，获得最大组织激励动力和组织激励动力效率的条件是：组织内每一个群体或个体对组织目标的贡献值，与其从组织中所获得的奖酬值之比均相等且大于1，即公平、公正性奖罚机制，是实现组织一定经济激励资源运用有效性的根本途径。
当组织将其一定的经济激励资源中最后一个单位的资源用于取得各个客体的动力，都能使组织内务群体或个体得到相同的边际绩效时，则组织主体一定的经济激励资源，就能获得最大的组织绩效水平值，并实现最大的组织经济激励资源使用绩效效率值。与前述同理，当组织实现资源使用绩效效率最大值时的资源投入量，并不能使组织获得最高的绩效水平值。
当组织经济激励资源量是可变的时，实现组织激励效益最大化的均衡条件应是：组织经济激励资源的边际投入量值，要等于组织所取得的边际绩效水平值，或客体的边际绩效总产出量。
2.一些建议。企业在制定和落实各项政策和规章制度的工作中，要力求体现公平和公正性原则。公平不是平均，而是将职工贡献与报酬公正有机地紧密联系起来。
在公正的基础上，注重对企业内部“关键的少数”职工的激励。
在企业内部营造一种对企业经营工作产生推动作用的职工价值观、审美观、道德观和是非观等企业文化氛围，使企业内群体和个体目标，与企业目标尽可能地实现协调一致。
注重和强化企业内部精神激励资源的挖掘和开发，提高职工报酬当中内酬等非物质报酬的程度，为此，在注重企业职工整体文化、技能、思想作风等素质水平的同时，要合理正确地运用企业的人力资源，还要注意企业内各能级和各能质职工结构的优化。
企业主体不宜盲目地在经营管理工作当中，造成助长职工自我估计目标成本或预期目标收益不切实际地增加，否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约，有效性下降，难度增加。
标签：企业经济论文; 组织绩效论文; 企业经营绩效论文; 工作绩效论文; 精神激励论文; 绩效目标论文; 群体行为论文; 边际收益论文; 工作分析论文; 企业经营论文; 边际效应论文; 经济学论文;