企业经营者绩效评价研究，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,绩效评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
优秀的企业经营者是企业发展乃至国家发展的重要人力资源，而这种资源又是非常短缺的。随着企业法人治理结构的逐步完善，企业经营权与所有权的完全分离，如何有效评价企业经营者的工作绩效并在此基础上加大激励与监控力度，是理论与实际工作者极为关注的问题。建立一种准确衡量企业经营者绩效的评价体系是解决企业所有者与经营者之间由于信息不对称和目标函数不一致所产生的对经营者监督不力、约束不足的真正关键。
本文主要从企业资产所有者和员工的双重角度来研究企业经营者的绩效评价——绩效评价指标体系与绩效评价的方法。主要研究处于企业正常生产运营过程（成熟期）的企业经营者绩效评价，对企业初创、成长、衰退、消亡或特殊时期（宏观环境不可抗变化）不做研究。这是因为，正常的生产运营过程是在企业生命周期里持续时间最长、企业各方面保持相对的稳定的重要阶段，可以视为企业与环境同步常态发展，这也符合当前国家总体经济发展态势。
国内外绩效评价研究理论
绩效评价产生的历史源远流长，从人类进入文字记载的文明时代，就产生了绩效评价的思想。
进入20世纪70年代，对经营者的绩效评价成为理论界和企业界关注的重要课题。企业经营者绩效包括经营者两部分的工作表现：一是“绩”，即当前的财务业绩；二是“效”，即尚未形成财务业绩的工作效果，这两部分都是经营者对企业做出的有效产出。近几十年来，国内外学者从不同领域的不同视角对这一问题进行了深入的研究和探讨，取得了丰硕的研究成果，现将其中的主要观点综述如下：
1.国外研究情况。
（1）基于产出的绩效评价理论
这类绩效评价理论倾向于用特定时期内评价单元的产出纪录来表述绩效。这类绩效评价理论体系最早可追溯到工业化初期“科学管理之父”泰勒创立的科学管理理论。科学管理理论用科学研究代替了单凭经验的方法，使得管理各方面的定额工作得到了完善。人们开始重视复杂的生产过程中所必须有的高度严密的计划性。第二次世界大战以后，科学管理又得到进一步发展。近年来这方面有代表性的工作是A.Charnes在1978年创立的数据包络分析（DEA）理论与方法。国内外的许多学者以此为框架，对经济领域中各行各业的绩效评价问题进行了广泛深入的研究，取得了许多有意义的研究成果。
这类绩效评价方法表达直观，便于绩效的量化研究。然而，这种绩效评价的结果中往往含有评价单元客观基础条件优劣的影响，仅仅体现了它们的实力，难以反映人们主观有效努力程度，因此这种理论体系缺乏公正性。这种不公正会带来一定的危害，容易引起人们仅从客观基础条件方面寻找行为低效现象的原因，而对自己的主观努力的不足缺少分析。这种绩效评价理论体系产生的激励作用是有限的。
（2）基于行为和能力的绩效评价理论
组织行为学派从绩效决定的内部机理出发研究这一课题，他们认为绩效本身是一种行动，并不是组织或个体的行为结果。无论这些行动是认知的、驱动的、精神的还是人际间的，总之绩效是包含在组织内部控制下的、与组织目标相关的组织或个体的行为和能力。
信息经济学中的代理人——声誉模型分析了在竞争的经理市场上经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，因此该理论认为即使没有显性激励，代理人也会积极工作（Fama，1980）。（注：张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，第451页。）
信息经济学中有关“标尺竞争”（yardstick competition）的研究讨论，通过将其他企业（同行业或竞争企业）的利润指标引入对该企业代理人的奖惩合同，可以去除许多外部的和不确定的因素，使该代理人的报酬与其个人努力的关系更为密切，调动其工作的积极性。
在基于行为和能力的绩效理论研究框架下，组织和经营者的努力程度及其管理能力成为绩效考核的标准。但是，将行为和能力引入到绩效评价中，需要寻求科学合理的描述行为和能力产生绩效的方法，因此量化绩效仍是该理论的主要困难。
（3）基于战略管理的绩效评价理论
战略管理的绩效评价理论主要以组织为研究对象，他们认为组织的绩效是与其总体经营战略密切相关的，在组织内部开展绩效评价关键在于从组织的长远角度考虑它们的经济利益，能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的绩效评价体系。在具体评价绩效时，Buzzell等提出了既要考虑经营者以往的经营业绩，又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。
美国的罗伯特·S·卡普兰（Robert.S.Kaplan）和戴维·P·洛顿（David.P.Norton）提出了以信息为基础的管理工具——平衡记分卡，它分析了哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，以把握绩效评价确定企业完成目标的关键方面，包括：财务、客户、内部经营过程和学习与成长。
这种绩效评价理论虽然比较全面地考察了绩效的内涵，给出了较为合理的评价指标，但所得到的绩效评价结果却未能准确地反映出企业经营者的努力程度及能力对绩效的贡献。
（4）管理回报率理论
罗伯特·西蒙（Robert.Simons）和安东尼奥·戴维拉（Autonio.D.Avila）提出建立一种新的绩效比率来衡量企业稀缺资源——经营者时间与精力投入的收益水平，并提出五方面的因素（酸性比率）测试企业经营者回报率，管理回报率可以显示经营者如何有效地使自己和组织的员工将精力集中于战略推进。（注：原文发表于《哈佛商业评论》1998年1／2月号。）
管理回报率（ROM）＝释放的生产性组织力量／投入的管理时间和精力
管理回报率与其他绩效评价不同，它不是一个确切的数字，只是一个大致的估计。通过管理回报率可以了解哪些因素构成组织的生产性能量，哪些工作可以使组织的生产性能量最大化。
（5）平衡记分卡绩效评价法
平衡记分卡是由哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰和复兴方案公司总裁戴维·P·诺顿共同提出的。他们在开展名为“衡量未来组织的业绩”的项目中对若干公司进行一年的研究，与一些世界级公司高层管理人员研讨后提出一套平衡战略与战术、长期与短期目标、财务与非财务目标、滞后与先行目标等诸多方面的绩效评价方法，具体包括以下四个方面的内容（注：见R.S.Kaplan,David.P.Norton The Balanced Scorecard:Translating Strategy into Action.Harvard Business School Press,1996，pp.15～39.）：财务方面的目标、评估、指标、计划；客户方面的目标、评估、指标、计划；内部经营过程的目标、评估、指标、计划；企业学习与成长的目标、评估、指标、计划。
2.国内研究情况分析。
（1）杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形成了一种对代理人的有效的绩效考核方法：联合利润基数确定法，其主要内容可以用二十字的口诀概括：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”人称HU（胡氏）绩效考核方法。（注：《HU绩效考核方法的理论与实践》，《中国人力资源开发》2002年第11期，第31页。）
HU绩效考核方法简单、易操作，但对代理人的绩效评价较为片面，并且联合基数确定法中的少报受罚系数Q，超额奖励系数P，代理人权数W等较为重要的参数的确定较为主观，该方法过分强调短期业绩而忽视了企业经营者应注重的长期业绩指标和企业核心竞争能力的培育。
（2）杜胜利在《企业经营业绩评价》中对绩效评价客体进行区分，分别对企业经营业绩和企业经营者经营业绩进行评价，因此对企业经营业绩的评价和对企业经营者的经营业绩进行评价应有所不同，他提出了由财务评价指标、过程评价指标、客户评价指标、研究开发评价指标、质量指标、员工评价指标等要素组成的体现财务指标与非财务指标结合、结果静态评价和过程适时动态评价相结合、有形业绩和无形业绩评价相结合、所有者利益和市场顾客导向相结合等四结合的评价指标体系。
（3）哈尔滨工业大学冯英浚教授主持的国家自然科学基金重点科研项目《绩效管理的评价理论与方法研究》，率先提出了采用数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）方法建立评价企业绩效的二次相对效益评价模型。
笔者是冯英浚教授主持的国家自然科学基金项目的主要参加者，负责人力资源（企业经营者、政府公务员、教育与培训等）方面的绩效评价项目研究。在对众多企业经营者绩效评价过程中，以他们以往的经营绩效数据作为衡量企业经营的客观基础条件，再对企业经营者当前的经营绩效进行评价，去除原有经济基础（条件优劣）影响，突显出其掌管企业的发展趋势——二次相对效益（努力程度）研究。
企业绩效评价与企业经营者绩效评价
由于企业经营者的绩效最终要通过企业绩效体现出来，企业绩效是企业经营者绩效最直接最有效的反映，因此无论理论界还是企业界都存在一种认识误区，认为企业绩效评价等同于企业经营者绩效评价。
企业绩效是针对企业总体效益和经营者业绩的总体评价和分析，而企业经营者绩效评价则是按照目标管理的原则，评价经营者是否完成经营目标，是否有效实现投资者的利润回报和实现企业利益相关者的利益，涉及经营者的具体管理手段、方法与过程。因此，经营者的绩效评价比企业绩效评价更应该增加关注“人”的因素，尤其是企业重要人力资本的积极性因素。
企业经营者绩效评价应该考虑以下几方面的问题：
一是企业的公司治理结构如何影响企业经营者的绩效？二是企业经营者的行为模式如何影响经营者绩效？三是如何将经营者的薪酬与绩效有机联系，实现对企业经营者的有效激励？四是企业经营者绩效的制约因素有哪些？（是股东至上的单边制约？还是利益相关者的多边制约？）
因此，企业绩效与企业经营者绩效是一对既相互联系又相互区别的评价主体，有必要对两者进行有效区分：
第一，评价主体不同。企业绩效评价主体主要是投资者。而企业经营者绩效评价主要是按照委托—代理关系理论，由相应的委托人为主进行评价，员工满意度评价为辅。
第二，评价目的不同。企业绩效评价是在企业兼并、收购、股权重组、资产重组、合并、联营等重大经济交易过程中，为投资者的投资融资做决策分析并对企业经济状况进行有效监控。而企业经营者的绩效评价则是为了协调企业所有者员工与经营者之间的利益，引导、监控经营者的行为，有利于经营者的甄选、聘任决策和薪酬激励。
第三，评价内容不同。企业绩效评价侧重于评估企业整体资产总量，1995年国家国有资产管理局开始实施国有资产保值增值考核，重点考核投入企业的国有资本的安全与质量。如固定资产与流动资产总额是否增长，而企业经营者绩效评价则评价经营者在经营过程中克服客观条件的影响后对企业所做出的贡献，主要体现在企业经营者在任职期间为企业创造的价值增量。
第四，评价方法不同。企业绩效评价主要采用数量统计与运筹学方法，如成本法、市场法、收益法对一些反映企业总量指标的加权计算。而企业经营者绩效评价则需要考虑作为经营者理性人的因素，采用定性与定量结合的方法，对经营者绩效进行系统性评价。
由上述分析可见，企业绩效评价与企业经营者绩效评价是相互区别和联系的两个概念，它们互为基础，经营者绩效评价是建立在企业绩效评价基础之上的。完整的企业经营者绩效评价应该包括以下几个内容：第一，企业经营者绩效评价指标体系；第二，企业经营者绩效评价方法。
企业经营者绩效评价指标体系
企业经营者绩效评价指标体系是基于净经济增加值NEVA（注：钟磊、王鲁捷：《企业经营者绩效考核指标探究》，《经济学动态》2003年第2期。）并兼顾企业长期和短期战略、财务和非财务指标、企业内部运营和企业学习与成长五方面建立的综合绩效评价指标体系。
1.绩效评价指标体系建立的原则。
建立企业经营者的绩效评价指标体系应遵循如下原则：
（1）科学性原则。科学性原则主要体现在理论与实际结合和采用科学方法等方面。在设计指标体系时，既要有先进的、科学的理论作为指导，又要能够客观准确地反映出经营者实际管理工作情况。
（2）系统优化原则。企业经营者绩效评价是一个涉及人、事、物诸多因素的复杂的系统工程，因此系统优化原则要求评价指标体系要兼顾各方面的关系，各项指标必须反映不同侧面之间的相互关系。
（3）通用可比性原则。在评价性指标选择时，不仅同一企业经营者绩效之间可以相互比较，不同企业的企业经营者之间也可以进行比较，这就需要注意评价指标在计量单位、口径及方法上的标准化，尽可能剔除不确定性因素和特定环境的影响。
（4）目标导向性原则。对企业经营者绩效评价，其目的不是简单地评价出优劣，更重要的是引导和激励企业经营者提高自身的经营管理水平，促进经营者绩效的提升。因此绩效评价指标设计应兼顾长期与近期、效益与规模之间的绩效评价目标。
（5）可控性和激励性原则。对企业经营者的绩效评价必须将评价范围限定在他们所能控的范围内，即使某项评价指标与企业战略目标联系紧密，如果经营者无法对它实施有效控制（比如出现强董事会），他们无法对战略指标的完成情况负责，用它来评价企业经营者的绩效是不妥当的。另外，指标水平应该体现对经营者具有一定的挑战性，能够激发起他们的工作热情和潜能。
2.企业经营者绩效评价指标体系的建立。
本研究借鉴国内外绩效评价理论尤其是平衡记分卡思路，从五方面对企业经营者设立绩效评价指标体系：
（1）净经济增加值NEVA指标
经济增加值（EVA）（Economic Value Added）的理论渊源是诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年关于公司价值的经济模型的一系列论文。Stern Stewart公司于1991年正式提出了EVA指标，它是近十年内在以上经济基础上由美国经济学界研究出来的一项衡量考核企业和公司经营业绩的新指标，即公司运营利润和资本成本的差值。其内涵是企业所创造的利润只有在扣除了全部资本成本（包括股权成本和债务利息）后的那部分，才是真正为股东创造的价值。后来经实证研究发现，用于创造利润的资本价值总额与其市场价值相关性更强，于是在EVA的基础上，Jeffreg（1997）等人提出了以企业资产的市场价值为基础对经营者绩效进行评价的REVA（修正经济增加值）指标。
虽然REVA指标相对于EVA指标更进了一步，但是面对知识经济的兴起，两者都暴露出一些不足之处。因为现阶段，人力资本逐步成为提高生产力、企业获取利润和社会发展的主要动力，企业的产权制度逐渐由以物质资本为中心向以人力资本为中心过渡。因此，在衡量企业经营者绩效的时候更应该考虑到人力资本的成本，才能真正体现出现代企业经营者的业绩标准。而EVA和REVA指标均缺乏对人力资本成本的考虑，难以体现现代企业重视企业自身发展与人力资本增值并重的基本趋势。
为了克服这一缺陷，我们于2003年提出了NEVA，即净经济增加值的概念。NEVA（Net Economic Value Added）是指企业所创造的利润在扣除了物质资本成本（股权成本和债务利息）和人力资本成本后的实际盈余，其计算公式为（注：钟磊、王鲁捷：《企业经营者绩效考核指标探究》，《经济学动态》2003年第2期。）：
NEVA＝NOPAT[，t]－k[，w]×（MV[，t－1]）－∑V[，I]
其中：
NOPAT[，t]——t期企业税后净利润
K[，w]——企业加权平均成本
MV[，t－1]——t－1期末企业资产的市场总价值
∑V[，I]——人力资本成本总和
构建企业人力资本计量数学模型如下：
V[，I]＝C[，I]＋M×（1－R）×Q[，I]
其中：V[，I]代表企业经营者和技术创新者在企业人力资本的价值；C[，I]代表直接成本，包括获取成本、培训成本、培养成本（岗位练摊）、保障成本和离职造成的重置成本；M代表企业当期创造实现的价值，即税前利润；R代表企业中物力资本占总资产的比重；Q[，I]代表经营者和技术创新者对企业的贡献度。
NEVA概念的提出使人们认识到，必须同时从盈利性、经营效率和提升人的价值三方面人手来改善管理，指导组织不仅要提高其利润率，还要提高物质资本和人力资本的使用效率，通过不断提升现有人力资本的价值以及新投入的物质资本以获取更多的经济回报。
（2）财务绩效评价指标
财务方面绩效评价指标按杜邦分析法的核心指标：
所有者权益报酬率（权益净利率）＝总资产净利率×权益乘数
其中：
总资产净利率＝销售净利率×总资产周转率
销售净利率＝净利润／销售净额
总资产周转率＝销售净额／资产平均总额
净利润＝销售收入净额－成本总额＋其它利润－所得税
成本总额＝产品销售成本＋产品销售费用＋产品销售税金＋管理费用＋财务费用
权益乘数＝1／1－资产负债率
资产负债率＝负债总额／资产总额
负债总额＝流动负债＋长期负债
资产总额＝流动资产＋非流动资产
（3）客户绩效评价指标
客户绩效评价指标体系应该重点关注核心客户的企业评价指标——客户满意度增长率、客户忠诚度增长率、客户获利增长率，这些指标与企业客户群体与市场发展趋势相联系，考虑到采用DEA的绩效评价方法要求，建立其评价指标：
市场份额增长率＝当期市场份额／前期市场份额
核心客户赢利增长率＝当期赢利额（净利润）／前期赢利额（净利润）
客户满意度增长率＝当期满意度／前期满意度
客户忠诚度增长率＝当期忠诚客户数／前期忠诚客户数
（4）内部运营过程绩效评价指标
企业内部经营过程是为了完成企业的某一目标或任务而进行一系列跨越时间和空间相关程序的有序集合，它的最终结果是为客户提供价值。
交货周期变化率＝当期交货周期／前期交货周期
交货周期（Delivery Time）：是指从提出订单要求到交货之间的时间间隔。
成本利润率＝利润总额／成本费用
成本费用率＝成本费用／总销售收入
（5）企业学习与成长绩效评价指标
技术创新投入率＝技术创新投入总额／企业净利润
员工劳动生产率＝经营收入总额／员工人数
员工培训开发率＝员工教育培训费／净利润
员工对企业满意增长率＝员工当期满意度／员工前期满意度
员工劳动生产率是对员工进行的总体培训效果的评价，这种总体评价包括提高员工技能，改善工作态度等。
以上五种指标组成综合评价指标体系，各权重原则上一致（同等重要），但可以因企业要求不同有所差异。这五种指标能够从全方位约束和激励企业经营者更加有效地配置企业稀缺的人力资源，实现企业所有资源按照所有者的利益优化配置。
企业经营者绩效评价方法——基于数据包络分析（DEA）的二次相对效益比较法
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。我们认为，不存在抽象的“行为因素”。与行为有关的因素，包括经营者的素质、能力、有效努力程度等综合作用的结果必然落实并且反映在评价单元产出实力的变化上。这种行为因素作用的度量既可以用来反映评价单元的整体状况，也可以用来反映评价单元某一层面的状况。在这种思想的指导下，可以实现将中外所有绩效评价理论体系有机地统一起来。因为这种度量评价单元绩效的方法并不否定基于产出记录的评价实力的作用，而是进一步发掘实力动态变化过程中所提供的更深层次的信息，即通过实力的动态变化测算出评价单元行为因素相对的综合效果（冯英浚，2002）。
1.企业经营者绩效的二次相对评价。
在充分竞争的市场环境中，企业的生产要素流动受到市场价值规律的支配。同行业之间甚至不同行业之间就会趋于相同的成本水平和利润水平，竞争的市场环境把企业经营者的能力、行为与企业的经营业绩联系在一起。因此，必须寻求一种能够消除企业所面临的这些客观基础条件优劣的影响，真正反映企业经营者的努力程度以及经营管理能力对企业业绩贡献的绩效评价方法。
在较多的企业经营者中，根据以上综合绩效评价指标体系，采取对他们以往的经营绩效或前一年的经营绩效数据作为衡量企业经营客观基础条件（参考指数），再对企业经营者当前的经营绩效进行评价，得到反映企业经营者的当前绩效数据（当前指数），再在评价对象的指数状态可能集以及对评价对象主观有效努力程度描述的基础上，采用数据包络分析方法建立用于评价企业经营者绩效的二次相对评价模型。
设x[，j]是第j个评价单元的参考指数，y[，j]是该评价单元的当前指数，其中x[，j]∈E[，I]，y[，j]∈E[，I]，我们称数组（x[，j]，y[，j]）为第j个评价单元的指数状态。
将参考指数作为横坐标X，把当前指数作为纵坐标Y。我们可以在平面坐标系上标出所有评价单元的指数状态，采用数据包络分析（DEA）方法可以得到指数状态可能集的前沿面。任何一个评价单元（X，Y）均处于基础条件分别比它差与好的某两个前沿面上的评价单元之间（见图），该评价单元的指数状态应该处于它们的连线（前沿面）上。将该评价单元的当前指数Y在前沿面上的对应值记为Y′，Y′表示该评价单元应该达到的当前指数。Y与Y′的比值η可作为该评价单元管理有效性的一种度量。
评价单元（经营者）管理有效性的几何解释
2.基于DEA模型的二次相对评价模型。
η＝Y／Y′×100％
称为评价单元的二次相对有效值，建立基于数据包络分析（DEA）的二次相对评价模型
maxZ
能集前沿面上的投影。
指数状态前沿面包络了全部指数状态（x[，j]，y[，j]），j＝0，1，…，n，它反映了评价系统输入输出之间的最优关系。DEA的二次相对评价方法同时又提供了反映被评单位偏离指数状态前沿面的程度，由此可获得各评价单元的相对有效值。
设Z[，0]是线性规划的最优值，称
η＝1／Z[，0]×100％
为第j[，0]个评价单元的二次相对绩效评价值。
由上可见，将评价单元的参考指数作为输入，将它的当前指数作为输出，运用DEA方法进行构造指数状态可能集的前沿面，并且将非前沿面的指数状态投影到前沿面，所得到的测算结果即作为评价单元的二次相对绩效，它充分体现了评价对象的主观努力程度，而消除了客观基础条件优劣的影响。
该评价模型能够消除企业客观基础条件优劣的影响，真正反映经营者主观有效努力程度及素质与能力对企业业绩的贡献。二次相对评价是对各个评价单元自身发展能力的动态相对评价。高的发展能力，必然与评价单元高的有效主观努力程度相对应。
该方法有效解决了三个关键问题：一是给出了如何度量评价对象之间的客观基础条件差异，并且定量描述出经营者的主观有效努力程度；二是给出了如何测算评价对象单元主观有效努力程度及素质与能力对企业业绩贡献的方法；三是便于计算机快速统计比较。
3.基于数据包络分析二次相对评价方法的测算实例
由于使用二次相对评价必须拥有两年以上同类指标的业绩资料，而我们新设定的用五种指标组成的综合评价指标体系目前还在基础资料收集中。为了证明数据包络分析二次相对评价方法的实际效应，我们采用财政部对企业绩效评价体系为测算指标，对某集团8个子公司2002年～2003年的管理有效性进行了测算。测算中以财政部企业绩效评价体系标准得到的前、后两年的指数为基础，这两年的指数代表了它们在不同年份的实力，然后分别将它们作为参考指数和当前指数进行管理有效性的测算，评价结果处在90分以上的单元共有3个。它们的情况可分为两类，一类在参考指数较高的情况下，后一年仍然取得了较高的当前指数，体现了基础条件较好的企业在维持原有成绩并继续进步所付出的努力；另一类是当前指数并不突出或者偏低，但参考指数较当前指数有较大提高的企业，这些单元的共同特点是后一年相对前一年有较大幅度的进步（如扭亏为盈），评价结果反映了这些单元在取得长足进步过程中所付出的主观努力。评价结果在60分以下的单元共有3个，这些单元基础条件并非最差，他们的参考指数都在55分以上，有的甚至排在前列，但当前指数较参考指数退步的程度较大。反映出企业在这一年中并没有为改善绩效而付出实质性的努力。
同样，我们如果拥有两年以上用五种组成的综合评价指标体系积累的企业经营者业绩，就可以采用数据包络分析二次相对评价方法很快评价出各企业经营者的绩效变化、成长情况（已有计算机程序），达到有效快速评价经营者绩效的目的。
小结
我国企业与企业经营者面临着变革与可持续发展的巨大压力，作为有效评价企业经营者绩效这一历史使命与难题，我们进行了粗浅的理论尝试。本文力求建立科学合理的综合绩效评价指标体系与评价方法，希望我们在今后的实证研究中得到各位理论与实践家的帮助。
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