工作幸福感对员工创新绩效的影响机制———个多层次被调节的中介模型，本文主要内容关键词为：多层次论文,绩效论文,幸福感论文,模型论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工创新绩效是指员工在工作角色、工作群体或组织内有目的地产生、推销并实施新颖且有益于角色绩效、工作群体或组织的想法的成果。[1]为了提升员工的创新绩效，企业组织必须理解影响员工创新绩效形成的个体因素和情境因素及其作用机制。[2]在众多影响员工创新绩效的个体因素中，工作幸福感是一个较为微妙的影响因素，快乐的员工是否会有更好的创新表现是一个争论较多的研究话题，因为既有相关研究表明，工作幸福感的提升有助于促进员工创新绩效的改善，[3]也有相关研究显示员工的工作幸福感与创新绩效是负相关的，[4]这种研究结论的不一致性，说明上述两者的关系仍有待学术界的进一步厘清。[5，6]同时，现有相关研究根植于西方文化情境，其研究结论在东方文化情境的适用性仍缺乏深入的分析，尤其是结合中国社会文化情境探讨上述两者的关系，仍存在较大的理论拓展空间。本土心理学为剖析中国社会文化情境下上述两者的关系提供了重要的理论线索，相关研究表明，在集体主义观念影响下，中国人素有“修身、齐家、治国、平天下”的文化传统，在他们通过“修身”获得幸福感提升时，自我会将中国人的幸福感进行基于他们所在群体(如家庭、国家、社会等)的心理表征，由此形成他们以“齐家、治国、平天下”作为角色责任和成就追求的自我概念，这种自我概念将促使中国人产生更多有益于他们所在群体的行为表现。[7-9]这说明，基于群体的自我表征(Self Representation)过程是促进中国人的幸福感向他们有益于所在群体的行为表现转化的重要个体心理机制之一。因此可以推断，在我国企业中，从个体自我表征的理论视角剖析基于组织的自我概念在员工的工作幸福感与创新绩效之间的传导作用，可能是进一步揭示员工的工作幸福感对创新绩效影响机制的理论突破口之一，但这一研究课题却尚未得到学术界的足够重视。由于本土心理学的研究仅局限于社会心理层面，其理论观点在解释我国企业员工创新绩效形成方面的适用性，仍需要做进一步的理论论证和实证检验，这是本文研究的重点之一。 研究指出，除了个体因素的影响以外，员工创新绩效的形成过程也受到组织情境因素的影响，领导风格是其中一种重要的组织情境因素。[2]在我国当前经济高速增长时期，企业间的竞争日趋激烈，越来越重视经济绩效的提升，以实现预期经济绩效为导向的交易型领导在我国企业中得到了普遍青睐和广泛运用。[10]两个元分析表明，交易型领导对追随者的动机、满意度和领导者的效能改善都具有较强的解释力。[11]随着员工创新对于企业获取和维持竞争优势的作用越来越重要，交易型领导对员工创新绩效影响的相关研究也逐渐受到了理论界的关注。这类研究一般将交易型领导视为影响员工创新绩效的一种个体层次前因变量，重视分析交易型领导影响员工创新绩效的直接作用或中介作用，[12，13]鲜有研究将交易型领导视为一种对员工创新绩效形成的心理过程起跨层次调节影响的群体层次组织情境因素，并探讨其作用机制，这不利于深化对交易型领导影响员工创新绩效形成的机理认识，因此学术界在这方面的理论知识仍有待进一步丰富。与最近的交易型领导相关研究[14]相一致，本文将交易型领导界定为一种群体层次的组织情境因素。这是因为领导者交易型领导行为的作用对象往往是其所领导的整个群体，他们对该群体所有成员影响的行为模式具有高度相似性，故来自同一群体的成员对其领导者的交易型领导风格会产生一种高度共享的感知，因而可将交易型领导界定为一种群体层次的管理现象。[14]根据情境力量理论(Situational Strength Theory)，个体所在组织的情境力量(如领导者的行为风格)对个体特定的行为/行为绩效/行为意图的适宜性提供了重要的外部提示(Cues)，他们营造的强情境(或弱情境)将对个体的特质、兴趣、价值观、认知和情感等心理因素向特定的行为、行为绩效、行为意图的转化过程产生显著的阻碍(或促进)作用。[15]由此可以推断，在企业员工的工作幸福感向创新绩效的转化过程中，群体层次的交易型领导可能作为一种重要的组织情境力量，对该过程产生显著的干预作用，其中的影响机制也是本文感兴趣的问题之一。 总的来说，本研究以个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角，结合我国社会文化情境的集体主义特质，剖析企业员工的工作幸福感对创新绩效影响的个体心理机制与组织情境机制。首先，有助于揭示现有研究提倡的整合理论视角对企业员工的工作幸福感与创新绩效关系的额外预测效力；其次，有利于推进对本土情境下，企业员工的工作幸福感向创新绩效转化的基于组织自我表征中介机制的理论发展；再次，有益于弥补理论研究在群体层次的交易型领导影响员工创新绩效形成的心理过程的跨层次调节机理方面存在的不足。上述这些理论贡献对于提升我国企业员工创新绩效，进而促进我国企业的可持续发展也将具有重要的实践启示。 一、理论与假设 1.员工工作幸福感的内容结构 目前学术界关于个体工作幸福感的内涵界定存在分歧，其研究主要可分为主观幸福感视角、心理幸福感视角和整合前述两种幸福感视角三类，整合主观幸福感和心理幸福感视角的研究被认为是目前构建有效的个体工作幸福感概念模型的一个重要发展趋势。[16]这类研究把个体的工作幸福感定义为个体在工作中的体验(Experience)和效能(Functioning)的总体质量，[17]其中较有代表性的文献主要是Warr和Van Horn等的研究。[18，19]Warr认为，个体工作幸福感除了包括主观幸福感视角所强调的情感因素以外，还应包含行为因素，后者包括工作抱负、工作自主性和工作胜任感三个方面，这三个方面与心理幸福感视角的个人成长、自主性和意义目标三个方面相对应。[18]Van Horn等进一步完善了对两种幸福感视角的整合，他们认为除了情感因素和行为因素以外，认知因素、社会因素和心身因素也应该纳入到个体工作幸福感的范畴，并提出个体工作幸福感应该包括情绪幸福感、职业幸福感、认知幸福感、社会幸福感和心身幸福感五个维度，其中的情绪幸福感与Warr模型的情感因素和心理幸福感视角的自我接纳相对应，职业幸福感与Warr模型的行为因素和心理幸福感视角的个人成长、自主性和意义目标相一致，社会幸福感与心理幸福感视角的环境驾驭和与他人关系友好相类似，而认知幸福感和心身幸福感是他们新补充的两个维度，但他们没有说明这两个维度与两种幸福感视角的关系。[19]虽然Van Horn等的研究[19]进一步推进了整合两种幸福感视角的相关研究，但至少仍存在以下三个方面值得商榷：首先，情绪幸福感的内涵边界模糊不清，既包括工作中的情绪体验因素，也包括与工作相关的认知评估因素(如工作满意度)。其次，工作自主性是否属于职业幸福感的维度范畴存在争议，因为研究个体工作幸福感形成的经典理论模型(如工作需求—控制—支持模型和工作需求—资源模型)表明，工作自主性是影响个体工作幸福感形成的重要前置因素之一。再次，心身幸福感主要是从流行病学的角度反映个体对由工作引起的心身健康问题的评估，超出了两种幸福感视角对个体工作幸福感概念内涵的研究范围，将其纳入个体工作幸福感的概念范围容易引起该概念的内容泛化，从而不利于对个体工作幸福感内涵和本质的精炼与提纯。 与现有整合两种幸福感视角的研究[17]相一致，本文将员工的工作幸福感界定为员工在工作中的体验和效能的总体质量。在员工工作幸福感的维度结构方面，本研究根据最近整合两种幸福感视角的一个研究，[20]将员工的工作幸福感划分为情绪幸福感、职业幸福感、社会幸福感和认知幸福感四个维度，分别反映员工在工作中的积极情绪体验与消极情绪体验、胜任感和发展抱负以及受认可度、社会关系质量、认知效能质量等四个方面。其中，情绪幸福感与主观幸福感视角的研究强调工作中的情绪体验相一致，职业幸福感与心理幸福感视角的研究关注工作中的意义目标、个人成长与自我接纳相对应，社会幸福感与心理幸福感视角的研究重视工作中的环境驾驭和与他人关系友好相类似，认知幸福感与主观幸福感视角的研究注重与工作相关的认知评估相关联。 2.基于组织的自我概念在工作幸福感与员工创新绩效之间的中介作用 自我概念是指个体对作为客体自我的想法和知觉，[21]可以划分为自我定义与自我评价两个维度。[22]个体在不同的社会情境中有不同类型的自我概念处于活跃状态，个体在组织情境中处于活跃状态的自我概念即为基于组织的自我概念，可以划分为内部人身份感知和组织自尊，两者分别与自我定义维度和自我评价维度相对应。[23]内部人身份感知是指个体对自己作为组织成员在所属组织中获得的个人空间与被接纳程度的感知，描述了个体在所属组织内感知到自己拥有群体内成员身份的程度。[24]而组织自尊是指个体相信自己在所属组织中是重要的、有价值和有能力的程度，[25]反映了个体对自己在所属组织中的胜任力和价值的信念及评价。一些研究探讨了员工基于组织自我概念的成因和影响，并发现员工基于组织自我概念的主要影响因素包括领导分权(Delegation)和与高层领导的关系，[23，26]它可以促进员工在组织中表现出更高的任务绩效、更多的创新行为和建言行为，[23，26]而且领导分权与员工基于组织自我概念的关系受到员工中国人传统性的调节影响。[23] 首先，在员工基于组织自我概念的成因分析方面，上述研究均重视领导因素对员工基于组织自我概念形成的作用，这与个体自我表征理论[22，27，28]强调他人因素(如与他人的社会互动、与他人的社会比较等)对个体自我概念的形成发挥着重要影响的观点相一致。个体自我表征理论还指出，除了他人因素以外，个体自我概念的形成也受到个体自身因素的影响，这些因素包括个体内在的认知与情感以及外在的行为等。[22，27，28]一些社会心理学的实验研究也证实了个体自身因素是促进个体自我表征的重要前因变量。例如，Bem的卡通实验表明，个体通过观察和解释自身的外在行为以促进个体自我认识的形成。[29]Anderson等的诊断自我实验发现，在个体自我知觉的形成过程中，与外在行为提供的信息相比，个体更依赖于内在的认知和情感提供的信息。[30]Anderson的自我感知实验发现，与对外在行为的观察相比，个体内在的认知和情感为其自我表征提供了更为精确的信息。[31]因此可得，影响个体在不同情境中处于活跃状态的自我概念形成的主要因素既包括个体的认知、情感和行为等个体自身因素，也包括与他人的社会互动、与他人的社会比较等他人因素。进而可以推断，个体基于组织自我概念的形成过程也应受到上述两类因素的影响。根据概念界定所述，员工的工作幸福感既包括员工的认知因素、情感因素和行为因素(如认知幸福感、情绪幸福感、职业幸福感中的工作胜任感和发展抱负)，也包括与他人有关的因素(如职业幸福感中的工作受认可度和社会幸福感)，故员工的工作幸福感应与影响其基于组织自我概念形成的前因变量特征具有较高的契合性。 其次，在员工基于组织自我概念的影响探讨方面，现有研究表明，基于组织的自我概念有助于激发员工产生更多有益于所在组织的自发行为(如创新行为与建言行为等)，[23，26]这与个体自我表征理论[22，27]的观点相一致，即个体自我表征的功能之一是促进个体产生自我调节(Self Regulation)机制从而实现自我概念对个体行为表现的导向作用。由此可以推断，基于组织的自我概念在员工创新绩效形成过程中也应发挥类似导向作用。总之，基于上述两方面的认识，我们将结合我国社会文化情境特质提出员工的工作幸福感、基于组织自我概念与创新绩效三者关系的理论假设。 根据员工工作幸福感的内容结构，高工作幸福感意味着员工在工作中拥有高情绪幸福感、高职业幸福感和高社会幸福感，将对员工内部人身份感知的形成产生积极的影响。首先，高情绪幸福感说明员工在工作中的情绪体验以积极情绪为主，拥有更多积极情绪的员工在工作情境中更受他人欢迎，从而在工作情境的互动中更容易获得他人的接纳和支持，[32]因而他们将形成自己拥有组织内部人身份的感知。其次，高职业幸福感显示了员工在工作中的付出和成效已经获得所在组织及其成员的认可，这使得员工相信自己在工作中拥有所在组织及其成员所重视的独特价值，拥有这种信念的员工将形成自己获得所在组织及其成员包容和提供个人发展空间的感知。[33]再次，高社会幸福感意味着员工相信自己在与所在组织及其成员的互动中形成了高质量的社会关系，这种关系状况往往反映了员工在所在组织中已经获得了内群体成员的身份，从而有助于其内部人身份感知的产生。[23]一些对中国企业员工的实证研究也发现，组织成员(如高层领导、主管和同事等)的关系与员工内部人身份感知是正相关的。[26，34]另外，本土心理学的研究指出，在集体主义文化传统影响下，中国人认为个体与所在群体是密不可分的，强调个体对所在群体的依赖与归属，当他们幸福感提升时，会将这种安适感归因于所在群体为其提供的发展空间和成长支持，这种积极的归因将促进他们形成自己归属于所在群体的强烈感知。[35]总之，我国企业员工工作幸福感的提升将促进其内部人身份感知的形成。 不但如此，内部人身份感知的形成也将对员工创新绩效的提升产生显著的积极影响。这是因为内部人身份感知对员工的行为表现具有激励作用，感知到自己具有组织内部人身份的员工会把自己与所在组织视为命运共同体，由此将衍生出为组织分忧的责任意识，从而激发他们主动为组织的未来发展而努力开拓创新。[23]本土心理学的研究也表明，拥有群体归属感的中国人更乐意置群体利益于个人利益之上，他们将主动在群体内承担更多有益于群体未来福祉的角色责任并履行相应的义务。[8]对中国企业员工的实证研究[23]也显示，强内部人身份感知可以激发员工产生更多的创新行为。因此，员工的内部人身份感知与创新绩效是正相关的。综上所述，我国企业员工的工作幸福感将通过内部人身份感知间接促进创新绩效的提升。由此本研究提出如下假设： H1：员工的内部人身份感知在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用 研究表明，由员工在工作和组织中的体验和经历所形成的高效能感和高胜任感，以及工作和组织情境中重要他人提供的关于员工具有胜任力和高效能的信息，是员工组织自尊形成的两类重要前置因素。[36]由工作幸福感的内涵结构可得，高工作幸福感反映了员工在工作中拥有高情绪幸福感、高职业幸福感、高社会幸福感和高认知效能感，这些特征与员工组织自尊形成的上述两类前置因素存在较高的契合性。这是因为： 第一，员工的高工作幸福感显示，他们在工作和组织中的体验和经历形成了高效能感和高胜任感。具体而言，首先，高情绪幸福感反映了员工在工作中体验到更多的积极情绪，这为员工评估其工作和组织情境适应力提供了重要的线索，他们会将积极情绪体验理解为自己适应工作和组织情境并且在这些情境中发挥着良好的效能，[37]这将有助于他们形成对自己在所在组织具有高胜任感和高效能感的信念。实证研究也显示，员工的积极情绪与组织自尊是正相关的。[38]其次，拥有高职业幸福感的员工一方面具有积极进取的职业发展抱负，他们对工作前景充满信心，对在工作中实现自身价值表现出强烈的成就欲望和动机，这将对他们强组织自尊的形成具有促进作用。[39]实证研究也表明，员工的成就需要与组织自尊是正相关的。[40]另一方面，具有高职业幸福感的员工认为自己在组织中胜任工作，其工作成果显著而且对于组织目标的达成具有重要的影响力，[19]这将促进他们产生强组织自尊的信念。实证研究也证实，员工的工作效能感与组织自尊是正相关的。[41]再次，高认知幸福感意味着员工在工作中的认知任务(如信息处理和决策制定等)方面具有高效能感，这将有助于强化他们的工作胜任感，从而促进他们强组织自尊的形成。实证研究[42]也发现，个体的认知效能感与群体自尊是正相关的。 第二，员工的高工作幸福感融合了工作和组织情境中重要他人提供的关于员工具有胜任力和高效能的信息。具体来说，首先，高职业幸福感反映了员工认为所在组织及其成员认同其在工作中的付出和成效，他们会将这种认同视为所在组织及其成员赞赏和看重其能力与价值的重要信息，由此促进他们强组织自尊的产生。[43]其次，高社会幸福感显示了员工在社会互动中与所在组织及其成员形成了高质量的关系，从而他们在工作设计、资源配置、职业发展等方面能够获得所在组织及其成员的支持和倾斜，他们会将这些支持和倾斜视为所在组织及其成员欣赏和重视其作用与贡献的重要信号，由此促进他们形成强组织自尊的认知。[26]实证研究也发现，与组织成员(如高层领导、主管等)的高质量关系促进了员工组织自尊的增强。[26，44]另外，本土心理学的研究表明，在集体主义观念的影响下，幸福感为中国人评估自我在所在群体中的价值和作用提供了关键线索，拥有高幸福感的中国人认为，自己在所在群体的目标实现中具有独特的价值和发挥显著的作用，这将推动他们强群体自尊的形成。[7，45]总之，工作幸福感的提升将有助于促进员工组织自尊的形成。 进一步看，拥有强组织自尊的员工会产生维持和强化这种积极自我信念的需求，他们将组织视为满足这种需求的载体，并倾向于把组织目标内化为自身目标，从而他们将在组织中产生与上述需求和目标相一致的行为表现。[36]本土心理学的研究表明，在集体主义导向的社会中，中国人维持和强化群体自尊的需求主要表现为他们努力追求获得促进所在群体茁壮成长的成就。[7，46]因此，在我国企业中，拥有强组织自尊的员工将有积极性投身于能够推动所在组织持续发展的活动中。即使创新难免存在“试错”风险，拥有强组织自尊的员工仍乐意为了维持和强化组织自尊的需求而冒险进行有益于所在组织的创新活动，因而组织自尊的强化将促进员工创新绩效的提升。来自中国企业员工的调查研究也表明，强组织自尊可以激发员工产生更多的创新行为。[23]综上所述，我国企业员工的工作幸福感将通过组织自尊间接推动创新绩效的改善。由此本研究提出如下假设： H2：员工的组织自尊在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用 3.群体层次交易型领导的调节作用 情境力量理论认为，个体行为/行为绩效/行为意图的形成是个体与情境共同作用的结果，情境力量是指外部实体向个体提供的关于个体特定的行为/行为绩效、行为意图适宜性的情境提示，这些提示对于个体的特质、兴趣、价值观、认知、情感等心理变量向特定的行为、行为绩效、行为意图的转化过程产生界定促进或阻碍条件、约束或允许行动自由、提供奖励或惩罚等方面的影响。情境力量既是影响上述转化过程最重要的情境调节变量集合，也是理解个体与情境之间跨层次互动作用的重要方式。[15]影响员工上述心理因素向特定的行为/行为绩效/行为意图转化的情境力量种类较多，其中常见的情境力量主要有组织氛围、组织结构、工作/任务特征、领导风格等。[15]根据情境力量理论，领导风格在个体特定的行为、行为绩效、行为意图形成过程中可以营造一种强情境(或弱情境)，其将产生阻碍(或促进)个体上述心理变量向特定的行为、行为绩效、行为意图转化的影响。[15]这个观点得到了一些实证研究的支持。例如，Oreg等对以色列学校校长和教师的研究显示，校长的强变革型领导风格营造了一种抑制教师的抵抗变革心理特质向抵抗变革行为意图转化的强情境；[47]Klein等对美国国家服务团队的研究发现，以任务为中心的领导风格在团队中创设了一种抑制团队成员工作价值观多样性向团队内部冲突转化的强情境，而以人为中心的领导风格则在团队中创设了一种促进团队成员传统性价值观多样性向团队内部冲突转化的弱情境。[48]总之，将情境力量理论运用于探讨群体层次的交易型领导对员工创新绩效形成的心理过程产生的跨层次调节影响，是合乎理论逻辑的。 交易型领导强调以明确的绩效责任为中心的上下级社会交换，包括权变性报酬(如阐明下属在工作中应该做什么才能获得报酬)和例外管理(如监控下属绩效实现过程和对例外问题采取纠正行动)等维度。[11]如前所述，与最近的交易型领导相关研究[14]相一致，本文将交易型领导界定为一种群体层次的管理现象。根据情境力量理论，[15]在我国企业的工作团队中，强交易型领导创设了一种抑制员工创新绩效形成的强情境，它对员工的基于组织自我概念向创新绩效的转化过程产生显著的阻碍作用。这是因为，首先，强交易型领导者向员工澄清工作角色与任务要求，为员工制定明确的工作计划与绩效标准，并要求员工在工作中按计划行动。[12，13]由于创新属于员工偏离工作计划的行为表现，故强交易型领导者为员工提供了清晰的情境提示，即他们不期望员工追求创新绩效的改善。其次，强交易型领导者倾向于回避绩效风险，他们严密监控员工的工作过程并采取相应行动纠正员工偏离计划的行为表现，[12]从而为员工在工作中提供的自主决策和行动范围将极为有限，故这种情境提示显著地约束了员工提升创新绩效的行为表现。再次，强交易型领导者关注员工预期工作绩效的实现，并在根据权变性报酬方案奖励员工符合计划预期绩效的同时，也会惩治未达期望绩效的员工。[13]由于创新是一种存在绩效风险的“试错”，可能产生绩效风险从而给员工带来不良的后果(如受到强交易型领导者的责备和惩罚等)，这种由情境提示形成的后果预期，对员工改善创新绩效的动机将产生消极的影响。最后，强交易型领导者认同个体自利性，他们支持员工追求自身利益最大化的需求和行为，但这种情境提示与拥有强基于组织自我概念的员工所形成的强组织意识及由此产生的创新行为倾向是不相容的。[49]按照情境力量理论的预测，[15]在强交易型领导营造的上述强情境中，具有不同程度基于组织自我概念的员工在创新绩效的表现上将趋同，因而员工基于组织自我概念与创新绩效的正相关关系，将受到显著弱化从而不再显著。具体而言，在这种强情境中：第一，拥有强内部人身份感知的员工将压抑其为组织分忧的意识从而表现出低创新绩效，这与拥有弱内部人身份感知的员工因组织责任感淡薄从而不会主动为组织发展积极创新的结果相类似，因而员工的内部人身份感知与创新绩效之间的正相关关系将受到显著弱化从而不再显著。第二，拥有强组织自尊的员工将压抑他们维持和强化这种自尊的需求从而不会主动改善其创新绩效，这与拥有弱组织自尊的员工因缺乏提升这种自尊的需求从而选择按部就班工作的表现相类似，因而员工的组织自尊与创新绩效之间的正相关关系将受到显著削弱从而不再显著。 相反，如果领导者具有弱交易型领导风格，他们在所领导的团队中不以与员工建立工具性交换关系为目的，不硬性规定员工的工作计划，不严密监控下属的工作过程，不仅是注重员工的角色绩效并以此作为权变性奖惩的唯一依据，而且对下属的创新“试错”要有长远发展的眼光和持包容理解的态度；那么根据情境力量理论，[15]这种领导者在团队中营造的是一种促使具有不同程度基于组织自我概念的员工在创新绩效的表现上呈现多样性的弱情境，因而员工基于组织自我概念与创新绩效的正相关关系将得到显著强化。具体而言，在这种弱情境中：第一，具有强内部人身份感知的员工因形成了强组织责任意识而将有积极性表现出高创新绩效，而具有弱内部人身份感知的员工则由于组织分忧意识淡薄而将选择依工作计划行事，因此员工的内部人身份感知与创新绩效之间将呈现较强的正相关关系。第二，具有强组织自尊的员工因存在维持和强化这种自我观念的需求从而将主动提升创新绩效，而具有弱组织自尊的员工则因缺乏增强这种自我观念的需求而将选择循规蹈矩工作，因此，员工的组织自尊与创新绩效之间也将呈现较强的正相关关系。总之，我们提出如下两个假设： H3：交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系具有跨层次调节作用，即与强交易型领导的团队相比，在弱交易型领导的团队中，员工的内部人身份感知与创新绩效的正相关关系更强 H4：交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系具有跨层次的调节作用，即与强交易型领导的团队相比，在弱交易型领导的团队中，员工的组织自尊与创新绩效的正相关关系更强 根据假设1-4及其推导过程，我们认为群体层次的交易型领导对假设1和假设2所述的中介作用还应具有跨层次的调节影响，即存在跨层次被调节的中介作用(Multilevel Moderated Mediation)。[50]这是因为，根据情境力量理论，[15]在我国企业的工作团队中，如果领导者具有强交易型领导风格，那么他们在团队中营造的是一种抑制员工创新绩效形成的强情境，这将阻碍员工的工作幸福感通过基于组织自我概念向创新绩效的积极转化。具体而言，在这种强情境中，一方面，由高工作幸福感产生强内部人身份感知的员工将形成为组织分忧的角色意识，而由高工作幸福感形成强组织自尊的员工也将产生维持和强化这种自我信念的需求，但这些意识与需求将受到显著抑制，从而这些员工将不会主动追求高创新绩效；另一方面，因低工作幸福感从而仅具有弱内部人身份感知的员工将缺乏为组织谋发展的责任感，而由低工作幸福感形成弱组织自尊的员工也将缺少强化这种自我信念的需求，从而这些员工将只会在工作中选择按章办事。因此，强交易型领导将促使由拥有不同程度工作幸福感而产生相应基于组织自我概念的员工均表现出相似的低创新绩效，从而将弱化员工的工作幸福感分别通过内部人身份感知和组织自尊影响创新绩效的间接效应至不再显著的水平。即在强交易型领导的团队中，假设1和假设2所述的间接效应将不再显著。 相反，如果领导者具有弱交易型领导风格，那么他们在团队中营造的是一种有利于员工创新绩效形成的弱情境，有助于员工的工作幸福感通过基于组织自我概念向创新绩效的积极转化。具体而言，在这种弱情境中，一方面，由高工作幸福感形成强内部人身份感知的员工视促进组织发展为己任的意识将得以增强，因高工作幸福感引起强组织自尊的员工产生的维持和提升这种自尊的需求也将得到强化，从而这些员工将更乐意积极改善其创新绩效；另一方面，由低工作幸福感导致弱内部人身份感知的员工将缺乏置组织利益于首位的意识，而因低工作幸福感形成弱组织自尊的员工，也将缺少增强这种自尊的需要，从而拥有这些特征的员工将不会主动改善创新绩效。因此，弱交易型领导将促使因具有不同程度工作幸福感而形成相应基于组织自我概念的员工表现出截然不同的创新绩效，从而将强化员工的工作幸福感分别通过内部人身份感知和组织自尊影响创新绩效的间接效应。即在弱交易型领导的团队中，假设1、假设2所述的间接效应将较强。总之，我们提出如下两个假设： H5：交易型领导对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应具有跨层次的调节作用，即与强交易型领导的团队相比，在弱交易型领导的团队中，这种间接效应更强 H6：交易型领导对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应具有跨层次的调节作用，即与强交易型领导的团队相比，在弱交易型领导的团队中，这种间接效应更强 综上所述，我们用图1来表示本文主要构念之间的假设关系。
图1 假设模型 注：在图1中，H1和H2的假设关系都是正向的，而且都是中介作用；H3、H4、H5和H6的假设关系都是负向的，其中，H3和H4是跨层次的调节作用，H5和H6是跨层次的被调节中介作用。出于简洁的考虑，控制变量没有反映在图中 二、研究方法 1.调研程序与样本特征 本研究的问卷调查在广东省、上海市、安徽省等地的17家企业进行抽样，涉及高新技术、服务等多个行业，参与调查的人员是企业工作团队中的主管及其直接下属。为了避免共同方法偏差问题对研究结果的影响，本研究采用配对方式收集不同来源的数据。工作幸福感、组织自尊、内部人身份感知、交易型领导由团队成员进行评价，团队成员的创新绩效则由团队主管评定。调研程序主要包括以下步骤：对于每个样本团队，调研人员首先向团队主管解释研究目的并根据团队主管提供的团队成员名册编制配对的问卷，然后分别向团队主管和团队员工发放配对的主管问卷和员工问卷，接着由调研人员回收完成填答的问卷，最后调研人员将这些配对的问卷进行资料检查、筛选、录入和分析。 本研究共向上述企业的100个工作团队发放了主管问卷100份、员工问卷471份。在剔除了仅有主管问卷或员工问卷的样本、员工问卷少于3份的样本，以及主管问卷中对员工创新绩效的评价无法匹配的问卷以后，本研究最终获得73份主管问卷(有效率为73.0%)和355份员工问卷(有效率为75.4%)的有效配对样本。在有效样本中，主管的管理幅度为3到9个员工，平均值为4.86个员工。在这些员工中，男性占60.3%，平均年龄为27.966岁(SD=6.633)，拥有本科学历为主，占71.8%，大专及以上学历占95.2%，组织任职的平均经验为4.296年(SD=5.958)，与主管共事的平均经验为23.938个月(SD=34.623)。以上信息反映了本研究的调查对象具有较好的代表性。 2.测量工具 在本研究的概念测量量表中，除了工作幸福感问卷采用黄亮[20]以外，其他概念的问卷均来自西方学者的研究文献。本研究采用以下方式确保这些西方量表的测量有效性：首先，由企业管理专业的研究人员并行双盲地对英文量表进行双向互译。[51]在此基础上，我们进一步分析了与量表原文差异较大的译句并作了修正完善，然后请组织行为领域的专家学者和企业在职员工分别对问卷条目进行评价和试测，进而确定最合适的中文条目。 第一，工作幸福感的测量运用黄亮[20]发展的企业员工工作幸福感量表。该量表包括4个维度，分别是情绪幸福感(9个条目)、认知幸福感(5个条目)、职业幸福感(10个条目)和社会幸福感(5个条目)，共29个条目。这4个维度的α信度系数分别为0.82、0.87、0.85和0.79，整个量表的α信度系数为0.90。验证性因子分析显示载荷系数均在0.62以上，4维度结构的测量模型拟合度指数值为最优(例如
[366]=864.343，
/df=2.355，RMSEA=0.062，TLI=0.89，CFI=0.90)。采用1-7级Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。情绪幸福感的举例条目是“我的工作使我感到放松”，认知幸福感的举例条目是“我感到自己容易集中精神进行思考”，职业幸福感的举例条目是“我能够处理好工作中出现的任何问题”，社会幸福感的举例条目是“在工作单位中，我感觉到自己与其他人的联系紧密”。 第二，内部人身份感知的问卷采用Stamper等[24]发展的6个条目量表。该问卷的α信度系数为0.90，采用1-7级Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。举例条目是“我强烈地感觉到自己是组织中的一员”。 第三，组织自尊的问卷采用Pierce等[25]所编制的10个条目量表。该问卷的α信度系数为0.93，采用1-7级Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。举例条目是“我是组织的重要员工之一”。 第四，交易型领导的测量采用Bass等[52]的多因素领导问卷，涉及交易型领导的两个维度，分别是权变性报酬(4个条目)和积极的例外管理(4个条目)，共8个条目，这与现有研究[13]在分析交易型领导与员工创新的关系时采用的交易型领导测量量表相一致。上述两个维度的α信度系数分别为0.88和0.90，整个量表的α信度系数为0.86。验证性因子分析显示，载荷均在0.75以上，2因子结构模型的简约指数和匹配指数为最优(
[19]=64.421，
/df=3.39，RMSEA=0.082，TLI=0.96，CFI=0.97)。问卷采用1-7级Likert量表，1表示从来都不，7表示总是如此。权变性报酬的举例条目是“我的主管通过各种方式与我探讨我的工作在组织绩效目标实现中的作用”。积极的例外管理的举例条目是“我的主管把所有精力都放在处理我的错误、抱怨和挫折上”。本研究把交易型领导定义在团队层面，并运用直接共识方法(Direct Consensus Approach)对团队员工的数据进行整合。数据整合前，本研究检验了Bliese[53]所提出的组内一致性
、组内相关性ICC(1)和ICC(2)等多层次分析中最常用的3个指标。结果显示，各团队的
值范围在0.839-0.993，中位数和均值分别为0.955和0.947，ICC(1)=0.33，ICC(2)=0.71，F(72，282)=3.423，p＜0.001，所有这些结果都支持了数据整合的合适性。 第五，创新绩效的测量采用Janssen等[1]开发的9个条目量表。该问卷的α信度系数为0.94，采用1-7级Likert量表，1表示从不，7表示总是。这个问卷由主管填写，用以评价其下属的创新绩效。举例条目是“他/她为工作中的难题找到具有原创性的解决方案”。 此外，在员工创新绩效的研究文献中，员工的性别、教育程度、年龄、组织任职经验、与主管共事经验等变量通常作为影响员工创新绩效的控制变量。[3，12，13]因此，我们也把上述变量作为本研究的控制变量。其中，我们对性别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“0”；教育程度分为7个等级：小学及以下、初中、高中/中专/职中、大专、本科、硕士、博士；年龄以岁数来测量；组织任职经验以年数来测量；与主管共事经验以月数来测量。由于数据分析显示员工的年龄与组织任职经验存在较高的相关性(r=0.82，p＜0.001)，若同时把它们作为控制变量将容易出现严重的多重共线性问题，故本研究最终没有将员工的组织任职经验作为控制变量，这与一个相关研究[54]在处理上述问题时的做法相一致。另外，由于现有研究表明员工的工作幸福感和个体层次的交易型领导均对员工创新绩效有显著的影响，[4，5，12，13]故本研究也将员工的工作幸福感和个体层次的交易型领导纳入到控制变量的范围。 3.验证性因子分析
为了确保数据具有良好的区分效度，我们对工作幸福感、内部人身份感知、组织自尊、交易型领导和创新绩效5个构念进行了验证性因子分析。根据Wang等[55]的方法，本研究把工作幸福感和交易型领导的测量条目平均到各维度，并将各维度作为潜变量的指标；而且把内部人身份感知、组织自尊和创新绩效的测量条目按照Mathieu等[56]的建议以因子分析的负荷量作为准则来组合，使这3个潜变量最后均各用3个平均负荷量相约的指标作为它们的反映。验证性因子分析的结果(详见表1)显示，五因子模型的拟合效果(
/df=2.88＜3，T LI=0.94＞0.90，CFI=0.96＞0.90，RMSEA=0.073＜0.08)在统计学意义上显著地优于其他嵌套模型的拟合效果，而且其匹配指数都处于可以接受的水平之上，这意味着本研究的5个主要构念具有良好的区分效度。 如前所述，本研究从员工及其主管2个来源收集上述5个构念的数据，这在一定程度上可以缓解共同方法偏差问题，而且对这些构念的验证性因子分析也显示它们具有良好的区分效度，从而在一定意义上说明了本研究的共同方法偏差问题并不严重。为了进一步检验这个问题，本研究针对由员工自我报告的工作幸福感、内部人身份感知、组织自尊和交易型领导等4个构念的数据，进行了目前学术界最常用的Harman单因子检验。[57]这个检验的基本思想是如果同一来源的数据存在严重的共同方法偏差问题，那么在对这些数据进行验证性因子分析时，一因子模型与数据的拟合效果应该是最佳的。[57]检验结果显示，一因子模型的拟合效果(
=714.080，df=55，
/df=12.98，TLI=0.69，CFI=0.74，RMSEA=0.184)最差，四因子模型的拟合效果(
=174.376，df=49，
/df=3.56，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.085)最好，而且后者在统计学意义上显著地优于其他嵌套模型的拟合效果，例如它与一因子模型在
统计量上的差异在统计学意义上是十分显著的(Δ
=539.704，Δdf=6，p＜0.001)，这进一步说明了本研究的共同方法偏差问题处于可控水平。综上所述，本研究的共同方法偏差问题受到了较好的控制。 4.假设检验方法 由于本研究的主要变量涉及个体与团队两个层次，所以我们将运用被调节中介作用的两层次路径分析方法[50]来检验本文的研究假设，参数估计运用稳健极大似然估计(Maximum Likelihood Robust)。在估计跨层次被调节中介作用时，两层次路径分析方法与将Baron等[58]分步回归的思想应用于两层次情境的层次线性模型(Hierarchical Linear Model)相比，其优势主要在于既可以有效避免将变量间关系的组内效应和组间效应混为一谈所产生的偏差，也可以直接(而不是分步地)估算出变量间作用的间接效应及其构成路径的系数值，从而能够获得更高质量的统计结果。[50，59]这部分数据分析的软件是Mplus 6.12。同时，由于运用上述两层次路径分析方法估计得到的间接效应，往往不服从正态分布，故本研究运用参数自助法(Parametric Bootstrap)进行重复抽样(均为20000次重复抽样)生成间接效应的置信区间[50]代替Mplus给出的服从正态分布假定的置信区间，以更有效地检验模型中各间接效应的显著性以及调节变量在不同条件取值下相关间接效应的显著性，这部分数据分析的软件是R 3.0.1。 三、假设检验结果 表2显示，在个体层面，工作幸福感分别与内部人身份感知(r=0.476，p＜0.001)和组织自尊(r=0.521，p＜0.001)是正相关的；创新绩效分别与内部人身份感知(r=0.434，p＜0.001)和组织自尊(r=0.398，p＜0.001)是正相关的。
针对各假设的检验结果(路径系数见图2)具体如下：第一，假设1显示，内部人身份感知在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用。在图2中，工作幸福感与内部人身份感知正相关(γ=0.304，p＜0.001)，内部人身份感知与创新绩效是正相关的(γ=0.102，n.s.)。而工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应为0.031(p＞0.10)，90%的置信区间为[-0.001，0.071]，显然0包含在该置信区间内，故假设1没有得到数据的支持。第二，假设2显示，组织自尊在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用。在图2中，工作幸福感与组织自尊是正相关的(γ=0.342，p＜0.001)，组织自尊与创新绩效是正相关的(γ=0.163，p＜0.10)。而工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应为0.056(p＜0.10)，90%的置信区间为[0.002，0.118]，故假设2得到了数据的支持。第三，假设3显示，交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系具有跨层次的调节作用。在图2中，交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系的随机斜率没有显著的影响(γ=0.100，n.s.)，故假设3没有得到数据的支持。当交易型领导取两种不同的条件值(即均值加上一个标准差和均值减去一个标准差)时，在强交易型领导的团队中，员工的内部人身份感知与创新绩效关系的随机斜率不显著(
=0.162，n.s.)，而在弱交易型领导的团队中，员工的内部人身份感知与创新绩效关系的随机斜率也不显著(
=0.042，n.s.)，这两个随机斜率之间不存在显著的差异(Δ=0.120，n.s.)。第四，假设4显示，交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系具有跨层次的调节作用。在图2中，交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系的随机斜率有显著的负向影响(γ=-0.518，p＜0.01)，故假设4得到数据的支持。根据Cohen等[60]的建议，我们画出了这种调节作用的示意图(见图3)。在图3中，当交易型领导取两种不同的条件值(即均值加上一个标准差和均值减去一个标准差)时，在强交易型领导的团队中，员工的组织自尊与创新绩效的相关关系不显著(
=-0.149，n.s.)，而在弱交易型领导的团队中，员工的组织自尊与创新绩效存在较强的正相关关系(
=0.475，p＜0.01)，这两个随机斜率之间不存在显著的差异(Δ=-0.624，p＜0.01)。第五，假设5显示，交易型领导对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应具有跨层次的调节作用。由于假设3的检验结果显示交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系的随机斜率没有显著的影响(γ=0.100，n.s.)，当交易型领导取两种不同的条件值(即均值加上一个标准差和均值减去一个标准差)时，对员工工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应估计结果显示，在强交易型领导的团队中，这种间接效应不显著(
=0.049，n.s.)，而在弱交易型领导的团队中，这种间接效应也不显著(
=0.013，n.s.)，而且这两个间接效应的估计结果之间不存在显著的差异(Δ=0.036，n.s.)，90%的置信区间为[-0.039，0.122]，显然0包含在该置信区间内，因此可得假设5没有得到数据的支持。第六，假设6显示，交易型领导对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应具有跨层次的调节作用。按照Cohen等[60]的逻辑，我们画出了这种被调节间接效应的示意图(见图4)。在图4中，当交易型领导取两种不同的条件值(即均值加上一个标准差和均值减去一个标准差)时，对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应估计结果显示，在强交易型领导的团队中，这种间接效应并不显著(
=-0.051，n.s.)，而在弱交易型领导的团队中，这种间接效应显著为正(
=0.163，p＜0.01)，而且这两个间接效应的估计结果之间存在显著的差异(△=-0.213，p＜0.01)，99%的置信区间为[-0.496，-0.023]，这些结果结合假设4的检验结果可得，假设6得到数据的支持。总之，本研究有3个假设(即假设2、4和6)得到了数据支持，其他3个假设(即假设1、3和5)没有得到数据支持。
图2 假设模型的路径系数估计结果 注：出于简洁的考虑，图2没有把控制变量的影响效应列出。t表示p<0.10，*表示p＜0.05，**表示p＜0.01，***表示p＜0.001。实箭头线表示该效应显著，虚箭头线表示该效应不显著。
图3 群体层次的交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系的跨层次调节作用
图4 群体层次的交易型领导对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应的跨层次调节作用 四、研究结论与讨论 1.研究的主要结论 本研究以我国企业工作团队的主管及其下属的配对样本为调查资料，从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角，结合我国社会文化情境特质，构建并验证了员工的工作幸福感与创新绩效关系的多层次理论模型，探讨了员工的内部人身份感知和组织自尊以及交易型领导在上述两者关系中的影响机制。研究结果显示，在个体层次的影响方面，员工的组织自尊在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用，假设2成立。在跨层次的影响方面：首先，交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系起跨层次调节作用，即与强交易型领导的团队相比，在弱交易型领导的团队中，员工的组织自尊与创新绩效的正相关关系更强，假设4成立。其次，交易型领导对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应起跨层次调节作用，即与强交易型领导的团队相比，在弱交易型领导的团队中，这种间接效应更强，假设6成立。最后，员工的内部人身份感知在工作幸福感与创新绩效之间没有起中介作用，交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系没有显著的跨层次调节作用，它对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应也没有显著的跨层次调节作用，假设1、3和假设5均不成立。总之，本研究的部分假设得到了证实。 2.研究的理论意义 第一，现有的相关研究根植于西方文化情境，重视探讨影响员工的工作幸福感与创新绩效关系的个体心理中介机制或组织情境调节机制，并发掘出其中重要的中介变量，诸如创新内部动机、对创新前景的乐观、认知灵活性等员工个体因素，[4，5，61]以及重要的调节变量，诸如工作控制、主管支持、组织对创新绩效的认可与奖励等组织情境因素，[5，62]但同时考察上述两类作用机制的研究却并不多见，而且结合东方文化情境特质同时探讨这两类作用机制的研究尤为缺乏。因此，本研究在探讨我国企业员工的工作幸福感对创新绩效的影响时，以个体自我表征理论和情境力量理论相整合作为研究框架，并结合我国社会的集体主义文化传统，厘清了员工组织自尊的中介作用和群体层次交易型领导的跨层次调节作用。这不仅采纳了现有文献[5]提出从整合的理论视角剖析员工工作幸福感与创新绩效关系的研究建议，阐明了本研究采取的整合视角对厘清上述两者关系所具有的独特理论价值，也回应了现有研究[6]指出有必要弥补对东方文化情境下员工工作幸福感与创新绩效的关系缺乏充分理论认识的不足，为深入理解我国社会文化情境下企业员工的工作幸福感与创新绩效关系提供了新的理论依据。 第二，本研究揭示了我国企业员工的工作幸福感向创新绩效转化的个体自我表征中介机制，基于个体自我表征理论[22，27，28]并结合我国社会的集体主义文化观念，阐明了融合个体自身因素(如认知幸福感、情绪幸福感、职业幸福感中的工作胜任感和工作发展抱负)和他人因素(如职业幸福感中的工作受认可度和社会幸福感)于一体的员工工作幸福感，是促进我国企业员工组织自尊形成的一个重要前因变量。这个结论有效地将个体自我表征理论的解释力从社会情境推广应用到组织情境，说明了员工自身因素和他人因素在我国企业员工组织自尊的形成过程中发挥着积极的促进作用，从而完善了对我国企业员工组织自尊形成机制的理论认识。在此基础上，本研究进一步阐明了我国企业员工的工作幸福感向创新绩效转化的关键心理中介机制，即员工相信自己在组织具有胜任力和价值贡献的积极信念(即组织自尊)，由此导向他们产生有益于组织的创新行为表现。这个结论既为响应现有研究[63]提出进一步澄清自我概念在个体创新绩效形成过程所起作用的建议提供了进一步的理论支撑，也有助于充实和完善对员工组织自尊的成因和影响的理论认识。同时，还将本土心理学从基于群体的自我表征角度解释中国人的幸福感向他们有益于所在群体的行为表现转化的相关论断[7-9]的预测效力，从社会心理层面拓展到组织行为层面，从而为构建适合于本土情境的企业员工创新管理理论注入了新的元素。 第三，本研究阐明了群体层次的交易型领导抑制员工的组织自尊向创新绩效转化的跨层次调节作用机制，也说明了它破坏员工的工作幸福感通过组织自尊向创新绩效转化的跨层次调节作用机制。本研究说明我国企业普遍存在和广受欢迎的交易型领导作风抑制员工创新绩效形成的一种新的作用方式，即强交易型领导在所领导的群体中营造了一种抑制具有不同程度特定心理特征的员工创新绩效差异化呈现的强情境，不仅促使具有不同程度组织自尊的员工在创新绩效上表现趋同(即均表现出低创新绩效)，从而导致员工的组织自尊与创新绩效的正相关关系不再显著；而且也促使因拥有不同程度工作幸福感产生相应组织自尊的员工在创新绩效上表现趋同(即均表现出低创新绩效)，进而导致员工工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应不再显著。因此，在我国企业的工作团队中，即使员工拥有强组织自尊或者由高工作幸福感形成强组织自尊从而产生维持和强化这种自我信念的需求，并由此萌发有益于组织发展的创新行为倾向，但在群体层次的强交易型领导“枪打出头鸟”的威吓作用下，这种行为倾向因创新的预期风险过高而受到了显著的抑制，从而导致这些员工放弃创新行为意图，因而他们的创新绩效难以得到提升，这与具有弱组织自尊或者由弱工作幸福感形成弱组织自尊的员工在创新绩效的表现上相类似。这个结论既回应了现有研究[14]提出从跨层次的角度分析群体层次的交易型领导对员工创新绩效影响机制的呼吁，为深入揭示交易型领导影响员工创新绩效形成的作用机理提供了新的理论解释；也为运用情境力量理论的强情境论断[15]于解释领导风格作为一类重要的情境力量对员工创新绩效形成过程的跨层次调节影响作出了新的理论尝试，从而有助于促进情境力量理论在员工创新绩效形成研究方面的推广应用。 第四，本研究表明，员工的内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用，而且员工的内部人身份感知与创新绩效关系以及工作幸福感，通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有受到交易型领导的跨层次调节作用。这些结果与理论假设不同，其主要是由内部人身份感知与创新绩效的关系不显著以及交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系没有显著的跨层次调节作用造成的。产生这些结果的原因在于，拥有强内部人身份感知的员工往往已经熟悉组织内部的运作规则与人际关系，他们深知在组织内部遵守运作规则与维护人际和谐的重要性，而且他们也存在与组织的其他内部人求同的强烈倾向，因此，他们在进行创新这类偏离常规的行为决策时，会将上述因素纳入考虑范围，从而在创新行为方面表现得较为谨慎；而具有弱内部人身份感知的员工通常不太熟悉组织内部的运作规则与人际关系，他们尚在学习与摸索这些规则和关系的真谛，因此他们为避免产生无知的差错而倾向于循规蹈矩地做好本份工作，从而不会主动追求创新绩效的提升。由此不难理解，员工的内部人身份感知与创新绩效不存在显著关系，从而工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应也不显著。另外，由于具有强内部人身份感知的员工也通常了解领导者的管理风格和深谙与领导者的相处之道，为了维持领导者对他们的接纳和信任，往往不会积极表现出不同的行为，从而难以显著提升其创新绩效；而拥有弱内部人身份感知的员工往往并不熟悉领导者的行为作风，他们不敢贸然表现出别具一格的行为以免触犯领导者的原则底线，从而他们的创新绩效难以得到改善。可见，拥有不同程度内部人身份感知的员工在进行创新决策时都有各自不同的主导逻辑，这些逻辑与领导者的交易型行为作风强弱无关。由此便可以解释群体层次的交易型领导为何对员工的内部人身份感知与创新绩效关系没有显著的跨层次调节作用。同时，也正是由于上述原因，无论领导者是否具有交易型管理风格，由高工作幸福感形成强内部人身份感知的员工以及由低工作幸福感导致低内部人身份感知的员工，都会基于各自不同的主导逻辑而不愿意在工作中主动表现出与众不同的行为，从而他们只会得到低创新绩效。因此，员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应，也不受群体层次交易型领导的跨层次调节影响。 3.研究的实践价值 首先，企业应该深化对员工工作幸福感(包括情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感)的内涵与作用的认识，定期收集与评估员工工作幸福感状况的相关信息，并采取以下四类措施促进员工工作幸福感的改善：第一，为了提升员工的情绪幸福感，企业既应该营造温馨怡人的工作环境以促进员工在工作中形成和保持积极与乐观的心态，也应该为员工提供缓解工作中消极情绪的辅导和途径以降低这些消极情绪对员工工作幸福感的负面影响。第二，为了培育员工的认知幸福感，企业可以为员工定制与工作相关的认知技能培训和注意力集中训练，从而促进员工在工作中改善认知效能。第三，为了增强员工的职业幸福感，企业应该为员工制定个性化的职业生涯规划以满足他们的职业发展需要，也可以为员工提供强化职业胜任力的教育和训练机会以提升其工作胜任感，还需要对员工的工作表现给予及时的积极反馈以促进他们工作受认可感的形成。第四，为了改善员工的社会幸福感，企业应该营造团结和谐、真诚相待和互助互信的组织氛围，支持员工在工作中与组织及其成员形成友好密切的伙伴关系。如果上述四类措施能够多管齐下，则将对员工工作幸福感的改善具有显著的综合效应，从而可以加速员工工作幸福感的提升进程，为员工创新绩效的改善奠定基础。 其次，企业应该加深对员工基于组织自尊的内容与效能的理解，跟踪调查和分析员工组织自尊的发展动态，并采取适当措施推动员工基于组织的自我表征进程。具体来说，企业可以对各层级的领导者进行培训，让他们充分认识员工组织自尊的内涵和功能，指导他们通过个别座谈、群体讨论和问卷调查等方式定期了解员工组织自尊的状况，引导他们通过提供教育与培训机会、鼓励参与工作决策、提供更多报酬与奖励和营造公平组织氛围等途径促进员工形成组织自尊感，并且激励他们为推动员工的组织自尊向创新行为表现的转化提供机会和打造平台，从而加速员工基于组织的自我表征进程，实现员工创新绩效的不断提升。 再次，企业应该警惕和抑制交易型领导作风对员工创新绩效形成的消极影响，适当转变各层级领导者的行为风格以营造适合于员工创新绩效改善的组织情境。鉴于交易型领导在我国企业中普遍存在和广受欢迎，企业应该在认识和发挥这种领导风格优势的同时，时刻警惕和有目的地抑制这种领导作风的负面效应，倡导各层级的领导者不应仅以工具性交换为原则与员工建立联系，还应该向员工描绘和灌输企业的愿景和使命，培育员工对组织目标的认同感和以组织利益为先的价值观念，激励员工为实现企业的愿景和使命而付出不懈的努力，赋予员工一定的工作自主权，培养员工的创新意识和能力，对待员工在工作中的创新行为表现应该虚怀若谷，即使员工的创新“试错”未能达到预期效果也应包容体谅，从而消除员工担心标新立异会遭到“秋后算账”的疑虑，使员工能够在自由、宽松和支持性的工作情境中主动追求创新绩效的提升。 4.局限性与未来研究方向 由于主客观条件的各种限制，本研究尚存在以下局限之处值得未来研究作进一步完善：第一，本研究采用了横截面研究设计。一方面，横截面研究设计无法严格地满足构念间因果推论的所有条件，因而本研究对构念间因果关系的验证存在说服力不足的缺陷；另一方面，横截面研究设计使得本研究的大部分变量测量都来自员工在同一时点的自我报告数据，从而容易产生共同方法偏差问题，尽管本研究已经通过Harman单因子检验得出该问题受到了较好的控制，但这也难以完全消除该问题未来的研究应该采取纵向研究设计通过多个时点多个来源收集数据，以进一步降低上述两方面问题的负面影响。第二，本研究对员工创新绩效的测量采取了主管评估的问卷调查方式。由于该方式仅仅是反映领导者对员工创新效能的主观评估，其真实性和准确性难免存在误差，未来的研究需要对员工创新绩效的评估采取更有效的测量模式，例如采用问卷调查(包括员工报告和主管评估)与企业人力资源档案记录调查相结合的方式。第三，本研究没有将变革型领导纳入研究中。因为本研究涉及对交易型领导影响员工创新绩效形成过程的理论检验，而变革型领导被认为是对员工创新绩效的形成最有影响力的领导风格之一，[13]其对员工创新绩效的影响效应可能会制约交易型领导的作用效果，故未来的研究应该将变革型领导作为一个重要的控制变量纳入到交易型领导影响员工创新绩效形成过程的相关研究中。第四，本研究运用个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角初步打开了员工工作幸福感与创新绩效关系的理论“黑箱”。由于在员工工作幸福感与创新绩效关系的研究中，整合的理论视角具有丰富内涵但却尚未引起学术界的足够重视，本研究仅是基于这类视角中的一个理论契合点进行了模型的建构、验证与解释，其中还应有其他的理论契合点可运用于剖析员工工作幸福感对创新绩效的影响机制。未来的研究可以基于这种认识发掘出更多影响员工工作幸福感与创新绩效关系的心理中介变量(如个体在工作情境中处于活跃状态的其他形式自我概念等)和情境调节变量(如与我国社会文化情境密切相关的组织情境力量等)，从而深化和完善这两者关系的理论认识。
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工作幸福感对员工创新绩效的影响机制：一个多层次调节的中介模型_自我概念论文
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