“圈内化”“类型化”：科层制弊端与腐败心理发生机制及对策，本文主要内容关键词为：内化论文,弊端论文,对策论文,腐败论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D0；D630.9 文献标志码：A 文章编号：1005～460X(2016)01～0026～05 党的十八大以来，一系列大案要案的查处，法治政府建设力度的加大，受到国内外的广泛关注和好评，专家学者对此也进行了大量的研究。然而，学术成果存在“三多三少”现象：一是从一般性制度分析的角度对腐败产生的原因研究得多，从中国的特殊制度对腐败产生的影响研究得少；二是从宏观上分析行政管理权力与建设廉洁政府关系的多，研究行政管理基本制度建设与反腐倡廉关系的少；三是研究遏制腐败“硬性”制度的多，研究产生腐败心理“软性”机制的少。 本文拟从科层制行政管理制度契入，引入政治心理学“圈内化”和“类型化”理论进行研究，分析科层制对官员个性特质和心理状态所形成的影响，提出腐败行为的心理发生机制，探索通过改进科层制，遏制腐败发展路径，提升法治政府效能，实现依法治国方略。 一、科层制与官员“圈内化” 科层制又称理性官僚制或官僚制，是由德国社会学家马克斯·韦伯在研究组织社会学基础上提出的理论，认为政府是由训练有素的专业人员根据固定规则不间断地推行的行政管理体制。按照这种体制设计和诠释，法律对行政机关的权限范围做出详细规定，并严格按等级赋予机关中各个层级的权威，使整个行政管理组织形成有序并坚固的“金字塔”式层级结构。在这种正式规范的组织结构中，各种活动和组织目标都有着职能上的联系，各种公职与其相对应的等级制地位结合成一个整体，包含具体明确的规章规定的若干职责和特权，由特权所产生出来的控制权力在本质上从属于公职本身，而非某个担任这一官职的官员个人。各种公职之间的关系正规明确，包括官员之间不同的地位和社会差距，通过复杂的工作手续和程序来保障并巩固这些不同官职逐级排列的次序，官员只需按照组织规定的职责范围进行工作。组织通过对官员职务联系的高度限制最大限度地降低其与系统模式所产生的摩擦，这种基于正规性和权力分配的结合模式是科层制组织架构预先设计好的，既保证了他人行为的可靠性，又形成相对稳定的期望值。另外，正规性也加强了公职人员间的相互作用，即便官员各自动机不同，但行为依然受到组织约束，避免了上级对下级采取专制行为。程序化的方式促进了官员行为的客观性，并限制“个人冲动迅速变为行为的通道”的发生[1]。 科层制引入中国后，一方面，遵循了科层制的基本要求，如等级制的权力矩阵关系、“金字塔”式的管理层级结构、自上而下的职务权威等；另一方面，凸显出中国文化的特征，其中最为突出的就是政府权力更加集中、法治缺失、制度约束的非刚性和人情关系的纷扰。 具体来说，科层制在中国具有以下组织特征：一是正式权威的等级结构，官员的明确分工、控制与监督，但组织中的党政一把手权限容易过大，并缺乏有效监管；二是组织设定规则体系，但制度不够细化，官员履行职能的人格化倾向明显，公务行为受到感情干扰；三是组织存在强烈的个人忠诚和主观投入现象，官员遵从上级领导的个人权威和职务权威常常超过法律权威，与政治权力共生的关系网广泛存在；四是公务人员选用提升的依据虽然有专业能力的要求，但更多地以领导意志为核心要素[2]。 中国科层制的特征决定了其无法回避的制度狭隘性，即理性精神的不足，导致科层制的技术化难以全面实现，造成行政管理科学化程度较低；人格化倾向明显，导致“一言堂”、血缘关系、裙带关系等各种与权力交织派生的关系网错综复杂，人情伦理替代制度与规则；法理性权威欠缺，导致个人权威、职务权威凌驾于法律法规的权威之上，规章制度的执行力不强，等等[3]。 科层制在中国出现变异，固然与单一制大国管理经济社会公共事务的复杂性有关，但主要原因还是国家行政管理体制设计中过度集中权力，过度看重执行效率，过度强调等级权威，导致中国的科层制强化官员追求晋升、权力、名誉等利益因素的动机。与此同时，中国的用人制度又与管理体制分割，官员的业务管理与个人管理分离。在这样的制度模式中，官员不仅要按照上级命令努力工作，更要与上级、上级的上级，以及一切与自己升迁有关的人加强感情联系，以高质量的沟通关系换取自身利益。于是，官员内部极易形成非制度性的团体，产生“圈内化”现象[4]。 “圈内化”理论较好地解释了中国科层制的“变异”。这在一定程度上弱化了西方早期科层制的僵化、刚性的缺陷，即官员被过分控制、有损主动性发挥等问题，有助于调动官员的积极性和创造性，但同时也淡化了科层制的优点，即对官员的严格管控。 二、科层制与官员“类型化” 中国官员之所以会形成“圈内化”的行为特点，除了前文论述的科层制在中国进一步强化的行政制度和文化因素，还有另外一个原因，就是科层制引发的“类型化”效应——物以类聚、人以群分，近朱者赤、近墨者黑。事实上，心理因素是“圈内化”行为的基础之一。“任何政治行为体的行为都在一定程度上受着行为体心理因素的促进与引导，就此意义而言，只有了解政治人的心理特点及发展规律，才能理解他的政治行为”[5]。 根据科层制理论，官员的心理动机一般包括权力、收入、名声、性、安全和便利等六个方面，还有对事业的忠诚、精通工作的自豪感、服务公共利益的愿望及执行特定行动的承诺等四个方面的混合动机。根据这十个动机，用政治心理学的“类型化”方法，将官员进行归类，分为三类：“偏向利己型”、“偏向利他型”和“利己利他兼顾型”。 (一)偏向利己型 这类官员的基本心理动机是“自己的权力自己使用”。他们将职业的安全和便利最大化作为行为目标，以较低的努力程度保障自己所拥有的利益。这类官员在工作行为表现中属于平稳型。他们不希望承担更多的责任，岗位职责需要他们一定要做出相应的决策时，他们往往运用灵活的手腕规避决策风险，如采取形式主义或照抄照搬上级文件等方式。这类官员较多地存在于组织的中层，如无法获得晋升而到达“天花板”的官员、年纪偏大失去朝气的官员和自我性格保守僵化的官员等。他们对待变革持较为审慎的态度，既强烈反对触及现有利益的变革，也不支持能够获得很多利益的变革，仅仅支持那些风险最小、收益不高的“变革”。他们对权力的占有欲、扩张性不强，在基本人格方面常常表现出谨慎、谦卑、悲观的情绪，对前景的期望值相对较低，行为比较中庸。遇到具有风险的决策时，他们会选择回避，他们更希望稳步从层级的较低一级晋升到较高一级，不断增加与本职工作相关的行政资源和服务产品。利己型官员更关注自己的事业发展，不擅长用长远的眼光看待组织的发展。他们的行为对自身而言是理性的，但对于科层组织的目标则是非理性的。他们总是希望在改革中得到自己的“好处”，在圈内合作中个人利益最大化。 (二)偏向利他型 这类官员的基本心理动机是“自己的权力为社会服务”。他们通常具有较强的奉献精神，倾向于在其权限内推动各方面的进步，重视总体工作绩效。这类官员在工作行为表现中属狂热型。其行为的主要驱动力往往不是来自对正式职责的履行，而是吸引他们变成“工作狂”的兴奋点。他们对权力的占有欲不强、使用欲极强，在基本人格方面常常表现出大胆、骄傲、乐观的情绪，对前景的期望值相对较高，行为比较强势。对待变革持积极的态度，希望获得更多的资源以支持他们的政策，并会通过抨击现状推进新政策。他们能够产生和聚集大量能量，帮助组织克服惰性，适应快速变化的环境，对于科层组织长期效率的保持有着重要作用。他们的行为对自身和组织而言是理性的，而对科层组织的组织目标的理性更强些。他们总是希望在改革中获得成就感，其次才是改革带来的“好处”，在圈内合作中希望通过扩大人脉推动改革，同时适当获得个人利益。 (三)利己利他兼顾型 这类官员的基本心理动机是“自己的权力自己使用和服务社会相结合”。他们倾向于投放所有资源和精力来推动自己认同和拥护的政策，并对基于自己狭隘偏好的政策的负面影响给予回避，这类官员在工作行为表现中属于倡导型。他们的行为主要来自对自己的正式职责履行的理解，关注的重点是自我价值的实现与工作目标的一致性。对权力的占有欲不强，使用欲较强，在基本人格方面常常表现出宽容、平和、自在的情绪，对前景的期望值相对偏低，行事较高调。对待变革持既积极进取又审慎稳妥的态度，具有一定的责任感和使命感，内心较公正，对组织精神的保持发挥着重要作用。这类官员较少从事日常性工作，所在的层级相对较高。这类官员通常乐观积极，属外在驱动型，与上级、同级和下级属于强关系。他们的行为对自身和组织而言一般是理性的，只有在组织目标和个人目标发生矛盾时，才是非理性的。他们总是希望在改革中获得成就感并得到相应“好处”，在圈内合作中希望实现组织发展与个人利益双丰收。 三、官员“类型化”构成的“圈内化”特点 官员的个性特质和心理因素决定了其行为类型，也在一定程度上决定了相同心理动机或不同心理动机类型的官员组合成为“圈”之后的“圈内化”特点，比如一个内向、胆小或冷漠的偏向自我型官员与另一个同类型官员结合后，倾向于变得更加私利；而一个偏向利他型的官员与偏向自我型官员的结合，倾向于降低私利性[6]，见表1。
