破解中小企业工资集体协商难题的思考，本文主要内容关键词为：难题论文,中小企业论文,工资论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1671－6701(2012)05－0065－04
工资集体协商制度作为国家处理劳动关系的主要形式，最早出现在西方市场经济国家，称为集体谈判制度。我国的工资集体协商是指职工代表与企业代表针对企业现行的工资分配形式、工资分配制度以及工资收入水平进行协商，达成一致意见后签订相关的协议条款。工资集体协商制度，一直被认为是用来调解劳资矛盾的根本途径。应当说，推行了近12年的工资集体协商制度是卓有成效的，对保障工人的权利，特别是提高工人的工资起到了积极的作用，但比起大企业来说，中小企业工资协商实施情况并不乐观。多年来，中小企业紧贴最低工资标准，工资底线竟然成了上限。破解中小企业工资集体协商难题已成为政府和工会亟待解决的问题。
一、现状及问题
1.有超过1000万家的中小企业尚未建立工资集体协商制度，占我国企业总数的80％。中华全国总工会副主席张鸣在2010年3月的全国两会上表示：工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业还未建立工资集体协商制度。也就是说，以工资集体协商为核心的集体合同制度已经实施十多年，但目前全国1300多万家企业中，签订集体合同的不到300万家，足见问题的严重性。其实，国家和政府对工资集体协商非常重视，近年来相继出台了一系列的政策和法规。2000年11月国家劳动和社会保障部颁发了《工资集体协商试行办法》，2010年“建立工资集体协商制度”被写入了政府工作报告。2010年全国总工会提出了“两个普遍”的工作目标，即依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商。2011年，总工会又启动了工资集体协商的三年规划，力争到2011年底使已建工会企业的工资集体协商覆盖率达到60％，2013年底达到80％以上。但是，由于目前存在的法律制度缺陷和其他障碍，使得工资集体协商在具体实行过程中遇到了不少困难和阻力，现实与目标差距很大。
2.政府主导自上而下推行难以体现工资集体协商的意义，工资集体协商流于形式。我国的工资集体协商制度是政策指导下的集体协商，这种模式固然有着积极的作用，但也带来了事与愿违的后果。由于一体化的劳动关系管理理念的影响，整个社会对集体协商制度的认知程度不高，劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动不充分，加之工会带有明显的行政化特征，造成了企业在工资集体协商签订过程中走过场。具体表现在：劳资双方没有认真进行集体协商，合同内容缺乏现实基础，不能结合本企业的情况，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同的某些条款和样本，缺乏可操作性，不能形成制约。工资集体协商和集体合同在实施过程中的流于形式，使这项制度在很大程度上徒有其名，没有真正发挥其应有作用[1]。
3.企业劳资双方地位悬殊，企业“不愿谈、不屑谈”，职工“不敢谈、不会谈”的问题普遍存在。一是企业“不愿谈、不屑谈”。这缘于企业的逐利性。因为进行工资集体协商可能意味着加薪，意味着劳动力成本的增加，会造成经营成本提高、影响企业的发展和竞争力，所以，企业对开展工资协商普遍不积极不配合。更为重要的是，劳资双方的地位不对等，法律并未明确赋予劳工可以与资方抗衡唯一的杀手锏——罢工权。二是职工“不敢谈、不会谈”。这不仅有法律原因更有市场因素。供求关系决定着劳动力价格，供大于求使劳动者受制于买方，迫使劳动者为保住“饭碗”而不得不委曲求全。工会名义上代表工人进行集体协商，但国内的工会都是由企业组建、且由企业供养，甚至工会的负责人还是企业领导班子的成员，因而工会在协调劳资双方中的作用就会大打折扣。另外，工会由于缺乏实践经验，也由于缺乏专业人才，面对工资集体协商新课题往往力不从心，不知该怎么谈[2]。
4.劳资矛盾与冲突日趋表面化、常态化。工资问题是劳资双方争议的矛盾焦点，一方面，企业出于对劳动力红利时代的眷恋，还想通过以往压低工资成本的方式增加企业利润；另一方面，工资是工人活命的根本，工资成本的上涨伴随着廉价劳动力时代的结束已成为必然。近年来，我国企业劳资关系呈显性紧张状态，劳动争议立案数量和涉及人数迅速增加，集体劳动争议立案数量和涉及人数呈高速增长，特别是中小企业劳动者被侵权的问题比较突出，而劳动争议主要集中在工资问题上。2010年南海本田罢工的起因就是工资低。在过去的20年里，南海区从珠三角一个鱼米之乡，迅速成长为经济总量超过1500亿的经济巨无霸。然而，当地工人的工资标准仍然停留在10年前，打工者的收入并没有伴随着珠三角经济的腾飞而同比例增长。2007年，南海区就被确立为广东省工资集体协商的试点，但南海本田直到事件平息时仍未实行这一制度。可见，劳资矛盾与冲突日趋表面化、常态化，这既制约了企业自身的发展，又影响了社会管理的创新与社会的稳定。
二、原因分析
1.工资集体协商法律制度不完善。我国推行工资集体协商和集体合同制度已有很长一段时间，但在实践中却无法产生预期的效果，其中上位法的不完善是极为重要的原因。一是工资集体协商的强制性法律规范缺失，缺乏刚性约束。一方面，我国有关工资集体协商的法律规范还不健全，虽然《劳动法》和《劳动合同法》中都提及了集体合同，但其规定原则性很强，缺乏可操作性。另一方面，《劳动法》和《劳动合同法》中相关规定的表述都采用了“可以”这个概念，属于选择性条款，而非强制性条款。也就是说，企业可以进行工资集体协商，也可以不进行工资集体协商，企业不推行工资集体协商制度也不违法，这成为一些企业抵制工资集体协商的合法依据。二是工资集体协商的立法层次较低，法律责任空白。在实践中，就可操作性层面来说，开展工资集体协商的主要法律依据是原劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》《工资支付暂行规定》《集体合同规定》，这些都属于部门规章，在立法层次上较低，法的效力不够强。对于违反工资集体协商相关规定的行为，法律没有作出明确的处罚规定，缺乏有力的制裁措施。所以，工资集体协商实施过程中困难重重，在中小企业难以顺利推行[3]。
2.政府主导自上而下推行导致集体协商推进动力倒置。按照西方市场经济国家的通行惯例，政府对于劳资之间的集体协商行为通常不予介入也不直接干预，而主要是通过相关的立法和政策给予间接的影响。与西方市场经济国家自下而上的集体协商制度演变过程不同，我国集体协商制度的发展是一个由政府主导的、自上而下的推进过程。“完善劳动关系协调机制，全面实行劳动合同度和集体协商制度”写进了党的十七大报告中，为集体协商制度的发展和完善提供了理论支撑；政府陆续出台了一系列相关法律法规，对工资集体协商制度的建立和发展起到了强制性的推动作用。可以看出，在我国推进集体协商的主要动力是党和政府，而非劳资关系双方。但是，这种自上而下的推进方式造成了意想不到的结果。产业社会学家西蒙·克拉克在研究中曾经提到，中国工会推行的包括集体协商制度在内的多项工作，都是在党的领导下并为完成党和政府建立和谐社会总目标而开展的。这个系统的推行过程包括下达文件、分派指标、限期达标等行政手段，各级政府部门和工会将集体协商的“内容”下发到各企业，作为企业劳资双方讨论协商的主要参考。因此，在集体协商过程中少有工人参与，也较少有真正的协商过程。集体协商推进动力的倒置使集体协商的推进过程缺少劳动者必要的回应，从而导致相当多的集体协商流于形式[4]。
3.政府单纯以GDP增长为主导倾向的政策障碍。近年来，许多地方政府单纯以GDP的增长作为基本价值取向，片面追求效率最大化，出于招商引资、拉动经济的考虑，对资方的一些违法违规行为视而不见，对劳方的合理要求充耳不闻，这在一定程度上放纵和助长了资方漠视工资集体协商制度的行为。另外，在“强资本、弱劳动”的背景下，劳资双方地位悬殊，劳方明显处于弱势，劳方一直处于生存的困境，只想保住岗位养家糊口，许多涉及自身利益的问题，都由企业说了算，不敢提出集体协商问题。所以说，政府的行政力量在集体协商的推进中扮演着至关重要的角色。在我国劳动力市场供大于求的宏观大背景下，政府的主导倾向是单纯的GDP增长，而集体协商在一定程度上又阻碍了经济发展，那么，地方政府对集体协商的支持力度就会减弱，也就加剧了集体协商中劳方的弱势地位，所谓的协商也就毫无意义[5]。
4.工会组织的缺失和角色定位的尴尬。一是由于中小企业大多是私营企业，在私营企业里工会组织发展很缓慢或者根本就没有建立起工会组织。这种情况使集体协商中工会这一重要参与主体缺位，造成了劳资双方不可能对等地坐下来进行集体协商，即使是订立了集体合同也难以体现工资集体协商的初衷，工资集体协商制度流于形式成为必然。二是工会角色的尴尬。即使中小企业有工会组织，但由于企业工会的人事和财务制度都是由企业自己负责，而按《工会法》的规定，企业工会干部的工资由企业负担，俗话说“端企业的碗，看企业的脸”，工会和工会主席既要维护雇员的利益又要维护自身的利益，处于两难境地，双重身份的矛盾势必会对企业工会作用的发挥产生影响，使得集体协商制度难以开展[6]。2010年南海本田工人罢工中，工会竟然宣称中立的行为就是对工会尴尬角色的最好诠释。
5.中小企业经营管理理念的滞后与缺陷。企业是工资集体协商重要的一方，其行为理念直接影响着集体协商制度实行的质量。目前中小企业主要存在两个问题：一是单一的经营理念与短视效应的管理模式导致了管理的非规范化。由于管理方式粗放、管理制度缺失与经营理念的落后，面对快速变化的竞争市场与法治大环境，许多中小企业的经营管理理念还停留在传统的方式中，没有有效的民主管理方式、组织形式和激励机制。据调查，员工参与企业管理的主要形式是向上级反映工作意见和建议、合理化建议、职代会工会，而涉及工资集体谈判、职工进入董事会监事会、企务公开、员工持股等事项的参与形式却很少。这足以说明目前我国企业民主管理建设落后，企业的民主功能得不到发挥。二是将盈利作为企业唯一的目标，缺少社会责任感。工资集体协商直接牵涉到劳资双方利益的分配，关系到资方利润最大化的问题。由于企业单纯追求利润的最大化，而利润和工资是此消彼长的关系，所以，企业主并不情愿提高工资，而是想方设法掌控企业生产与分配的决定权，不让员工参与，竭力逃避工资集体协商制度的推进。
三、对策思考
1.提高立法层次，尽快制定《工资法》和《集体合同法》。我国的集体协商与集体合同制度还处于建立初期，劳动关系双方的地位极不平衡，急需借助法律和政府的强制力加以推行，所以，应尽快对集体协商与集体合同制度单独进行立法，并提高其立法层次，提升为由全国人民代表大会通过的法律。另外，在对集体协商与集体合同制度进行立法时应当注意三点：一是应对现行的非强制性集体协商程序予以修正，将现有法律规范中的“可以”改为“必须”，明确要求当工会提出集体协商要求时，雇主或雇主组织有法定回应义务，将集体协商制度从选择性规定改为强制性规定。二是对拒绝工资集体协商企业的法律责任作出具体规定，如对躲着不谈的企业，可按当地GDP加上物价水平直接涨工资。三是对违反集体合同的法律责任作出明确规定，并将其量化，便于实际操作，从而保证工资集体协商目的的实现，促进劳资双方矛盾的缓和，劳资关系的稳定和谐[7]。
2.明确政府主导责任，改变工资集体协商的推进方式。现阶段我国劳动关系双方的利益差别、利益分化和利益冲突不断扩大的趋势，决定了政府在工资集体协商制度推行中不可替代和不可推卸的责任和作用。政府应当改变以往惯用的“下达文件、分派指标、限期达标”行政推进手段，提升工会和雇主组织自主协商的能力，建立一个能够确保雇主和员工平等协商以解决矛盾和冲突的制度体系。为此，政府的主导责任应当包括：一是政策主导责任。政府要及时调整发布《最低工资标准》、《劳动力市场价位》、《企业工资增长指导线》等法律法规以及企业经营者与劳动分配比率、企业资本与劳动分配比率等具体政策，为企业开展工资集体协商提供政策支持。二是监督服务主导责任。进一步强化三方协调机制的指导功能，引导并规范企业的工资集体协商工作。劳动保障监察部门对企业违反有关工资政策规定及工资集体协商程序和规则的行为应依法予以纠正，并对拒不开展工资集体协商和不履行工资协议的企业和经营者依法督促其整改。同时，将企业工资集体协商开展和执行情况列入劳动保障年度书面审查内容和企业诚信评价体系[8]。
3.改变政府GDP主导倾向，促进工资集体协商的法制化。政府作为劳权关系中不可或缺的主体，在劳方、资方和政府三方中，其角色定位应该是借助国家的强制力来保障劳资自治，通过公权力的实施来保障劳动者私权利的实现。政府的政策对于社会具有导向作用，在工资集体协商制度的法制化进程中，政府可以借助其引导和监督职能的发挥来促进工资集体协商的法制化。一是在宏观价值角度上，政府要改变“GDP增长”的主导倾向，各级政府应尽快转变单纯考虑GDP增长和效率最大化的“亲商不亲工”的观念，重视公平的价值取向，强化维护社会公平正义的职能。二是政府可以加强财税、金融政策的调节作用，鼓励支持中小企业进行工资集体协商，让劳动者能够分享社会经济的发展成果。三是政府要加强对工资集体协议履行情况的监督，依法发挥政府的监督职能，进一步巩固工资集体协商制度，促成工资集体协商的制度化和法制化[9]。
4.强化工会职能，实现工会集体协商主体的代表性。企业工会要想真正代表工人利益，其经济独立性是必要的前提保证。近些年，对工会的人事制度和经费来源进行改革的呼声不绝于耳，对修改《工会法》的理论探讨持续不断。目前，具体到中小企业的工资集体协商应分两种情况：一是已建立工会组织的中小企业应真正落实全国总工会1997年的规定，即中小企事业单位的工会主席、副主席应由会员(代表)大会直接民主选举，禁止双重矛盾身份的现象出现，以免工会失去其代表性。工会的经费应改为政府拨付加工会会员支付的方式，让工会摆脱对企业经济上的依赖，使工会和工会主席在集体协商中能挺直腰板行使话语权，真正代表工人维护工人利益。二是在未建立工会的中小企业，推进集体协商制度一方面可采用企业推举协商代表的做法，即职工协商代表由全体职工大会或职工代表大会选举产生，并经职工半数以上同意，以此推进工会民主化，增强其代表性。另一方面采取“上代下”的方式，由上级工会派出代表直接介入企业的工资集体协商，协助指导和监督企业的工资集体协商工作，补充加强企业工会的力量。同时，对未建工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例[10]。
5.落实“劳工三权”，确保工资集体协商制度的实质性进展。“劳工三权”就是工人的组织权、谈判权和罢工权，是保障劳工权益的力量之源，离开了“劳工三权”，工资集体协商只能是空中楼阁。所以，若想从根本上解决问题，法律不能只是没有明文禁止工人罢工，而是应明确规定工人享有罢工的权利，赋予他们与资方抗衡的资本。2010年南海本田工人罢工，尽管政府和工会都宣称中立，但工人的罢工迫使资方坐下来谈判协商工资问题，最终以给工人涨工资而告终。不仅如此，南海本田周边的一些工厂老板，因担心工人罢工也主动给员工加薪。事实证明，在保障职工工资合理增长、维护劳工合法权益的问题上，最重要是落实“劳工三权”。
收稿日期：2012－09－06