女性领导特征及柔性化管理的优势，本文主要内容关键词为：特征论文,优势论文,领导论文,女性论文,柔性化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理大师亨利·明茨伯格曾说：“组织需要培育，需要照顾关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性领导正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。”而预言家奈斯比更提出女性领导者是未来组织发展最需要的力量。为此，如何提升女性领导力与柔性化管理成为众多专家讨论的焦点。本文就女性领导特征与柔性化管理展开具体论述，以期大家能够形成清晰概念，并有助于在实践中应用。
一、女性领导风格学说的诞生
早期的管理理论基本上是固定的管理男性化概念，支持坚定的男性观念和对权力的喜好，而避开了柔性的感情，例如和谐和谅解。Helgesen在20世纪90年代提出了她的女性领导（管理）风格学说，这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。尽管这种学说相当刻板，但有大量的拥护者。
Helgesen的论证反映出了学术界一个新的研究主题，那就是宣称女性的领导方式和管理方式比男性更有效和更人性化。这种学说认为，由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的领导者和管理者。
Helgesen的女性领导风格学说提出之后，很多学者都支持以Helgesen为代表的认为两性领导风格有显著差异，并且女性领导风格可能更有效的观点。
支持Helgesen的观点中比较有代表性的是Judy B.Rosener在《哈佛商业评论》上发表的“女性领导方式”的文章。Rosener的研究基本印证了Helgesen的女性领导风格学说。她指出，突破玻璃天花板的成功女性领导者，从她们作为女性的经历中演变出了一种不同于男性的领导方式，这一方式显著地增强了组织在不确定环境中的生存机会。通过对调查数据的分析，Rosener提出，男性多数采用的是一种交易式的领导方式，并且，男性领导者更倾向于使用组织所赋予的职位权力。相反，女性领导者采用的是一种变革式的领导方式，即通过设计一个更宽的组织目标，将下属的个人兴趣融合到组织当中，在实现组织目标的同时实现个人目标。并且，女性领导者更倾向于认为自己的权力来自于今人魅力、勤奋工作以及与下属之间的个人关系，而不是来源于组织中的地位。女性领导者通过鼓励下属参与、提高下属的自我价值实现及调动和激励下属等手段，形成了明显区别于传统的命令—控制型的互动式领导方式。女性之所以会形成这种不同于男性的领导风格，Rosener认为，这是由于社会对女性角色的期望（善于合作、寻求支持等）和女性的成长经历（没有权利的志愿者、个人奋斗）两个方面的原因造成的。这些女性领导者取得成功的背景因素至少有两个方面：第一，组织的快速成长，组织环境的剧烈变革；第二，组织中明确的业绩评价体系。
女性的领导风格和管理方式是不同的，这种管理方式给组织注入了力量，促使组织有良好的表现。女性在处理人际关系方面表现得特别突出，她们的处理方法通常是试图达成一致。当经济进入需要达成战略伙伴关系、兼并与重组以及需要建立战略联盟阶段时，女性的管理方式变得特别有用。将女性置于高级管理团队中，会给员工传递组织接受性别差异的信息，也会确保不会错过市场机会（因为女性在消费群体中占有很大的比重）。
二、女性领导的特征
女性领导者的领导风格是基于女性领导者所具有的特征基础上的。美国威斯康星大学麦迪逊分校教授Merry wiesner Hank强调了研究组织中男性领导特征与女性领导特征的重要性。她指出：“男性经理和推销人员受到称赞是因为其竞争和团队精神，他们被看作是公司文化的头脑，而女性则是公司文化的心；成为经理的女性常常专门从事人事或人际关系工作。
莎莉·赫格森(1995)针对数位在商业界相当成功的女性作观察访谈，并以记录日志的方式，纪录这些女性主管在企业当中的活动。赫格森发现这些女性主管的特征在于：(1)女性的工作步调稳定；(2)女性不会将一些不在预定中的工作和谈话视为干扰，因为女性主管认为关心、参与、帮助及负责可以通过这些不在预定中的工作和谈话达到效果；(3)女性会抽出时间来从事一些与工作没有直接相关的活动，虽然手上无止境的工作必须耗费相当长的时间，但却不表示她们会因此忽略了家庭生活；(4)在公司之外，女性经理人也维持着一个复杂的人际关系网，她们会花20%～40%的时间与顾客、同事们相处；(5)女性极为重视领导的环境生态学，意即不会将自己过度沉浸在每天的管理工作中，而是参与到社会的脉动中；(6)女性管理者视自己为具有复杂而且多面性身份的人，即女性只将工作视为人生中的一小部分；(7)女性会规划出时间来和他人分享信息，她们所注重的不是向下分享，而是向四方伸展。
我国台湾学者黄丽蓉(1996)将女性领导者的特征归纳成五个方面：(1)互动型的领导风格。罗珊娜(1990)曾经访谈多位女性主管，她发现这些女性经理人所采用的领导方式与传统的“命令—控制”做法不一样。罗珊娜指出，女性善于将自己的兴趣转化为企业组织的目标，并以此激励他人。这些女性经理人都很努力地营造合适的工作环境与组织文化，最终目标则是达到一种“双赢”的情境，亦即希望组织的一切运作对于组织本身和员工们都有所助益。罗珊娜将其称为“互动型的领导”，并且揭示出互动型领导包含“鼓励参与”、“分享权利与情报”、“强化他人的自我价值”以及“促使他人乐于工作”四大重点。(2)组织关系呈包容性的蛛网状。莎莉·赫格森(1990)归结其研究与儿童心理学家卡罗尔·基利甘(1982)的研究，提出网状的领导概念。卡罗尔·基利甘认为，女性领导总是强调她们与他人的联系以及她们对他人的责任；而男性领导却倾向于强调他们正式的、抽象的权利。这种差异的结果之一就是：首先，女性领导不同于男性领导，在假定她们能够改善关系的情况下，将放弃某些权利。其次，在对道德问题做出决定时，女性领导更多地会想到给该决定将要触及的那些人带来的后果。而另一方面，男性领导信奉一种非引发结果性观点，他们更注重必须坚持的原则。如果某些人在这个过程中受到伤害，那也是对所涉及到的原则支付的必要的代价。再次，女性领导更容易接受不良道德行为的借口或理由，而男性领导通常将不良道德作为谴责犯错误的人的全部理由。最后，女性领导经常把一种道德选择放在产生这种情境的历史语境之中进行解释，而男性领导通常将选择从它们的特殊性中抽取出来，把它们作为普遍的道德选择。莎莉·赫格森描述女性领导是从组织的中心往外扩散，就像是建立一个蜘蛛网，目标在于形成相互关联的团队，与中心领导者联结在一起；而男性则采用由上而下的科层制领导。莎莉·赫格森在1995年发表《包容的网络》一书中，提到女性领导人均深谙如何激励员工，和员工们培养良好的关系，并且擅长保持多线沟通渠道的畅通无阻，也就是说女性领导擅长建构一种蛛网式的组织结构。她们把自己定位在组织的中心，而非高高在上的权威者，并且总是想办法在日常工作中挪出时间与员工共享信息。这种将组织成员关系紧密联结在一起的领导，突破了传统金字塔结构的权威式领导，不仅具有弹性，也建立起一个人人互助、受尊敬的工作环境。(3)全面而多元的思考方式。在过去男性主导的工作职场中，主管与下属的接触往往只限于和“工作”、“公事”有关的话题，而女性主管相较之下喜欢采用“全人格沟通”的方式，她们不只是希望了解下属在工作上的表现，也喜欢不时与下属进行较深度的交谈，下属的抱负、理想、家庭与情操等，均是她们关切的对象。她们从多元的角度来认识员工，延伸到工作方面。由于员工和组织的关系无法断然切断其它一切因素，只留下工作的关系，加上私人领域的问题必将连带影响工作时的情绪与绩效，故以宏观多元的思考方式来认识员工，找出适当的互动关系，这样才是比较健康与完整的做法。(4)善于授权和建立团队。Aburdene和Naishitt(1992)认为，最能形容女性领导的词汇可能是“授权”。一般而言，女性在成长过程中对人际交往比较深入而细心，她们有优秀的倾听和沟通潜能。许多研究都显示，女性是绝佳的团队成员。从管理实务方面来看，主管如果不是那么在乎权力的“得”，而是能更重视权力的“给”，就有比较大的可能创造出高绩效的团队。现今社会一些女性主管众多的产业，如广告业、信息业、旅馆业、新闻界等，正是团队合作色彩明显的产业，更印证了这一事实。(5)重视员工的教育与成长。在大多数的人类文化中，孕育和养育下一代的重责，多半是落在女性肩上，在怀孕、生子、养育儿女的过程中，培养了女性强烈的传承使命感。“拉扯提拔他人长大，并引导他们向前”的女性重要本能，在女性逐渐由私人领域步入公共领域的同时，也一并被带入组织中。
三、柔性化管理概述
1.柔性化管理产生的背景
20世纪通行的泰勒管理模式倡导以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行“刚性管理”，而柔性管理的产生正源于此，是相对于刚性管理提出来的。“柔性管理是以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式，它依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人性化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
由此看出，柔性化管理注重的是员工的积极性和创造性，更看重的是员工的主动精神和自我约束。它强调灵活与弹性、跳跃和变化、速度和反应，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等等，实现知识由隐性到显性的转化，创造竞争优势。而现代组织发生深刻变革后与这一特征完全吻合。
2.柔性化管理的特点
柔性化管理的特点主要有以下几个方面：(1)柔性化管理不依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。(2)柔性化管理坚持以人为本，注重感情投资，推行民主管理，强调人际关系和谐。(3)柔性化管理重在引导员工个人目标和组织目标相一致，营造健康积极向上的工作环境，使员工真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断创造新的优良业绩。(4)柔性化管理符合现代组织结构扁平化的发展趋势，有利于组织内部的良好沟通，改善传统意义上的员工和领导的关系。
因此，柔性化管理符合现代组织的发展要求，一定程度上已经成为当今绝大部分组织发展的主流模式，而女性领导力的特殊特质又与柔性化管理的客观要求高度一致。因而，组织结构的柔性化管理为女性领导力的发展提供了更为绝佳的机会和广阔的空间，于是，在发挥自身优势的同时，女性领导者只要在柔性化管理过程中不断提升领导力，让柔性化管理变为自己驾轻就熟的管理方式，就会实现真正意义上的双赢。
四、女性领导中的柔性化管理风格
1.女性领导者更倾向于民主决策，推行民主管理，而较少地采用独断专行的行为方式。女性领导者较强的亲和力又不失民主原则，给每位追随者提供同样参与自己组织管理的机会，给每位员工打造平等的晋升平台，营造了组织民主和谐的工作气氛，这无疑打好了成功组织的第一仗。
2.细节决定成败，既注重细节而又顾全大局的女性领导者，擅长将公司内的财物等事项梳理得井井有条，而在宏观上，又会发挥女性敏锐的观察力和对事物的判断力，对组织未来整体发展趋势进行科学的驾驭，这在组织的战略层面上体现得淋漓尽致，战略上的出奇制胜让她们拥有了在同行当中更加骄人的资本。
3.较男性领导者而言，女性领导者更关注群体和关系而不是目标与策略，有了女性领导者，组织中的沟通不再是件头疼的事，办公室也不仅是为了完成工作而建立的场所，员工间的交流更多的是朋友间交心的沟通，他们会为了让自己的大家庭变得更温暖而发自内心地去认真完成每一件属于自己职责范围内的事情。