企业人力资源管理新趋势，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,新趋势论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。本文从下面四个方面加以探讨。
一、突出文化整合。企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性。如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化，微软公司的非凡成就是与微软文化分不开的。微软文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近客户、远见卓识和以比尔盖茨的创造精神为榜样“淘汰自己的产品”的创新精神。企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和。由于企业的每个员工具有各自的价值观念，各自的生活情趣及生活方式，有个人的生活圈子，遵循不同的风俗、礼仪，也就是说每个员工都有各自的个体文化。因而个体文化之间，个体文化与企业文化之间必然存在差异，要充分发挥企业文化的作用，就必须实现文化的整合，使个体文化对企业文化产生认同感，形成共同的追求。企业文化的整合，主要是通过宣传、教育等多种形式帮助人们接受、认同企业文化。只有这样，企业职工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信念中去，企业职工才会因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起，并在认同的理想、信念激发下，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标而贡献自己的力量。另外，由于个体文化之间的差异，使企业内团体之间，团体与个人之间，个人与个人之间的矛盾冲突不可避免，经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准，可以协调矛盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离”出去。当然，企业文化的整合过程，不仅仅局限于让员工认可企业文化，企业文化应根据企业内、外部环境条件的改变，经过整合，适应个体文化的共同特点，这种整合，同样会起到增加对员工的凝聚力，调动员工的主动性、积极性和创造性的效果。
二、突出虚拟配置。虚拟配置是指对企业资源配置的虚拟化。虚拟技术是计算机术语中的一个常用名词，它是指通过借用外部共同的信息网络及通道，提高信息数据存储量和存取效率的一种方法。引用到企业管理中，实质上就是指借用外部力量，整合外部资源的一种策略。虚拟策略是一种超常规的管理方法，它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。企业资源配置的虚拟化，使资源配置的范围从企业内部伸展到外部，极大地拓展了企业资源配置的范畴，从而可以使各种优势互相集成，催生出更加强大的综合优势，促进企业的发展，增强企业的竞争力。世界经济的一体化使市场竞争日趋激烈，市场变化加快，企业需不断研究新技术，开发新产品、新工艺。开发新技术、新产品时需要大量不同专业的技术人员，由于企业规模的限制，企业往往感到人才资源不足，特别是高级人才更是严重缺乏，所以很难依靠自身的力量来赢得竞争优势，因此越来越多的企业在用人机制方面打破了传统的行政界限，开始借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，也就是人力资源的虚拟配置，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力。
三、突出环境营造。企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：（1）营造尊重知识、 尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。（2）营造竞争环境。 竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。（3 ）营造培训环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。企业可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研单位进行深造，同时为适应全球一体化的形势，为造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工，大型企业应注意与国外名牌大学合作，把企业的员工有选择地送到国外进行培训，也可选派员工到国内的大型企业、科研单位参观访问，开阔视野。对于有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。由于让员工脱离岗位培训代价高、工学矛盾突出，我们可以借鉴美国各大企业推行的“多媒体教育”，企业可以将培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点及工作时间内及时获得知识和技能。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长。
四、突出立体开发和集成管理。企业人力资源的开发是指对企业的职工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程的开发，企业人力资源的开发不能仅仅局限于确保这个水平线上的各个环节的实现，而且应该注意每个环节所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。例如对员工的激励应采用多种方式的结合：（1 ）物质激励方式：包括工资、奖金、各种津贴及其他福利（住房分配等）。 （2）精神激励方式：如建立明确的目标激发员工的工作热情，当工作达到目标后给予肯定，并给予更具挑战性的工作；有计划地进行工作轮换，使员工工作不断丰富化、扩大化；授权和激励员工参与等。不仅对人力资源的开发应是多种手段的整合，企业人力资源的管理，也应是人力资源管理诸要素（招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发等）的有机结合。目前我国企业人力资源的管理系统，基本上是一个内部各要素相互独立、相互脱节的系统，以致于发挥不了人力资源管理的应有作用。为此，我们应该改变过去那种管理方式，对企业内的人力资源进行集成管理，强化人力资源管理诸要素的内在联系，使之成为一个有机整体，实现“1+1〉2”的功能。针对我国企业的现状， 应特别强调真正做到考核评估是报酬分配及人力资源开发的基础，注重人力资源的开发从招聘录用开始，贯穿企业人力资源管理的全过程。
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