国网山西省电力公司忻州供电公司 山西省 034000
摘要：随着社会经济的不断发展，人们在生产生活过程中对电力的需求也越来越大，电力企业管理的有效性越来越受到人们的关注。薪酬管理是电力企业管理过程中的一个重要环节。如何通过合理的薪酬分配来提高员工的工作热情是现阶段电力企业发展过程中的重要问题之一。
关键词： 电力企业；薪酬管理；有效途径
引言
薪酬指的是企业员工向所在组织提供服务而获得的报酬，包括物质和精神两个方面的。薪酬管理指的是企业根据自身发展战略，对员工所得薪酬进行管理，其主要目的是使得员工所得薪酬尽可能的显得合理，提高员工工作的积极性，肯定员工自身的价值。随着市场经济的不断深入发展，我国电力企业薪酬管理体制也在逐渐进行改革创新，为了提高电力企业的竞争能力，提高电力企业整体的经济效益，开展电力企业薪酬管理活动，建立科学的薪酬管理体系，合理的分配员工薪酬这些都是十分必要的。
1新时代下发电企业经营现状和对薪酬管理的要求
发电企业直接进入市场，与电力用户直接交易，通过竞争确定电量和价格，使市场在电力资源配置中起决定性作用。随着电力体制改革不断深入，电力市场规则发生了根本改变，发电侧的经营环境日趋严峻，要求发电企业积极转型，尽快由生产型向经营型转变，由粗犷型向精细化转变。这种转变要求发电企业制定好人力资源战略规划并予以实施，薪酬管理理念要与时俱进，依据市场需求，优化人员结构，将薪酬管理在调动人员积极性的作用充分发挥出来，以提高企业的竞争能力，从而从容应对未来的机遇与挑战，为企业创造更多的利润，实现企业可持续发展。
2 电力企业薪酬管理过程中存在的问题
2.1薪酬考核机制不健全，无法实行按劳分配制度
对优秀员工进行奖励已经成为企业薪酬中的重要组成部分。但现阶段仍然有部分电力企业缺乏规范的绩效考核制度，在进行薪酬分配时，将员工的薪酬分配与其所处的行政级别挂钩，反而忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响。或者是企业在进行薪酬分配时，虽然有相对完善的薪酬考核分配体系，但是缺乏专业的考核人员和考核监督人员，导致薪酬考核分配制度无法落实，也无法发挥其正常作用，绩效考核的公平性难以得到保障，各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历成为衡量人才的重要标准，员工内心需求无法得到满足，在工作过程中缺乏积极性和创造性。2.2职工岗位评估缺乏科学、合理的手段，薪酬分配不合理员工薪资与其日常工作中的态度和绩效是挂钩的，对不同的工作岗位进行评估确定岗位的薪资标准是企业进行薪酬管理的重要前提。岗位评价的结果与员工的薪酬构成紧密相连，但是由于岗位评价等配套工作相对滞后，工作时间短、工作量大，岗位测评相对粗放，导致以岗定酬的薪酬管理制度结果并不令人满意。目前，我国绝大部分电力企业虽然有按照岗位进行薪酬分配，但是由于岗位评价工作十分复杂，在评价过程中容易出现岗位评价相对粗放的现象，导致薪酬考核分配制度在考核过程中存在不足，导致员工对薪酬分配制度存在不满，对工作积极性降低。
2.3绩效考核工作缺乏管理，绩效奖励制度无法发挥其作用
绩效奖金是薪酬体系中主要的动态奖励，企业实行绩效奖金制度的重要原因就是为了让员工的薪酬与企业的业绩和团队业绩相关联，实现员工与企业之间的互相关联。实现绩效奖金最主要的途径就是绩效考核，通过绩效考核了解员工在过去一段时间里的工作效率，并以此进行奖励。现阶段，电力企业在进行绩效考核工作时，缺乏相应的管理监督制度，导致考核流于形式，无法发挥其真正的作用。绩效奖金也不再是奖励优秀员工的一种途径，而是成为了固定的工资组成部分，导致绩效奖励制度失去了原本的奖励意义。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3加强电力企业薪酬管理的有效途径
3.1 建立科学完善薪酬分配制度
为了解决当下薪酬分配不均的重大问题，电力企业必须要加强对薪酬分配的重视，通过调查，建立科学完善的薪酬分配制度。对于上级电力管理部门来说要加强工资总额与基层电力企业内部模拟利润贡献的挂钩力度。对于基层供电企业来说，一方面结合工作岗位、工作职责以及其工作量进行安排; 另一方面也要坚持 “同工同酬”，又要体现绩效的政策，建立一个科学的、完善的薪酬分配制度。电力企业在管理薪酬的途中可将薪酬细化为固定薪酬和绩效薪酬两大类别，不断完善、深化应用岗位薪点工资制度。前者当然包含职员的基本薪酬。此外，岗位、工作时长、技术等也同样是固定薪酬的组成要素; 后者主要是依据职工日常表现状况，业绩、效益提成和其他一些奖励费用都计算在内。
3.2将个人的发展与职业机会结合起来，为企业培养更多的人才
个人的发展离不开企业，企业为员工提供有价值的培训和学习机会，可以提升员工的工作能力，通常和员工的业绩改善高度相关。职业机会是企业内部在重视人才培养发展方面，提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀员工能够在企业内部获得事业发展，并发挥出最大的作用。在员工个人发展方面，企业为员工提供了大量的培训课程，从普通的一线倒班工人到在职的中层以上干部，充分考虑到各层次人员知识的需求。我公司将 2007年定为企业的培训学习年，采取了多种培训方式对员工进行培训：对一线职工进行大规模的岗位轮训，由原来的四班三运行变为五班三运行，专门抽出一个运行班次进行“集中管理、统一强化”的培训，接受脱产一个月的理论学习；由科级及部分中层领导干部组成生产骨干培训班，聘请专业性强的大专院校知名教授，进行为期一年的系统管理理论知识讲座；对于一部分从来都没有进过大学校门的生产骨干，让他们走进大学校门，真正地坐到大学教室里当一名名副其实的大学生；还积极鼓励年轻的技术骨干报考在职研究生。
3.3 重视个人的职业发展
对于人力资源来说，在薪酬管理形式上，还要重视个人的职业发展形势。企业为了能够培养出更多的需要人才，就要不定期的对企业员工进行培训，不仅要提升企业员工的积极性，还要提高企业员工的工作能力。人才培养与职业的晋升具有直接关系，要保证企业员工在职位上获得较大发展，就应全方位的实施培养。对于企业员工，要根据相关的培养课程，各个层次人员对知识的需求变化进行培养。例如:企业可以将员工分为三阶段，对于一线员工，要实施大规模的岗位培训，实现集中管理模式；对于中层人员，要利用专业性比较强的理论实施培训；对于技术人才，要根据个人所学到的知识实施创新。这样不仅保障个人水平的有效提升，也增加了企业的经济效益。对于企业来说，在培训方式上，应不断加大力度，对管理模式不断创新，如：对职工工资调整发放、职工岗位设置等管理模式进行创新，从而实现企业与员工的共同进步。
结语
在人力资源管理中，做好薪酬管理具有重要意义。薪酬管理根据企业的实际情况，能够提升企业的市场竞争力；根据全部员工的共同协作，能够为企业提供大量的优秀人才，从而为企业进步创造良好条件。一个企业的竞争趋势是人才的竞争，企业就要对企业员工进行培训，不断以激励、培养的方式增加员工积极性和能力。所以在薪酬管理方式中，就要利用一定的优势条件激励员工、吸引人才，从而为企业提供优质的人才资源。
参考文献：
[1] 赵妍．企业薪酬激励制度的构建研究[J]．中国商贸,2014,（32）:63-
64,65．
[2] 赵佳涛．基于激励导向的企业薪酬管理体系研究[J]．中国市场,2015,（30）:131-132,142．
论文作者:王明生
论文发表刊物:《防护工程》2018年第25期
论文发表时间:2018/12/3
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 电力企业论文; 岗位论文; 绩效论文; 《防护工程》2018年第25期论文;