行业谈标准、区域谈底线、企业谈增幅——温岭工资集体协商的新模式，本文主要内容关键词为：温岭论文,增幅论文,底线论文,新模式论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在民营经济中，劳资双方作为生产的共同体，既存在着共同利益——提高生产率以做大“经济馅饼”，又存在着对立冲突——如何分割“经济馅饼”。但在做大“经济馅饼”的同时，由于如何分割“经济馅饼”引起的劳资冲突也日益增多，这涉及彼此之间的利益分配，关系到社会的和谐和稳定。 从构建和谐劳动关系的要求出发，温岭2003年首先从新河羊毛衫行业开始，以“民主恳谈”这一基层民主政治建设的独特载体为平台，率先探索行业工资集体协商制度。经过多年坚持不懈的推广与完善，通过企业、村(居、社区)、行业、区域性工资集体协商制度建设，形成了四轮联动，横向到边、纵向到底，“行业谈标准、区域谈底线、企业谈增幅”的工资集体协商新模式。截至2013年年底，全市有2513家单建工会企业、23个行业开展工资集体协商；16个镇(街道)全部开展区域性工资集体协商，共覆盖企业9071家、惠及职工49.6万人。2011年，温岭的工资集体协商被评为首届浙江省公共管理创新案例优秀奖，并入围第六届“中国地方政府创新奖”。温岭的工资集体协商新模式引起了社会各界的普遍关注，总结其中的经验和做法，汲取其养分和质料，可以从中把握工资集体协商的一般规律。 一、初次分配中经济馅饼的大小与分割 初次分配的研究由来已久，研究初次分配就是要考察在不同经济社会发展阶段上——“经济馅饼”的大小与分割。对初次分配的研究离不开两个基本维度，即经济效率与公平。史蒂文斯(2003)指出：“在初次分配中，人们面临两种集体选择标准，一是经济效率，或经济馅饼的大小；二是公平，或经济馅饼在社会成员间如何分割。”初次分配是一个世界性的课题，各种流派和思想层出不穷。 (一)库兹涅茨的“倒U型”假说 Kuznets(1955)在研究人均财富的增长(即经济馅饼的大小)与人均财富的差异(即经济馅饼在社会成员间如何分割)的关系问题时，根据经济增长早期阶段的普鲁士、美国、英国等地区(1880—1950年)收入差距的统计资料，提出了如下的观点：“收入分配不平等的长期趋势可以假设为：在前工业文明向工业文明过渡的经济增长早期阶段迅速扩大，而后是短暂稳定，然后在增长的后期逐渐缩小。”即在从传统农业社会向工业化社会的转型过程中，收入分配差距的长期变动轨迹是“先恶化，后改善”。如果以人均财富的增长(人均GDP)为横坐标，以人均财富差异(基尼系数)为纵坐标，这一命题的几何描述就是经济效率与经济馅饼之间遵循“倒U型”的曲线规律。 (二)在李嘉图的“谷物模型” 在李嘉图(1997)的“谷物模型”中，地主、农场主和工人为三大阶级，其中农场主是资产阶级的代表。三者之间的关系是：农场主从地主那里租用土地并支付地租，同时又雇用工人来耕种土地并支付工资，地租是地主的垄断收入，除去地租这一垄断收入之后，在给定工资率的条件下(即生存工资)，工资与利润负相关，呈现出此消彼长的关系。“假定谷物和工业制造品总是按照同一价格出售，利润的高低就会与工资的高低成反比。” (三)马克思的资本积累规律 马克思(1997)在《资本论》中论证了私有经济发展过程中资本积累的规律是：资本积累不断增长的过程就是资本有机构成提高的过程；就是产业后备军产生的过程；就是社会财富不断集中到少数人手中的过程。资产阶级以社会人口的少数集中了社会财富的绝大部分，工人阶级占社会人口的绝大比重却只得到总收入的极少部分，因而这是贫富悬殊不断扩大的过程，即经济增长伴随着收入分配领域的两极分化。“工人阶级中贫苦阶层和产业后备军越大，官方认为需要救济的贫民也就越多。这就是资本主义积累的绝对的、一般的规律。” (四)萨伊的工资、利息、地租“三位一体”公式 萨伊(1997)认为：劳动、资本和土地都是生产必需的要素，物品的价值是由劳动、资本和土地这三种生产要素共同创造的，既然物品的价值由三种生产要素共同创造的，那么，三种生产要素的所有者理应取得相应的报酬，即劳动——工资、资本——利息、土地——地租，工资是劳动创造效用的收入，地租是土地创造效用的收入，利息是资本创造效用的收入。“这就是把社会生产过程的一切秘密都包括在内的三位一体的公式。” 马歇尔(1997)在此基础上加上：组织(企业家才能)——利润，形成“四位一体”公式，“最后，我们可认为这种运用资本的经营才能之供给价格，是由三个因素构成的。第一是资本之供给价格；第二是经营才能和精力之供给价格；第三是把适当的经营才能与必需的资本结合在一起的那种组织之供给价格。我们对这三个因素中的第一个因素之价格已称为利息；对单独第二个因素之价格可称为纯经营收入，而对第二和第三个因素合在一起的价格可称为总经营收入。” 柯布—道格拉斯生产函数——Q＝AL[α]K[β]，将这一思想发挥到极致。 (五)刘易斯的“二元经济”模型 刘易斯(1989)认为：在发展中国家一般存在着性质完全不同的两种经济部门，一个是以传统生产方式生产的“维持生计”部门(以传统农业部门为代表)；一个是以现代生产方式生产的“资本主义”部门(以现代工业部门为代表)。农业部门人口多、增长快，由于边际生产率递减规律，其劳动的边际生产率很小或等于零，甚至为负数，于是农业部门出现大量劳动力剩余，劳动力供给具有完全的弹性。此时，只要工业部门能够提供稍大于维持农村人口最低生活水平的既定工资，就会有大量劳动力涌入工业部门，为工业部门的扩张提供无限的劳动力供给。在这些经济里，劳动力的价格是仅够维持生活的最低工资。因此，只要按这种价格提供的劳动力超过需求，则劳动力的供给是无限的。“经济发展的关键是了解资本家剩余的使用。资本主义部门由于把剩余再投资于创造新资本而扩大，并吸收更多的人从维持生计部门到资本主义部门就业。剩余越来越多，资本形成也越来越大，而且这个过程要一直维持到剩余劳动力消失为止。” 拉尼斯、费景汉(G.Ranis & J.Fei)将其扩展为“三元经济”结构。 (六)克拉克的边际生产力工资理论 19世纪后期，克拉克提出了著名的边际生产力工资理论。他认为：工资是边际劳动产品，工资水平取决于劳动的边际生产力，工人的工资水平是由最后一个追加工人的产出决定的，即雇主雇用的最后那个单位的工人所增加的产出等于付给该工人的薪酬，如果工人所增加的产出小于支付给他的工资，雇主就不会雇用工人；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增加雇用工人；只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增加雇用也不减少所使用的工人。 (七)希克斯的集体谈判模型 希克斯认为：现代工资的确定是一个劳资双方集体谈判的博弈过程。典型的集体谈判过程通常是由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺，双方会不断调整自己的期望值，最后在一个双方都可接受的工资率水平上达成协议。 在谈判的过程中，雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对工人失业和工资中断的承受能力。雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的，表明他们将接受一个较高的工资率，而不愿忍受长期停工所付出的代价。同样，工人方面的抵制曲线则是向下倾斜的，表明他们也倾向于接受一个较低的工资率，而不愿忍受由于长期停工所带来的薪酬损失。集体谈判也可能破裂，工会的最后武器是罢工，而厂商的最后武器是关厂。这两种结果都会导致企业停产。经验表明，雇员的抵制曲线在谈判初期相对较为缓慢，在这一阶段他们一般会坚持其最初的主张。经过双方多次对弈之后，才会逐渐达成均衡。希克斯提出的这一模式，后来为欧美国家的大量例证所证实。 研究初次分配就是要考察在不同经济社会发展阶段上——“经济馅饼”的大小与分割。综上所述得出的结论是：初次分配与经济社会发展阶段紧密相关，不同的经济社会发展阶段有不同的初次分配。在“倒U型”曲线的初期，经济效率与经济发展正相关；在“倒U型”曲线由上升到下降的转折点上，收入差距的扩大达到顶点；在“倒U型”曲线下降的过程中，经济发展与收入分配的平等正相关。 二、市场经济先发国家工资集体协商之经验 市场经济先发国家工资集体协商有着悠久的历史，其工资集体协商的主要经验是：建立工会组织，加强立法保护，健全三方机制，进行集体谈判。 (一)工会组织 法国工会运动历史悠久，1895年成立法国第一个规模较大的全国性工会——总工会。此后法国的工会组织时分时合，逐渐形成了多元化的格局。目前在法国，写入《劳动法典》的工会有5个：即法国总工会(CGD)、法国工人力量总会(FO)、法国工人民主联合会(CFDT)、基督教工会联盟(CFTC)、法国干部总会(CGC)。 美国于1866年在巴尔的摩成立了第一个全国性的工会联合会——全国劳工同盟，其创始人是W.西尔维斯，并与当时的第一国际建立了联系。 1869年，U.S.史蒂文斯在费城创立劳工骑士团，前期该组织处于秘密状态，后公开活动。 1881年，来自荷兰的雪茄工人S.冈柏斯在匹兹堡成立美国劳工联合会(简称“劳联”)，并于1886年发动了“五一”全国总罢工，“劳联”中的各个工会基本上是按照行业组织起来的，例如，一位电工如果加入了电工工会，那么他无论在哪个老板那里受雇，都属于该工会的会员，这类工会中的成员以熟练技术工人为主体。 20世纪30年代经济大萧条之后，产业工会随之兴起，产业工会不同于行业工会的地方在于：它是按照产业而不是行业来组织的，在产业工会里，一个工厂里的工人无论属于哪个工种，都是同一个工会里的会员。相对于行业工会，产业工会吸收了大量的非熟练工人，实力不断壮大，并于1935年成立了美国产业工会联合会(简称“产联”)。 1955年，“劳联”(AFL)和“产联”(CIO)宣布合并，成立了全国性的组织，乔治·米尼当选为主席，标志着美国工会组织进入了全盛时期。 (二)立法保护 法国劳资关系在普遍适用的《劳动法》基础上，主要由700多个行业工会和雇主协会通过谈判签订不同的《行业协议》来进行具体调整。行业协议犹如劳动法实施细则，在行业协议的框架下，企业工会再与雇主通过谈判签订企业具体的集体工资协议。谈判的基本内容包括最低工资及调整、职业培训、带薪休假时间长短、加班时间、加班费标准以及其他福利补贴等内容。 美国国会1890年7月2日颁布制定了第一部反托拉斯法——《谢尔曼法》，该法第一条明确规定：任何契约，以托拉斯形式或其他形式的联合、共谋，用来限制州际间与外国之间的贸易或商业，是非法的。并且在司法实践中认定此规定同样适用于工会，从而使得工会许多手段都被宣布为非法活动。 “劳联”为此进行了不懈的努力和斗争，终于使美国国会于1914年5月6日通过了《克莱顿法》，虽然这一法案被欢呼为劳动者“自由民主的保证”，虽然作用是使劳动者不受《谢尔曼法》的迫害，然而，该法并没有结束立法和司法机关对工人运动的反对。 为了缓解日趋紧张的劳资冲突，此后美国国会通过了一系列有利于工会集体协商的法规：《铁路工人法》(1926年)，该法接受了集体协议的基本前提；《诺里斯—拉瓜迪亚法》(1932年)，该法实际上消除了联邦法院对劳资纠纷的强制性干预；《沃尔什—希利法》(1935年)，该法规定契约要有最低工资的标准；以及《公道劳动标准法》(1938年)，该法规定大多数从事州际工商业工作的非农业工人的最低工资标准，禁止使用童工，对每周40小时以外的工作给予原来工资一倍半的报酬。这其中具有里程碑意义的要属《瓦格纳法》(1935年)，又称《全国劳工关系法》，该法规定：雇员有组织工会、同雇主集体谈判的权利；雇主不得干预、压制雇员行使此种权利，不得禁止罢工，不得歧视工会会员；设立全国劳工关系局(NLRB)，负责本法案的实施。《瓦格纳法》是罗斯福“新政”的主要法案之一，它被称为工人的大宪章。 接着，美国国会通过了《塔夫脱—哈特莱法》(1947年)，又称《全国劳资关系法》，该法规定劳资双方中的一方如要求废除或改变集体合同，应在60天前通知对方，在此期间禁止罢工或关闭工厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解。 (三)三方机制 成立三方协商机制是劳资集体谈判的组织保证。各国三方机制的具体活动基本上都是由三方组织机构来实施的，以国际劳工组织的三方协商组织原则为基础，强调主体独立。主体独立是指参加协商的三方代表——政府、雇主组织和工人组织在地位是独立的，代表不同的利益主体，各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约，这种独立性为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。许多国家都设立了不同类型的三方协商组织机构，但各国三方机制的组织形式十分灵活，在不同国家有不同的做法。 多数国家的三方机制都是由政府劳动行政部门、雇主组织和工会组织的代表组成常设机构。如法国的经济社会理事会，由政府、雇主组织、工会组织三方代表在该机构中共同讨论经济和社会政策。但也有一些国家的政府组织不是固定的部门，而且根据工作关系确定相关部门，如挪威的劳动关系三方协商机制，政府一方就是根据协商的内容来确定相应部门，换言之，政府一方是由政府的各个部门来代表，而且在进行和工资谈判等具体问题的协商时，如果雇主组织和工会达不成协议，由政府派调节官来协调。 有的国家在三方协商组织机构中，还成立一些专门的三方组织，针对就业、劳动关系、工资、社会保险等专门问题进行协商讨论。有些国家专门成立劳资生产委员会，由政府、雇主组织和工会组织各派出相同的代表人数，定期讨论有关全国性的与经济和劳动相关的问题，参与政策和法规的制定等，如澳大利亚的全国职业安全与卫生委员会；还有的国家设立专门的工资委员会，由政府、雇主组织、工会组织三方组成，每年发布工资增长的意见，供企业工资谈判时参考，如新加坡的全国工资理事会；此外，还有更多的国家在劳动争议处理机构中设立三方代表，或由三方人员组成调解委员会、仲裁委员会、劳资关系委员会等。 有些国家还实行综合性的三方联系制度，如日本的产业劳动恳谈会，俄罗斯的社会与劳动关系三方协调委员会，马来西亚的全国联合咨询委员会等。各国的三方协商机构在工作中为了保证协商三方的合作，还制定了一些具体的规则，如协商正常进行规则、解决协商僵局规则、协商不成的处理规则等。 (四)集体谈判 集体谈判指的是劳方和资方的代表为建立彼此同意的工作条件就工资及附加的福利进行谈判的过程，作为消解西方社会劳资冲突的一大社会发明，一直被视为劳资双方在“个人谈判”和“自我规范”之外的另一选项。 挪威的集体谈判在中央一级进行，即由雇主中央联合会和国家工会联合会联盟就工人的工资福利问题签订基本协议。 德国的集体谈判每年举行一次，分别在若干个区域各自进行区域性集体谈判。 美国的集体谈判主要在公司和企业一级进行，政府积极推动企业开展集体谈判，经常发布各种信息，如定期发布物价水平、最低工资标准、行业盈利水平等；经常宣传集体谈判成功的事例为集体谈判树立典型；并广泛开展培训等。在美国，集体谈判的过程如下： 首先，确定工会的合法性。工人们用秘密投票的方式把工会选举出来，然后向全国劳工关系局(NLRB)提出申请，由全国劳工关系局(NLRB)认定为集体谈判的合法机构。 其次，由工会组织和雇主组织共同协商劳动待遇的一揽子方案。这是集体谈判的核心内容，它包括：基本工资率、加班工资率、休息日以及工间休息时间等，此外，还包括“附加福利”，如养老金和医疗保险、工伤保险等。 再次，规定劳动规章制度。对工人在劳动中必须遵守的劳动纪律予以明确。 最后，协议还包括程序性的内容。如资历规定——谁最先或最后被解雇，以及处理解雇或有争议问题的诉讼程序等。 三、用民主恳谈的方法解决劳资的冲突和矛盾 (一)起步——新河镇羊毛衫行业 温岭的工资集体协商为什么首先发生在新河？它又是如何发生的？对此，新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清如是说： 我今年60岁，原在新河镇供销社从事工会工作，12年前下岗，下岗之后被新河镇聘用为临时工，兼新河镇工会常务副主席。新河的羊毛衫行业起步于上(20)世纪80年代初，当时只有三四家，为家庭作坊式的，到了90年代初发展到10多家，至2003年企业迅速增加到113家，年产值达10亿元，生产工人1.2万人，其中外地人占70％以上。羊毛衫行业吃的是青春饭，眼睛要好，对生产技术要求较高。同时羊毛衫生产有很强的季节性，1月到3月，工厂基本不开工，4月到7月是生产淡季，8月到12月，才是全力生产的旺季。 羊毛衫行业实行计件工资制，劳动关系很不稳定，一些老板每月只发生活费，工资到年终时结算，到时候工人并不一定能拿到原来许诺的钱，特别是经营不善的企业，拖欠或克扣工资的情况时有发生。每当生产旺季，由于行业内工价并不统一，导致各企业之间相互挖人，工人“跳槽”频繁。在这个时候，很多工人以乡籍抱团，趁机向企业提出加薪要求，企业为了完成生产任务，不得不表面上答应工人的要求，但到旺季过后，企业的承诺往往无法兑现。于是工人以上访、破坏机器、罢工等极端的方式相抗争，工人为讨工钱打老板的事情也曾发生过。这样一来，不但工人的合法权益得不到保障，企业的正常生产经营也难以为继，镇政府为处理劳资纠纷的事情感到十分头痛。以2002年下半年为例，羊毛衫行业100人以上集体上访就有3批次，十几人、几十人的上访几乎天天都有，其上访数量占到全镇上访量的一半。在这种情况下，如何平息工人上访，就成为当时镇政府企业工作的一个重点和难点，迫使镇政府要拿出一套切实可行的办法来解决劳资纠纷，镇政府把这一任务交给了镇工会。 镇工会经过分析发现工价不统一是问题的根本，于是就想到能不能沿用民主恳谈的方式，让工人和老板坐下来共同协商制定统一的工价标准，这也许能从根本上解决这一问题。其实早在2002年，羊毛衫行业的老板们就成立了行业协会，当时成立行业协会的目的：一方面是为了交流市场信息；另一方面就是为了共同对付工人，在企业之间统一工价标准。但这一老板之间统一的工价标准，一没有工人的参与，二对企业也不具有约束力，所以实际上是名存实亡。 让工人和企业主坐下来恳谈工价，首先碰到的问题是，由谁来做？在这个时候，我主动承担了这一任务，我之所以要接受这项任务，第一我是新河镇工会的常务副主席，有着20多年基层工会工作的经验；第二我只是一个镇工会聘用的临时工，要做出点事情来，工作不卖力不行，不卖力随时都有可能回家去；第三我不怕吃苦，也不怕得罪谁，我不拿老板的钱，可以理直气壮地和老板谈工资，所以只有我去做最合适。 接受任务之后，又应该从哪里着手？我想到应该先将企业的工价表搞到手，然后再去问一问工人对此有何意见。2003年春节过后，我就下到企业去要工价表，当时的情景是“门难进、人难见、话难说”，企业认为，工会是替工人说话的，是来找企业麻烦的，以工价是“商业秘密”为由加以回绝。在这种情况下，光靠镇工会出面，根本无法开展工作，这样尴尬的局面持续了半个月毫无进展，于是我就将有关情况反映给镇政府。镇政府的支持很及时到位，企业最怕的就是政府，对工会企业可以无动于衷，但政府的话他一定得听，因为企业税收的多少掌握在政府手中，用地指标的安排也离不开政府。在镇政府的组织安排下，企业负责人被召集到镇政府开会，分管工业的一位副镇长讲了工资协商的重要性，要求企业配合我们做好调查摸底工作。经过一番周折，我终于从企业手中拿到了工价表。接着将各个企业的工价加以汇总分析，找出差异所在。但这只是老板的工价，劳资双方要达成共识，还得问一问工人对此有何看法。 2003年6月13日，由镇工会出面主持召开了羊毛衫行业职工工资民主恳谈会，13名从不同企业中推选出来的职工代表与20多名企业负责人，面对面进行工资协商。为了保证恳谈会能够顺利进行，当时温岭市劳动部门和市总工会的领导也亲临现场指导。我们把工价征求意见表发给参加会议的职工代表，让他们在空格栏上填上自己认为合理的工价，进行无记名报价。结果工人的工资报价只比企业的高出大约10％左右，并没有出现漫天要价的现象。 为了使工价的确定具有科学性和合理性，在市劳动人事社会保障局的指导下，我们将整个羊毛衫行业的全部生产工人划分为横机、套扣、缝纫、熨烫、裁剪等五大工种；接着根据工种的技术要求不同，将五大工种分解为59道工序；工种、工序确定以后，以水平最差的职工为例，通过工作日写实进行实际测算，按测定出来的定额计算得出每个工种每道工序，8小时正常劳动时间内工资不少于27元，最低月工资不少于800元，高于当时政府规定的最低工资标准。①就这样经过长达5个月反复酝酿，先后六次协商，召开10次民主恳谈会，共发放征求意见表500余份，并3次调整了基准工价，最终确定了羊毛衫行业全部工序的最低工价标准。 最低工资标准确定之后，还必须要签订职工工资协商协议书。当时老板一方已经有了行业协会，职工一方需要成立行业工会与之对等，这就产生了行业工会主席由谁来当的问题？当时镇领导问我：你看怎么样？我自告奋勇地说：那就让我来试试吧。镇领导接着说：反正这么长时间，你都一直在做，就由你来当吧。第一届羊毛衫行业工会由9人组成，除了我担任主席之外，另外有8名委员来自各个企业。按理说工会主席是应该由工人公开选举产生的，但由工人来当事实上是有难度的。因为：第一，113家企业，不管哪一家当选为行业的工会主席都难以信服，都难以担当这一重任；第二，他的工资由谁来支付？谁支付就为谁说话。所以我当工会主席也是当时无奈的一种选择。 2003年8月8日，由我代表行业工会与行业协会签下了新河羊毛衫行业第一份职工工资协商协议书。在签约的当天，还有老板提出要将这一工价作为平均工资，对此我们坚决不同意，如果能上下浮动，那就没底了，如果是这样的话，这半年来的努力不就白忙乎了吗？我明确告诉他：今天的决定是要公布的，你如果不执行的话，工人就会走光，你的工厂就要关门。协议书明确规定：企业支付工资不能少于所定工价，工资每月25日至28日发放。如企业一方确实因经营困难不能及时支付，经与工会协商可适当推迟支付时间，但每月必须先支付不得低于国家规定的最低工资标准。集体协商签订的行业工资协商协议书，在经企业职工代表大会审议通过后，还要上报市劳动人事社会保障局备案，作为企业与职工签订劳动合同的附件。 工资协商协议条款的履行兑现，还必须要有监督保障机制。在当时政府的高度重视和支持下，镇里建立了由镇党政领导牵头，工业办公室、法庭、劳动保障所、行业工会和工商所有关负责同志参加的行业工资集体协商监督组。授权行业工会承担协议执行的情况汇总、综合协调、纠纷调解处理等日常工作，行业工会为此还配备了专职的秘书长具体负责，从而保证工资协商协议条款的落实到位。② (二)成因与基本特征 1.成因 (1)民营经济的发展，产业集群的形成是开展工资集体协商的前提和条件。在改革开放的伟大实践中，利用地处沿海的先机，温岭市通过大力发展民营经济，形成了摩托及汽摩配件、泵业、鞋革、羊毛衫、注塑、家用炊具、船舶修造和空压机等一批较为成熟的产业集群，呈现出明显的“块状经济”特征。作为民营经济大市和农民工输入地，民营经济对全市经济发展的贡献率达到90％以上，外来农民工在民营企业的从业人员中所占比例高达95％。活跃的民营经济和鲜明的“块状经济”，为组建行业工会和开展工资集体协商提供了前提和条件。 (2)民主恳谈的实践是推进工资集体协商的重要载体。民主恳谈是温岭原创的基层民主政治实践，自1999年6月诞生以来，随着活动的广泛深入，其活动范围逐渐由镇(街道)、村两级向非公有制企业、社区和市级政府部门延伸。早在2000年8月21日，中共温岭市委就专门下发了《关于在我市非公有制企业开展“民主恳谈”活动的意见》，明确指出：企业“民主恳谈”活动，是企业主与企业职工之间交流沟通的一种重要方式。开展企业“民主恳谈”活动，应着眼于增强企业主的民主意识、维权意识；着眼于提高企业职工的素质；着眼于培养企业的团队精神；着眼于提高企业的管理水平，促进企业的发展。 非公有制企业的民主恳谈一般由企业自行组织，参加对象为企业主、工会会员和职工代表，三方人员自由发言，坦诚交流，内容涉及生活福利、劳动保障、生产安全、经营管理及企业发展等各个方面。对于职工提出的问题、意见和建议，企业主要作出明确答复，能解决的当场解决；一时无法解决的提交董事会研究，由工会督促落实。民主恳谈的广泛开展激发了企业主和职工的民主意识和维权意识，为工资集体协商提供了有效的对话平台和重要的思想基础。 (3)激烈的劳资冲突，无序竞争的加剧是实施工资集体协商的催化剂。在未实行工资集体协商之前，劳动者的工资一般由企业主单方面决定，由于缺乏统一规范的劳动定额(工价)标准，没有形成社会必要劳动时间，企业之间用工存在着严重的无序竞争，职工的合法权益难以保障，劳动关系的“失范”导致了劳资纠纷的产生。这一现象当时在新河羊毛衫行业尤为突出。 羊毛衫行业属劳动密集型产业，对生产技术的要求较高，且生产和销售受季节性影响突出，职工流动性大。每当生产旺季，行业内企业之间通过抬高工价相互争夺技术工人，在劳资冲突的同时，也产生了企业与企业之间由于工资价位的矛盾，劳动纠纷，劳动诉讼案件随之增多。职工认为：同一行业工价参差不齐，在不同的企业所付出的与得到的不一样，同工不同酬；企业主认为：旺季到来时，企业之间的无序竞争，相互抬高工价，扰乱了正常的生产秩序。而劳资的矛盾和冲突往往需要政府去调解，政府屡屡充当“救火队员”，这也使当地政府感到十分“头痛”。所有这一切，归根到底在于——工价不统一。于是，通过工资集体协商，在同一行业制定统一的工价标准，就成了从根本上化解诸多矛盾和冲突的关键。 2.基本特征 (1)现实性。温岭的工资集体协商，是在解决现实问题的客观需求中产生的。对此陈福清深有体会：这不是想出来的而是逼出来的，如果工人不集中上访，没有劳资纠纷就不会出现这事。在这一过程中，当地政府的推动发挥了应有的作用，正是由于当地政府的因势利导，才使得劳资双方通过集体协商，及时解决了劳资冲突的核心问题——劳动定额(工价)标准。 (2)原生性。温岭的工资集体协商，一开始并没有刻意按有关法律、法规去执行制度，而是为了解决日益激化的劳资冲突和矛盾中自发生成制度，在取得明显成效之后，再对照有关法律、法规进一步加以完善。 (3)衍生性。温岭的工资集体协商是在多年以来坚持民主恳谈传统的基础上衍生而成的，民主恳谈在民营企业的广泛开展为开展工资集体协商奠定了重要的思想基础。通过民主恳谈统一了工人和企业主的思想认识，也通过民主恳谈最终确定了行业内统一的工价标准。 (4)制度性。新河羊毛衫行业的工资集体协商，使职工与企业双方的权益都得到了应有的保障，维护了社会的稳定，取得了明显的成效，温岭市及时加以总结推广。2004年6月，市委、市政府转发了《关于开展非公企业行业工资集体协商的实施意见》；2005年5月，印发了《中共温岭市委关于大力推广行业工资集体协商制度的实施意见》；2008年3月，印发了《中共温岭市委关于进一步完善和推进行业工资集体协商工作的意见》，从组织领导、规范程序、平等协商、民主共决、欠薪预警、监督检查等方面加以规范和引导，促进工资集体协商制度的完善和发展。由于有了制度的保障，才使得新河的经验在全市其他各行各业得以推广，并在全国范围产生了广泛的影响。 四、行业谈标准、区域谈底线、企业谈增幅 温岭的工资集体协商起步于新河的羊毛衫行业，至2010年逐步扩展到区域工资集体协商和企业内部工资集体协商。行业工资集体协商主要是达成行业工资(工价)标准，区域工资集体协商是以全镇(街道)、若干个行政村联合为区域达成最低工资底线，企业工资集体协商是谈本企业工资的增长幅度。这就是“行业谈标准、区域谈底线、企业谈增幅”的工资集体协商新模式。这三种工资集体协商的程序和方法不尽相同。 (一)行业谈标准 温岭的行业工资集体协商经过多年的探索和完善，已经形成了一整套比较规范的制度化操作程序：(1)沟通——分别召开职工和企业主民主恳谈会；(2)协商——劳动定额(工价)；(3)反馈——将劳动定额(工价)反馈给企业职工和企业主进行讨论；(4)谈判——劳资双方各派若干名代表对等进行面对面博弈；(5)签约——在双方协商一致的基础上，由行业工会和行业协会在工资集体协议书上签字生效；(6)备案——将签字生效的工资集体协议书报当地劳动主管部门备案；(7)监督——建立由所在地政府、各有关部门人员组成的监督小组，督查执行落实。整个协商过程由三个阶段组成——筹备阶段、协商阶段和执行监督阶段。 筹备阶段：(1)组建行业工会和行业协会，要求全行业职工人数达到1000人以上都要建立行业协会和行业工会，现全市已组建31家行业协会和23家行业工会。(2)提出工资协商要约。协商双方均可提出工资集体协商的要求，并有书面的协商要约书，协商要约书应写明协商时间、地点和内容等。另一方在接到协商要约书后，于15天内予以书面答复。(3)推选协商代表。双方协商代表人数对等，协商代表人数视行业规模由协商双方商定。行业协会会长和行业工会主席担任协商双方的首席代表，其他协商代表按照代表性和专业性要求，在各方内部推选产生。 协商阶段：(1)合理划分工种、工序。行业工会会同行业协会对本行业各工种、工序进行分类和界定，凡可以定量的生产工作人员一律实行计件工资，对无法计量的工种如企业管理人员等则实行计时工资。如新河镇羊毛衫行业，把全部生产划分为6大工种、72道工序。(2)协商行业基准工价。双方协商代表对行业协会提出的各道工序的工资单价进行商议，在全面听取各方意见的基础上以投票的方式对工价表进行民主测评。经过双方的恳谈和民主测评，对行业基准工价调整达成初步共识。(3)确定行业工资标准。行业工会和行业协会将要调整的基准工价分别提交给企业职工和企业主进行讨论，在广泛征求意见的基础上，双方协商代表对反馈意见再进行协商，然后再一次征求、再一次反馈，由此往复，经过多轮的反复协商，最后按照少数服从多数的原则，在绝大多数职工和企业主认为基本合理的基础上，投票决定计件(计时)工价，以此作为本行业的最低工资标准。(4)签订工资协商协议书。协议书的主要内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资支付标准和方式、工资协议变更、补充的程序、工资协议终止的条件以及工资协议的违约责任等。同时制订工资(工价)表，作为工资协议的附件。工资协议书经协商双方代表审查无异议，由协商双方首席代表行业工会与行业协会签订，并报当地劳动部门备案。 协议履行监督阶段：除了劳动部门的日常督查之外，各镇、街道都建立了由党委、政府领导，工业办公室、工会、法庭、劳保所等有关人员组成的工资集体协商监督组，以监督工资协议的履行情况。同时制定《镇(街道)工资集体协商考核细则》，将工资集体协商工作纳入镇(街道)责任目标考核。要求各镇(街道)设立欠薪应急周转金，并将此纳入政府财政预算，要求企业设立工资支付保障金，以防范企业主的逃薪和恶意欠薪，从而使协议的履行监督真正落实到位。 温岭行业工资集体协商的经验引起了各级政府和社会各界的普遍关注。2007年11月16日，温岭市政府办公室向浙江省政府办公厅组织上报了《温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商构建和谐劳资关系的主要做法》的信息。2007年11月18日，浙江省副省长陈加元在此信息上批示：“我省块状经济特色明显，中小企业居多，如何协调劳资双方的利益、构建和谐的劳动关系，是一个难题。温岭市的实践探索很有意义，通过建立行业工会，进而开展行业工资协商，为构建和谐劳动关系打造了新的平台。他们的经验值得学习借鉴。请省总工会、省劳动保障厅阅研。”与此同时，该信息经浙江省政府办公厅转报至国务院办公厅。 2007年11月26日，国务院总理温家宝在国办秘书局《专报信息》(1117)《浙江温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上批示：“温岭的做法可以总结推广。”2007年12月11日浙江省委书记赵洪祝随后批示：“我们要认真落实家宝总理的批示，配合全总做好工作总结事宜。另外，似这样的做法应首先在浙江逐步推广。”2007年12月14日浙江省省长吕祖善接着批示：“要很好总结并推广温岭新河镇的做法。” 在推广的过程中，作为行业工资集体协商原创地的温岭在进一步思考和部署，如何在行业特征并不明显的其他领域和无法计件的其他岗位上开展工资集体协商？于是，到了2010年，在完善行业工资集体协商的同时，又开始尝试区域工资集体协商和企业内部工资集体协商。 (二)区域谈底线 温岭的工资集体协商从行业起步有其必然性。新河羊毛衫行业的工资集体协商是工人“用脚投票”的结果，其前提是产业集群的形成，工人从这个企业“跳槽”到另一个企业无须费很大的劲，因为技能相通，干起活来驾轻就熟。但与“块状经济”并存的还有大量的小微企业，这些小微企业的行业特征并不明显，无法统一劳动定额(工价)。而且这部分劳动者与资本博弈的能力更弱，因为岗位上的“搜寻与转换”成本太高。对这部分小微企业，能够用来参照的只有省、市的最低工资标准，而最低工资标准在执行的过程中尚需具体化。这一任务正好由区域工资集体协商来完成，即对没有条件进行行业工资集体协商的小微企业，由镇(街道)总工会、村联合工会与所在地的商会、企业主委员会或者经营者代表进行区域工资协商，在不低于省、市最低工资标准的前提下，就工价、工资支付办法等进行协商，重在建立工资支付保障机制，规范工资支付行为，保障职工的合法权益。区域工资集体协商重点把握“工会要约—草案制定—集体协商—签订合同—检查管理—履约监督”这六个环节。 通过区域集体协商确定工资标准之后，还要召开区域性职工代表大会，由镇(街道)工会和企业代表分别代表劳资双方签订《区域性集体合同》和《区域性工资集体协商协议》。区域性职工代表大会的一项重要议题和内容就是——审议通过集体合同、工资集体协议、女职工特殊劳动保护协议和劳动安全卫生专项协议。在区域性集体合同中，还对工时、正常工作时间以外、休息日、法定节假日加班的报酬作了明确的规定：企业实行标准工时制，职工每天工作不超过8小时，每周不超过40小时；企业安排职工加班，按照国家有关规定支付加班工资。加班工资以职工本人月工资或月计件工资标准为基数。按正常工作时间以外、休息日、法定节假日加班分别支付150％、200％和300％劳动报酬③。 2010年9月10日，城东街道召开第一届区域性职工代表大会第一次会议。会议讨论并签订了《城东街道区域性集体合同》和《城东街道区域性工资集体协商协议书》等7份合同、协议书，实现了本区域范围内职工工资集体协商全覆盖。今后凡在城东街道务工的职工，不论在哪个村、哪家企业，也不论淡季和旺季，只要正常上班和完成生产任务，劳动密集型企业的普通工种每月工资将不会低于1200元，技术型企业的技术工种每月工资将不会低于1350元。④ (三)企业谈增幅 行业性、区域性工资集体协商谈的都是最低标准，这对保障劳动者的工资水平和工资支付无疑起到了很大的作用。但与此同时，另一个问题又冒了出来——在“一碗水端平”的同时，又忽略了不同企业之间的差异特质，对经济效益较好的企业，如何让劳动者的报酬与之同步？因为“经济馅饼”是劳资双方的共同产物，既然现在“经济馅饼”做大了，作为做大“经济馅饼”共同体之一的劳动者应得的份额理应同步增长。因此，还应鼓励在经济效益较好的企业内部独立开展工资协商，特别对一些规模以上企业更应如此，企业内部协商主要谈的就是工资增幅。 企业内部协商谈增幅的一个重要理由还在于——在经济发展方式转变的背景下，劳动和资本对产出的贡献率发生了变化。柯布和道格拉斯(Cobb & Douglas)根据美国1899年至1922年历史统计资料，研究资本投入(K)和劳动投入(L)对产量(Q)的影响时，得出生产函数的一般形式为：
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